通过薪酬福利调查，我们可以看到，2004年北京高科技行业薪酬水平呈上升趋势，人均收入68499.19元/年，同比2003年增长了17.3%。从整个数据群来看，最高与最低年薪相差70倍，最高498,780元/年，最低7125元/年，薪酬差距仍然居高不下。高科技行业向来以极富竞争力的薪酬称雄于人才市场，今年依然延续高薪引才、高薪留才的方针，薪酬市场水平也随之上扬，这可能也是今年高科技行业人均收入水平提高的原因之一。从企业内部看，由于高科技企业是知识型产业，内部人员能力素质相差很大，因此直接反映在员工薪酬差距上。

学历间薪酬差距缩小

    学历对薪酬的影响力到底有多大一直是莘莘学子们乃至全社会关注的焦点。本次调查报告表明，2004年大专和本科学历毕业生的起薪点略高于上年度，但是硕士、博士等高学历毕业生的起薪明显低于上年度，其中降幅最大的博士应届毕业生的平均固定现金起薪点比去年下降了9433元人民币。

    高学历起薪点的降低使得不同学历间的起薪差距日益缩小。其中受到普遍关注的硕士毕业生与本科毕业生之间的固定现金差距从2003年的21750元人民币下降到2004年的18892元人民币，降幅达15.1%。

浮动薪酬在技术类人员的薪酬结构中比重加大

    在2004年度的薪酬调查中，技术类岗位采用以奖金为主要方式的浮动薪酬模式的企业占到了参与调查总群体的82%，在各类岗位中技术类岗位浮动薪酬占总薪酬的比重仅低于销售类岗位。其中技术人员的奖金占总薪酬比重高达40%以上的企业占本次调查群体的29%；奖金占总薪酬比重在20%至40%之间的企业占本次调查群体的33%；即62%的企业提供给技术人员的奖金占该类员工总薪酬的20%以上。

下半年员工离职高峰提前

    2003年的调查中显示，高科技行业员工离职高峰主要在2、3、4、12四个月。而2004年的调查显示该行业员工离职主要集中在3、4、9三个月，这三个月中流失的员工人数占全年离职人数的58%。可以看到下半年员工离职时间主要集中在第三季度，与2003年员工离职集中在第四季度的情况相比，高科技行业下半年的离职高峰明显提前。

员工培训管理有待加强

    高科技企业作为知识型产业，向来重视对员工的教育和培训，企业每年年初都列支出一笔不薄的培训预算，该笔支出是高科技企业提供给员工的一项重要福利，在本次调查中企业提供员工培训经费最高的达到了全年四百万元人民币。但是同时我们也发现，这笔培训费用的执行情况并不理想。首先，报告显示在所有提供员工培训的企业中只有56%的企业制订了培训计划，而在这些企业当中只有54%的企业培训计划得到了严格的执行，也就是说能够有计划有步骤地实施员工培训管理的企业在本次调查中只占到了全部企业的30%；其次单从培训效果来看，仅有46%的企业认为员工培训对提高员工绩效产生了较大推动作用，多数企业认为员工培训未能起到明显效果。

快速消费品行业四点“薪”动向

    北京德翰创业管理咨询公司出版的《2004年度全国快速消费品（食品类）行业薪酬福利调研报告》对快消食品行业薪酬呈现的四大特点做了详细阐述。

地区之间薪酬差距显著，上海独占鳌头

    受消费水平、城市发展水平等因素的影响，同一职位在不同的地区薪酬会有所不同。本次薪酬福利调研对北京、上海、广州、浙江、福建等八个地区分别收集数据并进行调研分析。数据分析显示，快消食品行业在上海地区薪酬最高，北京地区其次，年岗位平均整体薪酬分别为87237.42元和62947.06元；薪酬最低的两个地区是江苏和山东地区，年岗位平均整体薪酬为45234.17元和40193.28元。

公司内部薪酬最高相差22倍

    根据数据统计，公司内部最高薪酬与最低薪酬之比平均值达22.3倍，最高薪酬与最低薪酬差距平均值达16.2万元。由此看出，快消食品行业更为重视高级管理人才。

    内部薪酬差距之大，原因出自两方面：一方面，高级管理人员对企业发展起着不可替代的核心领导作用。同时，这种高管人才较稀缺，内部培养需要多年的时间，所以企业对这些关键岗位高管人才一般给付高端薪酬以免流失。另一方面，快消食品行业低端操作类人员，技术含量低，人员供给大，支付行业基本薪酬足以招聘相应人员。

销售部长超过同级9万多元

    快消食品行业中，市场、销售和物流薪酬较高，销售部长整体薪酬高于同级中位薪酬92112元；财务、人力资源和生产制造系统薪酬偏低，人力资源部长整体薪酬低于同级中位薪酬27750元，且此趋势随等级升高愈为明显。

    快消食品行业特点决定了其业内职类薪酬趋势。快消食品行业重视树立产品品牌，占领市场份额，使自己在竞争中立于不败之地。市场销售人员肩负企业开拓市场实现利润的重要任务，是快消食品企业内的关键人才，所以企业对其支付较高薪酬以期其为企业创造更大价值。

大本生起薪为1660元/月

    报告结果显示，管理类与技术类岗位起薪平均值差距较小。博士学历的相应起薪差距最大，为3600元/月；大本生起薪为1660元/月；大专学历的相应起薪差距最小，为1227元/月。快消食品行业技术含量相对不高，管理与技术是企业运营同等重要的两个因素，尤其是对于新入职员工，其对企业贡献还没有体现出差别，所以两者差距较小。

    同时，不同学历毕业生之间的起薪水平体现差距，其中硕士与学士毕业生起薪差距最大，明显超过博士与硕士的起薪差距和学士与大专的起薪差距。快消食品行业作为传统行业对技术等要求相对较低，硕士学历人才即可满足其对高学历人才的需求，对博士人才的需求相对较少，博士学历人才对其来说人才能力过剩，所以博士与硕士的起薪差距小于硕士与学士的起薪差距。快消食品行业在人才高消费的热潮中保持着清醒的头脑，以学士人才为主，重视硕士人才，以博士人才锦上添花，根据其行业需要合理构建人才结构，既有效控制人工成本，又提高人力资源整体实力。

汽配行业四种现象

    德翰咨询公司出版的2004年度汽车配件/零部件行业薪酬福利调研报告分别对车身配件系列、减震器系列、其他类汽车零配件等3个重点领域的人力资源现状，特别是薪酬状况进行了深入的分析。

合资企业员工收入高出四倍

    在德翰咨询的薪酬调研报告中，从年度基本现金、年度固定现金、年度总现金和年度整体薪酬几个层面反映企业在某个岗位上的支出情况。在整体薪酬和年度基本现金层面上，合资企业员工分别是内资企业员工的4.8倍和4.3倍。反映出合资企业员工的收入要高于内资企业4倍以上。

    从企业的利润率来看，合资企业普遍远高于内资企业，因此在战略上内资企业以提高经济效益为发展根本，从人力资源管理的角度希望能够通过绩效奖金的激励作用提升员工的工作积极性，推动企业经济效益的增长，进而为员工提供的是较高比例的奖金。而合资企业的经济效益处于行业中的较高水平，稳定发展是企业关注点，因此采用高稳定性的薪酬政策，员工保底现金收入构成了总现金收入的主体，占92.9%。

合资企业技术人员整体薪酬高5倍

    曾有一位资深的大型国有企业人力资源部长提到，外资公司用高出原工资4、5倍的薪酬从企业中挖走关键技术人员，除去地域收入水平的差异，这样的高薪是无法理解的。内资与合资公司在员工薪酬水平上存在的巨大差距，这种差距在技术人员的薪酬上体现得更为明显。合资企业技术人员的整体薪酬是内资企业技术人员的5倍。

    我们对两种性质的企业中技术人员的薪酬构成进行了分析，内资公司技术人员的奖金部分占其薪酬的比例较全员平均比例略有下降；而合资公司奖金占薪酬的比例较全员平均比例略有升高。

技术研发人才相对流失情况最为严重

    本次调研的样本企业平均人员规模是752人，从整个行业来看，汽车配件/零部件行业的人员流失情况不严重，人员较为固定，行业平均流失率仅为4.65%；从人员类别间流失率分析，流失情况最为严重的是操作工人，其流失量占总流失量的75.64%；从人员的类别内部流失率分析，在技术研发、财务、行政、人力资源、销售/市场、管理和操作工人这几个类别中，相对流失情况最为严重的是技术研发类人员，年流失率是10.83%，其次是销售市场类人员，年流失率是7.33%；最为稳定的是行政类人员，年流失率不足1%。

人员学历普遍较低

    在汽车配件/零部件行业，从业人员的学历水平偏低，77%左右的人员学历在大学专科以下，原因主要有以下几个方面：首先，目前我国汽配行业仍是劳动密集型产业，其主要从业人员是操作工人（样本企业操作工人人数占员工总人数的平均值是83%），操作工人的学历为中专及以下 ；其次是一些大型的国有企业，从业人员的年龄结构偏大，员工司龄较长，有丰富的经验，在入职时并没有目前同类岗位的学历要求，这在一定程度上影响着行业从业人员的学历水平。

    毋庸置疑，人才的竞争才是企业竞争的根本所在，从行业的特点出发，怎样去吸引、培养、开发和留住企业当前和未来发展需要的人才是汽配企业面临的重大挑战。