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规章制度考核标准篇一
第一条 本制度的目的是确定本科技集团(以下简称"集团")工资基准与程序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。
第二条 员工工资的确定依据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，能力，态度以及在职务工作中实际作出的贡献。
第三条 本制定适用于在册的全体正式员工。非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资报酬水平按市场价格决定，其工资报酬在各了公司费用预算内支出。
第四条 集团采用保密工资。员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资具体数额。
第五条 工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成
对集团中的高级经营管理人员和研究开发人员，可以采用年薪制，具体对象和薪金金额确定，由总经理决定。
第六条 工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资,一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。
第七条 工资的支付日为每月的28日。奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。
第八条 员工工资在支付前，作如下扣除：
(1)扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费;
(2)扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它的保险类费用;
(3) 扣除公司内部契约中规定的部分。
第九条 员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。
第十条 员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。
(1)因私缺勤。凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：
__月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资;
__月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资;
__月累计满6小时，扣除1天实发工资;
__月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。
(2)旷工缺勤。凡无正当理由缺勤与无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，为旷工缺勤;月累计满18小时(或2日)，扣除全月基本工资;月累计满42小时(或5日)予以辞退。
(3)事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤;连续不满一月或年累计不满两个月者，予以辞退。
(4)公伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为公伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤算，一个月基本工资支付。
(5)病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的康负期与其它生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，作发下扣除：
__不满一月，扣除月工资40%;(按病假或公伤前月基本工资)
__超过一月，扣除月工资60%;(同上)
__超过三月，扣除月工资80%。(同上)
(6)因公缺勤。凡公司派出学习培训，法定产假，法定婚丧假与其他非纯粹私人原因缺勤者，为因公缺勤，原则上一月之内不作扣除，一月以上应当扣除工资。
第十一条 年薪制工资的发放办法是将年薪金额的70%发放到每个月，其剩余薪金由年终考核后发放。
第十二条 发放年薪制工资的员工意味着承担着更大的责任，并将其业绩有效与薪酬挂钩。
第二章 基本工资
第十三条 基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬;与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤时间直接相关。基本工资中包含保底工资。
第十四条 保底工资是均等的，凡是在册员工，保底工资一律为200元。凡是下岗员工，一律拿保底工资200元。
第十五条 公司员工按下列基本工资等级表确定工资等级，以及等级调整。
以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：
第一条 基本原则
第1款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款 根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款 根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条 管理规则
第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条 薪资总额的管理
第1款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条 薪资总额及效益指标基数的核定
第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。
第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。
第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。
第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。
凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。
第五条 工效挂钩的计算
第1款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加;各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。
第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。
第3款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。
已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。
第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。
第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金;当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。
第六条 薪资构成
第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成：
1、基本薪资(岗位薪点资等);
2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴;②公务车津贴;③住房津贴;
3、奖金。
第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。
第3款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。
总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。
第七条 基本薪资制度
第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。
员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数
月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。
第2款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：
各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
第3款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：
1、岗位职务薪点
岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。
岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。
2、学历薪点
①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点;
②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准;
③学历薪点从中专开始计算;
④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受;
⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。
3、岗位年功薪点
岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。
增薪的标准是：
①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点;
②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点;
③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点;
④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差-3%的薪点;
⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-5%至-3%的薪点。
岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。
4、兼职薪点
兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：
①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%;
②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%;
③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点;
④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点;
⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。
5、技能薪点
①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
6、奖励薪点
奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。
(1)奖励范围包括：
①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班;
②近期工作表现优异;
③对公司工作作出突出贡献;
④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉;
⑤其他需要表彰奖励的行为。
(2)奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。
(3)奖励期限分别为一个月;三个月;六个月;十二个月4种。期满，奖励自行结束。
第一章总则
第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成
第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分:
1、计时工资;
2、计件工资;
3、奖金;
4、津贴和补贴;
5、加班加点工资;
6、特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:
1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;
2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;
3、新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:
1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;
2、按工作任务包干方法支付给职员的工资;
3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括:
1、任务(定额)奖;
2、超额奖;
3、创收奖:
4、节约奖:
5、管理奖;
6、劳动竞赛奖;
7、其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:
1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;
2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特殊情况下支付的工资包括:
1、根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
2、附加工资和保留工资。
第十三条工资总额不包括下列项目:
1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;
2、职员保险和福利方面的各种费用;
3、劳动保护的各项支出;
4、出差伙食补助费、误餐补助费;
5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;
6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;
7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;
8、其他经认定不应包括的事项。
第三章工资级别和工资标准
第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
第十五条职员分为下列三娄:
1、高级职员:总经理、副总经理;
2、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:
3、一般职员:上述两项职员范围之外的人员。
第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:
1、高级职员分为一级和二级。
一级:总经理，标准月薪2000美元;
二级:副总经理，标准月薪1600美元。
2、中级职员分为三级和四级。
三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;
四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪1200美元。
3、一般职员为五级。
五级:一般职员，标准月薪1000美元。
第十七条职员的标准月薪包括下列项目:
1、计时工资;
2、计件工资;
3、奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);
4、各种津贴和补贴;
5、经认可的其他项目。
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:
1、奖金;
2、加班加点工资;
3、特殊情况下支付的工资;
4、本办法第十三条规定的项目。
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:
1、高级顾问:标准月薪1000美元;
2、专业顾问:标准月薪500美元;
3、一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。
第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章工资及非工资收入的评定
第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。
第二十四条职员效益工资的评定依据为:
1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;
2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%:
3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。
第二十五条职员效益工资的核发办法如下:
1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。
2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
3、已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。
4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;
2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分
5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(a)：集团总经理;二层级(b)：高管级;三层级(c)：经理级;四层级(d)：副理级;五层级(e)：主管级;六层级(f)：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
5.2a、b、c岗位层级分别为八个级差(a1、a2、……a8)，d、e岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5各类补贴：
6.5.1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。
6.6个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
7、试用期薪酬
7.1试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。
7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。
8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付时间计算
a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
b、薪酬支付时间：当月工资为下月____日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：
a、员工工资个人所得税;
b、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
9.3各类假别薪酬支付标准
a、产假：按国家相关规定执行。
b、婚假：按正常出勤结算工资。
c、丧假：按正常出勤结算工资
d、公假：按正常出勤结算工资。
e、事假：员工事假期间不发放工资。
f、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
10、薪酬保密
公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
规章制度考核标准篇五一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：
1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制
1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
(2)月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：
(1)高层管理人员：总经理、副总经理
(2)中层管理人员：部门经理、项目经理
(3)专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等
(4)业务人员：市场开发人员、采购员
(5)行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等
三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
1、基本工资：
(1)贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
(3)基本工资标准：
2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资，加班工资发放标准：
3、年资津贴：(由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资)
(1)员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/月，部门经理100元/月。
(2)年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。
(3)年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。
4、奖金：
(1)全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到(无在上班时间开始后到岗的情况)、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励100元。
(2)绩效工资：(详见《绩效管理办法》)
(3)项目奖金：(详见绩效管理办法)
(4)年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。 ①优秀员工奖 ②优秀管理人员奖
5、补贴：
(1)异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予200元至1000元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。
(2)其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。
四、薪资的发放
根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。
1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。
2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。
3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。
4、试用期员工无奖金和补贴(试用期内派往异地项目部工作的除外)。
5、薪资审批办法
(1)各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。
(2)薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。
(3)薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。
五、薪资调整
(一)基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写《职位薪资调整表》报请总经理审批。
1、升职、降职
(1)员工提升为高层管理人员时，改为年薪制;
(2)员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准;
(3)中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准。 2、绩效考核：
(1)员工连续5个月绩效考核被评为a等的，基本工资晋升一级。
(2)全年月度考核超过8个月(含)被评为a等，且全年无被评为的d等和e等的，基本工资晋升一级。
(3)月绩效评为e等的，次月绩效考核仍不能达到c等的，基本工资降低一级;一年内基本工资降低两次的，予以辞退;基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。
(4)连续2个月绩效考核被评为e等的，给予辞退;
(5)连续三个月绩效考核被评为d等以下的予以辞退;
(6)全年超过6个月绩效考核为d等或以下的，予以辞退。
3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。
4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行)。
(二)加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。
(三)紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。
六、工资查询
发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部查询。
1、目的
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，科技集团公司薪酬绩效管理制度。
1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2、适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级(含)以下员工。
3、工资模式
薪酬构成(员工工资)=基础工资+岗位工资+绩效工资+福利
(1)基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
(2)岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
(3)绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
(4)福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4、薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《科技集团公司薪酬绩效管理制度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
5、年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7、职位晋升与薪酬调整。
转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。
1、考勤方式及工作时间
1、考勤对象为上海公司全体员工。
2、原则上，上海公司全体员工，必须使用指纹/人脸识别考勤设备，并通过考勤系统记录考勤情况。
3、职能部门上班时间为：上午8：30—12：00，下午13：30—17：30;
4、项目服务人员上班时间为：上午8：00—12：00，下午13：30—17：30;
5、项目秩序人员根据现场管理需要，以排班班次为准进行出勤。
一定要按照排班班次出勤，一旦出现错误又没能及时整改，受伤的就是您的钱包啦!
2、考勤异常及旷工定义
1、迟到、早退、忘打卡视为考勤异常;未打卡且无补卡申请或应出勤而未出勤视为旷工;
2、迟到早退：打卡迟到1秒也是迟到，打卡早退1秒也是早退，可直接造成迟到早退扣款!
3、旷工：应出勤而未打卡的，旷工时长在2小时以内的计0。5日旷工，旷工时长超出2小时的计全天旷工。
特别提醒!根据我们现存的班次时长，一旦产生未打卡且未进行补卡申请的，都将会按照旷工一天计算，所以一定要好好打卡啊。
3、关于补卡
1、未打卡：确因客观原因(断电断网、指纹脱落、新员工未录指纹等)导致员工未能正常打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后视为正常考勤;
2、忘打卡：员工上下班未能按时按要求打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后记为忘打卡;若未发起补卡申请或补卡申请未通过的`，按旷工处理;三天!三天!三天!重要的事情说三遍!过时不予补卡哦。
4、关于请假
1、所有类型的请假均需提前发起审批，审批完成后方可休假，严禁事后补假的产生;
2、员工因公外出原则上也需提前进行线上外出申请，如确为突发外出，最晚于外出当日发起申请，因公外出同样不允许事后补单;
3、调休：调休必须是产生本休加班后方可进行调休申请，即“先加班，后调休”，严禁因个人原因将本休天提前;
5、划重点：
1、所有异常的处理时限为三天，请及时关注自己的考勤打卡情况;
2、人员请假、外出，均需提前发起申请;
3、考勤冻结日为次月2日，月底发起的补卡、请假流程需在次月2日前完成审批，次月2日后将无法处理考勤异常;
4、员工考勤周期内迟到/早退/忘打卡共计3次免责机会，超出三次的部分，第4—6次，单次产生考勤异常扣款30元，第7次及以上，单次扣款50元。
5、连续旷工3天予以解除劳动合同处分。
