方案是解决问题或达成目标的一种可行性计划或方法。那么我们该如何制定一个科学有效的方案呢？让我们来看看一些制定方案的关键步骤和方法。让我们一起来看看一些经典方案的案例，探索成功背后的秘密。
公司绩效分配方案篇一
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。
3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；
3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；
3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。
4.5公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。
5.1经营目标奖。
5.1.1部门权重的确定。
a、依据公司各部门所承担的'工作任务及强度确定公司各部门权重；
b、公司部门属性划分为：
一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；
辅助部门：物机部、经营部、质安部；
后勤部门：总经办、行政部、财务部；
c、部门权重系数及计提比例为：
经营目标系数。
公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部门设定，其具体方式为完成91%及以上的系数为2；完成81-90%的系数为1.9；完成71-80%的系数为1.8；完成70%及以下为1.7。为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：
1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；
4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；
5、辅助部门及后勤部门默认为100%。
一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。
5.1.2个人应发系数。
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系。
数总和，其个人职等系数为：
5.1.3个人应发基数。
a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；
b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数×个人职等系数相加之总和）；
5.1.4权重应发奖金计算。
权重应发奖金=个人应发基数×个人应发系数。
5.1.5权重考核奖金计算。
权重考核奖金=权重应发奖金×经营目标系数。
5.1.6考核剩余奖金的二次分配。
依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。
5.1.7、部门考核系数。
经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：
a、考核得分为90分以上的部门系数为1；
b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；
c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；
d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。
5.1.8公司个人实发奖金计算公式：
5.1.9经营目标奖金的发放方式。
d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。
5.2利润目标奖。
利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金，在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消。
公司绩效分配方案篇二
为了强化内部管理，提升窗口形象，提高服务质量，内塑素质，外树形象，让城乡居民行有所乘，让城乡居民满意，特制定此考核办法。
考核分为绩效考核与综合考核。
驾驶员薪酬由基础工资和绩效考核两部分构成，绩效考核内容为：里程、油料、票款营收、出勤、伙食补助、交通费用等，补助标准根据实际运营情况按月核算。
综合考核主要针对驾驶员服务质量、服务投诉、车辆卫生、行为仪表、营运路路单规范、轮胎等方面进行考核，考核周期为一个季度；轮胎按使用周期单独进行核算。
综合考核实行百分制考核，结合公司的运行管理与公交车的运营特点，考核项目分为六项：
（一）驾驶员服务质量标准（30分）。
1、按规定佩戴上岗证，统一着装（3分）。
2、按规定使用语音报站器或用普通话报站（6分）。
3、不拒载、不甩客，尽量照顾赶车的乘客（3分）。
4、头班车不拖后，末班车不提前（3分）。
5、安全驾驶，遵纪守法，不超员、不超速，（6分）。
6、遇公交站亭（牌）无人下车时要减速、靠站、鸣号，注意观察，以防漏载（3分）。
7、车辆满员经过站亭（牌）要减速，告知候车乘客，避免投诉（3分）。
8、驾驶员要注意使用文明用语，如“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“再见”等，严禁使用脏话粗话（3分）。
（二）服务投诉（20分）。
1、发生恶性服务纠纷（5分）。
2、谩骂乘客、使用侮辱性语言（5分）。
3、和乘客相互吵闹对骂及发生行业管理部门追责投诉及媒体爆光损害公司形象事件发生（6分）。
4、对待乘客无礼，态度生硬（2分）。
5、车辆运行越站亭（牌）未停拒载（2分）。
（三）车辆卫生标准（20分）。
1、车身地板干净卫生，无呕吐物或其它污物（3分）。
2、轮胎、挡泥板特别是轮辋要保持清洁，无污泥、油垢等（3分）。
3、两侧玻璃、前后风挡玻璃干净明亮，无积尘、无污垢、无其它影响车容的痕迹（3分）。
4、车厢内卫生状况良好，无卫生死角，地板无垃圾，地板无污垢（3分）。
5、车窗上部定期冲洗，无影响整体车容现象（2分）。
6、不准向车窗外乱扔票根或废票（2分）。
7、收车途中，不准将车上垃圾扫到街上，污染环境（2分）。
8、收车后，车上垃圾要倒在指定地点，果皮、纸屑、票根、废票等废弃物不要随地散落（2分）。
（四）行为仪表标准（15分）。
1、驾驶员要注意行为和仪表，讲究文明礼貌，不做有损公司形象的事（2分）。
2、着装统一，注意个人卫生，不穿奇装异服、留怪发（4分）。
3、驾驶员开车期间不准吸烟、吃零食、接打手机或有其它妨碍安全的行为（2分）。
4、驾驶员行车期间不准和同事、熟人聊天或嬉戏打闹（2分）。
5、驾驶员夏季开车不准穿拖鞋、穿背心，不准袒胸露背（5分）。
（五）营运路单填写标准（15分）。
1、营运路单书写工整，不允许有涂改、漏填项目（2分）。
2、及时规范填写营运路单：时间、班次、里程、金额等数据与实际运行情况相符合（8分）。
3、车辆非正常营运，驾驶员要认真填写调度项目、时间、里程及相关金额（如：加油、维修、保养、包车、事假、请假、恶劣天气等）（4分）。
4、休班期间不准干私活，不准从事任何形式的娱乐活动（1分）。
（六）营运车辆轮胎考核。
未按操作规程对车辆进行检查，致使轮胎出现非正常损坏，降低轮胎使用价值，按轮胎净值的30﹪赔偿；丢失轮胎，或者外借他人使用，按轮胎净值的100﹪赔偿；因轮胎早期磨损而达不到定额里程提前报废的，驾驶员按轮胎净值的20﹪赔偿。
1．综合考核列入日常管理工作之中，由运务科负责考核。
2．综合考核的.满分100分，奖励金额为每季度600元，奖金由运务科根据考核结果按比例进行发放。营运车辆轮胎考核，不计入百分制考核项目，实行周期性考核，考核结果在当季度综合性考核中扣除相应金额。
3．总公司对营运车辆的综合考核，每月以记录方式不定期抽查2—4次。
4．以记录方式抽查时，发现的问题原则上按《驾驶员管理办法》进行罚款，并在本办法所列条款分值扣分，情节严重的加重扣分。
5．在日常监督检查中发现的问题，情节严重的按规定扣分。
6．营运车辆综合考核达不到90分的，扣发驾驶员100元奖金；达不到85分的扣发当班驾驶员200元奖金；达不到80分的扣发当班驾驶员500元奖金。
公司绩效分配方案篇三
为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
街道全体在编教职工。
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判；对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究；取得的教研和科研成果。
专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法。
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
（1）因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放；其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
（2）当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
（3）国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放；在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资；寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
（4）受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资；学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
绩效考核100分制表格。
公司绩效分配方案篇四
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；
2、公开、公平、公正的原则；
3、定期考核，按月分配的原则。
1、月度考核。
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核。
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数。
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
（一）、组织考核。
1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈。
次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
公司绩效分配方案篇五
根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。
一、指导思想。
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则。
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴。
1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法。
1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120xx8.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法。
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
六、本方案自20xx年1月1日起执行。
附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20xx年1月1日)。
公司绩效分配方案篇六
绩效工资制度是企业人力资源管理中的重要组成部分，决定着员工的晋升与价值体现。下面是有20xx公司企业绩效工资分配方案，欢迎参阅。
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况。
我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名。
二、指导思想和基本原则。
(一)指导思想。
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
(二)基本原则。
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间。
实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核。
(一)考核内容。
采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德(分)。
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能(分)。
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤(分)。
遵守。
规章制度。
考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩(分)。
按照岗位。
说明书。
从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;。
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况;。
工作质量：完成工作质量高、协调能力强;。
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
5、廉(分)。
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
(二)考核程序。
1、个人总结、自评;。
3、将职工个人考核结果进行公示;。
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：
(一)。
(二)。
……。
七、组织实施。
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成。
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分。
/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发。
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式。
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序。
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标。
责任书。
》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜。
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围。
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则。
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用。
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构。
员工月绩效工资额度月员工收入20%。
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)。
五、部门绩效考核办法。
1、生产部部门考核办法。
表格略。
月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)。
l1：公司生产经营效益系数;范围0-1。
k6：部门考核系数;范围0-1。
六、其他。
1、试用期人员工资。
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资。
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩。
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放。
工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
。
公司绩效分配方案篇七
自20__年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20__年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成。
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法。
(一)门诊个人、科室绩效计算办法。
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;。
3、药房按照药品总收入的0.4%计算;。
4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
(二)住院科室绩效计算办法。
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%;。
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;。
5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。
(三)医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
(四)行政后勤及其他科室绩效计算办法。
院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数。
院级领导绩效=院平均绩效×1.4。
医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0。
行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8。
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
三、绩效考核。
(一)成立绩效管理考核领导小组：
组长：__副组长：____。
成员：__________。
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
以月度考核为主，以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
(三)考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。
(四)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
(五)医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
四、其他事项。
试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
本方案从20__年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。
公司绩效分配方案篇八
3.确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资；
4.加强员工工作的计划性、管理人员工作的控制性；
5.提高本部门员工的服务意识、服务质量；
6.调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及创造力；
7.提高本部门员工的工作质量和工作效率。
2.员工日常行为规范。
3.薪酬管理方案。
4.巡区管理方案。
5.首问首接管理方案。
6.公司其它管理制度。
7.部门内部各岗位责任和工作特性。
1.公平、公正、公开。
2.效率为主、效益优先。
3.过程控制、强调结果。
4.严明制度、注重执行。
适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。
本考核体系分为三方面内容：
（一）工作考核（见附件三）。
1.说明：每周考核一次，部门内部员工人均每周的平均得分为100分（个人的每周得分可不等），每月汇总，占月度绩效考核权重的80%。
3.工作考核内容分类：
a)计划内工作，个人分值不定；b)计划外工作，分值不定。
4.工作计划制定与考核流程。
（1）计划内工作目标（见附件一）。
abc。
defg。
其中：
a.应于上周六上午12：00前完成；b.应与上周六下午17：00前完成；c.应于本周六下午15：00前完成；d.应于本周六下午17：00完成；e.应于结果公布的2日内完成；f.应于接到申诉的2日内完成；g.应于下月的5日内完成。
（2）计划外工作计划（见附件二）。
abcdefg。
其中：
a.应于任务产生的当天提出；
b.应于任务产生的当天内核定；
c.应于本周六下午15：00前完成；
d.应于本周的下午17：00完成；
e.应于结果公布的2日内完成；
f.应于接到申诉的2日内完成；
g.应于下月的5日内完成。
5.考核细则。
1)工作计划的制定与确认：
在工作计划的制定过程中，由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议，部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性，对于不需要特定人选完成的工作，可在部门内部公布，员工主动挑选，部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性，一般情况下，员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上，否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。
2)考核分值的确定：
员工自评分数作为部门负责人考评的参考，考评得分以部门负责人考评得分计算。
3)提交本周工作总结、自评分及下周工作计划。
要求：内容客观、完整、科学。
考评办法：推迟提交扣该项工作分值的10%，内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。
4)执行工作计划。
完成时间：工作日内未按规定进行，扣该项工作分值的10%，超过2天扣该项工作分值的20%，超过3天扣该项工作分值的.50%，超过3天以上扣该项工作分值的100%。
完成质量：分为优秀、良好、一般、差三个等级，分别加乘1、0.95、0.7、0.5系数。
5)工作计划的.奖励与处罚：奖励：员工完成难度大、完成效果非常理想工作，部门负责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%；处罚：对于完成效果非常差的工作，部门负责人可以视情况给予10-50%的扣分；对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目，部门负责人也可以追加对该项任务的扣分，扣分幅度为10-50%。
6)部门负责人考核要求对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核；对员工的工作完成时间应进行确认，并承担相应责任；对员工的工作完成质量评定负责，承担相应责任，有业主投诉经查实此项应评定为差；对员工的投诉不得打击报复。
（二）工作量饱和度考核（见附件四）。
1.说明：每周考核一次，周部门内部人均得分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%，但最高不超过15分，最低不低于5分。
2.适用范围：适用于工作考核得分部分（含奖励与处罚得分）的计算。
3.计算：
个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分。
个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得分之和/该月计分周数。
个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10%（低于5分以5分计，高于15分，以15分计）。
（三）常规考核（见附件五）。
1.每周考核一次，每周总分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%。
2.计算：
周常规考核得分=总分100—周常规扣分之和+奖励加分。
3.细则。
1)考勤：该项分值为10分。
严格按公司制度执行、考核；外出办公事超过1小时须向部门负责人批示，否则一次扣该项分值的10%；漏打卡应于次日向部门负责人说明情况，能证明情况属实，可签证明，但每月不超过3次；每迟到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2)行为规范：该项分值为10分。
3)工作程序：该项分值为10分。
按公司规定的程序工作，每违反一次，扣除该项分值的10%。
4)工作主动性、责任心：主动性、责任心分值各为10分。
对待工作应积极主动，遇到问题不但要及时汇报，还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓，不负责人，每次扣该项分值的40%。
5)参加集体活动（会议）：该项分值为10分。
积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等，不参加一次扣除该项分值的20%。
6)接受临时性工作：该项分值为10分。
对于临时安排的工作应积极接受，不得无故推辞，否则每次扣除该项分值的40%。
7)工作效率：该项分值为10分。
鼓励高效完成工作，对于一拖再拖的工作，除在每周工作考核时加倍扣分外，在工作效率上扣除该项分值的20%。
8)影响他人工作：该项分值为10分。
上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的30%。
9)维护公司形象：该项分值为5分。
10)部门配合：该项分值为5分。
积极配合公司其它部门完成各项工作，对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的，每次扣除该项分值的30%。
11)团队精神：该项分值为5分。
12)其它事宜：该项分值为5分，参照公司有关规定执行。
4.奖励：由部门负责人决定，也可以由个人申请部门负责人决定。
1)工作量超过饱和量50%以上的，除在工作量饱和考核加分外，还可在常规考核中加该项分值的2-5分。
2)维护公司利益，宣传公司形象等方面作出较大贡献的，可在常规考核中加该项分值的2-10分。
3)在工作中任劳任怨，不计得失，积极主动完成工作的，可在常规考核中加该项分值的2-5分。
4)在常规考核各项中，表现突出者，可在考核中加该项工作分值的2-5分。
六、考核结果的运用。
（一）薪酬。
1.月度绩效得分为三部分之和（见附件六、附件七），即：月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。
3.员工年度绩效工资：按公司文件规定执行，与月度绩效之和挂钩；
（二）先进员工评选与奖励；
3.结合月度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出月度优秀员工一名，奖励100元；结合年度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出年度优秀员工一名，奖励500元。
（三）处罚：
1.连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。
2.连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。
（四）申述、调整。
1.绩效得分公布后2天内，个人发现有评分不属实之处，可直接向部门负责人进行口头或书面申述，部门负责人应在1天内给予解释、答复或调整。
2.若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时，可在答复后2天内向公司经理书面进行申述，经理的裁决为最终决定。
3.若无申述，则计算绩效得分为最终的月度绩效得分；若申述到部门负责人处为止，则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分；若申述到公司经理，则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。
（五）其他。
1.本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。
3.公司年度先进部门评选公司另行发文确定；
4.本制度由行政人事部制定、解释及修改。
公司绩效分配方案篇九
20xx年xx公司发放年终奖金方案如下：
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及职员的工作表现和工作成果。
全体职员(不含公司总经理)。
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)职员年度综合考评。
结合考虑职员工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。
1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核职员工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：职员年终考评表)。
3、综合表现考评权重。职员自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
考评结果为a者，全额发放年终考评奖；考评结果为b者，发放年终考评奖的90%；考评结果为c者，发放年终考评奖的60%；考评结果为d者，不予发放年终考评奖。
(一)考评结果将作为职员岗位聘任、评先评优、奖励等方面的`依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进职员、优秀职员、明星职员的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀职员、明星职员的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的职员，由总经理决定给予一定的奖励。
(一)1月15日前，撰写个人述职，完成职员自评、互评。
(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
(一)各职员在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
(二)职员在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对职员的.考评也应做到客观、公正。
公司绩效分配方案篇十
按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。
第二条适用范围：
适用于本公司销售部所有销售人员。
第三条实施办法。
(具体内容)。
1、奖金总额管理。
销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
(1)发放时间。
年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
(2)年终奖金兑现的前提。
根据公司薪酬制度第__条第__款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
(3)年终奖金支付的标准：
1)签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;具体标准如下：
第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数x本年度个人年终奖标准。
部门绩效年终奖金=部门绩效考核系数x本年度部门年终奖标准。
个人年终奖总额=个人绩效年终奖金+部门绩效年终奖金。
2)其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。
(4)年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
(5)年终奖金领取的资格。
2)在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
第四条附则。
本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
公司绩效分配方案篇十一
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”。
绩效工资总量：根据云工改[2006]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元；
5、质量考核与科室效益挂钩；
若需详情，请致电：xxxxxx。
公司绩效分配方案篇十二
一、工作表现：职业操守，忠于职守，教书育人，工作认真，尊重学生，关心学生，顾全大局，服从组织，听众指挥，团结协作，严格遵守学校规章制度，不迟到不早退。（20分）。
二、教学常规：（10分）。
包括：值日、学生出操、学生回校不缺席不迟到不早退、计划、总结、备课、听课、作业批改、成绩追踪、班级管理（打架吵架自行处理）没有学生踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。
三、教学效果（70分）。
以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成绩为依据。
（1）平均分获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。
（2）合格率获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。
（3）同一教师教几个不同的班级，其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。
（4）统考班级平均分，以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分，保持的（指获奖范围内的）加10分；合格率每上升一个百分点奖5分。
（5）毕业班学生参加县级毕业水平测试，每科平均分、及格率得分计。
算办法与镇统考计算办法相同。
（6）分数最高者为70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。
公司绩效分配方案篇十三
一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。
二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。
三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。
四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。
五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。
六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。
七、加强对浮动工资分配改革的.监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。
八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。
九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。
十、本意见自二零零六年三月起实施。希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配制度改革实施办法，并报区卫生局备案。
公司绩效分配方案篇十四
在医院管理中，科室绩效分配方案是一个非常重要的问题。一个好的绩效分配方案可以有效地激励医院的员工，提高工作效率和质量。不同的医院有不同的绩效分配方案，但是它们都有一个共同的目标，那就是要公平、合理地分配绩效奖金。
首先，一个好的绩效分配方案应该是量化的。这意味着医院需要建立一个完善的绩效评估体系，对医院员工的工作表现进行系统评估和量化。评估体系应该包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、医生学术水平等多个方面的指标。
其次，一个好的绩效分配方案应该考虑到医生和护士的不同工作职责和工作性质。对于医生来说，他们的工作重点在于医疗技术和医疗服务质量。因此，在绩效考核中，医生的医疗技术水平和医疗服务质量应该是两个最重要的指标。对于护士来说，他们的工作重点在于护理和服务。因此，在绩效考核中，护士的工作效率和服务质量应该是两个最重要的指标。
最后，一个好的绩效分配方案应该是公正的。医院应该建立一个公正、透明的绩效分配机制，以确保绩效奖金的公正分配。医院管理层应该积极参与绩效分配工作，确保绩效分配的公平与合理。
总之，一个好的绩效分配方案对于医院发展和稳定起着至关重要的作用。医院管理层应该认真考虑医院内部的情况，制定出量化的、考虑到医生和护士不同工作职责或工作性质的绩效评估指标，同时建立一个公正、透明的绩效分配机制，以确保绩效奖金的公正分配。只有这样，医院才能够激励员工，提高工作效率和质量，为患者提供更好的医疗服务。
公司绩效分配方案篇十五
科室绩效分配方案是医院管理中的重要问题。医疗科技的快速发展与医疗资源的匮乏，使医院管理更加复杂。因此，科室绩效分配方案的制定对于提高医院管理的效率和质量具有重要的意义。本文将介绍科室绩效分配方案的相关知识和具体实施方案。
科室绩效分配方案的意义在于将医院管理的目标与科室管理的目标相结合。科室绩效分配方案可以帮助医院管理者更好地理解科室绩效评价的重要性，从而更好地调动医护人员的积极性与创造力。在制定科室绩效分配方案时，需要考虑科室的职能、工作量、人员数量和技术水平等因素，以确保科室的绩效评价能够体现科室的实际情况。
科室绩效分配方案的核心是绩效评价体系。绩效评价体系需要包括指标体系、评价方法和绩效奖励机制。指标体系应包括必要的医疗质量指标、绩效评价指标和工作量指标。评价方法可以采用定量指标和定性指标相结合的方法。绩效奖励机制应该采取激励与约束相结合的方式，向优秀的科室和个人提供适当的奖励，同时惩罚不良表现的科室和个人。
实施科室绩效分配方案需要重视医护人员的主观能动性。首先，要广泛征求医护人员的意见和建议，以确保科室绩效分配方案符合医护人员的利益和期望。其次，要加强科室绩效评价的透明度和公正性，建立科室绩效评价结果的反馈机制，及时纠正不公正的评价结果。最后，要建立科室绩效评价的自我改进机制，不断优化指标体系和评价方法，提高科室绩效评价的科学性和准确性。
总之，科室绩效分配方案是医院管理的重要内容，是提高医院管理的效率和质量的重要手段。科室绩效分配方案的实施需要既重视科室的实际情况，又重视医护人员的主观能动性。只有这样，才能实现科室的良性竞争和协作，提高医疗服务的质量和水平，更好地为患者服务。
公司绩效分配方案篇十六
每个医院科室都需要一个有效的绩效评估和分配方案，以确保科室在医院的整体绩效中占据重要地位，并为医院和医护人员带来更好的服务和效益。要设计一个适合科室的绩效评估和分配方案，需要充分了解医院的经营特点，科室的服务目标和需要，以及医护人员的职业要求和期望。
首先，绩效评估和分配方案应该与医院的整体经营特点相匹配。医院面对的市场和患者需求确定了医疗服务的规模和方向。科室的服务目标需要与医院整体战略和市场竞争环境相衔接。例如，如果医院主营肿瘤治疗，在科室的绩效评估和分配方案中，应重点关注肿瘤治疗的数量、质量和效果。如果医院强调疾病的预防和康复，科室的绩效评估和分配方案则应更多涉及健康教育、康复治疗和社区卫生服务等方面。
其次，科室绩效评价和分配方案需要关注医护人员的职业要求和期望。医院的绩效评价和分配机制应该激励医护人员参与到科研、教育、诊疗等方面的工作中。在科室的绩效评估和分配方案中，应该体现医护人员的能力、贡献和成就。这需要科室建立完整的考核指标和流程，并采取公平和透明的机制来确保每个医护人员都有机会参与评估和分配过程。
最后，科室绩效评估和分配方案应该注重患者体验和治疗效果。医院的绩效评价和分配机制应该能够反映患者对医疗服务的满意度和医疗效果。在科室的绩效评估和分配方案中，也应该重点关注患者的治疗效果、康复进程和健康维护。这需要科室建立科学的临床路径、治疗方案和预防策略，并加强患者宣教和健康教育，以提高患者自我管理和健康素养。
在总结科室绩效评价和分配方案时，需要注意的是，科室的绩效评估和分配方案应该与医院整体战略和市场竞争环境相衔接，体现医护人员的职业要求和期望，并注重患者体验和治疗效果。只有这样，才能确保科室在医院的整体绩效中占据重要地位，为医院和医护人员带来更好的服务和效益。
公司绩效分配方案篇十七
在医疗行业中，科室绩效分配方案是一项具有重要意义的管理制度。一个科室的绩效评估不仅能够激发医务人员的积极性，提高整个团队的工作效率，同时也能够加强医院内部管理并规范医疗服务。本文将介绍一种科室绩效分配方案，以期为医院管理者提供一些有益的参考。
首先，科室绩效评估的指标应当多样化。对于一个科室来说，绩效评估的指标应当包含多个方面，如医生的门诊量、诊治成功率、护士的服务态度、病人的满意度等等。通过这些指标的衡量，可以更好地评估一个科室的整体水平。给出科室评估的具体分数，以及分值所占比例，方便科室进行自我检测。同时因为科室内人员的不同工作性质，让评分依据职称设置权重比例和基准分数。
其次，科室绩效分配应当与绩效评估的结果相匹配。在进行科室绩效分配的过程中，绩效评估的结果应该是最为重要的依据。对于绩效评估成绩比较优秀的科室，应该加以奖励性的激励，例如一定的奖励金或是学习经费等等，以激发他们更好地发挥自身的工作能力。而对于一些表现较差的科室，则需要给予严厉的惩罚，如约束分配更多的工作任务以规范服务。
最后，科室绩效分配的程序应当透明公正。科室绩效分配应该采用公开透明的方法进行，科室成员在绩效评估以及绩效分配的过程中应该得到充分的解释和理解。科室负责人应当在绩效评估的流程和结果公示方面做到严格的执行以及申诉机制的公布。让成员们能够在一个公正、公开的环境中进行工作。
总之，科室绩效分配方案应该基于多样化的指标，与绩效评估相匹配，并且在程序上要透明公正，这样才能够有效地提高整个医院的管理水平和服务质量。落实科室绩效分配方案的过程中需要充分考虑成员们的需求和感受，以此为基础建立安全、健康、有效的医疗环境，满足患者和医生的双重需求，让大家能够共同实现医疗行业的共同目标。
科室绩效分配方案，是一项不容忽视的制度，如果在执行过程中能够得到医院管理员的充分关注和细致管理，就能够成为一个有效的推进医疗服务质量提升的重要因素。
