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探讨人力资源资本化论文篇一
21世纪，企业之间的竞争日益激烈，而企业的人力资源作为企业的重要无形资产，已经成为衡量一个企业竞争实力的重要标准。因此，做好企业的人力资源管理工作对于企业的未来发展至关重要。本文以勘察设计企业为例，并从该企业的人力资源管理的特性入手，对勘察设计企业的人力资源管理现状进行了简单的分析，然后根据其中存在的问题提出了自己的几点建议，旨在优化勘察设计企业的人力资源管理，促进勘察设计企业的进一步发展。
勘察设计；人力资源管理；问题
现代社会已经进入了知识经济的时代，企业要想在这样的背景下取得更大的发展，首先就应该从企业的人力资源管理入手，提升企业人力资源管理水平，这样才能够实现对企业人才的合理利用，也才能够充分发挥企业人才的知识与技能，进而为企业带来更大的经济效益。当前，市场竞争不断加剧，提高企业的人力资源管理水平越来越受到企业的重视，很多企业都将其作为企业发展过程中的重点内容，勘察设计企业也不例外。但是勘察设计企业在目前的人力资源管理方面还存在很大的问题，制约了企业的发展，因此，找出优化勘察设计企业人力资源管理的方法对策对于企业的未来发展具有重要的现实意义。
1.1业务特点
勘察设计企业主要的业务就是，所有管理、技术、各种项目及生产的经营流程都需要围绕既定的项目进行，使得勘察企业对项目人员的专业性要求比较高，但企业内部的人力资源管理人员大部分都是管理专业的，对勘察专业知识技术了解很少，这就使得管理人员与技术人员之间的沟通产生了障碍，在一定程度上增加了人力资源管理的`难度[1]。此外，勘察设计企业的业务类型应该属于智力密集型，使得职工的工作过程不容易被监管，在评价他们的劳动成果时也没有统一的衡量标准，相关管理人员在进行项目绩效管理时也比较困难。尽管勘察设计企业在人力资源管理方面也时常借鉴其他企业的管理经验，但这些经验与勘察设计企业的实际情况有所差别，因此目前的勘察设计企业在人力资源管理方面的成效相对较差。
1.2对象特点
上文已经提到，勘察设计企业所从事的项目业务类型在专业性方面比较强，这就使得该企业的知识型职工比较多，而这种类型的职工除了专业知识与技能比较扎实之外，个人综合素质也相对较高，对于自己的未来有着明确的规划，并且想要通过自己的劳动实现自己的价值，对企业内部的精神奖励比较注重，因为这样会使职工比较有成就感，进而能够进一步激发职工的创造性与自主性。认为大部分的勘察设计企业一直秉承传统的金字塔形人力资源管理模式，限制了勘察设计企业内部技术人员的发展，造成很多有能力的技术人员都将技术管理与行政管理作为自己的未来职业规划，这与实际的岗位特性又产生了较大的矛盾。
2.1人力资源管理缺乏战略思考
人力资源属于企业的重要无形资产，做好企业人力资源管理，不仅有助于提升企业的市场竞争力，而且还可以实现人力的合理分配与规划，对于企业的未来发展极为重要[2]。但是很多勘察设计企业内部领导对人力资源管理工作的认识不够充分，经常将人力资源管理工作的重点放在职工招聘与离职、职工工作调动、职工档案管理等方面，对于职工的培训、合理分配、未来规划等基本忽视，这样的人力资源管理理念与方式使得人力资源部门在企业内部的地位很低，更别提将人力资源管理工作提到企业战略的高度来对待。此外，勘察设计企业人力资源管理工作在职工的激励、评估等方面还需要进一步完善，才能真正发挥人力资源管理部门的作用。
2.2管理体制不健全，奖惩制度不鲜明
虽然勘察设计企业设立了很多的人力资源管理制度，但是这些管理制度大部分都是讲述如何规范职工的行为，至于职工的个人规划与价值体现均没有涉及或较少涉及，这就给人力资源的分配与规划带来了极大的难度。而且还有部分勘察涉及企业的管理制度仅仅停留在形式框架上，并没有具体的实施[3]。例如，绩效考核制度作为现代的一种重要人力资源管理手段，其目的就是增加员工的工作积极性，但是在实际的施行过程中，缺乏应有的计划与反馈环节，使得大部分的绩效考核仅仅流于形式，很多职工在付出之后并没有得到应有的回报，这是勘察设计企业人才流失的原因之一。
3.1转变理念，提高对人力资源管理的重视
我们都知道，企业想要在21世纪的市场中站稳脚跟，必须拥有足够的人才作为后盾，而人才的寻找、发现、培养，都离不开企业人力资源管理部分，因此，勘察设计企业必须提高对人力资源管理的重视程度。首先，从勘察设计企业的高层领导开始，转变他们的观念，让他们充分认识到人力资源管理的重要意义，确保人力资源管理部门拥有加强的后台支撑；其次，提高勘察设计企业全体职工对人力资源管理的重视，提高人力资源管理部门在整个企业内部的地位，相关的人力资源管理人员还需要根据职工的特长、专业为其设定专有的发展通道设计规划（如表1所示），调动职工的工作热情，以便职工能够更好的为企业服务；最后，人力资源管理过程，应该围绕职工进行，多多听取职工的建议，尽量让职工参与到人力资源管理的过程中来，这样才能促进企业与职工的和谐统一。
3.2完善人力资源的选拔和配置
人力资源管理的基础工作就应该是企业人才的招聘与选拔，但是勘察设计企业对人才的要求相对比较高，在进行人才招聘与选拔之前，应该做好规划，站在企业的实际运营和战略发展的高度，做好人才招聘与选拔的部署。首先，根据企业的实际需要确定人才招聘的基本要求，包括人才的知识与技能要求、素质能力要求等。其次，为了节约企业的投资成本，相关人力资源管理人员应该对勘察项目的大致流程有一定的了解，这样才能按照项目的实际需要预测项目的人员流动，进而做好人才招聘规划，保证项目的顺利进行。最后，完善企业的招聘渠道，勘察设计企业在招聘人才的时候可以根据企业的实际需要选择不同的招聘渠道。目前比较常用的招聘渠道有两种，即内部招聘与外部招聘。内部招聘针对的是企业内部职工，这些职工在企业工作了一段时间，对于企业了解的比较全面，加上自己的工作经验，面对新工作、新岗位比较得心应手。同时，这部分人才不论是在工作能力，还是在工作素养以及工作态度方面，人力资源部门对其都有着一定的了解，大大提升了人力资源管理的效率。外部招聘是面向全社会的招聘，可以是新毕业的大学生，也可以是具备丰富经验的管理人才，还可以是技术水准极强的技术性人才，这些都是企业未来发展极为需要的。而且，随着社会信息化的进步，外部招聘越来越倾向于网络招聘，不仅简化了人才招聘工作的流程，而且人才招聘的效率也大大增加了。
3.3制定科学、公平的激励机制
第一，注重激励的个性差异，即按照职工的不同需要制定不同的激励方案。例如，对员工进行专业前景优化激励，对工作经验丰富但是独立承担项目有困难的职工进行收入优化激励；对能力强、经验足的职工进行价值实现的优化激励；第二，加大期权激励比重的可能性。勘察设计企业可以尝试通过知识产权资本化的形式，鼓励企业重要的技术骨干和高级管理人员参股和入股，将其个人发展与企业长远发展紧密联系起来，从而实现企业的发展目标。
勘察设计企业对人才的要求比较高，相应的人力管理难度就会增加，为了优化企业的人力资源配置，促进企业的进一步发展，企业必须提高对人力资源管理的重视度，确保企业在激烈的市场竞争中赢得自己的一席之地。
[1]张琦欣.勘察设计企业人力资管理策略研究[j].商业故事，2015（35）：46.
[3]龚结民.勘察设计企业人力资源信息化的探索[j].中外企业家，2016（19）：186+191.
探讨人力资源资本化论文篇二
摘要：随着21世纪知识经济的到来，传统经济时代逐步被取代，新经济时代具有全球化、市场化、信息化的特点，伴随着这些改变，人力资源管理体系也必然发生改革。财政部门作为各级政府非常重要的公共部门之一，具有促进社会公平，为人民生活提供保障，促进国民经济平稳运行等重要的作用。而我国政府部门人力资源管理先天不足，并且由于我国县级财政部门正经历着大的改革和蜕变，在新经济的时代下新的人力资源管理模式就对县级财政部门的管理机构提出了更高的要求和挑战。随着社会的发展，县级财政部门的人力资源管理的作用日益凸显。但是当前县级财政部门的人力资源管理方面仍然存在很多问题，有待于发现和解决。解决好所存在的问题对于政府部门提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促进社会公平具有重要意义。文章将从县级财政部门的人力资源管理上所存在的问题进行分析并针对有关问题提出解决办法。
探讨人力资源资本化论文篇三
在水利工程的建设中水利人员的整体素质有待提升，水利工程建设人员需要高技能和高素质的人才才能发挥水利工程的最大作用。但目前我国水利工程中的人员队伍相对陈旧，缺乏拔尖的骨干和具有业务能力的人才，员工的知识结构相对比较单一，缺乏复合型的技术人才。一些施工的技术人员虽然掌握的技术比较多，但在解决水利方面、实际问题时，却面临诸多的困难，不能彻底的解决水利工程中出现的问题。另外随着行业内的竞争，水利工程方面的搞技术人才流失比较快，对水利工程建设的发展起着严重的影响。
（二）缺乏完善的人员配置方法和机制
水利工程项目在人员的配置上存在着严重的问题，方法和机制上还有待完善。水利工程的人力资源管理部门对员工的素质和相关的任务分配进行明确的分析，人员适合怎样的任务，怎样才能更好地完成任务等方面的问题缺乏深刻的考虑，因此在人员的分配上十分的不合理，对专业的技术人员和项目人员的结构配置并未与实际的岗位相联系。在实际的人力资源配置工作当中主要就是凭借经验进行配置，缺乏科学性和规范性。在人力资源配置的制度建设上也缺乏相应规范，因此导致了水利工程建设出现严重的内耗，工作容易脱节，各部门之间出现各种矛盾，缺乏企业内部的团结。
（三）选拔并培养人才的机制需要改善
目前在我国水利工程人才的选拔方面普遍的重视人员的学历，认为高学历就意味着高能力和高技术，因此爱忽略了水利工程项目建设需要的技能和经验，在人员的实际操作中往往缺乏足够的技术和经验。在人员的选拔上过分的注重人员的专业素养，忽略人员的综合素养，从而导致许多刚就业的人员缺乏吃苦耐劳的精神而无故离职，给水利工程建设造成了严重的影响。
（一）建立科学、高效的人力资源配置体系
在水利工程人力资源配置体系的建设上要结合水利工程项目的特点，充分的借鉴国内外先进的经验和管理的理念，根据项目存在的变化、地域性特征，创设适合人力资源配置的管理梯体系。首先可以创设人力资源配置的管理部门，增加人力资源配置的管理部门，对水利人员的种类和数量等方面结合项目的特点来做出科学的安排。对人力资源的配置状况进行及时的监测，及时的反馈信息做出合理的调整。管理部门要定期的为人员进行培训，培训人员各方面的能力，使人员尽快的适应岗位的需求。其次，在人员的配置上引入人力资本合算的制度，重点突出人员对工程建设的贡献和作用。在工程项目实施前除了要对工程项目人员的工资、福利等方面进行核算，还要对人员的技能和材料的损耗等方面进行核算，以降低损耗为目的，在优化人力资源配置的基础上提高项目的建设效率，降低资本。
（二）规划项目的人力资源配置
水利工程项目人力资源优化的前提是做好项目的人力资源的规划，根据不同水平和不同层次的人员进行合理的人力资源配置。在项目的计划阶段，需要项目的工程师和项目经理对当前的人员技术进行分析，项目施工阶段的人力资源配置要考虑到项目的进展情况，对不同的阶段人员的配置要做好详细的规划，对岗位的需求和编制要科学、合理。
（三）选拔有能力的管理人员
水利工程人力资源的合理配置需要具有能力的管理人员，对人员的配置起到全局的掌握。而水利工程的项目经理是水利工程的主要负责人员，是项目的直接管理者和领导者，因此应当选择高素质的项目管理人员，从而保障项目的高效实施。对管理人员的选拔处理要选择具有高学历、高专业素养的人才，还要注重管理人员的综合素养和实践经验，对项目的掌握、决策和领导的能力，这样才能促进水利工程项目的顺利完工。
（四）人力资源配置的专业化
水利工程项目在实施的阶段需要多方面不同能力、不同专业的技术型人才，这样才能实现对项目的专业化管理，做到人员配置和项目一致性和专业性的'原则。因此可以在水利工程内部建立人力资源的信息管理库，对水利工程项目中的不同专业、不同技能的人员建立人事档案，并进行信息的分类，然后接合项目工程的特点和职位的要求把不同技能的人才配置到需要的岗位上，发挥人员的最大作用。对工程中人员不足或者人员过程的情况进行合理的预测，做好人员的储备工作，定期对人员进行培训和教育，更有利于人员的岗位发展。
（五）加强对外围人员的管理
项目的外围人员和项目人员属于合同的关系，而外围人员又是项目实施的主要力量，人员流失和引入波动比较大，如果忽视了对他们的管理就会造成人力资源配置与现实的脱节。因此在人力资源配置上要合理引入竞争机制，根据工作的任务和任务量提高外围人员的竞争意识，加强劳务公司对外围人员的培训，实现在外围人员劳动力的优化和组合，为提高项目的工作进程做出重要得贡献。
随着我国对清洁能源建设的重视，水利工程行业的发展起到了关键的作用。水利工程人力资源的配置是否合理关系着整个工程建设的进程和效率，对企业的发展起着关键的作用。因此水利工程建设必须实现人力资源的优化配置，贯彻先进的人力资源管理理念，为水利工程的建设提供科学的人才保障。
探讨人力资源资本化论文篇四
摘要：随着中国经济进入新常态，利率市场化、监管与国际接轨、互联网金融的异军突起，对传统银行业发展带来了极大挑战。城商行在激烈的市场竞争中逐渐意识到人力资源管理的重要性，开始强化人才引进，提高人才经营与培养力度，为提高城商行的市场竞争力提供有力支撑。本文从新形势下城商行人力资源管理存在的问题出发，分析问题产生的原因和类型，有针对性地提出应对策略和解决方案，提高新形势下城商行的人力资源管理水平。
全球经济的急剧变化、中国经济进入中高速增长时代，城商行在激烈的市场竞争中纷纷发起主动攻击，希望可以巩固自己的市场地位，取得市场的主动权。混元经营模式的日益凸显，金融行业的竞争日益加剧，对城商行人力资源管理提出了更高的要求和挑战。人才作为城商行市场竞争的核心部分，提高城商行人力资源管理势在必行，大量选聘专业的金融类人才，强化人才的专业能力和职业素养，是确保商行市场竞争实力的重要举措。因此，针对目前城商行人力资源管理中存在的一些主要问题并找出相应的解决策略是城商行人力资源管理的当务之急，也是时代和市场的发展要求。
经济和市场形势的变化，城商行面临的压力也逐步加大，迅速变化的市场环境对城商行提出了更高的人才要求，越来越多的城商行也逐步意识到高素质人才引进的重要性，但是，由于人力资源管理的市场变化和时代需求的革新，很多城商行人力资源管理过程中仍然面临着较多的实际问题。
很多城商行在人力资源管理方面，仍然局限于传统的管理模式，管理方式粗犷，管理模式单一，不符合时代的发展要求和竞争的时代需求。人力资源管理方式粗放，就会使得在具体的人才管理过程中容易产生纰漏和疏忽，一旦不能及时解决，就会成为爆发性恶性的事件，影响极为恶劣。
2.对智力资本管理缺乏有效措施，不利于优秀人才留用。
在人才队伍建设和管理方面，很多城商行还缺少足够的认知。在进行人才管理时，大量的优秀人才没有经过合理的岗位调配，未能充分发挥出应有的水平和才能。优秀人才的才能在岗位上不能得到充分的发挥，工作质量则大打折扣。这样，付出的劳动和收到的回报也就不成正比，这些优秀人才获得的成就感和利益回报都会和心理预期产生较大的落差，因而加快了商行人才的流动性，为人力资源管理埋下了隐患。
3.人力管理培训体系落后，难以满足商行混元经营发展模式需求。
当前，很多城商行也没有意识到人力资源培训的重要性，很多培训体系极为不完善，培训内容质量低，针对性差，培训流程不符合实际情况，培训体系比较滞后，不能满足时代的发展要求和混元经营模式的发展大局。
对人力资源风险管理的疏忽，也是常见的人力资源管理问题。很多人力资源风险是潜在的，管理力度不足，管理体制不完善，都使得风险愈演愈烈，加大了银行人力成本的投入，给城商行带来较大的经济损失，增大的人力成本则成为阻碍银行经济良性发展的因素之一。
5.人力资源从业者专业能力有限，工作效能低。
当前，很多人力资源从业者都缺少相匹配的专业的职业能力，不能满足城商行的发展要求，工作能力的'局限性不仅不能够按时高效地完成自身岗位的工作内容和工作任务，甚至还会影响到相关的工作环节，给城商行的业务进展带来极大的负面影响，工作效能低，工作积极性不高还会阻碍城商行的时代发展大业，影响恶劣。
实践证明，当前很多城商行在人力资源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行坚实的市场地位，解决人力资源管理问题是大势所趋，也是当务之急。提高人力资源管理水平不是一蹴而就的，需要从实际出发，采取针对性的有效措施，强化人力资源管理。
强化城商行人力资源管理水平，就要从时代的角度出发，以与时俱进的观念和想法重新定位人力资源管理，摒弃传统人力资源管理的限制，真正认识到人力资源管理的重要性和重要价值。重新定位人力资源管理，突破传统的管理模式，从单纯的人力资源管理者转变为全方面的战略合作者。秉承以人为本的银行理念，从上至下灌输良好的银行文化理念，城商行要充分调动在职员工的积极性和参与的主动性，并从培训、考核、激励等方面激发人才的创造力和积极性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潜力，提高人才凝聚力，并更深层次地提高员工对银行对忠诚度，为城商行的可持续发展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的竞争环境中立于不败之地。
2.引入现代化优秀人才管理战略，加强智力资本维护。
强化城商行人力资源管理，就要从人才管理策略出发，以时代的人才要求为导向，积极引进先进的人才管理战略，提高城商行的智力成果保护和隐形资本保障。人力资源管理策略，要区别于传统的管理手段，突破传统管理方式的局限性，除了要关注人才的基本薪资待遇外，还要健全人才管理激励体制，让人才的付出与回报成正比，充分激发银行人才的干劲和狼性的奋斗精神，使城商行银行利益最大化。此外，人力资源管理还要从部门职能出发，完善人力资源管理部门的职能发挥，结合人才的特长和优势，将其放在合理的部门和岗位，使银行人才可以在合理的工作岗位大放异彩，确保人力资源配置的优化和合理，为城商行的可持续发展谋取利益最大化。
3.创新现代化的人力资源培训机制，满足业务发展需求。
提高城商行人力资源管理，还要从培训入手，不放松对银行人才和员工的业务培训。当前形势下，时代变迁，市场竞争和市场环境更新变化的速度也日益加快，城市商业要想在市场中立于不败之地，就要树立与时俱进的观念，加强对员工的培训，以满足业务的变化需求和时代的发展需要。创新培训机制，要从业务的实际需要和市场的实际需求出发，制定有计划科学性的培训流程，培训的内容要高质量高水准，不仅要符合员工的实际需求，而且要符合城市商业的银行战略规划。培训机制要有明确的硬性要求，不能浮于表面走形式，而应该真正落实到位，切实提高在职员工的业务能力和业务需求，让员工工作中遇到的难题得以解决，并能够深入银行发展，提出针对性的意见和建议，推动城市商业的稳定发展。
4.构建科学的人力资源流动机制与监督机制，强化人力资源风险管理。
提高城商行人力资源管理水平，还要从人才流动入手，提高人才的取舍。城商行要树立竞争理念，让在职员工都能够在激烈的竞争中保持清醒的头脑，逐步提高自己的能力，不能满足银行发展的员工，银行要及时筛选予以淘汰，对银行谋福利，以银行利益为己任的员工，银行要及时从薪资、奖励等方面稳定员工，提高员工的忠诚度，以人才流动机制不断优化城商行员工队伍，打造超强能力的员工队伍，并逐步强化员工素质，稳定城商行的核心竞争力量。此外，城商行不能放松人力资源监督机制，要逐步健全业绩考核、绩效考核等制度，鼓励员工恪尽职守，不断为城商行创造更多的价值，谋求更多的利益，并通过人力资源监督机制，及时发现人才队伍中的隐患，淘汰对队伍存在危害的因子，将用人风险降低到最低，保障银行的经济效益和社会效益最大化。
5.完善人力资源自身队伍建设，提高专业化水平。
激烈的市场竞争，要求人力资源管理水平的提高不能忽视人力资源自身队伍的建设。人才队伍要充分认识到提高自身能力的重要性，并能够将其落到实处，真正提高自己的专业化水平和职业能力。人才队伍建设，要以城商行的银行大局为依据，以银行战略规划为目标，以市场竞争为导向，积极挖掘自身潜力，一方面应强化自身专业技能和职业素养，另一方面应强化业务技能的学习及培训，要先懂业务，才能管好做业务的队伍。在混业经营的大趋势下，不要求每个人力资源管理者成为全通全才，但需要队伍中每人有侧重地成为某个领域的专家，才能真正担负起城商行发展中人力资源管理的重任。
三、结束语。
时代的快速发展改变了市场的竞争环境和发展趋势，越来越多的行业竞争突破了技术和规模的限制，逐步集中于专业人才的竞争。城商行也不例外，金融人才的稀缺成为整个行业面临的问题，新形势下强化城商行人力资源管理问题，就要从实际出发，认识到人力资源管理的重要性，并优化人力资源管理体系，从薪资、培训、银行文化等方面加强人才的选聘和培养，充分挖掘人才优势和潜力，调动银行员工的积极性和创造力，以科学合理的人力资源管理体制为提高城商行市场竞争力提供充足的发展动力。
参考文献:。
探讨人力资源资本化论文篇五
伴随着社会与经济的迅速发展，高等院校的教育改革也进一步深入，人力资源逐渐被高校视为竞争性最强的一种资源，其表现出来的优势对于高等院校的长远发展至关重要。因而，对高等院校的人力资源成本进行成本会计核算具有重要的意义。本文将通过分析高校人力资源成本会计核算的构成与重要性，进而对其账户设置和账务处理等进行具体探讨。
高校;人力资源成本;会计核算
(一)人力资源初始取得时的开支
人力资源初始取得时的开支有招募、引进、选拔以及定岗等各方面的支出。招募成本指招募教师要付出的宣传广告费、手续费、差旅费、管理费等招聘成本；选拔成本包括一系列接待、笔试、面试、咨询以及调查工作所需要的费用。
(二)人力资源的维护开支
对维护人力资源付出的'成本是想让现有的教师及其他人员继续留在本校而支出的相关费用，诸如工资、奖金、社会保险、医疗保险以及人事管理的支出等。
(三)人力资源的开发支出
人力资源的开发支出主要包括三个方面：在职培训成本，即对在职教师培训所需要的支出；定向培训成本，如新进教师见习期间的工资、材料费等；脱产培训成本，也就是让教师脱离自己原来的工作岗位而接受其他培训而发生的各种费用。
(四)评聘增值开支
评聘增值开支是晋升后的师资人力资源相对应职称所应得的定额成本减去未晋升之前的前职称定额成本的值。(五)遣散开支该部分开支包括业绩，空职，补偿三种成本，倘若员工被解雇，会作为该员工所得去处理，而未解雇之前只是进行资本化，进一步来摊销。
（1）高校当中人力资源成本会计核算反映的仅仅是本学校内部对于人力资源价值与成本的有效管理和科学计量，所以高校一定要建立人力资源成本会计核算。（2）高校进行人力资源成本会计核算通常采用价值法和成本法，但是因为高校的特殊性，其人力资源预计可以创造出的。价值会受各种因素的影响，难以进行计量，因而多采用成本法。（3）高校人力资源成本会计核算是以货币为计量单位的，因为人力资源不同于其他一些组织资源，它具有易变性、主动性以及适应性，这些都是难以量化的属性特征，因此需要采用相关非货币性的计量模式加以考核。
(一)完善市场化条件下的办学需要
大部分高等学校依赖于国家拨款支持，在人力资源成本的管理方面远远落后与经济社会的发展，但随着教育的市场化和竞争性越来越明显，高校去建立一整套行之有效的体系愈发必要，该体系也即用来核算人力资源成本，能够为学校制定正确计划提供依据，促进人力资源的高效管理及优化组合，解决分配不公、人浮于事等问题，为学校提高教职工积极性提供依据。
(二)促进学校内部管理体制的改革
伴随我国教育体制改革的深化，高校必然要积极适应激烈的人才竞争，这就需要高校不断深化内部体制改革，而人力资源成本会计核算是有效开发和管理人力资源的重要举措，能够促进高校开发出科学有效的人力资源成本价值管理模式，充分挖掘高水平人才，科学整合教学资源，不断完善内部管理体系。
(三)充分有效的管理人力资源
高校是典型的人力资源密集型组织，只有实行人力资源成本会计核算体系才能有效核算其价值运动，通过核算人才的成本使单位更加珍惜人才并充分发挥其效能，进而提升人力资源的管理质量，获得最大的综合效益。同时，还可以促使高校改变其行政命令型的人事管理，真正把重视人、挖掘人的潜力视为工作的重心。
(一)人力资产
该资产是可以用来计算高校里面人力资源增多重新获得的基本原值。该资产隶属于资产类的账户。其包括高校以及其他对人力资源的投资。借方登记增加额，贷方登记减少额，期末余额通常在借方，反映该校期末人力资产数量。
(二)人力资本
人力资本是与人力资产相对应的科目，属于净资产类账户，核算的是高校里人力资本的原值。借方登记减少额，贷方登记增加额，期末余额通常在贷方，反映该校期末人力资本的数量。
(三)人力资源费用
该费用用来计算高校人力资源一些资本性支出，隶属于支出类。其包括日常管理，费用性以及当期进行摊销三类支出。借方登记增加，贷方登记减少。这一账户根据日常管理费用、保险类支出以及工资等可以设立二级分类账，根据工资奖金、差旅费、办公费、保险金等设立三级分类账。
(四)人力资源成本
顾名思义该成本是计算高校人力资源支出的一些增减变动状况，诸如选拔招募费以及后续发生的一系列培训、再教育费用等，隶属于资产类。借方登记增加，贷方登记减少，期末余额通常在借方，摊销账户与之冲减，余额表示人力资源成本是否有摊销价值。
(五)人力资源摊销
人力资源计算的是人力资源资本性支出的摊销数额，是备抵账户。已经摊销部分登记到借方，而贷方登记根据职工服务时限摊销计入费用，并该方常获得期末余额，说明人力资源积累起来的摊销数。总而言之，在各种改革和发展的新形势下，深入推行人力资源成本会计核算是必不可少的，高校应该基于实际情况不断建立健全人力资源成本会计核算体系，充分发挥其积极作用。
探讨人力资源资本化论文篇六
引言。
以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。
人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。
带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。
一、人力资源规划。
比尔。盖茨曾经说过这样的一句话：“你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短”。
人力资源规划为人力资源管理工作提供一个系统性的指导性文件，为其他人力资源管理工作提出了依据和参考，透彻地为人力资源管理工作制定了目标、方案和所应遵守的原则。
人力资源规划最具有战略性和能变性，在保障组织人力资源、控制人力成本、制定人士决策、调动人员的工作积极性等是十分需要的。通过公司内部的经营环境、企业的文化、公司现缺的岗位、绩效管理调整计划、薪酬调整计划等来制定人力资源管理规划又是十分必要的和必须遵守的规则。经过准备阶段、制定规划阶段、实施阶段、筛选阶段这一流程制定人力资源管理规划是比较完善的和充分的。
二、员工招聘管理。
在johnson&johnson公司员工关系手册中提到这样一句话：倘若可以小心甄选员工，则纪律的问题可以忽略。员工的招聘是一项重要环节，其旨在解决一个公司中的人力资源从无至有的问题，是公司发展的基础，是开展各项人力资源管理的前提。通过员工招聘，可以提高团体内部的整体素质，提高团体的公关能力。
一个团体的发展离不开人才的支撑，简单地说，员工招聘就是通过某一途径来弥补团体的某一不足。在竞争激烈的电力供应领域，涉及到的专业广泛、技术复杂。因此，在电力企业发展自己的同时，必须要有一支具有配电规划、设计、施工、运行、维护等业务知识于一身的专业化复合型人才队伍，这也就无疑给我们在员工招聘环节提出了更加严峻的挑战与要求。只有这样的队伍才能推动团体打出去，使团体立身于激烈的市场竞争而处于不败之地。
三、员工培训与开发管理。
我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们最终财务成果。
员工培训与开发是企业人力资源管理系统的子系统，旨在改变和提高员工的知识水平、技能和工作态度的重要手段。其已被越来越多的企业视为一种极其非常有价值的投资行为。在知识更新飞快的时代，员工培训成了一种跟得上行业步伐和快速融入团体的一种重要方式。员工培训与开发提高了员工的工作能力，能解决公司经营管理中存在的一些问题，增强了公司适应对外部环境的挑战能力，促进了企业文化的构建与进一步完善。可以依据培训对象、培训内容、培训方式的不同。对员工培训的方式又是多种多样的。就像在沃尔玛培训员工那样，拥有一张mba并不见得能有得到领导的赏识，只有经过努力，才能证明自己的能力。
四、绩效管理。
杰克。韦尔奇曾经说过：“如果说，在我奉行的价值观和管理体系里，要找出一个真正有巨大推动力的，同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鉴别力的考评”。绩效管理可以说是人力资源管理的核心，成功的实施绩效管理，既能帮助团体提高管理绩效，帮助提高管理者的管理水平，并且经过目标分解，可以逐步实现团体目标，并激励了团体中的每一个人。因此，绩效管理不光是绩效评比考核，它涉及到在足够充分的基础上对组织目标进行分解和绩效计划的制定，在此基础上进行绩效实施和管理。
绩效管理可以体现在生产计划的管理，而生产计划管理又包括年计划管理、月计划管理、周计划管理、临时工作管理、工作日志管理、计划考核管理等。具体可以说，年计划管理涉及到个人乃至团体在实现配网运行、检修和工程中所做的贡献;计划考核管理主要考核各个部门的年度、月度、周计划和临时工作的执行情况和完成率等指标。
通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进这个基本流程，上下承接，紧密连接，各个环节有效整合才能保证绩效管理目标的最终实现。
五、薪酬管理。
军无才，士不来;军无赏，士不往。薪酬管理是企业人力资源管理的又一重要组成部分。首先，薪酬是一个敏感性领域，关系到每位员工的切实利益;其次，它与企业人力资源管理的其他职能密切相关，对提高员工的积极性有着深刻、重要的意义。
激励薪酬是薪酬管理的最直接的手段，将激励薪酬管理与绩效管理直接挂钩，通过建立明确的绩效目标来激励员工，使员工在工作过程中有着明确的目标导向，这样可以有效地避免员工工作行为与战略组织目标脱节的发生;激励薪酬计划更有激励性，激励薪酬不是一成不变的，与绩效的直接联系，这激励着员工必须不断提高工作效率。并且随着内外环境的变化及激烈的内外竞争，激励薪酬计划也促使员工更加重视自身技能的提高和能力的增长。通过现实中的灵活性，激励薪酬计划更有着很强的针对性，考虑到现实的自身状况，我们制定了有针对性的薪酬计划。
六、劳动关系管理。
君视臣为手足，则臣视君为腹心。作为人力资源管理的重要组成部分，劳动管理越来越受到重视，它不仅仅成为一种动力调动人力的积极性，而恰恰是劳动关系管理成为了现实中所面临的且急需解决的问题。建立一种和谐的劳动关系，劳动关系管理显得尤为重要。
劳动成为一个公司发展的赖以生存的必要条件，劳动关系是一种极为重要的经济关系，这种社会关系有助于减少员工的不良行为，创建一个和谐的工作环境;这种社会关系是企业完成自身使命、实现公司文化进步的基础。有利于提高整个公司的管理水平。
结语。
进入21世纪，传统的人力资源管理方式已经不能满足市场发展的速度。当今的人力资源管理已经从行政管理、事物管理向战略管理方向发展。在战略管理中，人力资源管理的作用已经变得更加突出。在某种程度上讲，人力资源管理已经变成战略人力资源管理。传统的配电管理模式已经不能和现有的庞大的配电网需求相匹配，人力资源管理的缺乏向我们提出了新的挑战。在配电管理模式中，涉及到的资源种数庞大，处理各类资源间的冲突，首先要解决的就是人力资源问题。
参考文献。
[1]刘芳。人力资源管理理论与实务（第一版）。合肥工业大学出版社2010。12。
[2]杭州电力局。城市配电管理系统（第一版）。中国电力出版社2012。5。
文档为doc格式。
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探讨人力资源资本化论文篇七
(一)区域经济发展现状。
(一)结构性失衡的人力资源开发。
(一)加强正规教育和职业教育-能源强度效应再次呈现负效应。
说明这段时期国家发展低碳经济的政策起到了改善能源强度效应的作用，首先，国家在宏观层面上，通过出台一系列的政策措施支持发展节能减排技术的研发和应用，其次，在微观层面上，几年的经济高速发展为企业奠定更新生产技术的经济基础，企业在追求利润的驱动下加大了对技术改进方面的投资。
再加上低碳技术国际合作的机会在增加。
《联合国气候变化框架公约》规定发达国家有义务向发展中国家提供技术转让。
因此我国可以通过国际合作加大提高节能减排技术水平的步伐。
(三)经济结构效应(es-effect)。
经济结构效应衡量了经济结构对碳排放的影响，本文主要讨论了也就是工业39个子行业内结构的调整，主要体现在低碳行业鼓励其优先发展，“三高”行业则控制其发展速度。
除了、和以外，经济结构效应都为负值。
从这个结果说明：虽然我国工业行业结构仍然以重工业为主，但几年调整产业结构的努力确确实实取得了相当的成效。
其中，-经济结构的改善减少碳排放的效应达到了历史最高水平，取得了明显的改善效果。
特别是达到了-176.08的峰值。
这归功于我国在保持高速经济增长的同时，充分利用市场约束和资源环境约束的倒逼机制，一些高能耗产业过热推进得到一定程度的遏制，使得我国产业结构升级达到历史最高水平。
另一方面，加大对环境能源法律法规的制订和颁布，如：202月《可再生能源法》通过。
(四)经济规模效应(g-effect)。
分解结果来看我们可以得到如下结论：
第一，经济规模效应成为直接导致工业co2增加的最大的因素。
而由于我国还处于发展中国家，经济增长是必需要保证的，同时我们必须做到经济增长与环境相互协调，实现经济“又好又快”发展。
在这种情况下，我们只能在碳密度效应、能源强度效应和经济结构效应的方向上努力。
在经济结构调整方面也起到了抑制碳排放增长的作用，但力度比较小。
而在能源结构改善方面还有很大的改进的空间。
第三，平均来看碳密度效应平均值为11.74，也就是说煤炭仍然在能源消费中占据最大的比例，石油、天然气、水能和核能的比例仍然太低。
通过调整能源消费结构减低碳排放将是一个突破口。
综上所述，根据本文的实证分析，经过多年的努力我国在节能减排上确实取得了一定成绩，但我们更要看到在碳密度效应、能源密度效应、经济结构效应各个方面都还有很大的改善空间。
但随着国家和公众对能源环境问题的越来越大的关注，有理由相信，在我国政府的领导下，我们有信心也有能力实现新型工业化使经济发展与能源环境协调、可持续发展。
参考文献：
[2]涂正革：《中国的碳减排路径与战略选择―基于八大行业部门碳排放量的指数分解分析》[j]，《中国社会科学》，(3)。
[3]涂正革：《能源安全与中国节能的现实路径》[j]，《华中师范大学学报(人文社会科学版)》，2012(1)。
[4]陈诗一：《能源消耗、二氧化碳排放与中国工业的可持续发展》[j]，《经济研究》.(4)。
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探讨人力资源资本化论文篇八
摘要：近年来，随着我国经济的飞速发展，高校校园不断扩大，新校区不断建设，随之而来的是办学规模的不断扩大，教职工跨校区工作、部分学生开车上学等各方面因素，造成校园里行驶的车辆日益增多，造成了高校校园交通安全隐患。
本文分析了高校当前的交通现状及面临的问题，初步探析了校园交通安全管理的措施，提出了解决高校校园交通安全压力的一点方法与对策。
关键词：校园交通安全现状;问题;措施。
随着我国经济发展的不断深化，高校办学规模在不断扩大，对外各项交流也在不断增多，教职工及学生开车出入校园越来越普及，校园交通安全问题也越来越突出，校园交通安全问题，关系到师生的生命安危，关系到教学秩序的正常有序，关系到学校的稳定发展，加强校园交通安全管理，提高师生员工的道路交通安全意识，完善校园内交通设施、标示的建设，齐抓公管，才是杜绝校园交通安全事故发生的有效措施。
一、大学校园交通安全现状。
高校校园一般处于城市市区内，门口紧邻交通要道，导致部分社会车辆把校园当做临时停车场，给已经严重饱和的校园交通现状增加负担，加上高校本职教职员工和部分学生开车进出校园，一般高校大门处车辆出入频繁，来往密集的车辆及行人，导致了严重的交通安全隐患。
同时，高校与社会联系越来越多，校园大面积的施工建设，学校内各类培训班、科研项目不断增加，各类货物运输、业务单位车辆来校合作、兄弟单位来校考察等各种情况车辆进入校园，且外来车辆对高校交通管理及停车场位置不熟，从而进入校园后随意乱放车辆，造成极大的安全隐患。
二、大学校园交通安全亟待解决的问题。
1、校园内行人、机动车数量高速增长，而高校道路设计之初就十分狭窄，老校园的问题尤为严重。
高校道路建设之初，为营造良好的教书育人环境，道路建设时通常设步行道，道路不会太宽，一般是5-7米，步行道两边设立人行道。
而现今高校内车辆越来越多，车辆行驶在步行道上，人、车抢路而行现象十分严重，加之高校校园一般不设专门的机动车停车场，校内有限的停车位不能满足机动车高速的增长，车辆只能任意停放道路两边，行人在车辆中穿梭而行，造成交通环境日益恶化，存在极大的校园交通安全隐患。
2、高密度的车流量造成管理不足。
高校对出入车辆进行相关管理，要求对出入车辆登记查验，传统的门卫人工查验、登记、发证等工作时间过长，有其是山下班的高峰时期，校园大门处极易造成车辆拥堵，手续繁琐造成的门卫与车主的矛盾、冲突也时有发生。
3、大学交通安全制度建设不足，师生员工安全教育度不足。
大学校园面临严峻的交通安全形势，而大部分高校的校园交通安全制度还停留在前或更早，并没有根据当前的形势而每年做出更新;校内师生员工也没有专门的校园交通安全教育，加强师生校园交通安全意识也是亟待解决的问题。
三、大学校园交通安全的方法和措施。
1、合理规划校园道路建设，加强校园交通安全管理。
高校应根据自身情况富有远见的规划道路建设，提高校园容纳度;对老校区道路建设加强改造，提高利用率，;完善校园道路标示、标志的设立和维护;交通安全管理是一项专业性很强的工作，校园道路设计、交通标示的建立、维护，大型活动的交通保障，交通事故的处置善后等工作需设置专门的交通管理人员。
2、结合高校实际情况，引进交通智能化管理系统，加强交通管理效率。
通过建立交通智能化管理系统，在校门处对人员、车辆进行分流，对校内车位实行动态化管理，使交通管理走向科学化、高效化;通过收费这个经济杠杆，来达到限制外来车辆进校，缩短车辆在校内停留时间的目的;局部实现无人化管理，降低人员成本，提高通行能力。
3、建立、健全校园交通安全制度，加强校园交通安全管理措施，确保校园安全。
高校应根据校园周边环境、校区面积、师生数量、道路状况、机动车现状等因素，制定校园交通安全制度，对车辆行驶路线、速度要求、停车区域等做出规定，做到管理中有章可循。
合理的校园道路建设可以一定程度上缓解机动车辆高速增长对校园的冲击，而切实有效的校园交通管理措施，对于解决高校交通安全问题发挥着尤为重要的作用。
比如高校普遍施行的校园内限速限行制度，在充分考虑校园道路特点的情况下，对校园道路进行限速，对局部道路限制机动车辆通行，确保安全;对高速增长的机动车进入校园这一现状进行有效分流，比如建立校园公交线路，自行车租赁制度等，减少校园内部大量开车的现状。
设立专门的课堂教育及专题教育，宣传校园道路交通安全知识，提高师生员工校内交通安全意识，有效降低高校交通安全事故的发生。
加强高校校园交通安全管理，维护校园内良好的交通秩序，保证校园内行车畅通，人员安全是一项长期而艰巨的工作，高校管理部门应高度重视，加大对校园交通硬件设施的投入，完善交通安全制度，加强师生员工交通安全意识，强化管理手段，努力创建一个文明、有序的校园交通环境。
参考文献：
1、魏来.《高校校园交通管理制度探索》重庆与世界1月。
2、张伟锋.《高校交通智能化管理调研与探索》中国水运第12卷第4期。
3、严玲吴锋《校园交通管理与安全问题的思考》法制与社会6月。
摘要：近年来，随着高等教育事业的快速发展，高校数量越来越多，面积越来越大，人员、车辆数量也不断增加，这给高校校园交通管理增加了难度，也提出了新的要求。
针对高校校园交通管理中的法律规制问题进行探讨，对高校校园交通管理的现状和现有法律规制等进行论述，并提出了完善高校校园交通管理法律规制的建议。
关键词：高校校园;交通管理;交通事故;法律规。
一、高校校园交通管理现状。
1.管理形式。
目前，高校校园交通管理的形式主要有3种：封闭式校园交通的管理、半封闭式校园交通的管理、全开放式校园交通的管理。
中国各高校大多都有自己独立的地理环境，由校门控制车辆、人员的出入，仅有少量的高校内有居民居住或其他单位设立，因而中国高校大都属于封闭式或半封闭式的管理，全开放式的数量很少。
2.管理主体。
高校校园的交通管理由于其地点的特殊性，与普通的道路交通管理不同，一般情况下的管理都被排除在《中华人民共和国道路交通安全法》(以下简称《道路交通安全法》)调整的范围外，从而使得它的管理不能由公安机关交通管理部门(以下简称“交管部门”)直接依其职权进行，只能由高校保卫部门进行。
当然，交管部门受高校邀请与高校保卫部门协作管理或者交管部门接到报案作为例外，可依其职权进行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相应的法律法规进行约束，效果最为显著。
虽然一般情况下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》调整的范围外，不受一般道路交通法律法规的约束，但是许多省市都制定了相应的地方性法规进行调整，如四川省教育厅、四川省公安厅《关于加强学生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根据《道路交通安全法》等相关法律、法规和教育行政主管部门的有关指示精神及维护校园公共安全的实际需要，制定了校园交通管理规定，如《西南科技大学校园治安秩序管理规定》。
4.管理效果。
在地方性法规及各高校内部交通管理规定的约束下，高校校园交通秩序得到了一定的保证，避免了一定数量交通事故的发生，保障了校园师生人身、财产的安全。
但是我们也发现，由于具体的法律规制存在问题，高校校园交通的管理难度比较大，管理程序比较复杂，这些都不利于建立良好的校园交通秩序，因而相关的法律规制有待进一步完善。
二、高校校园交通管理的现有法律规制。
针对众多高校校园交通管理的问题，人们最关注的莫过于校内交通事故的处理问题。
近年来，校园交通事故频频出现，以致社会关注度越来越大，校园交通事故的法律规制问题一时成为热点。
为此，笔者着重针对校园交通事故的法律规制问题，做出简要论述。
1.负责处理的部门。
负责处理高校校园交通事故的部门主要是高校保卫部门和交管部门。
高校校园内的交通事故一般由高校保卫部门自行处理，但根据《道路交通安全法》第七十七条规定：“车辆在道路以外通行时发生的事故，公安机关交通管理部门接到报案的.，参照本法有关规定办理。
”这说明，校园内的交通事故可以由学校的保卫部门处理，也可由交管部门负责处理。
学校的保卫部门一般处理违反《道路交通安全法》情节轻微的行为，而对于违法情节严重、造成重大伤亡的行为，则由交管部门进行处理。
但是，如果有人向交管部门报案，则不分轻重，由交管部门负责处理。
当然，交管部门也必须依据有关规定及时进行处理，接到报案后，应立即派交通警察到达现场进行处理。
2.处理的法律依据。
高校校园交通事故的不同情形有着不同的处理主体、处理方式，因而处理的法律依据也有所不同。
学校的保卫部门一般处理违反《道路交通安全法》情节轻微的行为，因此，在此情况下处理的依据通常是各高校的内部规定。
交管部门负责处理违法情节严重、造成重大伤亡的行为，或者接到报案的行为，此时依据的就为《道路交通安全法》、《中华人民共和国侵权责任法》(以下简称《侵权责任法》)、《中华人民共和国刑法》(以下简称《刑法》)、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等法律法规。
3.校内交通肇事的处理。
校内交通肇事问题是一个比较特殊的问题，它的处理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我们的关注。
谈到交通肇事，人们往往会想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校园地点的特殊性，发生在其内部的交通肇事行为尽管构成要件完全符合交通肇事罪，却不能按照该罪处理。
根据《最高人民法院关于审理交通肇事刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第八条的规定，交通肇事罪原则上只能发生在公共交通管理范围之内，在公共交通管理范围之外，如在某一些厂矿、学校、单位内部开车肇事一般不以交通肇事罪论处。
因为这些厂矿内部、学校内部或者机关大院里面，不属于公共交通管理范围，在这些地方的交通肇事一般以重大责任事故罪、重大劳动安全事故罪、过失致人死亡罪论处。
目前，中国高校校园交通管理法律规制尚存在诸多问题，有待进一步的完善。
笔者相信，建立一套基本完善的法律规制，虽存在许多困难，但是也不是不可能。
以下就为笔者的一些建议。
1.明确管理主体。
高校校园交通的日常管理，如设置交通标志牌、制定相关校园交通管理规定、管理车辆的进出及维护校内交通秩序等，通常由其内部的保卫部门负责，笔者对此不持异议，而对负责处理校园交通事故的主体，笔者有不同看法。
现阶段中国负责处理高校校园交通事故的主体主要是交管部门和高校保卫部门，管理的范围根据《道路交通安全法》等法律规范有所不同。
笔者认为，应有统一的管理主体，即交管部门，以保证事故处理的公正。
当然，高校保卫部门依然可以管理，不过不是依其职权而是依交管部门的授权，且要及时向交管部门报告情况，而交管部门根据保卫部门的处理情况，做出同意或不同意的决定，同意的备案，不同意的给出处理意见或自己重新处理，这样，事故的最终处理主体依然是交管部门。
具体来说就是，高校校园交通的日常管理由高校保卫部门负责，而涉及交通事故的，不论大小，最终决定权在交管部门。
探讨人力资源资本化论文篇九
社会经济的不断发展，先进科学技术的不断进步，作为发展经济的中流支柱和动力，人力资源也在当今社会中被确立了其重要的地位。文中简要分析了区域经济发展与人力资源的关系，并针对其存在的问题一一探讨，给出了相应的对策，希望对于区域经济乃至社会经济有相应的帮助。
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探讨人力资源资本化论文篇十
1、选拔员工时要关注其对企业文化的认知度。在当今企业用人选择之前，应该将用人标准跟企业文化价值相结合，并在面试过程中，应用这种标准，通过对面试者性格特点、价值观等方面的考虑，来淘汰不符合企业文化要求的面试者。通过面试这一程序，人力管理人员可以选择认同企业文化的人才，从而有效地完成人员筛选。企业在人力资源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他们灌输了企业文化，从而为将来的工作、管理提供了文化、精神基础。
2、管理时注入企业文化中的创新精神。一个企业的创新，是来源于人才的创新。企业应该以文化作为指导，启发员工的创新意识，对员工进行引导的过程中，尽量引用人力资源管理办法，引导员工创新，并在人力资源管理及企业文化的共同作用下，促进企业中良好风气及创新文化氛围的形成，从而对员工创新意识起到激励作用。当创新真正成为了企业文化的一部分后，员工的创新意识也更一步深化，达到了新高度，而人力资源管理的工作效果，也取得了令人满意的成绩。
3、管理员工时实现企业和个人共同目标的结合。通过招聘，为企业选择认同企业文化的员工只是人力资源管理的第一个步骤。而为了构建良好、成功的人力资源管理部门，还需要确保留得住员工，并充分用好员工，使得企业内部能够形成一种良好的员工关系，完善人力资源管理机制。同时，还需要做好员工内部关系管理，通过积极管理，使得员工对企业文化认可，并树立长远的企业目标。企业必须尽可能地了解自身员工的实际需求以及他们的个体目标、发展愿望，在了解的基础上进行结合，用企业文化作为员工工作的驱动力，从而引导员工做出相应的行为。企业还要对员工进行引导，让他们结合自己的个人期望以及企业的长远目标，对自己的职业生涯进行规划、设定。这个过程，可以让员工明白自己与企业的休戚关系，个人的成长和发展，都需要在企业平台上得到实现，如果个人跟企业具有一致的奋斗目标，那么员工就会加深对企业的认识，并明确人生的意义及企业对社会的意义，从而激发员工的责任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。
4、管理时充分应用企业文化中的约束和激励机制。。首先，对长期和短期、精神和物质这几种激励方式之间的关系进行科学、正确处理。一般来说，物质激励能够为员工提供一定的生活保障，通过创建良好的工作环境和生活条件，制定科学的薪酬制度等来展开。而精神激励则主要是通过对人文理念的贯彻，来实施人文关怀，通过尊重和信任、关怀员工，来满足员工精神方面的种种需求。在应用中，企业应该紧密结合精神激励以及物质激励，此外，还要结合长期与短期激励，注重两者的平衡，以促进企业员工创造性和积极性的提高。其次，建立并完善企业的考核竞争制度，确保公平、稳定，以促进内部人力资源的合理流动。企业的人力资源管理人员在开展工作过程中，需要想方设法提高员工积极性，做到公平公正，并采取各种手段维持人力资源政策高度稳定性，这样有利于员工对自己未来方向的明确，提高对企业的认可和归属感，从当前很多企业发展来看，所有的优秀企业都懂得去建设、树立自己的文化，非常重视企业文化对整个企业发展的'意义和作用。
企业文化的价值企业文化具有六项功能，而这六项功能对于企业的人力资源管理工作而言，也起到一定的促进意义。因而，在进行企业管理时，借助企业文化载体及人力资源手段，有利于企业内部管理工作更加出色的完成，使其真正发挥管理的价值。总体上来说，首先，企业文化对人力资源管理方向起主导作用。企业的领导人就是企业文化的首要缔造者，因此一名出色的、合格的企业领导人，必须在工作中发现并建立自己企业所有员工都认同的企业文化。一个企业没有文化，在工作中就没有心理指导，也不能成就企业的股东、员工以及员工家人、社会的发展与和谐，成功更加无从谈起；一个企业没有文化，他的员工就没有了奋斗精神，没有了做事的原则和为人的坚守。其次，企业文化对人力资源管理的素养与气息起到决定作用。在当今市场竞争日趋激烈的情况下，人才成了竞争实质，人力资源才是竞争的第一资源。所以，一个企业要想在竞争中处于不败之地，并得到长足、健康的发展，就必须把人才队伍的建设摆在企业工作中的重要位置，树立人才第一的意识，并以意识引领发展，对人才队伍进行超前谋划。
同时，一个企业想要把天下英雄囊于自身，共同促进企业发展，主要取决于这个企业是否具备良好的人力资源管理素养与气息。而良好的人力资源管理素养与气息的培养，最根本的问题就是要在企业建立良好的企业文化。最后，企业文化为人力资源管理提供理论依据。人力资源管理的主体是人才。因此人力的选择是一项重大的工作。而一个拥有优秀文化的企业，必定会对人力资源管理者产生一定程度上的影响，使他们形成正确、卓越、科学、恰当的用人观、育人观以及评价观，这些观念在他们进行人才选择时发挥指导作用，从而选出合适的人选，作为企业的新生力量，促进企业发展。
三、结语。
总之，企业优秀的文化会以其特有的号召力和感染力，指导着人力资源管理工作的进行，也吸引、保留了人才，为企业的发展做出了不可磨灭的贡献。因此在人力资源管理工作中，必须科学地应用企业文化，使之发挥最大的作用，最终促使企业健康、长久地发展。
探讨人力资源资本化论文篇十一
在知识经济时代的潮流下，企业要想获得更大的经济效益就必须加强对自身的资源的管理。而企业中最为重要的资源就是人才，只有配备具有高素质、高技能的人才才能使企业获得更好更快的发展，所以，做好对人力资源的培训工作应当是重中之重。
随着经济水平的提高、综合国力的增强，国内企业也渐渐把自己的市场拓宽到国外。企业做大做强的同时也面临着激烈的竞争。为了在国外站稳脚跟，为了获得在国内固定的市场份额，企业就必须优化自身的人力资源。
国外企业通过培训和开发人力资源，不断向企业注入新鲜的血液和活力，致使企业获得了较为平稳的发展。虽然国内企业也通过此方式来改善自身的经营状况，但是效果却不明显。
最新的数据表明，国内对于培训企业内部员工的力度不大，占比不到企业净利润的1%。而西方国家尤其是那些发达国家投放力度较大，占比达到7%。麦当劳每年投入上千万让接近90%的员工都参加基础员工培训，然后对于优秀的员工进行进一步的深度培训，到世界各国去学习优秀的经营文化。麦当劳的管理高层认为开发人力资源有利于提高企业的综合实力，促进经济的发展，所以国内企业要想在市场这块大蛋糕中分得更大的一杯羹，就必须加大培训人力资源的力度，才能与国外企业抗衡。
2. 1招聘体系不完善，招聘目的不在“质”上
对人力资源进行培训是为了巩固企业的综合实力，保证企业的正常运作。而国内很多企业招聘有很多只是为了弥补职位的空缺，大多数都是靠面试者自己观察和判断来招聘，也不对应聘人员进行专业知识和个人素养的考核。于是也就造成了人力资源的浪费，加大企业开销的同时也使企业的发展落后于人。
2.2培训理念不正确
许多企业在招聘时设置各种苛刻的要求，例如对口专业、学历、学位等级证书等，而一旦将人力招入公司之后，却不再对员工严格要求。久而久之，员工也变得懒散，没有上进心。
2.3形式化培训
有些企业为了防止员工学习到专业技能之后就跳槽，所以对员工的培训只是走表面形式，自然而然人力资源的培训也就化为空谈。
某些较为精明的老板名义上是给员工培训，但是其实已经将培训的费用转嫁给了员工。再加上培训没有任何实质性的内容，对于不同部门的员工也不分开培训，不对相应的岗位进行专业技能的培训，以至于不能满足差异化的需求。员工从中没有任何的收获，与口俱增的只是对公司的反感和失望，看不到在职岗位发展的可能性，致使员工们陆续离职，寻找新的公司，在一定程度上威胁着公司的生存与发展，这样不断循环下去，只能把企业拖垮，经济效益也只能成为幻想。
2. 4忽视对人力资源的培训
最近的调查数据表明，国内有将近30%的企业没有在培训人力方面注入较大的资金。投资力度不足，没有做好培训的基础性工作。很多企业的人力资源部门只是为了用来招聘员工和登记员工的在职情况，其中职能并不包括对员工技能的培训。
而美国在10年前曾进行过一次企业人力资源培训方面的调查，一年中管理人员和专业人员接受过企业提供课程支持的占36%，在培训时间上得到过支持的占50%,得到过学习费用支持的占52%0即使在如今，中国企业在这方面相比接受培训的机会也远低于国外水平。
2.5人力资源的培训开发缺乏针对性
人力资源的开发是一种投资行为，如果这种投资行为没有达到预期目标，就会产生经济、市场、资源等方面的损失。目前较普遍的问题是企业培训和开发相比，重培训轻开发，重眼前轻长远，开发手段单一，对待不同层次的员工，不能提供不同的职业设计，一律同号规格，从而使每一层次的员工不明确努力的方向，没有个性化的发展空间。
3.1树立科学化的培训观念
要想使企业的培训开发收到较好的效果，首先就要改变原有的观念，使培训科学化。企业的管理人员在对员工进行岗位分配时，应准确掌握每个员工的特质。例如员工的行事作风，为人处世适合什么样的岗位。只有这样才能充分发挥每个员工的才能，高质高效地完成自己的工作，使资源利用合理化。同时还要根据企业外部的情况来调整企业的人力，根据企业的运营状况调整员工的薪酬，完善考核制度，以确保企业的良好发展和经济效益。
3.2树立良好理念，通过自身良好的企业文化来提升员工的整体素质
管理者要做的就是让新员工一进来就能感受到浓厚的文化气氛，对企业产生归属感和认同感。同时要贯彻落实公司的制度，提高员工的职业素养。
3.3做好风险控制的培训
企业除了要会盈利之外，还要做好风险的把控，要让各个部门的员工和管理者都有风险把控的意识。投资与收入不成正比的话，也就背离了盈利的'本质。在投资之前，各个部门需要对该项投资计划进行成本的核算，对该项投资进行判断是否具有发展的潜能。这是对于企业外部风险的控制。管理者还要做好企业内部的风险控制。对于管理者的培训中，要培养管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企业的人力，后期能够把控整个部门人员的工作状态和性格趋向，再借助硬件设施进行用户管理设置，以保护企业的权益。
3.4加大培训的投资和力度
一个企业想要做大做强，就要把眼光放得长远。如果仅仅贪图眼前的利益而不考虑企业以后的经济效益的话，终究会在激烈的竞争中被淘汰。所以，对人力资源培训的力度越大，对企业自身的发展也就越好。根据不同岗位不同层次的员工所必需的职业技能进行专业的培训，争取每一个岗位都配备最尖端的人才。这样做不仅不会造成人才资源的流失，还能为企业带来更大的经济效益，提高企业的综合实力。
3.5制定员工激励方案
员工激励方案制定得好，能充分调动员工的主观能动性，在积极完成工作任务的同时还能发掘员工的创新能力。
3.6建立人员约束机制
让员工清楚自己的工作职责，不能做超过自己职权范围的事情，也不能为了一己私利使企业的利益受到损害，一旦做出不利于企业利益的事情，就会受到相应程度的惩罚。让员工拥有一种道德自律意识，忠诚而富有责任感。
综上所述，企业人力资源培训与开发关系着企业发展的命脉，科学的培训与开发使企业人的因素正常发挥出应有的作用，企业中每个员工通过思想的转变，技能的提升，企业凝聚力的加强，齐心协力，同舟共济，确保企业在汹涌的市场大潮中破浪前进。
探讨人力资源资本化论文篇十二
电力工程企业是国家电力系统的建设企业，是经济发展中不可或缺的重要组成部分。随着国家电力体制改革不断深入，电力工程企业发挥的作用越来越大，竞争也越来越激烈。在这种背景下，电力工程企业面临着越来越多的管理问题，其中人力资源规划问题是重中之重。改变人事管理的传统理念，将对人的管理提升到战略层次，实施科学、高效的人力资源战略规划是企业发展的内在动力，也是实现企业经营目标的根本保证。
1、人力资源规划不明确。
人力资源规划应该以企业战略发展为导向，然而在电力工程企业的管理中，虽然极力提倡实施人力资源战略规划，但思想及管理模式仍然停留在人事管理阶段，重视财务、物力而忽略人力资本的价值，人力资本的战略规划含糊不清，在选择人才时主观意志比较多，具有一定的盲目性和短视性。电力工程企业没有对未来的人才需求种类和数量进行规划，导致不适合企业战略发展的人被招进来，而真正需要的人才却大量流失。优秀人才的缺乏使人力资源队伍质量大打折扣，最终对电力工程企业战略目标实现造成影响。
2、人力资源管理方法不足。
电力工程企业对人力资源管理需要什么样的模式，如何开展，达到什么样的目标没有一个系统认识，只会盲目跟风，但直接拿来的东西并不好消化，也无法为其带来显着经济效益。
人力资源管理应该建立在岗位管理基础上，但实际上这是完全独立的两个系统，过于单纯的管理就显得无力。同时一些电力工程企业在市场竞争中本来就是惨淡经营，较低的支付能力根本无法满足人才的客观需要。有句俗话叫“人往高处走，水往低处流”,没有好的留人策略，人才自然会流向适合自己发展的企业。
3、激励机制不健全。
电力工程企业的考核制度过于形式化，就拿年终奖来说，年终成绩基本是领导一个人的，其他一干人等只作简单评价，没有体现出每位员工的成绩。员工干得好不好都一样，考核成绩难分优劣，同时对部门优秀人才比例有不成文的限制，造成评定成绩严重失准。考核评定标准也十分简单，没有根据员工职责、所处部门的不同进行评定，更没有将指标量化，严重缺乏科学性和可操作性。从考核效果来看，考核多是为了应付上级检查，其公正性、客观性、真实性备受质疑，企业决策层很难从考核中得到真实信息。
对电力工程企业来讲，没有战略规划根本不行，在发展中需要什么样的`人才，需要多少人才，如何引进都是需要考虑的问题。电力工程企业必须有一个总体的人力资源预测与规划，而没有这个环节支撑，任何战略构想都是纸上谈兵，虚无飘渺的。人力资源规划要注重企业发展与员工发展相依托，在向目标迈进的同时，员工的个人目标也不断接近。通过人力资源规划将企业经营目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。当然，制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。
2、建立竞聘岗位制度。
竞聘岗位制度有助于最大程度上调动员工的积极性和主动性，实现员工个人职业生涯发展和公司发展两者的统一，对于管理岗位、技术岗位和综合性管理岗位应该遵守公开、公平、公正的原则进行竞聘上岗，有效地拓宽人才选拔渠道，打破各种限制。为此需要完善和健全岗位竞聘方案，多方面综合考虑将行政调配和岗位竞聘制度结合起来，让更多人参与到岗位竞聘中，鼓励员工在不同岗位和工作之间进行轮换和适当流动，从而实现人力资源结构配置的优化。同时还需要建立岗位培训和岗位竞争淘汰机制，对那些不能有效胜任岗位职责要求的员工要进行换岗或转岗，从而在企业内部形成适度合理的员工岗位轮换制度和人员进退出机制。
3、加强绩效考核管理。
电力工程企业绩效考核要根据自身特色制定标准，比如，对单位工程部进行考核，首先要求工程部和经营部经理参与人力资源部考核方案的制定，根据其工作经验制定具体的考核项目和考核指标，这样有了部门经理的共同参与和一致认可，接下来的考核实施就能很顺利地进行，考核结果也才有实际意义。绩效考核要注意以下几点：一是企业管理层、人力资源部以及基层员工要不断对绩效考核工作加以重视，并把其当作一项正常日程来抓，同时不断完善监督机制，加强督促和检查，使考核工作进一步落实到位；二是要不断加深考核内容，使考核更丰富，量化、硬化考核指标，使考核更准确、更具操作性。考核内容的制定要坚持以人为本原则，从实际出发，实事求是。三是坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公开、公平、公正。
总之，科学、合理的人力资源战略规划是电力工程企业人力资源现代化发展的基础，也是其战略目标实现的前提条件。
始终坚持企业的战略发展目标，同时兼顾一定的短期利益，做好人力资源规划，根据外部市场动态适当调整人力资源管理活动，才能有效提高竞争力。我国电建市场日趋成熟，走出国门，走向国际是发展之趋势，未雨绸缪，储备优秀人才是电力工程企业的明智之举。
参考文献：
[1]曾宏坤。论国企人力资源战略与企业发展[j].福建轻纺，2010,（1）。
[2]曾汝林。论在企业竞争战略指导下的人力资源战略[j].财经界，2010,（4）。
[3]晏景荣。基于企业战略的人力资源规划流程及方案探析[j].中国人力资源开发，2012,（7）。
探讨人力资源资本化论文篇十三
【内容提要】本文在潘罗斯区分资源与资源提供的“服务”的理论基础上，分析并论证了人力资源不是企业持续竞争优势的源泉，提出了系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉。接着，在讨论了系统化人力资源实践概念内涵和特点的基础上，探讨了系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。最后，在两类系统化人力资源实践的假设条件下，详细分析了系统化人力资源实践如何赢得企业竞争优势。
人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉，在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业持续竞争优势的源泉。wright等（1994）首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的人力资源工具。由于能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的，并且是不可替代和难以模仿的（barney，1991），而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制，所以他们认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而且有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。
另一种看法认为人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。lado和wilson（1994）提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。他们指出人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，因而也是难以被竞争对手模仿的。针对wright等人提出一些单个人力资源实践很容易被竞争对手复制的问题，lado和wilson指出人力资源实践系统是由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，模仿这样的系统化人力资源实践几乎是不可能的。pfeffer也认为人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉。他给出了两个理由：其一，竞争对手很少接触一个公司的人力资源管理实践，也就是说，这些人力资源实践对竞争对手来说不是非常清楚可见的，因此不可能轻易被模仿。其二，即使这些人力资源实践是清楚可见的，而且竞争对手进行模仿，也未必能够获得同样有利的效果。人力资源管理的实践代表一个相互关联的'系统。一种特殊的人力资源管理实践仅仅在配合其他人力资源实践使用时，才可能获得成功。因此，当某种单个的人力资源管理实践被模仿时，它不可能产生相同的效果，因为它只是一个不同的人力资源管理系统的一部分。
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探讨人力资源资本化论文篇十四
在日趋激烈的竞争环境中，能否实现企业人力资源的战略性管理，并使其与企业战略充分整合，关乎企业能否获得并维系竞争优势。本文旨在揭示如何通过战略性人力资源管理与企业战略的整合而使企业获得竞争优势。
21世纪是一个以智力资源为主要依托的新经济时代，能否获得高质量的人力资源并对其进行战略管理关乎着企业能否获得并维系竞争优势。，密歇根大学公布的全球人力资源能力调查与研究结果显示：高绩效企业最明显的特征是人力资源战略和企业战略紧密有效地结合在一起，人力资源对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。人力资源问题已成为企业战略实施中的核心问题。
什么是战略性人力资源管理。
战略性人力资源管理是以对人力资源战略价值高度重视作为价值观，依托企业战略目标而进行的一系列对人力资源管理活动有纲领性指导作用的战略规划，它是企业通过人力资源来获得持续竞争优势的一种战略性管理过程。与传统的人事管理相比较，依靠企业核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标，是战略性人力资源管理的基本特征。人力资源这一战略资源所具有的潜在的竞争优势。
企业要获得并维系竞争优势就要通过战略性的人力资源管理过程(包括战略决策、实施、评价)，提高个人能力，并将员工能力充分运用到组织当中。
战略性人力资源管理横跨人力资源管理及战略管理两个领域，它将人力资源与企业战略联系进来，为企业战略目标的实现提供人力保障的战略。战略性人力资源管理是企业竞争的依靠力量，为企业战略的成功提供智力资源和组织能力上的支持。
根据战略性人力资源管理的对象，可以将人力资源管理划分为个体层面的与组织层面的。个体层面的战略性人力资源管理是以员工个体为中心展开的，主要包括两个方面：一是各项人力资源管理活动都必须充分利用组织一定数量和类型的人力资源，发挥其潜在的优势;二是努力通过行为控制和行为合作来对个体的行为进行导向，使员工个体工作行为及其努力程度与组织的目标一致，提高个体的激励水平。在组织层面上，人力资源管理导向于组织的战略，主要包括两个方面：一是根据企业战略需要获取和培养组织所需的人力资源，并使人力资源行为符合企业战略导向;二是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定企业的经营战略，提高组织效率、效益和竞争力。
企业战略性人力资源管理的主要目标是为企业提供智力资源和组织能力上的支持，使企业获得持续的竞争优势。战略性人力资源管理强调，只有首先进行战略性人力资源管理与企业战略的整合，才能达成人力资源战略与企业战略的一致，达成人力资源管理活动对企业战略的支持作用。
要实现这种整合，可用以下战略性人力资源管理模式，这一模式可以作为战略规划时将企业的人力资源与市场问题综合规划的诊断工具，帮助管理者诊断组织现状，深入理解各种影响企业人力资源活动的内外因素及相互之间的关系，提高企业的竞争能力。
1.企业远景。
远景就是企业的最高管理层所描述的企业未来的形象、价值观以及使命陈述。战略性人力资源管理对企业远景的重视在于企业远景能为企业全体员工打造一个共同的愿景，这就要求企业的人力资源管理战略要致力于塑造与企业远景相一致的雇员期望，塑造共同的价值观。
2.企业外部环境分析。
对环境的分析是企业从今天探索未来，是寻找企业在市场中面临的机会和威胁，是探寻企业下一步发展的目标和企业能获得竞争优势的途径。企业面临的整体环境如图3所示，在关注它们对企业战略的影响的同时也要关注对企业人力资源管理的影响因素。
外部环境的许多机会和威胁都是与人联系在一起的。例如，随着对高素质人才争夺的日趋激烈，企业已不仅仅为顾客而进行竞争，同时也在为高素质的雇员而竞争。随着中国经济日趋全球化，为了争夺有限的优秀人才，企业在战略决策中顺应了跨国公司生产全球化的要求，在资源趋向共享化的现代经济发展中，他们选择了提前实现人才开发与管理本土化的人才资源战略;而中国国内企业的人才资源战略则是加快国际化进程，借鉴先进的国际人力资源管理和开发方法来管理员工。
3.企业内部环境分析。
对企业内部环境的分析是要分析企业内部情况和各方面的优势、劣势，挖掘企业内在的潜力。对企业内部环境的分析是从三个向度来出发，一时间轴，二层次轴，三功能轴。
从时间轴，我们注重的是企业生命周期，不同时期的企业所面临的条件、挑战不同，人力资源管理的战略职能和人力资源理念也相应演化。如，在企业创业及生存阶段，人力资源管理具有从属性行政管理职能，其实质是“人人都是劳动者，以劳动量的多少为报偿依据”;在企业规模拓展阶段，人力资源管理担当协调性服务职能，相当于救火队员和保姆的角色，其实质是“人因分工而成为不同的人才，不同的人才价值是不同的”。
从层次轴，我们要能了解企业高层的愿景、企业文化、经营理念与优先级别，并根据这些要素寻找影响企业变革的重点。它对人力资源管理的影响包括：如果企业价值观崇尚创新的话，人力资源管理宗旨可能是创新、速度;如果企业价值观崇尚效率的话，人力资源管理宗旨可能是高效、快速。
从功能轴方面主要是考虑各项功能的搭配，除了分析企业的内部能力，包括营销能力、财务能力、生产技术、研发能力的强、弱外，还要分析在新的市场环境下企业现有的组织结构、工作流程设计、薪酬体系、培训体系是否适应变化的需要，分析信息传递是否及时有效，分析各部门之间沟通是否便捷，人力资源部门提供的服务是否满意等等。
相应的，在分析企业所拥有的资源过程中，应注重寻找企业的核心人力资源。因为在企业中，也往往是只占总人数20%但却掌握着企业核心竞争力的核心人力资源在为企业创造着80%的利润。在战略性人力资源管理中，企业更应关注这部分核心人力资源，主动开发和管理这部分核心人力资源，提前将之与企业战略相匹配，通过战略性人力资源管理系统保障这部分核心人力资源的实践活动和企业的战略需求紧密相连。
4.目标。
目标是从远景中派生出来的更加具体的指标。目标应该限制为整个企业所要努力赢取的东西上，要成为远景的一个关键要素。举个例子来说，它可以是股票价值的提高，也可以是其他的财务指标。在企业整体目标的指导下，人力资源部门也应制定相应的人力资源战略目标。
5.差距分析。
差距分析指的是为了实现企业远景和各项目标所必须克服的差距。为了减少差距，实现企业的目标，企业需要依靠前面已获得的分析资料寻找可以获得的新竞争优势的途径。企业新的竞争优势会因企业变化的外部原因和内部原因而出现。如图4所示：
就竞争优势建立的问题，人力资源管理活动可分为以下两类：一类是它们的成功能帮助企业建立竞争优势，包括鼓励风险的企业文化、更加迅速地沟通和行动、真正杰出的创新、管理变化的能力、团队协作与灵活高效的组织、与学校系统以及大学的合作关系、明显的成本优势和较高的生产率、出众的服务质量;另一类是即使做的比较好也只能与企业的竞争对手保持对等的竞争力，包括常规的报酬活动、人力资源信息、雇员文化素养、工作生活创新质量、弹性工作时间、遵守纪律与规章、人员重置、福利成本控制。
人力资源战略和企业战略必须相匹配。从动作模式中我们可以看出人力资源战略与企业战略的匹配途径：人力资源战略与企业战略是在企业远景的指导下，通过对企业内、外部环境的分析，对企业如何获取竞争优势的分析上共同制定出的。在某些环境下人力资源战略是企业战略的实现途径，它受企业战略的影响，服务于企业战略;在某些环境下，由于人力资源或人力资源管理本身具有战略性资源的地位，人力资源战略就成为了企业战略的主体。人力资源战略与企业战略的匹配是一个动态的过程，是基于一个不断收集信息、分析信息、进行决策和积极变革的过程。
人力资源战略包括组织文化、员工来源、晋升阶梯、工作描述、培训内容、薪酬公平原则、基础薪酬等内容，需要通过具体的人力资源管理活动来予以贯彻。已有的研究表明，不同的竞争战略在工作流程与范围、招募甄选、绩效评估、薪酬福利、培训发展、激励机制等人力资源管理的各部分都有所不同。
人力资源管理活动的执行能否促进企业目标的实现是对战略性人力资源管理体系的反馈。竞争环境的改变也促使企业重新分析和考虑现有人力资源战略指导下的人力资源管理实践，在战略实施过程中寻找战略与现实的差异。
:跟上企业战略转变!
5.我们该如何有效建立人力资源管理体系?
探讨人力资源资本化论文篇十五
摘要：随着我国社会经济的不断发展，人力资源管理也受到越来越多人们的重视，然而在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视人力资源管理，从而使得自身的整体工作效率不高。为此，笔者认为为了提高矿建人力资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展工作，从而让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。
关键词：数据挖掘技术；企业人力资源管理；应用。
随着我国人力资源管理体系的不断发展，隐藏在管理工作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的高层管理者对人力资源管理这块已经高度重视，但是企业往往是希望通过运用相关的系统来对人才进行管理，基于我国社会整体经济实力的不断发展以及互联网信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采用该技术对自身人力资源进行管理，同时也将人力资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核心部位，就数据调查显示，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引入自身的人力资源管理工作中，并使自身内部逐步形成了一套完整的人力资源管理系统体系。除此之外，数据挖掘技术也被广泛应用在企业的基本人力资源档案管理工作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对人力资源管理效率往往并不高，为此，数据挖掘技术对企业人力资管理工作是百利而无一害的。
2、1人才的招聘。
任何企业在发展过程中都是离不开新鲜血液注入的，随着目前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引入人力资源管理，只有这样才能提高企业经济效益以及社会收益。为此，企业应对人才进行招聘，这也是获取人力资源的重要手段，通过采用数据挖掘技术来吸引社会中的'各类人才，并采取有效的人才管理流程来对人才进行筛选，最终选择质量最佳的人才资源。与此同时，企业对人才招聘质量的优与良对自身内部的员工、人类资源也会造成一定的影响，换句话来讲，人才的招聘往往是企业人力资源管理工作开展的前期阶段，然而在实际人才招聘过程中很多企业总是找不到合适的人选，同时也有大量的优质人才也很难找的适合自身的工作，这也就加大了企业人才招聘的难度，也进一步加大了招聘的成本，为此，企业采取数据挖掘技术可以有效降低人才招聘的成本支出，从而使自身获得更大的经济收益与社会利益。
2、2对人才的管理。
随着社会对人才需求量的不断增加，企业对员工的数据记录和管理方式也逐步优化，然而在很多企业人力资源管理过程中仍然存在着诸多问题，而这些问题的存在对企业未来发展也产生阻碍作用。为了企业在未来发展道路上稳固、长久发展，应采取数据挖掘技术来对人才进行管理，以往传统的管理模式往往是对员工的基本信息以及日常考核进行管理，这种管理方式已经不适应现在时代发展的趋势，为此，矿建企业必要顺应当下时代的发展趋势来采取有效的措施来对人力资源进行管理，现代化的管理模式主要强调的是对相关数据的分析和整理能力，通过对数据的分析来形成具有实际指导作用的总结，从而为企业人力资源管理工作提供有价值的参考依据。例如，在实际人力资源管理过程中可以利用数据挖掘技术来对企业内部员工的薪资水平进行分析，并对企业的成本控制提出有效的建议，也可以利用数据挖掘技术对企业中年纪较大的员工进行分析，并对其进行科学的评判，从而对其提出更有利的参考价值和依据。
2、3实现对企业人才的合理分配。
随着我国社会经济的不断发展，人才的发展形势也变得越来越“多元化”“个体化”。为此，笔者认为为了进一步提高矿建企业人力资源管理工作的质量，应采取数据挖掘技术来对人才进行合理分配，并结合内部员工的实际特点以及具体类型进行客观性的评判，这对企业的人才资源管理以及未来发展无疑是百利无一害的。通过采取数据挖掘技术不仅可以实现对员工的共性以及特点进行分析，使每一位员工的信息资源、岗位职责得到有效划分，同时也进一步实现对企业人才的合理分配。通过对数据信息的管理技术构建实现对人员分组，从而使数据挖掘技术在企业人力资源管理中得到有效利用，使其发挥最大的作用与价值，同时也进一步提高企业人力资源管理工作的效率和和质量，最终推动企业稳固、长久的发展。
3、结语。
综上所述，随着社会经济的飞速发展，建设领域也得到逐步提高，然而在人力资源管理工作中依然存在着诸多问题，这些问题的存在也严重阻碍我国社会经济的稳固发展。所以，只有充分采用数据挖掘技术来开展人力资源管理工作，才能提高企业的人力资源管理水平。
参考文献：
［1］曾巍、数据挖掘在人力资源市场中的应用与研究［d］.吉林大学，20xx。
文档为doc格式。
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探讨人力资源资本化论文篇十六
农村医疗卫生事业的发展及其影响因素的问题是一个系统的问题、综合的问题，从根本上看，人才问题是制约农村卫生事业发展的最重要环节，在现实中，广大的农村卫生人才技术资源严重匮乏，这将不可避免地严重影响我国农村医疗卫生事业的发展。
农村基层医疗卫生人才短缺严重。根据卫生部信息中心数据，全国4万家乡镇卫生院，现有执业(助理)医师40万人、护士(师)17万人。仅占全国的1/5和1/8。全国60万个村卫生室中，执业(助理)医师不到12万人，无护理人员。全国政协会议上宁夏大学副校长在3月6日下午的分组讨论会上提到：“目前全国农村乡镇卫生院中具有本科以上学历的只占1.4%，中专生53%，34.6%为高中以下水平。农村医疗人才严重缺乏，医疗水平低下，农民看病难依然没有得到有效解决。”我国是一个农业大国，农民占了绝大多数，农村每千人口中卫生技术人员数不足2.18人，其中本科及以上占1.6％、大专17.9％、中专59.5％、无专业学历占21.8％。我国城市人口占全国人口的20%，却占有我国卫生资源的80%，农村人口占我国人口总数的80%却占有我国卫生资源的20%，卫生部统计资料显示，全国医疗卫生技术人员537.6万人，其中乡医91.6万人，占总人数的17%。根据第二次全国卫生机构调查，农村地区53.5%的患者，在村级卫生机构看病。可见，就是这17%的乡医支撑着我们9亿农民朋友的最基本的日常医疗保健工作。所以一直以来乡村医生被人誉为农村三级医疗保健网的“守护神”。图1是我们对某县乡村医生的学历调查结果。
全县1873名乡医中，初中学历的有695人，无学历的499人，占总人数的63.75%，有大专学历的仅22人，占1.17%。有助理执业医师证的只有6人，有护士资格证的只有1人。因此，农村卫生技术人员业务素质低是长期困扰我国农村卫生事业的`发展的瓶颈，误诊、错诊时有发生，小病拖成大病，因病致贫、因病返贫的现象也屡屡发生。
农村卫生医疗设施简陋，现代医疗技术难以开展，医学院的毕业生一般不会去乡镇医院，更不会去村里，虽然城市现在留人困难，但医学院毕业生还是想尽一切办法去大城市，最次的选择也是县城，硬件设施的强烈反差是医学院学生不愿意去村镇的一个原因。另外，由于历史的原因，农村医疗状况短期内无法改变，这就使乡镇等农村医院没有病号，小病在村卫生室，大病去城里大医院，病号少，学不到多少东西，生活环境也有巨大差别，农村卫生条件、业余生活等都无法和大城市相比，因此让医学院毕业生去农村目前来看很难，所以，对农村现有卫生技术人员的培训是解决目前农村医疗卫生水平的捷径。
《乡村医生从业管理条例》对乡村医生培训、考核、注册的管理提出了明确要求，也为卫生行政部门对乡村医生培训与考核提供了法律依据。按照国家规定，20全国大多数乡村医生要具备执业助理医师执业资格。借助强制政策，对乡医进行培训，以提高乡村医生的技术水平和服务能力。培训开展的形式一般是先获取中专学历能够有资格参加助理执业医师考试，因此大多是与当地卫生职业院校联合，进行学历培训。但乡村医生与各校在校生年龄差别较大，生活经历不同，他们大多有实际的工作经验，但缺乏基础理论，法律意识薄弱，大多不写病历，个别写病历但书写不规范。因此，他们的培训方法、知识点、侧重点都应和在校生有很大的差别。
1.树立全科医学观念。
对乡村医生的培训要树立全科的观念，村卫生室常常一人或两人，没有分科，并且一般农民有病会先找乡村医生，这就要求乡医对常见病和多发病都应有所了解，才能更好地服务于广大农民。在培训基本知识、基本技能的基础上，增加农村常见病多发病的诊治及急救常识是非常有必要的。
2.走传统医学之路。
中医依靠望、闻、问、切和辨证论治，诊断无创伤，治疗极简单，疗效极神奇，费用极低，有时一把草药、几根针、几个火罐、几根艾条就可手到病除。故目前国家极力提倡中医进社区，中医进基层。乡村医生能有一定的中医药知识，中西结合治疗，效果好，又经济，可以减少农民朋友的经济负担。
3.医护合一。
绝大部分乡村医生既是医生又是护士，但他们对护理基本理论知识了解较少，重扎、渗出现象时有发生，无菌观念淡薄，对急救护理知识了解也较少。对乡医培训除了基本知识基本诊断技能的提高外，护理基本知识、护理操作技术等应作为重点培训的内容。
4.灌输预防保健知识。
国家医疗支出占的比例较高，这与大家的错误认识有关，多数人只是有病治病，不知道预防的重要性，所以在这方面还要加大力度宣传，特别是在农村，基本上没有防病意识。根据对预防知识及基本医疗常识的调查发现，有科学的预防保健及基本医疗常识的所占比例连0.1%都不到，乡村医生有预防保健意识所占的比例也只有43%，但也只是有这样的意识，但没有相应的行动。所以加大对乡医预防保健知识的灌输和培训，是在广大农村普及预防保健知识的有效途径。乡村医生和村民的关系比较密切，交流也最多，身体方面的问题乡医是他们最近的老师，也是他们眼里的能人，由他们把预防保健知识普及下去更直接也更容易。
5.定期培训，提高技能。
在这个信息时代，新技术新方法层出不穷，对疾病的认识也在不断深入，乡村医生不能仅仅安于一隅，要扎根农村，放眼世界，要多参加学术交流，融入到高层次的学术团队中。现代生活方式的改变，导致疾病谱也在不断变化，乡村医生不能仅凭经验诊断，要不断参与培训学习。但在实际工作中，个别乡医对继续教育认识不足，虽然有强制政策，但总以种种借口请假，不愿学习，所以在进行技能培训的同时，要让他们意识到学习的重要性。
对乡村医生业务能力的培训是提高农村医疗卫生水平的最佳途径，是保障农民健康的重要手段。农民是弱势群体，乡村医生也是弱势群体。在今后很长一段时间内，农民还会非常依赖“乡村医生”这一群体，因此，对乡村医生的培训，不仅仅是让他们获得中专文凭，获得考试助理执业医师的资格，更重要的是定期对他们进行新技术、新技能的更新，以及提高他们的业务能力和道德品质。
