合同是为了明确双方权利义务、规范交易行为而签订的具有法律效力的文件，它具有保障交易安全、维护双方权益的重要作用。一份合同可以规定交易的内容、价格、交付方式、违约责任等重要事项，确保交易的公平、公正和合法。我们在进行各种交易时，都需要签订一份合同来确保交易的顺利进行。制定一份合同需要考虑各方的权益和法律规定。接下来是一些常见的合同样本，希望能对大家有所帮助。
合同管理在人力资源管理中的作用篇一
摘要：激励在人力资源管理中有起着非常重要的作用，在日常工作中，通过一些激励措施来满足员工的某种需要，不仅可以提高员工的积极性和创造性，并且还可以发挥他们的工作潜能，提高日常的工作效率。同时，激励这种人本主义关怀还可以增强员工的归属感，提高他们的团结协作能力和团队意识，能吸引人才，留住人才。
一、激励的内涵。
激励是企业人力资源管理中的一个重要的手段，它是指企业为了自身的发展，通过提高员工的待遇、满足他们的情感需要、提升他们的职位等手段，来调动员工的积极性和主动性，目的就是使员工能够更加努力的工作，实现企业更好的发展。现代人力资源管理注重人的主体地位，动机理论认为人的动机的大小在很大程度上决定于欲望能否满足或者满足程度的大小，如果员工认为现在的工作能够满足自己的欲望，他们就会更加努力工作来实现这种欲望。人力资源管理采取激励措施的目的就是通过满足员工的欲望，来达到企业的目标。但是，不同员工需求不同，即便是同一员工在不同时期需求也会不断变化，这就决定激励不能采取单一的形式，而应采取多种方式方法，以便根据不同的时机、不同的主体不断做出调整。
(1)物质激励。物质激励主要指通过发放工资、奖金、津贴等劳动报酬的方式来激励员工。企业通过强化物质利益来激励员工，就要注重企业内部的薪酬设计，薪酬设计所遵循的原则是“对企业内部要具有透明性和公正性，对企业外部要体现其竞争力，要体现按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，不同级别的员工薪酬要体现出差别，但是，同一级别的员工之间由于工作成效不同，担任的工作任务不同，工作强度有大有小，薪酬设计时也要考虑这些因素。
(2)目标激励。目标激励是指企业通过设置恰当的前景目标来激发员工的工作积极性。目标对员工来说也是一种价值的肯定，是员工共同奋斗的结果。因此企业在设置目标时一定要注意几个问题：首先，集体的目标一定要体现员工的目标，也就是集体目标的实现要能够带来员工利益的改善，这样的目标才会激发工作奋斗的动机;其次，目标一定要具体、恰当。具体是指目标不能模糊不清，越明确越好，最好要量化，这样才能真正让员工“看得见、摸得着”，切忌让目标变成空洞的口号。恰当是指目标要贴合企业的实际，不能太大也不能太小，太大会让员工失去奋斗的信心，而太小则又使员工缺乏奋斗的动力。
(3)精神激励。精神激励主要包括荣誉激励和舆论激励。人和动物最大的不同就是人除了有物质需要意外，还有更高层次的精神需要，他们需要较高的荣誉感和正确的舆论导向，期望他们的公公能够得到大家的肯定，这就要求企业在人力资源管理中要特别重视精神奖励，对取得优秀成绩的员工颁发进行表彰，并通过各种媒体进行公开表扬，使他们的工作能得到大家的认可，从而增强他们的`使命感和荣誉感。
(1)挖掘员工的潜能，使人力资本发挥最大的效用。实践证明，挖掘员工的潜能能为企业带来巨大的效益。人的潜能需要激励的刺激。激励是一种由明确目标的刺激行为，刺激可以充分发挥人的潜能。激励不仅可以使员工释放巨大的才能，而且还能使人产生源源不断的动力，是员工活力产生的源泉。所以，采取有效的激励措施能够调节和控制员工的行为能力，使员工积极进取，不断提高业务技能，使人力资本发挥最大的效用，从而为公司创造巨大的利益。所以在人力资源管理中引入激励机制，是为企业未来发张创造良好条件的一剂良方。
(2)增强集体的凝聚力，培养员工的团队意识。凝聚力其实就是员工的团结协作能力，它首先是一种群体的心理现象，是一个群体的成员对整个团队的情感[2]。通过研究我们发现，企业通过一定的目标激励可将员工的个人利益和整个集体的利益紧紧联系在一起，使得员工能为了企业的奋斗目标而努力工作，为的是将来个人利益的实现。同时，企业通过激励个体的行为也可导致群体行为的变化，对个体的激励不仅会对个人有激励作用，同时也会直接或简介影响其他员工，通过这种对个体的激励营造一种竞争气氛，由此来强化大家努力工作的意识。
(3)提高员工的职业归属感，能够吸引和留住人才。企业如何做才能吸引和留住人才呢?这是很多企业的人力资源部门普遍关心的问题。马斯洛的需要层次理论认为，人采取某一种行为的目的首先就是为来满足自己的生存需要，员工参加工作的目的也不例外，他们选择一项工作的目的首先考虑的是这项工作能否满足自己的物质需要，因此，企业想留住优秀的员工，采取实质性的物质激励是必须的，除此之外，还要给予员工更多的人文关怀，增强员工的职业归属感，使员工愿意并乐于为公司奉献力量。
参考文献：
合同管理在人力资源管理中的作用篇二
摘要：
人事档案在人力资源管理过程中起着非常重要的作用，它是识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据，科学的人事档案管理能促进人力资源的开发和使用。人事档案管理必须适应现代管理化管理的要求，积极拓展服务职能，为人力资源开发提供强有力的保障。
关键词：
合同管理在人力资源管理中的作用篇三
随着市场经济的成熟，企业面临更加严峻的挑战和无限的机遇，在企业的发展中，更加人性化的管理理念成为了进行企业管理的重要目标和进行各类工作的基础，同时也是企业管理理念的重要组成部分。以人为本理念的提出是符合社会发展规律的，也是符合进行和谐社会建设要求的，更是企业得以长足发展的必要条件与保障，所以对以人为本管理理念的充分认识和应用应该是每一个企业管理者应当具备的基本素质，对以人为本管理理念的研究和探讨、完善与创新是作为人力资源管理部门工作者的基本义务。
以人为本就是以实现人的全面发展为目标，从人的利益出发，重视人的存在和作用，充分发挥出每个人的主观能动性。
美国的管理学家彼得。德鲁克曾经说过：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任。”在企业的人力资源管理中融入以人为本的理念，要求尊重员工的发展，不以控制和约束员工为主要管理手段，而是以鼓励和培训员工的方法来实现员工与企业的统一发展，摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念，树立员工主人翁的思想，使员工成为企业发展的核心动力。同时为企业创造一种学习的环境，激发员工的租管能动性，是员工个人发展的目标以及需求与企业的发展相协调统一。
企业是由人构建的组合体，因此企业的人力资源管理应该以人为中心，将人的因素放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位。开发人的潜力、提高人的素质是企业人力资源管理成败的关键环节。在企业中，每一步工作的开展都需要员工来完成，进行以人为本的人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业经营目标的重要保障。每一位员工都有自身的社会需求，这与企业追求利润最大话的目标是和谐统一的，因为以人为本的管理理念的本质是激励，在合理满足员工物质和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。所以以人为本的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。
管理大师帕金森说过：“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节，完全不是这样，一部管理学著作论述的全都问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解：整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人之间的关系，人才是管理学中的核心问题。所以在企业人力资源管理中，将“以人为本”的理念融入其中，是解决管理难题的关键，以人为本的管理理念的应用在人力人力资源管理的具有必要性，同时也是其重要性的体现。以人为本的管理理念在企业人力资源管理中的作用主要体现在一下几个方面：
1.人本管理调动员工工作积极性，提高工作效率。随着经济水平的提高。企业员工对企业满足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的压力带来的情绪对员工的工作有很大的影响，员工需要得到企业更多的认可来调动工作的积极性。心理学家指出，积极性即工作动机是具备充沛工作精力的基础，所以只有在激发出员工工作动机的基础上才能够使员工提高工作效率，为企业创造更多的利润。而人本管理的主要手段是引进激励机制。在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与企业的管理，能是员工感觉对工作的自豪感，也能感觉到管理者的关注与关心，可以是工作更加有激情。
2.人本管理利于企业管理决策的科学制定。沟通是人本管理的重要工作内容，与员工的沟通能在一定程度上最大化的了解员工的意愿，同时能够了解企业基层的基本情况，对企业管理策略的制定起到了导向作用。在人本管理的过程中。形成了反馈体系，使管理者能够及时并正确了解企业基层的发展动态，对企业人力资源的管理也提供了依据。在管理决策的制定中发扬民主，鼓励员工参与提出决策的建议，能够提高决策的准确性和实用性，同时也能够减少失误，避免给企业带来不必要的损失，另一方面可以通过这些工作发现员工中的优秀者着重培养，形成企业管理策略制定的良性循环。
3.人本管理可以减少企业的人才流失。人才的流失是企业人力资源管理中面临的重要难题，同时也是人力资源管理失败的客观体现，应当引起管理者的重视和反思，当前的企业员工不再单纯的追求月薪的多少，而是更加注重工作的环境，发展的空间等，所以给员工一个优良的工作环境与一个广阔的发展平台是防治企业人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重员工，创造一个和谐的学习型工作环境，同时员工适当参与企业的管理使员工感觉到企业的民主，从而使员工满意得在企业工作而不会出现“跳槽”的现象。
4.人本管理减少公司内部矛盾，增强企业凝聚力。在企业中，机场存在因为工作意见分歧或是情绪影响所出现的员工之间的矛盾，如果没有及时发现很可能会导致员工关系的恶化，降低员工的工作效率，是企业受到不必要的损失。而人本管理在尊重每位员工的基础上与员工进行沟通，能够及时了解情况并对其进行开导，在解决这些矛盾后使企业形成一种和谐的工作环境，同时能够使企业的凝聚力不被破坏。
5.人本管理推动企业文化建设。企业文化是一个企业所具备的精神内涵，对企业的士气等方面产生着重要影响，是一种通过在企业不断的发展中，企业员工形成的高度一致的价值观。人本管理强调以人为中心，把人的需求作为一项重要的内容考虑，把人的全面发展作为企业发展的目标之一，在这一过程中塑造出的和谐的、积极的工作环境，将精神层面的口号转化成员工的工作习惯，对培养企业人的人生观和事业观能够起到一定的作用，从而推动企业文化的形成。
在许多企业中，管理部门并没有对人本管理引起足够的重视，并存在人力资源管理方面的各种弊病，对其企业的可持续发展制造了障碍。
1.管理专制化。企业的管理者在管理过程中听不进其他人意见，自以为是，企业的各个部门工作漏洞百出，而不愿出钱对员工进行专业的管理培训，致使企业的发展面临严峻形势。在这种情况下，企业的人力资源管理部门应该尊重员工的意愿，对员工进行一定的培训，发展员工的专业素质，在一定程度上能够促进企业的发展。
2.策略的随意化。企业管理者在为企业做出决策时单纯的依靠自身的经验，缺乏对下属部门工作状况的了解以及与员工的沟通，这种武断的做法很可能会给企业带来不必要的损失。所以企业管理者应树立以员工为核心的意识，积极的鼓励员工提出自身的见解，将其进行科学的整合从而得出合理的结论。
3.企业员工工作积极性不高。企业员工在工作中缺少激情与动力，在工作中得过且过，使工作效率下降，企业效益减少。企业人力资源管理部门应引入激励机制和竞争机制，以物质奖励来调动员工的工作积极性，以竞争来为员工创造压力，在同时具备动力和压力的同时给予员工关注和关怀，使员工能够以积极的、愉快的态度进行工作。
合同管理在人力资源管理中的作用篇四
人力资源目前作为现代企业管理发展的核心推动力量，其管理已然成为了所有企业业务和执行过程过重的关键因素，而人力资源管理包括获取、激励、组织和发展等撕咬最关键要素，构成了一个有机的整体，而其循环过程更能够让企业管理不断升华，进而增强企业的核心竞争力，进一步推动企业的可持续发展。
其实要让人力资源管理发挥重要作用，必须满足三个条件，那就是目标、有能力和动力，只有这三方面有效匹配并结合，才能真正保障企业的高效快速发展。目标是定位企业为什么存在，而主要通过战略规划、绩效管理、组织分工等管理内容得以实现，而能力则定位企业依赖于什么存在，主要包括人才选择，员工培训，组织知识管理、薪酬管理等内容实现，另外动力则是定位企业如何才能有效发展，主要有赖于绩效考核、薪酬激励，企业文化氛围灯管理内容。
三方面的内容都与人力资源管理息息相关，相互作用，因此在企业战略管理中，必须要有企业的人力资源规划与之相匹配，企业不同的业务战略影响着人力资源规划，因为随着企业的组织变得越来越灵活，要想适应竞争环境的变化，就需要有更加灵活的管理者。
另外，企业的变革管理主要来源于业务模式变革、组织文化变革和价值导向变革，这就脱离不了员工的职能定位，意识观念和行为模式，在信息高度发达以及与客户零距离的理念倡导下，企业要让组织更加扁平化，由此可见，各级管理人员的职责范围也就更大，中层管理人员及必须既要强调团队协作、同时也强调个人绩效。
现代企业人力资源管理直接影响着企业组织团队的工作热情与积极性，传统的人事管理一般都比较单调，而真正的现代人力资源管理者，应该是能帮助企业团队成员把未开发的潜力开发出来，运用科学的依据与企业的实情结合成弹性的人力资源，人人都是人才，只有合适不合适之分。
合同管理在人力资源管理中的作用篇五
绩效考核是一种正式的员工评估制度，采取科学的方法，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是引导和激励员工承担工作责任和积极贡献，使员工的行为符合企业核心理念要求，在企业中形成“竞争、激励、淘汰”的良性工作氛围，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，从而确保企业战略目标的有效实现，最终达到企业和个人发展的“双赢”。绩效考核是人力资源管理工作的重点之一，其最终作用表现在员工工作能力发展潜力的提高，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的、可持续发展起着显著的支持作用。
在绩效考核过程中，主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。可以说，考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
绩效考核管理是人力资源管理的枢纽和闸门，贯穿于企业招聘、薪酬、培训、升迁、员工发展等整个人力资源管理过程中，是企业人事决策的重要依据。作为一种现代化的管理工具与手段，有效的绩效考核管理体系能够帮助企业达成使命，体现企业战略执行的能力，创造高业绩，并成为企业成长发展的持续动力源泉。只有以有效而卓越的绩效考核体系作为手段，以提高员工的积极性、创造性为目的，形成独具特色的人力资源管理体系，才是其他公司无法模仿的优势，也才能在企业间激烈地竞争中立于不败之地。
绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策;应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证，绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，以及对绩效考核结果持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。
有效绩效考核的措施与办法。
绩效考核是一种有效的管理途径，但在设计和推进中发生失误，会遭遇员工的抵制，老板也因此责难。在绩效考核中，应如何确定其目标和范围?如何走出考核的常见误区使之更加行之有效?笔者认为，应在以下方面做出努力。
1.在不断变化的市场和组织环境中分配资源。为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。
2.激励和奖励员工。这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控;人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要;只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。
3.给予员工有关工作情况的反馈。考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。
4.培训和发展员工。通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质，为储备后备干部或人员配置建立库源。
合同管理在人力资源管理中的作用篇六
随着市场经济的成熟，企业面临更加严峻的挑战和无限的机遇，在企业的发展中，更加人性化的管理理念成为了进行企业管理的重要目标和进行各类工作的基础，同时也是企业管理理念的重要组成部分。以人为本理念的提出是符合社会发展规律的，也是符合进行和谐社会建设要求的，更是企业得以长足发展的必要条件与保障，所以对以人为本管理理念的充分认识和应用应该是每一个企业管理者应当具备的基本素质，对以人为本管理理念的研究和探讨、完善与创新是作为人力资源管理部门工作者的基本义务。
以人为本就是以实现人的全面发展为目标，从人的利益出发，重视人的存在和作用，充分发挥出每个人的主观能动性。
美国的管理学家彼得。德鲁克曾经说过：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任。”在企业的人力资源管理中融入以人为本的理念，要求尊重员工的发展，不以控制和约束员工为主要管理手段，而是以鼓励和培训员工的方法来实现员工与企业的统一发展，摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念，树立员工主人翁的思想，使员工成为企业发展的核心动力。同时为企业创造一种学习的环境，激发员工的租管能动性，是员工个人发展的目标以及需求与企业的发展相协调统一。
企业是由人构建的组合体，因此企业的人力资源管理应该以人为中心，将人的因素放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位。开发人的潜力、提高人的素质是企业人力资源管理成败的关键环节。在企业中，每一步工作的开展都需要员工来完成，进行以人为本的人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业经营目标的重要保障。每一位员工都有自身的社会需求，这与企业追求利润最大话的目标是和谐统一的，因为以人为本的管理理念的本质是激励，在合理满足员工物质和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。所以以人为本的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。
管理大师帕金森说过：“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节，完全不是这样，一部管理学著作论述的全都问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解：整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人之间的关系，人才是管理学中的核心问题。所以在企业人力资源管理中，将“以人为本”的理念融入其中，是解决管理难题的关键，以人为本的管理理念的应用在人力人力资源管理的具有必要性，同时也是其重要性的体现。以人为本的管理理念在企业人力资源管理中的作用主要体现在一下几个方面：
1.人本管理调动员工工作积极性，提高工作效率。随着经济水平的提高。企业员工对企业满足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的压力带来的情绪对员工的工作有很大的影响，员工需要得到企业更多的认可来调动工作的积极性。心理学家指出，积极性即工作动机是具备充沛工作精力的基础，所以只有在激发出员工工作动机的基础上才能够使员工提高工作效率，为企业创造更多的利润。而人本管理的主要手段是引进激励机制。在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与企业的管理，能是员工感觉对工作的自豪感，也能感觉到管理者的关注与关心，可以是工作更加有激情。
2.人本管理利于企业管理决策的科学制定。沟通是人本管理的重要工作内容，与员工的沟通能在一定程度上最大化的了解员工的意愿，同时能够了解企业基层的基本情况，对企业管理策略的制定起到了导向作用。在人本管理的过程中。形成了反馈体系，使管理者能够及时并正确了解企业基层的发展动态，对企业人力资源的管理也提供了依据。在管理决策的制定中发扬民主，鼓励员工参与提出决策的建议，能够提高决策的准确性和实用性，同时也能够减少失误，避免给企业带来不必要的损失，另一方面可以通过这些工作发现员工中的优秀者着重培养，形成企业管理策略制定的良性循环。
3.人本管理可以减少企业的人才流失。人才的流失是企业人力资源管理中面临的重要难题，同时也是人力资源管理失败的客观体现，应当引起管理者的重视和反思，当前的企业员工不再单纯的追求月薪的多少，而是更加注重工作的环境，发展的空间等，所以给员工一个优良的工作环境与一个广阔的发展平台是防治企业人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重员工，创造一个和谐的学习型工作环境，同时员工适当参与企业的管理使员工感觉到企业的民主，从而使员工满意得在企业工作而不会出现“跳槽”的现象。
4.人本管理减少公司内部矛盾，增强企业凝聚力。在企业中，机场存在因为工作意见分歧或是情绪影响所出现的员工之间的矛盾，如果没有及时发现很可能会导致员工关系的恶化，降低员工的工作效率，是企业受到不必要的损失。而人本管理在尊重每位员工的基础上与员工进行沟通，能够及时了解情况并对其进行开导，在解决这些矛盾后使企业形成一种和谐的工作环境，同时能够使企业的凝聚力不被破坏。
5.人本管理推动企业文化建设。企业文化是一个企业所具备的精神内涵，对企业的士气等方面产生着重要影响，是一种通过在企业不断的发展中，企业员工形成的高度一致的价值观。人本管理强调以人为中心，把人的需求作为一项重要的内容考虑，把人的全面发展作为企业发展的目标之一，在这一过程中塑造出的和谐的、积极的工作环境，将精神层面的口号转化成员工的工作习惯，对培养企业人的人生观和事业观能够起到一定的作用，从而推动企业文化的形成。
在许多企业中，管理部门并没有对人本管理引起足够的重视，并存在人力资源管理方面的各种弊病，对其企业的可持续发展制造了障碍。
1.管理专制化。企业的管理者在管理过程中听不进其他人意见，自以为是，企业的各个部门工作漏洞百出，而不愿出钱对员工进行专业的管理培训，致使企业的发展面临严峻形势。在这种情况下，企业的人力资源管理部门应该尊重员工的意愿，对员工进行一定的培训，发展员工的专业素质，在一定程度上能够促进企业的发展。
2.策略的随意化。企业管理者在为企业做出决策时单纯的依靠自身的经验，缺乏对下属部门工作状况的了解以及与员工的沟通，这种武断的做法很可能会给企业带来不必要的损失。所以企业管理者应树立以员工为核心的意识，积极的鼓励员工提出自身的见解，将其进行科学的整合从而得出合理的结论。
3.企业员工工作积极性不高。企业员工在工作中缺少激情与动力，在工作中得过且过，使工作效率下降，企业效益减少。企业人力资源管理部门应引入激励机制和竞争机制，以物质奖励来调动员工的工作积极性，以竞争来为员工创造压力，在同时具备动力和压力的同时给予员工关注和关怀，使员工能够以积极的、愉快的态度进行工作。
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合同管理在人力资源管理中的作用篇七
从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。
薪酬体系设计：
目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。
(一)技能和能力薪酬体系;。
(二)宽泛的薪酬体系;。
(三)进行总结：人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要，也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中，遇到经济人，就用工资加奖金的薪酬体系，遇到社会人，就用工资加晋升机会、心理收人等，遇到自我实现人，就用工资加生活质量等薪酬管理。
阐述薪酬管理：
(一)薪酬管理的定义。
(二)影响薪酬管理的几大因素。
1、薪酬水平2、薪酬结构3、特别薪酬制4、不要忽视物质需求，金钱物质因素永远是第一需求。
合同管理在人力资源管理中的作用篇八
论文摘要：文章首先结合我国的实际情况对我国不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了一些改进措施。
论文关键词：人力资源;人力资源管理;激励;激励机制。
进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。
激励一词是外来语，译自英文单词motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。
美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。
日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。
韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。
在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。
而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
三、人力资源。
管理中的激励机制存在的问题。
(一)过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。
以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的'家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
(二)缺乏有效的个体激励机制。
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。
生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
(三)怀疑下级的能力而不授权。
有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。
(四)缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
(五)对人力资本的投入和开发不够。
企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施。
(一)以人为本，建立公平合理的激励机制。
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
(二)充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重;而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。
(三)充分授权，权责相符。
给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。
(四)完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。
绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据;二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
(五)加强对人力资本的投入和开发。
从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。
企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。
总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[m].复旦大学出版社,.
2、赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[m].南京大学出版社,.
3、俞文钊.人力资源管理心理学[m].上海教育出版社,2005.
4、孙春雷.领导与激励——人性化管理漫笔[m].经济管理出版社,.
5、徐佩华.激励方式及其运用[j].集团经济研究,2005(7).
合同管理在人力资源管理中的作用篇九
人力资源，是企业一切经营活动的动力源，是一切资源中最重要的资源，是企业成功的关键。详细内容请看下文。
当前，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证企业的可持续发展。
人力资源管理中存在的主要问题近年来，人力资源管理越来越受到企业的重视，然而在实践操作中，人力资源管理仍存在一些问题，影响了企业的进一步发展。主要表现在以下几方面：
(一)培训机制不完善。
人员使用是否合理，是关系到企业发展成败的大事。当前，在人员培训方面存在这样一些问题：(1)认识不到位。许多企业经营者没有认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，有的企业根本不搞培训，有的企业用于员工培训的经费很少，即使培训，对员工培训的效益和价值也不作评估，难以达到预期目的。(2)制度不到位。没有专门的培训规划人员，没有完整、全面的培训规划，培训课程设置不科学，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。
(二)激励机制不足激励机制是人力资源管理的重要环节。目前部分企业在绩效评估过程中由于系统不完善，运行方法不当产生了一些问题：(1)培训力度不够，导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(2)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用;(3)评估标准和评估方法不够全面、准确，导致评估结果不够客观公正;(4)负责人对评估的作用、意义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
(三)人才引进缺乏科学合理性人才引进是企业发展的重要一环。当前在这方面存在以下问题：(1)招聘流程不够规范。企业需要人时才到人才市场去招聘，现要现招，既费时又费力，招聘成本过高，又难以招到满意的人才。(2)选拔方法单一落后。企业在招聘时采用单一的传统面试的方法，很难测试出一个人的综合能力。(3)部分企业人力资源管理者本身专业素质较低，招聘时凭经验办事，重学历不重能力，重言谈不重实绩，难以引进优秀人才。
(四)薪酬管理存在缺陷薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源，是推动企业目标实现的重要工具。在实践中存在这样一些问题：(1)薪酬激励机制不健全。不能设计出针对不同需求的激励措施，甚至还存在着严重的压低、克扣和拖欠工资等现象。(2)薪资冲突现象突出。工资发放上，普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，部分以现金形式发放，从而增加了员工个人负担量，使员工相应的福利保险数额减少。
合同管理在人力资源管理中的作用篇十
当前，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证企业的可持续发展。
人力资源管理中存在的主要问题近年来，人力资源管理越来越受到企业的重视，然而在实践操作中，人力资源管理仍存在一些问题，影响了企业的进一步发展。主要表现在以下几方面：
(一)培训机制不完善。
人员使用是否合理，是关系到企业发展成败的大事。当前，在人员培训方面存在这样一些问题：(1)认识不到位。许多企业经营者没有认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，有的企业根本不搞培训，有的企业用于员工培训的经费很少，即使培训，对员工培训的效益和价值也不作评估，难以达到预期目的。(2)制度不到位。没有专门的培训规划人员，没有完整、全面的培训规划，培训课程设置不科学，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。
(二)激励机制不足。
激励机制是人力资源管理的重要环节。目前部分企业在绩效评估过程中由于系统不完善，运行方法不当产生了一些问题：(1)培训力度不够，导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(2)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用;(3)评估标准和评估方法不够全面、准确，导致评估结果不够客观公正;(4)负责人对评估的作用、意义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
(三)人才引进缺乏科学合理性。
人才引进是企业发展的重要一环。当前在这方面存在以下问题：(1)招聘流程不够规范。企业需要人时才到人才市场去招聘，现要现招，既费时又费力，招聘成本过高，又难以招到满意的人才。(2)选拔方法单一落后。企业在招聘时采用单一的传统面试的方法，很难测试出一个人的综合能力。(3)部分企业人力资源管理者本身专业素质较低，招聘时凭经验办事，重学历不重能力，重言谈不重实绩，难以引进优秀人才。
(四)薪酬管理存在缺陷。
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源，是推动企业目标实现的重要工具。在实践中存在这样一些问题：(1)薪酬激励机制不健全。不能设计出针对不同需求的激励措施，甚至还存在着严重的压低、克扣和拖欠工资等现象。(2)薪资冲突现象突出。工资发放上，普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，部分以现金形式发放，从而增加了员工个人负担量，使员工相应的福利保险数额减少。
合同管理在人力资源管理中的作用篇十一
摘要:现在很多的医院因为缺少有效的科学人力资源规划，导致他们不能清晰的认识到对各类人员的总体需求，也就使我国医院的人力资源管理存在很多问题。根据人力资源管理在医院管理中的重要地位，本文将重点分析现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用，希望能让医院的人力资源配置更加合理。
关键词:现代岗位价值评价;医院;人力资源;管理。
现阶段，我国相对较好的医院大都是政府开办的公立医院，这些医院仍旧沿用国家事业单位的管理模式，政府进行过多的干预，因此就导致了很多问题的出现。政府是医院实际上的所有者，这让医院不能很好地发挥作用，只能跟随着政府的脚步，很多问题的出现让我国的公立医院在市场上不能占据有利地位。
一、岗位价值评价的提出背景。
如今，虽然我国医院人力资源管理有效的推动了医院的发展，但是医院岗位价值评价体系中还存在一系列的矛盾阻碍了医院的人力资源管理的发展。首先，已有的岗位价值评价体系比较落后，导致薪酬待遇并不能体现员工的价值大小。由于受到医院价值评价体系的影响，导致大部分医护人员的真实价值未得到真正的体现，降低了他们的工作积极性和工作效率。其次，医院岗位价值与岗位系数存在差别。我国大部分医院还在一直沿用陈旧的评价办法，即领导召开会议，对各个岗位的工作人员进行评价、打分，最终完成了对员工岗位价值的评价，这样的评价结果往往缺乏真实性。再次，我们部分医院在进行岗位价值评价过程中，对医疗技术给予了高度的重视，反而忽略了医院管理的重要性，而且大部分岗位评价规范和标准也是按照技术岗位进行制定的，并未涉及到管理岗位。最后，薪酬内部还出现了严重不平衡的问题，该问题是影响我国医院人力资源管理最普遍的问题，而且也是广大医护人员最为关心的问题。主要包括两个问题，一是薪酬差异过小导致的问题，一类是薪酬差异过大导致的问题。因为薪酬差异过小，会导致优秀员工的价值无法得到更好的体现，影响员工工作的积极性，而薪酬差异过大又会激发员工内部的矛盾，从而影响了医院人力资源管理的进行。
二、应用现代岗位价值评价的重要性。
医院人力资源管理对于医院的发展来说至关重要，因此要做好各个部门员工的岗位价值评价工作。在进行岗位价值评价过程中，最好与薪酬和晋升挂钩，这样可以更好的调动员工的工作热情和积极性。任何一个岗位的存在都有其存在的价值意义，需要借助一个统一的评价标准来对其进行衡量，从而更好的体现出医院员工的工作性质和工作职责。
在推动医院人力资源管理方面，岗位价值评价起到了巨大的推动作用。任何一个科室的管理人员要根据科室特点来设置与之相适应的岗位价值评价指数，并定期对员工进行考核。对医院每个科室的工作人员来说，这种岗位价值评价体系一般会与薪资体系相结合，同时对岗位实际绩效给予定量描述，最终的绩效不同所获得薪资也会不同。如果某个岗位最终的绩效结果较高，那么其就会获得较高的工资水平，反之将会获得较低的工资水平。
(一)确定岗位级别的手段。
岗位级别的确定一般是进行工资级别、福利划分的标准，同时也是行政权限、出差待遇划分的依据，该过程中岗位价值评价扮演了十分重要的角色。部分医院会根据岗位头衔称谓来对岗位等级进行划分，并非按照岗位价值评价进行划分，这样会导致划分结果不合理。例如，某医院内部，虽然外科主任和财务科长都属于中层管理人员，但是他们在医院中所起到的价值存在较大的差距，因此岗位等级就会存在一定的差距，待遇当然也会不同。
(二)合理确定薪酬分配。
在工资结构中，几乎所有的医院都设置了岗位工资这个项目。当医院人力资源管理部门通过岗位价值评价确定了岗位等级之后，就确定了各个岗位等级之间的差距。国际化的岗位价值评价评估体系（如crg系统、hay系统），一般是借助统一的岗位评估标准来对不同岗位、不同组织的岗位等级进行划分，并将统一标准的岗位等级应用到薪酬划分之中，从而确保薪酬分配的合理性。现代岗位价值评价还能够对薪酬内部存在的不公平问题给予有效的解决，从而增加员工之间的信任度，避免出现不良竞争，使其更加愿意为医院付出自己的时间和经历。
(三)岗位价值评价应用的影响因素。
岗位价值评价描述了一个组织对医院工作人员价值的一种衡量标准，因此在对其进行实施的过程中要给予高度的重视。如果直接借鉴国外的比较成熟的岗位评估体系，虽然可以取得比较好的结果，而且具有一定的权威性，但是花费较大，一般的医院难以承受。反之如果医院自己根据自己需求来设置岗位评价标准，又容易出现差错，从而具有较低的权威性，很容易受到外界的挑战。
四、我国大型公立医院人力资源管理的主要问题。
(一)人力资源规划有待完善，总体需求不明确。
通过调查与统计发现，虽然大部分医院对岗位人员的总体需求进行了规划，但是总体需求还不够明确，对岗位人员缺乏有效的预测，从而导致医院人力资源无法更好的满足医院未来发展需求。此外，医院还未建立一套与医院未来发展方向相协调的人力资源规划，从而导致我国医院在护理、医疗和其他技术方面的人才不断流失，而且各个岗位管理人员的数量也在不断的减少，这些都说明了我国医院人力资源管理规划有待改进和完善，并对医院人力的总体需求有个明确的规划。
(二)医院人力资源职责划分不明确，组织体系设置不科学。
为了更好的适应信息化时代发展需求，各大医院均对人力资源管理进行了改革与实践，而且将护理人员在外勤方面的工作进行了独立，同时成立了负责静脉输液配置、保洁物流等相关的机构和部门，对于一些人员也实现了社会化管理，有效的改善了我国医院人力资源管理的'组织体系。与此同时，医院人力资源管理部门还根据需求设置了岗位说明书，对不同岗位进行相关的描述和声明，从而使岗位职责变得更加明确。但是实际调查发现，大部分医院的人力资源管理职责划分不够明确，而且已有的组织体系设置不够科学，大大降低了医院人力资源管理的效率。
医院应该借鉴企业的管理，因为医院本质上是和企业相似的，患者对于医院来说就像顾客对于企业一样，因此医院一定要以患者为中心，寻找新的人力资源管理模式，这样才能增强我国公立医院的竞争力；第二，有的医院岗位评价不合理，他们的岗位评价只是一个形式，并没有很好地利用岗位评价这个工具；第三，现在的医院大都只注重医疗技术，而忽视了管理，殊不知，一个好的管理，医院才能更有效的运行。第四，因为岗位评价的工作没有做好，因此医院的薪酬设置的很不合理，公立医院的薪酬差距过小，让人们都失去了工作的动力，这些都是因为管理的观念比较落后造成的。
五、岗位价值评价的基本要素。
(一)知识技能。
对于新的岗位价值评价系统来说，知识技能是其中最主要的影响因素，此时就需要根据专业特点和临床经验来为学生安排相应的岗位，因为大部分医护人员都属于科班出身，只有这样才能确保医护人员价值的最大化。因此在岗位价值评价过程中，要根据医务人员的知识技能来对其所能够作出的贡献进行评价，从而更好的调动员工的工作积极性。
(二)工作环境和压力。
不同的医护人员，其每天需要面对的工作环境和压力是不同的，因此医院人力资源管理在进行现代岗位价值评价时，要将员工的工作环境和压力考虑其中。对于一些工作环境比较特殊的医务人员，如频繁接触毒害性或放射性物质，也需要将人身伤害考虑其中。由于医务人员每天的工作时间是不确定的，经常会出现加班现象，此时也要将其纳入岗位价值评价之中。
(三)风险和责任因素。
在医疗的各个环节，都会存在或大或小的风险因素，而且在对患者进行救治的过程中，还需要承担一定的医疗风险，但是不同的岗位所承担的风险是不一样的，因此在进行岗位价值评价时，要给予分别对待，从而确保医院人力资源管理的顺利开展。
六、结束语。
医院的人力资源管理是很重要的，而岗位价值评价又是人力资源管理中最重要的工具之一，所以公立医院一定要利用好这个标准，提升公立医院在市场上的地位。目前我国的岗位价值评价还不够成熟，因此需要对现代岗位评价制度进行分析，以确保其在医院人力资源管理中得到有效的应用。
参考文献：
[2]王燕.现代岗位价值评价在医院护理岗位中的应用研究[d].浙江大学,。
合同管理在人力资源管理中的作用篇十二
随着全球经济新秩序的逐步建立和组织内外部环境的不断变化，无论是盈利型组织还是非盈利型组织，都面临着不变革就无法生存的困境。曾被公认为90年代最成功企业的诺基亚公司，到了世纪初因不能适应市场对智能化手机的需求，已经被微软公司收购兼并；而曾经一蹶不振以800美元出售10%股权的苹果公司，则凭借完全创新的智能型产品成为本世纪头十年全世界最成功的企业。市场波动、产品创新、组织优化、流程再造贯穿着管理的全过程，变革已经成为组织存在的常态。人力资源管理部门作为推动者和协调者，对变革能否在组织中有效实施发挥着极为重要的作用。
一、唤起危机意识，在组织中建立变革愿景。
一般来讲，人都是安于现状的，而变革往往意味着要改变业已形成的工作关系和工作习惯，甚至很可能会影响到一些人的既得利益，势必在组织中引起不满和抵触。而危机意识的唤起却可以使人们认识到变革的重要性和必要性，从而建立起适应变革的共同愿景。共同愿景是组织成员普遍认可、共同创建的未来景象，它决定着组织成员在使用和发挥其人力资本实现组织目标时的积极性、能动性和投入程度，对变革能否成功的至关重要。
人力资源管理部门可以围绕着组织所面临激烈的市场竞争环境，就我们该如何做、怎样做才能保证持续发展以避免在竞争中出局开展各种讨论和宣讲活动，唤起全员的危机意识。通过宣讲使员工获得有关组织变革的全部信息，包括组织的现状、战略、愿景、变革目标、变革步骤等，从而激发起员工对危机的认识和对前景的期望，这是接受变革的前提。开展对怎样实施变革以应对危机的讨论，引导员工发挥主观能动性，为组织变革出谋划策，鼓励员工积极参与到组织变革中来，并使其尽快明确：新的计划是什么、我们要采取什么样的步骤、我们现在应该完成的工作是什么、通过变革我们从中获得什么。
有些组织变革的努力由于没有唤起危机意识而从开始就非常缓慢或者过早地衰减下来。多年来在飞利浦公司，僵化的管理团队，缺少领导技巧或者对于公司领导者权力上的限制曾经导致几次变革的努力都成为泡影。在施乐和西门子公司，也曾发生过多次转型行动被延迟的情况。在成功的转型案例中，例如，在德国汉莎航空公司，一个原来叫做“新思维”的高级管理人员的培训活动，被重新定位为“危机员工会议”。这项活动最终触发了公司在三个方面上的显著变革：战略思想的变革、在运营与组织方面建立对变革的拥护以及对于重新恢复活力的管理。
二、帮助员工掌握与组织变革相适应的知识与技能。
在知识经济背景下，全球一体化的竞争和挑战日趋激烈，每一个在市场中立足、生存、发展的组织都必须成为不断学习、创造和运用新知识、新技能的学习型组织。组织的变革势必引起成员在组织中角色的转变，要求成员很快适应在组织中的角色变化。帮助员工学习致力于个人成长的学习修炼，掌握与组织变革相适应的知识与技能，使其适应变革与组织共同成长，是人力资源管理者的又一重要任务。
蓝色巨人ibm由产品制造商转型为it咨询服务商的华丽转身，堪称变革成功的经典，将组织中的“it人”转变成“咨询人”，ibm是变革成功的重要因素。咨询人往往要给组织在it、采购、运营等方面提出意见和建议，需要比纯技术更为广泛的管理、运营、沟通技能。作为咨询人，不但要能通过其专业知识解决复杂的电脑系统问题，还需具备业务、营销、财务以及人力资源等方面的知识和经验，了解组织的运行模式，熟练掌握各种沟通技巧。这次变革需要ibm提升整个团队的行业知识，拓展团队实践业务咨询的技巧、方法、经验，同时增强整个团队以客户为中心的专业服务文化。这些都需要人力资源部门通过有计划、全方位、多渠道的培训和实战训练来帮助员工逐步建立起来，投入更多的商务教育课程，以弥补技术人员商务咨询能力的缺口。
人作为“人机料法环”的`首要要素，是策划和执行组织变革的重要力量。适应组织变革对管理人员、技术人员、营销人员的需要，人力资源管理部门必须通过多种渠道为组织配备适应变革需要的人员，高效配置组织人力资源是人力资源管理的基本职能。把组织中的人力资源安排到最合适的岗位上发挥员工的最大潜能，实现员工与组织的共同成长是人力资源部门的核心工作。
面对组织变革，人力资源部要根据组织需要做好现有人力资源的安排，引进新的人才，必要的话通过猎头公司或人力资源外包来解决相关问题，促进组织变革。
汽车行业巨头大众集团不久前发表声明，为适应新概念汽车的市场发展，集团已任命原苹果公司高管johannjungwirth为该集团数字化战略部门负责人。随着新负责人的就任和新部门的运转，大众在数字化方向的努力大大加强。这也是通过挖角高管来拓展新的业务方向，适应市场变革的典型案例。
四、多种方法鼓励适应变革的行为。
伴随新经济模式的发展以及全球化速度的加快，组织的自我转型也在突飞猛进地进行。转型总是痛苦的，当变革变成了常态化，既能够及时把握市场的变化，更让内部人员形成了适应变革的能力，推动后续的转型愈发流畅。组织引入更好的管理模式，也许是从绩效考核机制入手，鼓励员工创新，或者是与客户联手进行协同创新等，总之转型不是为了某个既定的具体考核目标体系，而是组织内部的一场自我革命，是颠覆性的创新活动，要使转型可以获得持续的生命力，必须从激励模式的创新入手。
著名药品生产企业h制药鼓励员工对管理中各个环节的持续改进建言献策，并将员工提出的建议用看板的形式展示出来。看板既反映建议本身，同时也反映该建议从管理层得到的反馈，以及该建议得以实施的情况。将对变革行为的激励融入日常管理工作的细节中，即从理念上鼓励变革行为，也在行动中对变革行为进行了有效的激励，使员工积极主动的推动和执行各种变革。
管理上没有包治百病的良方，组织变革中的人力资源管理也一定要根据组织的自身状况和外部环境变化不断调整，制定适合本组织的方案，同时在执行时要坚持以实现组织战略目标为根本任务，同时兼顾员工的利益，创造“共赢”局面，保证变革有效实施。
参考文献。
[1]黄丹桙.人力资源管理在组织变革中的核心作用[j].商业研究，2005（19）。
[4]转型突破[j].中国人力资源开发，2013（20）。
合同管理在人力资源管理中的作用篇十三
乙方：________________。
一、服务范围。
乙方为甲方的公司设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容：___。
1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。
1.1.2通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。
1.2组织职位体系。
1.2.1梳理并编制公司的组织结构。
1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。
1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。
1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。
1.3绩效管理体系。
1.3.1编制绩效管理手册。
1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。
1.4薪酬福利体系。
1.4.1编制薪酬福利管理手册。
1.4.2选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。
1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。
1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。
1.5建立员工培养和发展体系。
1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。
1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。
1.7咨询方案的指导实施。
1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。
1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。
二、项目预期目标。
通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。
三、项目时间计划。
3.1本项目方案设计阶段的时间为三个月，内容分为五大部分：___。
3.1.1第一部分：___完成项目启动和现场诊断调研工作。
3.1.2第二部分：___完成调研分析报告的发布，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为15个工作人日。
为20个工作人日。
3.1.4第四部分：___完成薪酬福利体系、员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。
3.1.5第五部分：___完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。
3.2本项目实施阶段的'时间为六个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方5个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。
四、项目培训计划。
4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。
4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《如何提取kpi》和《目标绩效管理》。
4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《薪酬设计与管理》和《如何进行岗位价值评估》。
4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。
五、双方的权利和义务。
5.1双方共同的义务。
严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。
5.2甲方的权利和义务。
5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。
5.2.2为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。
在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。
出自 kaOyanMijI.CoM
5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。
5.3乙方的权利和义务。
5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。
5.3.2乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。
5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。
六、项目费用及付款方式。
本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：___。
6.1.1合同签订后，甲方支付项目费用的40%给乙方，即万元人民币，乙方在收到预付款3日内正式进入甲方工作，并于三天内向甲方开具正式营业发票。
6.1.2组织职位体系、绩效管理体系所有的文本方案设计完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的________%给乙方，即__________元人民币。
6.1.3薪酬福利体系、员工发展体系、员工培训体系和流程制度体系完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料____个月后，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的_______%给乙方，即__________元人民币。
6.3项目费用的第二项为差旅费和食宿费用，顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。
帐户名称：______________。
帐号：_________________。
开户行：________________。
七、保密。
7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。
八、本合同的变更、解除。
1.本合同可由三方通过《项目目标计划书》、《项目备忘录》等形式对具体项目实施、预算等进行协议修改、变更。
2.任何一方未按照上述条款执行本合同，其它两方有权解除合同。
除此之外，未经三方达成协议，任何一方不得擅自变更、解除本合同;如双方在阶段性成果存在原则性分歧，双方可在该阶段协议终止本项目并解除本合同。
九、争议的解决。
合同三方应真诚合作,若因履行本合同而产生争议，应采取友好协商的方式解决，协商不成的，甲、乙、丙三方均有权向有管辖权的人民法院提请诉讼。
十、其它。
本合同未尽事宜,甲、乙、丙三方另行协商,并达成书面协议。
本合同三方盖章签字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日签署。
甲方：________________集团。
签章：__________________。
日期：__________________
乙方：_______________顾问有限公司。
签章：__________________。
日期：___________________
丙方：________________有限公司。
签章：__________________。
日期：__________________
合同管理在人力资源管理中的作用篇十四
无论是大企业还是小企业，人力资源管理都是十分重要的，下面小编为大家带来了人力资源管理中的七大现象，欢迎大家阅读，希望大家喜欢。
成功的企业有着值得骄傲的品牌，良好的口碑。不成功的公司通常不注重对自己“品牌”的经营。小企业总认为自己“小”，对做任何事就无所谓。而没有意识到，如果损伤了自己的品牌，也就失去了广大人才为你工作的信心，从而破坏了在职员工的“自豪感”。因此，中小企业老板更要重品牌，重信誉，不克扣员工工资，尊纪守法，尊重知识，尊重人才，爱惜人才，塑造企业在人才经营管理上的品牌，做好雇主，以吸引人才为你所用。
中小企业的员工和管理人员，最期望看到自己在公司有进步和成长。因此，中小企业要建立良好晋升机制，能者上，平者让，庸者下，要让有才华的人才迅速提升。通过赛马不相马的方式，使人才在公平的'环境中晋升和成长，能大大提升全员的工作积极性和对企业的信心，是凝聚人心，提炼人才的好方法。
中小企业，需要员工冲锋，向前，需要员工努力工作，积极向上。因此，激励方式不能死板，要多种方式齐下，不完全是薪酬激励。如老板与员工称兄道弟，掌握分寸就是一种成功的感情激励，重视员工在企业的工作环境、生活环境的改善，重视员工的培训和成长，重视营造公平公正的企业机制，都是激励员工努力工作的好举措。中小企业多种激励方式能使员工更上进，企业竞争力愈强。
大多数中小企业，认为自己规模小，人数不多，不愿意做培训，不舍得在员工身上投资。真正成功的企业都是学习型组织。因此，中小企业要有针对性，有计划性地为员工做培训，只有员工的能力提升了，态度改变了，业绩才会提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐渐把管理培训活动从一般性的课程转向高度专门化的课程，以适应各个经理的不同发展需要。在这方面，各种形式的外出学习也是一个良好途径。因此，总裁学习网建议中小企业要予以借鉴。
中小企业也许没有舒适的厂房和办公场所，但员工一定需要和谐的工作氛围和环境，软环境比硬环境更重要。在员工和老板之间建立一个通畅的民意管道很重要。失败的公司盛行着专制的管理风格，员工很少知道老板对自己有什么要求，有何评价和想法;对公司的未来发展也一无所知。而成功的企业则大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨专业职能小组、心理辅导，思想座谈会，管理大会，以及出版内部报纸，内部mis沟通系统，以便随时让员工和经理们知道正在发生和已作计划的事情，从而使他们真正具有参与感，能够积极配合公司的工作。所以，多种渠道沟通，是中小企业需借鉴之处。
如今80、90后员工，独立性更强，个性十足，一家中小企业本身就不会有太多竞争力，而如果失去了人心，失去了员工拥护，不尊重个人，不重视员工的存在，只考虑组织利益，那么企业离倒闭就不远了。许多事实证明，不尊重个人是许多公司由盛转衰的起点。这样做会使员工离心，会使他们的目标偏离公司的目标，从而削弱了员工参与的可能性。一位经理对下属表示最大的尊敬便是认真听取他的意见。因此，中小企业营造尊重个人，重视人才的环境和机制是提升企业核心竞争力的工具。
中小企业，因没有好的品牌，没有高的薪水，没有良好福利待遇，往往使得员工易跳槽。而员工跳槽的一个重要原因就是家人的指使和意见。因此，中小企业要留住人才，需重视员工家人的存在，并获得其家人的重要支持和理解。因此，让员工全家都参加到公司为争取生存和成功的斗争中来，那么，这个员工一定会焕发活力。所以，中小企业经常举办员工家属联谊会，家庭茶话会，员工家属篝火庆祝晚会，员工家属集体旅游，请员工的亲朋好友来听听公司的进展和未来计划;在工厂的开放日，家属可来看看工厂是怎样工作的等一系列活动，使得员工及其家庭更好地与公司融为一体，这样公司员工心更齐，力更足，工作更有劲。
合同管理在人力资源管理中的作用篇十五
摘要：
现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而在软件开发这样的行业当中，人才的作用更是显得关键。人力资源管理是软件企业管理的核心工作，将人员合理的分配的各个开发团队中，在各个开发团队之间进行人员的协调是保证软件项目顺利完工的前提条件。如何充分发挥“人”的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。
引言。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员的作用，让项目的所有相关人员能够在可控状态下有条不紊的进行项目的开发活动。人力资源管理包括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队由为完成项目而承担了相应的脚色和责任的人员组成，团队成员应该参与大多数项目计划和决策工作。项目团队成员的早期参与能在项目计划过程中增加专家意见和加强项目的沟通。项目团队成员就是项目的人力资源。
it项目的人力资源管理是将企业中的系统分析师、软件设计师、程序员、软件测试员和配置管理人员等组织到一起进行项目开发的过程。it项目的人力资源管理的主要过程包括如下几个方面：
1、人员组织计划编制：
项目经理在项目启动后，就需要进行项目的计划，其中人员组织的计划是项目计划的重要内容。项目经理在完成了项目规模的估计，制定了项目进度计划的同时需要制定项目人员计划。项目人员的安排直接影响项目的进度安排，这两者之间相互影响和制约。但是在制定计划的时候还只能定义出需要什么角色的人和需要多少人，而不能定出具体参加项目的时候人员的名字。在矩阵式的组织结构中，人员的安排是很灵活的，不同的项目之间存在着人力资源的相互竞争。在制定人力资源的计划时，需要综合衡量人员的成本、生产效率与利用率。对各种岗位人员的能力要求要针对岗位的需求来制定，人员的要求不要过高，以保证刚好适合岗位的要求为宜，太高的话会提高人力成本，低了又不能满足项目的要求。当然，在具体挑选人员的时候不一定能够找到称心如意的，总的原则应该是在保证技能要求的同时，尽量降低人力成本，同时还需要综合考察人员的责任心、职业道德和团队合作能力。
人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师工作为主。在整个项目过程中，项目的配制管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还给原来的部门，以减少人员的等待损耗。
2、项目团队组建。
在制定了人力资源组织计划后，就需要按照计划招聘相应的人员组建成开发团队。在矩阵式的组织中，项目经理需要到相关部门挑选开发人员，这其实是一个内部招聘的过程，如果在组织内找不到合适的人员，项目经理还需要从社会上招聘所需的人员。在招聘过程中，首先是要选择或招募到正确的人，承认招聘是有成本的，也应该在招聘上做充分的准备。对人员考察的重点不仅仅是具备的知识技能，而更多应该是针对其个人性格，价值观，协作和沟通能力，自我学习能力方法的考察。个人的工作习惯不是一朝一夕形成的，而习惯形成又依赖平时的工作和生活的态度，态度决定一切;其次才是理解和自我学习能力，然后才是现有的知识和技能。
由于每个项目成员都有的各自的特长和性格特点，必须要充分考虑项目成员的技能情况和性格特点为他们分配正确的工作，同时还需要考虑项目成员的工作兴趣和爱好。尽量发挥项目成员特长，让每个人从事自己喜爱的工作岗位是项目经理进行工作分配要考虑的问题。各项目成员的知识技能评估，个性特点分析，优点和缺点是要事先分析和考虑的内容。
项目团队的组建是否合理，项目相关人员是否满足项目的需求，是项目能够顺利进行的关键，找错了人或者是将人放在错误的位置都可能会导致项目的失败。
3、项目团队管理。
我国历史上有过很多的以少胜多的战争。如著名的“官渡之战”、“洄水之战”都是以少胜多的典范。可以看出打胜仗，军队的数量固然很重要，但是指挥官却决定着军队命运。软件开发和行军打仗很类似，同样的团队在不同的项目经理的领导下，其团队精神、项目进度和开发质量可以截然不同。不管个人能力多么强，如果团队像一盘散沙，每个人都谁都不服谁，那么这个项目的结局必然是悲惨的。
项目经理在管理it项目的时候，不是要去监视每个开发人员的做事过程，那种事情应该是监工做的。项目经理需要从管理制度、项目的目标、工作氛围和沟通等方面做工作，以保证项目的顺利进行。
1)制定良好的规章制度。
所谓强将手下无弱兵，没有不合格的兵，只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面：纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在，执行者能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。
2)建立明确共同的目标。
团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值，会有很大的区别，这是一点也不奇怪的事情。好的项目经理善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。
当然，在具体实施需要根据不同的员工给不同的政策。有些员工努力工作是为了使家人的物质生活条件更好一些，那么这类型的员工在进行奖励的时候应该偏物质。而另外一些员工可能觉得事业上的成就感比金钱更具有吸引力，对于这类员工应该多给他们挑战和上升的机会。
3)营造积极进取团结向上的工作氛围。
钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。企业里常有一些人，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
对于项目组中的不知悔改的螃蟹，应该尽早清理出去。对于公司而言，也许历史尚短，还没有形成成熟的企业文化和企业精神，从而造成大环境的不良风气，但是在项目组内部，通过大家的一致努力，完全可能营造出一个积极进取团结向上的工作氛围。
项目经理为了酿造这种氛围，需要做这些努力：奖罚分明公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者受到相应的惩罚;让每个成员承担一定的压力，项目经理不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，项目经理越轻松，说明管理得越到位;在学术问题讨论上，要民主要平等，不做学霸不搞一言堂，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目经理需要多关心多照顾项目组成员，让大家都能感受到团队的温暖。
4)良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。
软件开发项目中，需求变更是最难控制的。瀑布开发模型只适合于一开始时需求就已经明确的项目，但是在实际开发中，特别是信息系统的开发中，往往到了项目的最后阶段还可能提出需求上的变更。这其中的原因是多方面的，正因为如此，在敏捷开发方法中才提出了“拥抱变化”这一口号。
在软件的开发过程中，设计师与程序员，程序员与测试人员之间的也需要不断的沟通。同样的内容，不同的人的理解可能不同，因此就需要开发人员之间不断的进行沟通。设计的变更、接口的变化，会导致编程的改变和测试的改变，如果各方没有良好的沟通的话，就可能出现打乱仗的局面。
当项目的质量、进度、成本等目标出现变化的时候，项目经理必须向公司领导及时汇报情况，决定如何对项目进行调整。it项目的延期已经是一种普遍现象，在这个时候，项目经理就需要协调与上层领导和客户之间的关系。
总结。
项目的人力资源管理是一个包括计划、组建和管理到解散的整个生命周期的管理。加之人的因素在it项目中的特殊地位，使得it项目的人力资源管理的作用比在其他项目更加显得重要。项目管理在国内还处于发展阶段，人力资源管理这个概念在国内企业中也接触不是太久。由于传统思想的约束，使得很多西方的人力资源管理思想在国内企业很难贯穿实行。因此，具有我国特色的人力资源管理是目前大家值得探讨的问题。
合同管理在人力资源管理中的作用篇十六
［摘要］当今企业的发展需要竞争力，这种竞争力源自企业对人力资源的管理，而企业文化对人力资源管理又有着极其深远的影响力。只是我国大多数的企业还没有认识到企业文化的重要性，更没认识到企业文化对人力资源管理的影响及作用。一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统，且要重视企业文化与人力资源管理的共同发展与进步。文章将以阿里巴巴为例，将进行其企业文化对人力资源管理的作用研究。
［关键词］阿里巴巴；企业文化；人力资源管理。
1.1阿里巴巴的物质层文化。
经过17年时间的发展，阿里巴巴的组织结构发生了巨大的变化，不仅建立了阿里巴巴、淘宝网等网上购物平台与支付宝支付平台，而且还收购了雅虎和口碑网。2011年，阿里巴巴将原有的淘宝网拆分成三家独立的子公司，扩大事业版图。2012年，再一次将六家子公司调整为淘宝网、天猫网等七大事业群。2013年，集团又一次将现有的业务模式与组织架构进行拆分，重组后成立25个事业部。这些组织结构的建立与调整，都源自阿里巴巴集团采用新的事业部管理模式。由马云率先提出的事业群概念改变了阿里巴巴原有的组织框架，这种改变所表现出来的积极性和凝聚力对阿里巴巴整体组织结构的发展方向起到了优化作用和指导作用。
1.2阿里巴巴的制度层文化。
马云说：“我之所以这么重视企业文化和价值观，在于它可以用来弥补制度的不足，就像道德能用来管法律以外的东西。”就拿阿里巴巴对新员工的招聘管理与培训开发为例，在新员工办理入职之前必需要经过业务主管、人事专员、分管副总裁的层层面试。应聘人员诚信与否、能否融入企业环境、是否认同企业文化与价值观都是阿里巴巴选人、用人、留人的最基本原则。这些制度层文化的作用结果是：人才容易引进、容易留住人才。
阿里巴巴自成立以来，一直都非常注重人力资源的管理。阿里巴巴人力资源管理主要从员工招聘与选拔、员工培训、员工任用、员工激励、员工管理、绩效考核这六个方面开展。阿里巴巴主要采用较为传统的招聘方式进行招聘，例如校园招聘、报纸招聘、网络招聘等，这些方式为阿里巴巴提供源源不断的人才，为企业增添一份新鲜血液。阿里巴巴也非常重视人力资源的培训与开发，在员工培训上的投入很大，并且成立了阿里学院、青橙计划等，目的是使员工增强职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨。阿里巴巴对员工绩效的考核也非常严格，采用通关打分制，每个衡量标准一分，逐级打分。这样不仅能帮助员工成长，也能帮助企业挑选优秀员工，并给予优秀人才奖励。阿里巴巴的薪酬与福利管理制度将注意力放在吸引和保留员工上，采取多发薪酬与福利的管理方式。这样可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高员工的忠诚度，留住更多的人才还需要提升企业文化认同感。阿里巴巴注重发掘员工的潜能，同时也关注员工的成长。其内部招聘制度和轮岗制度提供给每一位员工新的岗位、新的机会，使员工可以得到长久发展。阿里巴巴为促使员工能够不断学习、不断发掘自身潜在能力、持续提升自身竞争力，连续推出多种员工学习计划，这些学习计划使员工不断发现自身潜力，在公司也能带有饱满的热情去工作，这就是阿里巴巴目前的管理状况。
3.1招聘管理缺乏企业文化宣传。
阿里巴巴十分珍惜人才，对人才也十分渴求。所以，阿里巴巴对人才的招聘也可以称作不遗余力。阿里巴巴运用校园招聘、网络、报纸、猎头等传统形式、内部推荐和外部推荐、与高校合作，开设培训班的方式达成招聘目标。同时，阿里巴巴在进行招聘时不会过多关注应聘者的工作经验、拥有多少人脉和社会资源，并且阿里巴巴也非常欢迎应届毕业生的加入，而其主要考察的方面是应聘者的工作、适应新环境、抗压能力等。虽然这些方式和招聘要求能够选聘到优秀的人才，但是一部分人才对企业文化的认同程度和忠诚度不高，很难保证人才长久留在企业并专心为企业付出劳动。深究这些问题的最终原因是企业文化宣传不到位，导致应聘者对阿里巴巴企业文化及价值观的认同度较低，没有深刻了解阿里巴巴企业文化的真正魅力所在，更没有机会全面学习企业文化及价值观。虽然入职，但是不能专心为企业发展贡献力量。
3.2培训与人力资源开发缺乏企业文化引导。
阿里巴巴集团领导人认为，企业内部的所有员工，无论职位高低、所在部门的重要程度，都需要接受全面的、专业的培训。所以，阿里巴巴的培训与开发内容一共分为三方面：新员工的入职培训与开发，内容主要是销售技巧，其次才是价值感；在职员工的岗位技能培训与开发，主要分为专业技能培训开发和通用技能培训开发；管理人员的管理技能培训与开发，分为阿里巴巴管理技能的培训、阿里巴巴管理发展的培训、阿里巴巴领导力发展的培训。虽然阿里巴巴考虑到需要全员培训，而这些培训开发方式也可以增强员工工作技能，但是没有与企业文化完美的结合，缺乏了企业文化对培训与开发的引导，使员工的行为方式以及思维方式存在很大的差异性，员工无法充分发挥他们的优势和才能，也就无法为企业带来更大的利益。
人才招聘是人力资源管理的第一环节并在系统中扮演着重要角色。招聘体系的建立首先要以企业的长远发展目标为核心，然后根据企业的中短期经营目标制订计划并开展后续活动，最后综合考虑整个社会经济发展所处阶段开展工作。阿里巴巴的企业文化包括六个核心价值观即客户第一、团队精神、接受改变、诚实守信、热情开朗、敬业爱岗。所以，阿里巴巴在考察应聘者时，除了考察应聘者的基本技能，还要考量其能否认同企业的文化、能否融入到公司的文化氛围。故员工对企业的文化与价值观认同程度直接影响其对企业的忠诚度。选择符合企业文化与价值观的优秀人才，是促进企业发展、节约招聘成本的有效方法。
4.2培训与人才开发注重企业文化认同感提升。
在阿里巴巴的培训与人才开发过程中，可以通过运用各种区别于以往的培训方式和实践活动，将企业文化与价值观念在这些实践过程中巧妙地传递给员工，从而不经意间影响员工的行为。通过这些培训和实践活动，最终促使企业和员工对企业文化与价值观产生统一的、明确的认识，同时提升企业文化认同感。这样，培训与人才开发活动不仅达成企业人力资源管理的培训目标，而且为企业带来人才的同时，也使得这些人才有着与企业相同的企业文化与价值观，这也必将促进以企业文化为指导方向的企业人力资源管理工作的`开展，而且将会为企业带来经济效益的增长。通过阿里巴巴的企业文化对人力资源管理的作用研究分析，笔者认为，一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统，且要重视企业文化与人力资源管理共同发展与进步，并将企业文化贯彻到人力资源管理的各个环节。具体要做到学习并运用现代人力资源管理理论，充分重视企业文化、价值观在企业管理中的重要性，建立基于核心价值观的招聘体系，加大培训与人才开发力度，完善绩效考核方式，建立公平合理的薪酬与福利制度。只要这些问题都处理好了，企业才会长久处于行业领先地位、长久地发展。
［1］张丹。阿里巴巴企业文化建设实例探析［d］．成都：四川师范大学，2015:11－14.
［2］孙海燕。浅析人力资源管理的发展进程及新趋势［j］．人才资源开发，2015(10):1－2.
［3］段文生。企事业单位人力资源管理中的若干问题及对策研究［j］．中外企业家，2015(5):1.
合同管理在人力资源管理中的作用篇十七
引申人力资源管理的方法五花八门，但都无法逃避薪酬的管理，现代企业离开了薪酬无法管理，自然失去企业竞争力，终被市场淘汰。详细内容请看下文。
(一)引出当代薪酬理论。
1、薪酬内容简介。
(1)总结现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统，不但包括传统的经济性报酬，还包括非经济性的报酬，如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。
目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。
(一)技能和能力薪酬体系;。
(二)宽泛的薪酬体系;。
(三)进行总结：人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要，也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中，遇到经济人，就用工资加奖金的薪酬体系，遇到社会人，就用工资加晋升机会、心理收人等，遇到自我实现人，就用工资加生活质量等薪酬管理。
(一)薪酬管理的定义。
(二)影响薪酬管理的几大因素。
1、薪酬水平2、薪酬结构3、特别薪酬制4、不要忽视物质需求，金钱物质因素永远是第一需求。
合同管理在人力资源管理中的作用篇十八
摘要：在企业管理工作中人力资源管理和政工工作之间具有极端严密的联络，增强二者的分离，促使二者分离应用的优势得到充沛的发挥对企业管理程度的提升产生着相应的积极影响。本文从人力资源管理与政工工作的中心以及关系动手，对当前二者交融存在的问题进行了剖析，并提出了相应的交融对策，希望可以为我国企业管理质量的提升提供相应的保证。
人力资源管理作为现代企业管理工作中的重要组成局部，在推进企业管理质量提升方面发挥着至关重要的作用，进一步增强企业人力资源管理不只可以促使企业人才的发明力和潜力得到充沛的发掘，还对企业消费效率的提升产生着相应的积极影响。而政工工作的展开主要是借助对员工施行相应的思想教育和引导，保证员工的个人发展目的和企业战略发展目的相分歧，为企业发展奉献相应的力气。基于当前剧烈的市场竞争，企业在实践管理过程中将人力资源管理与政工工作有机分离，可以优化企业管理，促使员工在企业管理工作中的价值得到最大限度的发挥。
一、企业人力资源、政工工作中心及二者之间的关系。
在现代企业管理工作中人力资源管理将以人为本作为工作的中心，在实践管理过程中尊重人并鼓舞人性，希望可以经过科学的管理充沛发掘人才的潜力和发明力，完成企业人力资源的最大化，在协助员工个体完成本身人生价值的同时，推进企业和社会取得更好的发展[1]。而政工工作在企业管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以顺利展开的生命线，政工工作的中心同样为以人文本，注重员工的思想认识，希望可以对员工施行相应的思想教育为管理工作的优化奠定根底。
2.相关性。
在企业管理工作中，人力资源管理和企业政工工作存在一定的目的分歧性，两者的工作中心都是坚持以人为本的管理思想，因而从实质上看，两者在工作中的主要目的都是培育和鼓励人才，促使人才在生长过程中逐渐完成本身价值，并且在详细管理工作中还可以经过标准员工的工作行为对员工施行相应的思想引导，让员工全身心的投入到工作理论中，为企业安康发展做出相应的奉献。同时，人力资源管理与政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企业管理工作中增强二者的交融可以保证员工在与其相顺应的岗位上全身心的投入到工作中，为人力资源价值的充沛发挥提供相应的保证。
3.区别。
企业人力资源管理与政工工作之间不只具有相关性，两者也存在特定的差异。人力资源管理工作具有较强的专业性，在企业组织工作理论中承当着与员工相关的多种工作职能，并且每一项工作职能的发挥都需求借助专业性的手腕，唯有如此，才干够保证企业人力资源管理工作的良好展开，促使人力资源管理工作的价值得到最大限度的发挥。而政工工作则主要是对企业员工的思想动态加以理解，进而分离企业员工的思想动态为企业各项决策的展开提出相应的倡议，在引导员工完成本身人生价值的同时，为企业整体管理质量的提升提供一定的支持[2]。
在当前企业管理工作中，遭到传统管理理念的影响，人力资源管理与政工工作的分离，面临着一定的艰难：首先，企业政工工作无法得到全面的贯彻落实。社会主义市场经济的深化发展促使企业范围不时的扩展，企业政工工作内容也逐步增加。但是在实践管理工作中，企业指导缺乏对政工工作重要性的正确认识，普通不会采取一定的措施为政工工作的优化展开发明条件，直接招致企业政工工作无法得到全面有效的贯彻落实，不只影响了企业对员工思想动态的控制，也不利于政工工作与人力资源管理工作的有机分离，企业管理程度遭到一定的不良影响。其次，企业人力资源管理部门与政工部门相对独立，严重限制了二者的交融。遭到我国传统企业管理理念的影响，企业在实践管理工作中普通都会设置相对独立的政工部门和人力资源管理部门，并且各自职能相对明白，这在一定水平上也限制了二者的`交融，不利于企业政工工作与人力资源管理工作交融优势的发挥，对企业现代化建立产生着一定的不良影响[3]。
三、如何有效进行人力资源与政工工作分离的战略。
1.增强政工工作，促进企业文化建立。
企业文化对企业管理工作产生着特定的影响，优秀的企业文化可以为员工营造良好的工作环境，进而为人力资源管理工作的展开提供相应的辅助，完成人力资源的优化配置，进一步提升企业的组织竞争力。而与此同时，企业文化又可以经过文化宣传和引导与政工工作进行严密分离，进而经过对员工施行相应的思想教育加强企业对员工的吸收力和凝聚力，提升员工对企业的认同感，为人力资源管理工作的优化展开发明条件。可见增强政工工作，发展企业文化可以促使人力资源管理和政工工作进行有机分离，为企业现代化建立奉献相应的力气。
2.增强政工工作，完善考核鼓励机制。
企业管理过程中要想促使人力资源管理工作效果得到显著的提升还应该注重对人才的考核和鼓励，只要施行合理的考核鼓励政策，才干够让员工在发展中发现本身优势，认识本身缺乏，进而经过自主学习和参与企业培训提升员工的综合才能，促使企业人力资源管理功用得到充沛的发挥。而在完善的考核鼓励机制造用下，企业政工工作的展开也可以对员工产生特定的鼓励和鞭笞性影响，引导员工逐渐提升本身才能，为企业建立做出相应的奉献。由此可见，树立健全的考核鼓励机制也可以推进人力资源管理与政工工作的有机分离，促使二者的交融优势得到相应的发挥。
3.增强政工工作，促进企业员工关系的管理。
随着企业的发展和组织范围的逐步壮大，员工关系的管理工作也开端对人力资源管理和政工工作的展开产生影响。因而企业在实践管理过程中应该增强对员工关系管理工作的注重，经过增强人力资源管理工作与政工工作的有机分离进一步提升员工关系管理的质量，完成员工关系的人性化发展，促使员工为企业建立做出更大的奉献。
四、完毕语。
综上所述，在企业管理工作中，人力资源管理工作与政工工作的有效分离可以促使企业人才的力气得到最大限度的发挥，进一步提升企业实践管理程度，为企业现代化建立做出相应的奉献。因而应该增强对两者分离工作的注重，借助两者的优化分离，推进企业完成持续、安康、稳定的发展。
参考文献。
[1]闫少华，李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的考虑[j].东方企业文化，2013，（18）：268.
[2]叶其州.人力资源管理中对政工工作的有效应用[j].管理察看，2013，（18）：54，55.
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合同管理在人力资源管理中的作用篇十九
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。如何使员工为企业创造更大的价值，在企业中发挥更大的作用，已经成为各级管理者，尤其是高层管理者十分关心的一个重要问题。随着知识经济的到来，人力资源成为企业竞争的核心资源之一。在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源管理必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，确立战略实施和企业管理的核心地位。
人力资源管理是管理学中的一个重要的领域，它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。但在企业管理实践中，人力资源管理在企业管理中并未受到应有的重视。很多企业并没有认识到人力资源管理的战略地位。笔者认为导致出现这种巨大落差既有公司方面的原因，也有人力资源管理专业人士方面的原因。
(一)高层管理者对于人力资源管理认识上存在误区。虽然有越来越多的企业在理论上意识到了人力资源管理的重要性，但落实到具体实践上还有相当的差距，导致这种差距的原因有很多，但一个非常重要的原因就是高层管理者对于人力资源管理认识上的误区——他们希望看到立竿见影的效果。这种愿望显然不切实际，管理效果的显现需要一个过程。
(二)人力资源管理的专业人才的观念存在误区。由于人力资源这个概念真正进入中国也才十几年的时间，真正懂得人力资源管理的专业人才还相当贫乏，很多企业的人力资源管理人员均是出身于业务一线，他们对人力资源管理的概念、理论、方法和工具所知甚少。
要走出人力资源管理的误区，扭转对于人力资源管理的认识，必须着力从以下三方面入手。
(一)提高到战略高度。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源因素。力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建战略性企业人力资源管理体系是企业成功发展的决定性要务，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。
(二)确立职能管理观念。人力资源管理观念是关于人力资源各项具体管理职能的思维导向和所应抱持的态度。按照企业现处战略发展阶段以及企业在市场的战略地位结合企业具体条件来确立战略性人力资源管理理念更具有实践意义。随着企业战略导向和价值观的不同，在具体的人力资源管理上所采取的观念就会不同。
(三)确定管理原则。管理原则相对于管理观念，对管理的定位更加具体，更加明确，与企业的现实条件结合更加紧密。
(一)人力资源是管理的主体和动力
现代人力资源管理要从以物为中心的管理转向以人为中心的'管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
(二)对人的管理是企业管理的核心
人力资源是企业最重要的战略性资源，人力资源开发和管理的水平很大程度上决定了企业的运营质量和效益。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
(三)人力资源开发是经济发展的必然
企业只有依靠科技进步，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业人力资源管理的中心是调动人们的积极性，目标就是吸引人、培养人、用好人.挖掘潜力，激发活力。
(四)实现员工与企业共同发展应是企业发展的最终目标。
现代人力资源管理最突出的特点在于，它不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，它是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，实现组织整体和组织成员的共同发展。人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点，以人为本,就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人,最大限度地满足人的各种需求,发挥人的潜能,促进人的全面发展。
在现代人力资源管理中，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展.提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值增值，有着重要的作用，具体体现在以下几个方面：
1、有利于企业促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只能通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作，为企业创造出更有效的生产经营成果。
3、有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值。减少劳动消耗的过程，就是提高经济效益的过程，全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
4、有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争，人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。
所在企业作为电力行业中的一个重要环节，人力资源管理部门作为企业经营业务部门的战略伙伴，通过自身业务发展定位，逐步在企业发展中发挥着不可替代的作用。主要从以下几个途径实现：
(一)人力资源工作紧紧围绕企业发展战略和目标，为企业发展提供战略支持。
作为目标为建设“国内一流、国际领先”的责任效益型现代电力企业，近年来制定的人力资源发展战略应紧紧围绕公司战略，为公司战略发展提供良好的人力资源支撑。通过加强深化人力资源精益化管理，提升企业竞争核心力，保持与公司战略发展的高度一致性。
(二) 做好人力资源中长期规划，加强人力资源的储备与开发。
人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。为适应公司发展对人力资源管理工作的要求，企业人力资源以科学发展观和科学人才观为指导，依据电网发展规划以及公司实际需求，在研究科学组织模式的同时，采用适应电网企业实际的人才需求预测方法，为全面制定和编制公司人力资源发展战略奠定了基础。
(三)加强人才培养，增强公司核心竞争力。
企业人力资源工作始终坚持以人为本，建立有效的人力资源管理与开发体系，抓好人才培养、吸引和使用三个环节，重点提高员工队伍的学习能力、实践能力和创新能力，将品德、知识、能力和业绩作为衡量和使用人才的主要标准，努力建设高水平的企业经营者队伍、管理人才队伍、技术人才队伍和技能人才队伍，提高企业的核心竞争力。
(四)重视个人发展和激励，促进员工与企业共同发展。
总之，一个企业要想得到持续发展，在越来越激烈的市场竞争中永远保持胜利的姿态，就必须制定一个好的企业战略，充分发挥人力资源在企业的中核心竞争力，不断建立和创造企业新的竞争优势，去实现企业战略和企业发展愿景。人力资源工作都应该不断创新工作思路，开拓视野，加强预防风险意识，发现企业中存在问题，并通过各种有效方式和手段去解决，才能充分体现在企业中核心地位，发挥出自身积极作用。
