总结让我们看到了自己的进步和成就，也提醒了我们仍需努力。写一篇完美的总结需要明确总结的目的和对象。以下是我们精心挑选的一些优秀总结范文，以供参考。
工资薪酬制度篇一
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条 职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条 职员工资系列适用范围详见下表1：
略
四、工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
略
第十九条 职能部门普通职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算
方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
表略
五、薪级调整
第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
略
六、关于职员工资
第二十三条 职员工资标准的确立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更职员工资标准。
第二十四条 职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人职员资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条 职员工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条 职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
工资薪酬制度篇二
中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和年度经营计划的制定相结合，一年调整一次。下面具体为大家提供了小企业的薪酬制度，欢迎浏览。
说到底，老板是公司奖励政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，这样根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。
遇到的发工资这个问题和处理方法拎出来与各位一起探讨，没准对中国本土的小公司比较实用。
一个公司员工的工资一般都由两部分组成：固定工资和浮动工资。每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了。
我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低固定工资高提成的方法，这种方法有不少优点：第一，对员工激励效果明显。当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都很大，不敢松懈;第二，公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。
但是每当招聘时问题就来了：虽说员工整体收入并不很低，但固定工资少，招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资，说低了根本招不到人，说高了总不能刚进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧?所以很难招聘到高素质员工。而且公司员工与同行或同学朋友交流时，一说自己的基本工资都觉得抬不起头。
后来招聘时，我只能采取一些临时的补救方法，不提基本工资，只提基本收入，新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增加其收入。不过这终非长久之计。
我又参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固定部分占总收入的60%，浮动部分占40%。小公司员工月收入固定部分占总收入的30%，浮动部分占70%。对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例。
显然，这两种方法各有利弊。对于小公司来说，自有资金少，抗风险能力低，所以员工固定工资定得比较低，当公司效益好时，员工的浮动工资水涨船高，总收入也随着增高;当公司效益不好时，员工的浮动工资应声而落，公司在收入下降时有效地控制了人工成本。
对于大公司来说，公司家大业大，所从事的行业利润较高，吸引和留住人才是首要任务，对人工成本的顾虑相对较少，所以愿意为员工提供高一些的'固定工资，增加公司对人才的吸引力。
这也产生了一个有趣的现象：经济危机来临时，大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需要裁员而只要维持低固定工资，在很多的小公司，员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。
其实有时小公司员工虽说名义工资较低，但总体收入并不比大公司员工少。但是随着公司的不断发展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显，除了招聘困难，更重要的是员工觉得没保障——辛苦多年，固定工资仍然很低，因而对公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。
如果你的公司跟我公司一样不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害相权取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。这是小公司向大公司发展过程中所必须承担的风险。
面对涨工资的压力
板的恨不得将公司大门一关，自己拿着资金炒股或炒房去，图个清净，还不见得少挣钱。
管理书上经常说：要给员工树立远大理想，创造发展空间，制定个人职业规划，分析公司现状及长远规划，激励团队精神，激发员工士气。通过这些年的实践，我发现要完美做到以上几点真的很难，再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世。大部分人对金钱的追求是无止境的，让公司人人都满意是根本不可能的事。尽管如此，但我可以尽量让占公司总人数20%的骨干员工满意。
我采取的方式是发展骨干员工入股。我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，至于五年后如员工想要退股，我定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际出资的三倍赎回。而且每年拿出公司纯利润的60%分红——反正有钱大家赚。不过享受权利的同时也得承担义务，股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，所致损失由股金中扣除。
当然，各公司搞股份制方法不一样。我公司员工入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内。我们只算公司的净资产，老板让利，员工实实在在得到实惠。
工资薪酬制度篇三
通过本制度规范员工行为，更好的为实现养生馆目标服务，并提高自身素质。
包括：工作规范、行为规范、5s规范、职业道德规范
本公司全体员工
1、养生馆员工应遵首馆内的一切规章制度，接受主管人员的指挥和监督。
2、养生馆员工应保持良好的仪容仪表，树立良好的公众形象。
3、养生馆员工应根据下列准则规范自己的行为及服务。
4、尽忠职守，服从上级，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。
5、当日事当日清，不得借故推诿。
6、保守养生馆机密，关键岗位技术人员离职两年内不得参与与本养生馆相同或类似的业务。
7、员工应不断进取，努力学习，提高自己的工作技能和业务水平，以期提高工作效率。
8、所有员工不得泄漏养生馆机密，从事有损养生馆利益的活动。
9、所有员工不得借职务之便贪污舞弊，谋取私利或借养生馆名义在外招摇撞骗。
10、在工作时间内，不得擅离职守。
11、任何人不得任意翻阅不属于自己的文件，账簿表册及函件。未经允许，养生馆的任何文件及公物不得私自携出或外借。
12、所有员工必须保持工作及生活地点的环境卫生。
13、员工于工作时间内应全神贯注，一丝不苟，不得怠慢和拖延工作时间，严禁在工作时间内看与工作无关的报纸、杂志、电视及书籍资料。
14、顾客定期安排专人回访，了解动态。
15、养生馆实行禁烟制度，任何人不得在办公场所及禁烟区内吸烟。
16、所有员工须具有团队精神，在工作中通力合作，同舟共济。不得打架斗殴或相互争斗扰乱公共秩序。
17、员工及股东务必注意涵养、形象及领导方法。传播公司企业文化，增强俱乐部凝聚力及团队意识，使下属有归属感和安全感，从而保持愉快的心情，充分发挥自己的聪明才智和潜力，提高工作效益。
18、按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。
1、拓客：每月凡有员工独立成功介绍的顾客，成交额的5%提成，从第六位顾客开始，10%提成。拓客人数每月清零。拓客年总成交额超过20w，可再有2%提成。
2、员工服务顾客按每次服务的价格酌情调整工时费。员工在服务过程中发展的新顾客也属于拓客的范畴。
3、建立顾客飞信群，定期回访，联络。
4、拓展业务范围，会议推介、招收学员培训等如果有能力组织可提成利润的1/3。
5、常规财务支出尽量要求收据、需要三人以上签字，方可入账。每月公布收支情况。开展新的项目需要开股东会商量。
6、股东有表达自己意愿的权利，重大事项必须经过股东大会讨论通过。
7、每次股东会要有记录，出席人签字。
1、迟到早退一次，请假一天按
2、确实由于员工自身的原因导致顾客中途退款、投诉等现象(顾客亲自认定)，经调解仍不能解决问题的，员工需承当所退款项的15%。
3、拓客过程中若发现弄虚作假等违规操作现象，经查实，轻者扣除当月提成及分红;重者开除出股东队伍。
4、员工要坚守本公司商业机密，不得与顾客谈及有损于公司形象的内容。如有发现，参考第三条处理。
5、公司财物非自然损坏的，照价赔偿。
6、公司每年拿出利润总额的2%作为奖金，除董事长之外的股东享受。
工资薪酬制度篇四
东莞小桔灯培训学校依据公平，公正原则，尽最大努力体现多劳多得，能者多得，调动教师员工的工作积极性，更好的促进学校，教师员工共同发展，特制定以下工资制度标准。教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。
基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定
1、实习或试用期的基本工资1300元
2、大专及以上学历1300元—1500元
3、基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发）
4、每月固定500元的住房伙食补贴，（已经提供食宿的不在此列）。
1、招生负责人岗位工资500—1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。
2、教学负责人岗位工资500—1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。
3、任教师岗位工资200元/月。如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关制度扣罚岗位工资。
小班课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按1.5元课时计算。
小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按2元课时计算。
一对一课时费：小学15元每课时，小升初17元每课时，初中20元每课时，初三22元每课时。如果出现学生中途无故流失现象按每生1。5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。（一对一收费标准小学60，小升初80，初中100，初三120）
晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任老师。
1、招生奖励：按学生缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。奖金计发时间跟每月工资一起发放。奖金发放标准见附件一。
2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额3%奖励。续班人数超过80%的按实收金额5%奖励。
附件一：小桔灯招生奖金发放及分配标准为激励老师招生热情，本着多劳多得，公平有序的原则，学校决定对招生老师实行奖金制度。因工作中存在交叉点较多，为了避免因奖金分配问题产生纠纷，特别制定此标准。奖金严格按标准公开发放。
分配标准：
1、本班学生续学，本班学生家长介绍，本班学生介绍的学生奖金归任课老师。
2、经电话或其他方式联系上门并未经试听即交费的学生归招生老师。
3、自动上门未经试听即缴费的归接待老师。
4、经小桔灯招生电话或其他方式联系的学生经试听后缴费的学生奖金归任课老师。
5、因试听不满意或不通过无法讲试听课而由其他老师带课的学生奖金归代课老师。
6、由学校组织活动现场报名的学生奖金参加工作的老师平均分配。
7、经老师个人沟通上门试听其他老师课的学生奖金归两人共同平均享有。
工资薪酬制度篇五
为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。
本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。
1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。
建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。
1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；
2）薪资、奖励计算的审核；
工资薪酬制度篇六
为了加快全街道经济和各项社会事业的继续提升，充分调动和发挥基层干部的工作积极性，增强主动性和自觉性，彻底打破“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的村级干部管理机制，建立以目标管理、考核评价、资金保障、激励约束为主要内容的农村干部责任目标绩酬挂钩体系，结合街道实际，特制定本制度：
一、工资发放的原则
1、明确岗位职责，区别岗位工资。
2、考核工作绩效，拉开工资档次。
3、平时工作与考核成绩相结合。
4、严格季度考核，明确工资标准。
二、村级干部工资发放的对象、分配系数
1、村工资的分配系数为1;
3、村“两委”其他成员的工资分配系数为0.4;享受误工补贴人员的工资参照村“两委”其他成员分配系数(享受误工补贴的人数严格控制在村人口数的千分之二以内)。
三、村级干部工资的构成
1、村级干部的工资由基础工资、人口基数工资和绩效工资三部分组成。
(1)基础工资
基础工资是指按领导岗位确定的工资。支部书记基础工资定为每年3500元;村委会主任、副书记、计生专职主任基础工资定为每年2100元;村“两委”其它成员、享受误工补贴人员基础工资定为每年1400元。
(2)人口基数工资
人口基数工资是指按村庄总人口数确定的工资。结合街道实际，本次确定支部书记人口基数为2元/年;村委会主任、副书记、计生专职主任人口基数为1.2元/年;村“两委”其他成员、享受误工补贴人员人口基数为0.8元/年。人口基数乘以该村人口数即为该村干部每年应当享受的人口基数工资。
人口数低于500人的村，支部书记人口基数工资按1000元计算;村委会主任、副书记、计生专职主任人口基数工资按600元计算;村“两委”其他成员、享受误工补贴人员人口基数工资按400元计算。
(3)绩效工资
为了尽可能的调动村级干部的工作积极性，在上级政策允许的范围内，本次把基础工资加人口基数工资与绩效工资的比例定为1：1。
四、村级干部工资的发放
街道党委对村班子实行目标责任管理，按照街道党委年初确定的“四位一体”的工作管理体系，对村级班子责任目标工作的完成情况由街道党委安排考核，考核的工作内容主要包括：计划生育、综合治理、信访、安全生产、农村建房、村级财务管理、组织建设以及经济发展等方面的工作。考核采取平时考核与综合考核结合起来相结合的方式。平时考核主要记录经常性工作完成情况;综合考核每年一次，主要是反映目标完成情况。考核结果作为发放村级干部工资的基本依据，并作为村级班子评先树优的重要参考。
1、基本工资的考核落实办法：
基础工资和人口基数工资之和为村干部基本工资，对基本工资的考核由四个方面组成：
(1)工作考勤：街道党委把村“两委”干部考勤情况列入对村干部的年终工作目标量化考核，并与工资报酬挂钩。不履行请假手续无故旷工者，每旷工一天扣发基本工资100元;累计旷工10天者，扣发基本工资的50%，取消年终评先树优资格，并对其诫勉谈话;累计旷工超过10天以上或无故超假半个月的视为自动辞职，停发工资。
(2)会议考勤：对于开发区和办事处召开村干部参加的会议，由办事处通知到村书记或主任，村书记或主任按会议通知要求安排相关人员参加会议。需要请假者必须向街道党委书记请假，如党委书记不在，则须向办事处主任请假。缺席会议的每人每次扣发基本工资100元，迟到的每人每次扣发50元。每次开会结束前宣布会议缺席和迟到人员名单。连续两次缺席会议的给予通报批评;连续三次或全年累计缺席五次会议的作自动辞职处理，停发工资。
由计生办、综治办、纪检信访办等部门组织召开的业务工作会议考勤，参照上述规定执行。
(3)基层党组织建设工作：建立健全并完善村级基层党组织，能正常开展组织活动，该项工作由组织办公室进行考核。
(4)经济发展、项目推进和应急事务：致力于本村经济稳定持续发展，带领群众发家致富奔小康，对于出现的应急突发性事务，能积极应对，稳妥处理。该项工作由经委、应急办分别考核。
年度末，由组织人事办公室按照考核规定落实各村的基本工资情况，上报开发区政工部，由开发区财局直接发放。
2、绩效工资的考核落实办法：
(1)绩效工资的'40%用于计划生育工作：根据计生办提供的各村每季度查体到站率进行考核。考核实行倒扣制度，各村每季度查体到站查体人数比应到站查体人数每少一个百分点扣该村应发绩效工资10%;根据考核结果，每季度发放一次。建议村支部、村委会对本村的村民小组同样进行量化考核。
(6)绩效工资的10%用于村级财务管理工作：由经管站进行考核，按考核情况，每季度发放一次。
每季度末，由组织人事办公室按照考核规定落实各村的绩效工资情况，上报开发区政工部，由开发区财局直接发放。
当年度年终综合考评靠前的村，在必须具备：全年计划生育查体零尾均为零;无违法生育现象;无违法建房现象;无越级信访案件;综合治理工作优秀;无安全生产事故;村级财务管理完善等条件后，办事处将该村纳入年终目标考核先进村行列，给予年度物质奖励。
当年度年终综合考评排名最后一名的，取消评先树优的资格，对该村书记、主任通报批评，扣除所有村级干部50%的绩效工资。计划生育查体工作连续两次、累计三次查体率低于95%的村，撤换该村计生专职主任，并对该村支部书记、村委会主任进行诫勉;两年内累计四次以上查体率低于95%的村，撤销该村支部书记职务，停止村委会主任工作。
计划生育、综合治理、信访、安全生产、农村建房、村级财务管理等工作实行一票否决制度。凡因以上工作工作被上级部门一票否决或重点管理，影响办事处成绩的村，除扣除该村所有村级干部年度基本工资外，并依据有关规定对该村主要负责人进行问责。
五、在重点项目促进或集中拆迁等工作中，村干部需集中办公的，办事处给予一定的误工补助。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索工资薪酬发放制度。
工资薪酬制度篇七
第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：
（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。
（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。
（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：
（一）全市同等劳动力价格水平；
（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；
（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；
（四）人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。
第十一条企业和职员应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。
企业和职员参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十三条本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：
（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。
第十四条企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。
企业领导人员薪酬的具体确定，按照《xx市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（政府〔20xx〕140号）、《xx市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（政府〔20xx〕43号）执行。
第十五条情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十六条企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。
第十七条企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。
第十八条本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。
经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。
第十九条派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》（xx市国资党通〔xxxx〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。
第二十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。
第二十一条派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市国资委审批。
兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。
第二十二条企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。
第二十三条每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。
企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。
第二十四条企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十五条企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。
未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。
第二十六条企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。
企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。
第二十七条企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十八条企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。
第二十九条企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。
第三十条企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。
市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。
第三十一条企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。
第三十二条执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。
工资薪酬制度篇八
第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。
第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。
第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。
第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。
第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。
第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。
第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。
第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。
第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。
第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。
第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。
第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。
第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄为每年3元，在公司的工龄为每年6元。
第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。
第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。
第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10-20万元每年）。总经理的年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）x12+年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建立为1-2%）
第二十一条总经理的岗位工资=总经理的岗位工资x100%
第二十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余x考核分数/100x公司年度利润完成率。（非年薪制下为：年度利润x利润分成比例x考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。
第二十三条副总经理和总工程师的工资=（岗位工资+工龄工资+学历工资）x12+年终浮动奖金。
工资薪酬制度篇九
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：
第十六条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
第十九条职能部门普通职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算
方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
第二十三条职员工资标准的确立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更职员工资标准。
第二十四条职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人职员资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条职员工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
