总结是我们成长路上的里程碑，是值得回忆的重要片段。总结必须客观、准确地描述我们的工作和成果。在下面将呈现出一些具有代表性的总结示例，以供大家参考。
考核制度模板篇一
一、绩效考核规定：
1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、奖罚程序与权限：
1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、奖罚权限：
1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理。
2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理;。
4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长。
5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长。
6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)。
7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长(见习组长)。
注：
1)各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;。
2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。
4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
三、奖励制度细则：
1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者;。
2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;。
3)战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者;。
5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;。
6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者;。
7)积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;。
8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;。
9)其它具体情况;。
(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：
1)行政检查多次受到表扬者;。
2)顾客给予口头、书面、电话表扬;。
3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;。
5)爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者;。
6)妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者;。
7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者;。
8)控制开支、节约有显著成绩者;。
10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;。
11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;。
(三)其它奖励：
1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;。
3)年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
4)。
四、处罚制度细则:。
(一)1、其它处罚：
1)公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。
2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。
3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。
4)月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)。
5)年汇总出勤率：有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。
6)顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
7)本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。
8)连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
9)年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
10)年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。
11)年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。
12)年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。
考核制度模板篇二
为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：
一、考核目的。
通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间。
从年月日执行。
三、考核对象酒店全体员工。
1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础。
管理层(领班、主管)、管理层(部门经理)，考核比例为工资总额的30%。
2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;。
5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效。
考核表)。
五、评估时间及形式。
每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
六、结果应用。
1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据;。
99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资;。
89分—80分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%);80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪;连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整(升迁、降职)，薪资调整等有效依据;。
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案。
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。
七、附件。
1、基础员工绩效考评表。
2、基础管理层绩效考评表。
3、部门经理绩效考评表。
考核制度模板篇三
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的`事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、 考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
(二)培训包括：
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
考核制度模板篇四
1、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
2、工作时间按照公司规定的每月3天休制度。《轮休》假日值班由办公室统一安排。
3、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由人事部门负责人批准；3天以内的（含3天），由总经理批准；。售后人员和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
4、上班时间开始后5分钟至20分钟内到班者，按迟到论处；30分钟以上1小时以下者，按旷工半天论处。1小时以上3小时以下着按旷工一天论处。
7、工作时间禁止打牌、下棋、玩游戏 看电影等做与工作无关的事情。如有违反者每次20元罚款。
8、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度相关条款处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工。
9、员工按规定享受探亲假、婚假、病假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。
10、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。
考核制度模板篇五
为深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使员工作考核工作规范化，以适应企业发展的需要，结合我公司的实际情况，制订本规定。
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
1、业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会每季度确定调整一次。
2、行为考核标准：
a、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现;。
b、履行本部门工作的行为表现;。
c、完成工作任务的行为表现;。
d、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现;。
e、其它。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第二个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：管理层为20%的月工资，市场部为20%的月工资，北京办事处为20%的月工资，其他部门为15%的月工资。其中：
4、员工考核挂钩收入的计算方法：
不同部门的业绩考核额度：a;不同部门的行为考核额度：b;。
当月业绩考核指标：c;当月公司营业收入：x;。
当月员工行为考核的分数：y;。
当月员工考核挂钩收入的实际所得：z。
z=a*(x/c)+b*y。
5、员工考核挂钩收入的浮动限度：市场部、北京办事处为当月工资的80%~140%，管理层、其他部门为当月工资的85%~120%。
6、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
1、业绩考核：按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总经理进行，部门正副经理的行为考核由管理层进行。
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务行政部提出。
考核制度模板篇六
为了对员工在一年中的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为员工加薪、转岗、员工开发等提供客观合理依据。
2、范围。
本制度适用于所有员工，具体为*年*月*日前已正式通过试用期考核的在职员工。
3、原则。
3.1公开性原则：最大限度减少考核者与被考核者双方对考核工作的神秘感，考核标准通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
3.2客观性原则：以事实为依据，切忌主观和武断。
4、职责。
所有员工必须遵守此方针。
5、程序。
上本年度的1月1日~本年度的12月31日，合计12个月。
5.1.2考核对象：(按员工的职务类别分为以下两大类)。
(1)生产一线员工。
(2)非生产一线员工。
5.1.3考核有关表格如下：
(1)生产一线员工附件一。
(2)非生产一线员工附件二。
12月31日(含12月31日)止在公司内工作满3个月;。
(1)由其直接上级和本人进行考评得出考核分;。
(2)凡在薪资调整日期间出现影响考核结果行为，例如违法违纪等，按照相关法律或公司员工手册规定受到相应处理的，公司有权将考核结果直接进行调整。
5.3考核一般流程。
5.3.1年底人事部发放各部门考核名单及考核表。
5.3.2人事部汇总各部门考核结果。
(1)各部门根据考评及员工年度表现，提名优秀/表扬员工及团队。
(2)人事部汇总提交总经理讨论。
(4)总经理做出调薪的审批。
(5)人事部执行总经理决议。
5.3.3人事部进行年度汇总、存档。
考核制度模板篇七
考核制度(终稿)
第一章 总则
第一条 绩效考核目的
1. 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2. 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民-主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条 绩效考核用途
1. 了解员工对组织的业绩贡献；
2. 为员工的薪酬决策提供依据；
3. 提高员工对公司管理制度的满意度；
4. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
5. 为人力资源规划提供基础信息；
6. 为员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计提供依据。
第三条 绩效考核原则
1. 公开原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的。
2. 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3. 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4. 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作。
5. 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
第二章 考核对象和考核周期
第四条 绩效考评者
1.基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理和跨部门的上级主管；
2.业务主管的绩效考评者是部门经理和跨部门的经理；
3.部门经理的绩效考评者是主管总监和跨部门的总监；
4.总监的绩效考评者是总经理和跨部门的总经理；
5.总经理的绩效考评者是总裁和副总裁；
6.直接（主管）领导和跨部门的（主管）领导考评的权重是不同的。
7.人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考。
8.总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工奖惩的要求。
9.对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
第五条 被考评者
1.这一制度适用于本公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
（1）季度考评期内转正的员工不参加本周期考核，经理及以上员工考核周期内转正不满3个月者不参加本周期的考评。
（2）年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评。
第六条 考核分为月度工作总结、季度考核和年度考核。
1.月度工作总结：员工每月需填写《月度工作总结》，3个月的《月度工作总结》作为季度考核的依据；《月度工作总结》以word电子文档的方式发到人力资源部的电子邮箱（jxkh@）；每月3日24:00之前上交上个月的工作总结，否则按照每迟交1天捐款100元的标准执行，捐款作为员工公共福利基金。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第七条 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部绩效主管负责通知和组织。
第三章 绩效考核内容
第八条 本公司绩效考核包括以下方面：
1.业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。
2.能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。
3.态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。
第九条 业绩考评
1.业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对员工贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容。
2. 业绩考评包括kpi考评与工作计划完成情况考评两项内容：
（1）确定kpi应以岗位职责为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作，在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为kpi指标。
（2）为了全面考评员工工作业绩，除了使用kpi指标，公司还需要对员工考评期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对kpi考评必要的补充。
第十条 能力考评
1.员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需5个核心能力考评（计划性；应变力；改善创新；职务技能；发展潜力）。
2.能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。
3.被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本次该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得本次考评得分的原因并举出代表性的例子。
第十一条 态度考评
1.工作态度是对某项工作的认知程度以及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
本公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%。
第四章 绩效考评实施
第十三条 绩效考评领导小组
成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督各阶段的绩效考评工作。
1.组长：人事行政总经理；
2.副组长：人力资源总监；
3.执行副组长：人力资源部绩效主管及人力行政部人员；
4.其它小组成员：财务总监、营销总监与各部门经理；
5.组长负责提出年度绩效考评总体要求；
6.副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件；
7.执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评；
8.人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案。
9.小组成员负责按时完成对直接下属和跨部门人员的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展。
第十四条 绩效考评流程
1. 季度绩效考评：
（5）人力资源部负责制定其它考核的`具体时间及流程；
（6）在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经
理进行调整。
2. 年度绩效考评：
（1）年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案。
（2）数据收集：1月2日到1月4日，考评人向数据提供方索取考核所需的数据，数据提供方负责向考评人提供第四季度硬指标考评所需数据，被考评人提供软指标报告。
（3）1月4日到8日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，与被考评人进行充分的沟通，在沟通一致的前提下，根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人第四季度各项kpi考评得分；根据被考评人工作计划完成情况，对第四季度计划完成情况进行打分；根据工作记录，综合被考评人各方面的表现对态度与能力进行打分。
（4）跨级领导的态度与能力评定：1月9日前跨级领导根据相关材料完成对相应员工态度与能力的评定。
（5）人力资源部考评部分完成：在1月12日前，人力资源部根据评分情况完成相应的评定，并将考核结果通知被考评人。
（6）核算薪酬：1月15日前，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月20日前统一发放。
（7）下年度绩效考评内容调整：1月20日，人力资源部负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评小组成员在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论通过后交付人力资源部备案。
（8）进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作。
（9）制定晋升与发展方案：1月23日到2月5日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导申批。
（10）在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部总经理安排。
第五章 绩效考核结果运用
第十五条 员工薪酬调整
1.公司根据考核结果，确定优秀、良好、合格、不合格的标准，优秀员工比例为10%—20%，良好为30%—40%，合格为40%，不合格为10%以下，中科惠泽薪酬委员会根据考评的结果，确定薪酬调整的方案。
2.根据绩效考核制定以下奖金：
第十六条 员工晋升、再培训或转岗
公司根据考核结果，确定优秀、良好、合格、不合格的标准，优秀员工比例为10%—20%，良好为30%—40%，合格为40%，不合格为10%以下，绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升、再培训或转岗的主要依据，对考评成绩优秀的员工,人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总裁审批；对不合格员工实施再培训或转岗。
第十七条 特殊情况处理
1.纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，季（年）度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据。
2. 季（年）度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在季（年）度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总裁书面批准后予以实施。
3.根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同。
第六章 绩效考核申诉
第十八条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉。
第十九条 申诉形式
员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部总经理。
第二十条 申诉处理
1.人力资源总监与申诉人对其申诉报告进行审核，将处理意见提交人力行政总经理。
2.人力行政总经理根据人力资源总监提交书面资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会。
3.如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果是该员工考评成绩。
4.申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的措施处罚绩效考评人。
5.如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审。
6.通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部总监和该员工共同讨论，确定该员工最终绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。
7.一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源总监和总经理决定。
8.对于二次评审结果以人力行政总经理最终决定的评审意见为准。
第二十一条 申诉反馈
人力资源部在申诉评审会完成后3天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果。
人力资源部
2012年5月23日
为落实科学发展观，实现安全发展，推动各乡镇、各单位认真履行安全生产责任制，全面落实安全生产目标和任务，促进全市安全生产形势明显好转，特制定本办法。
一、考核对象
各签状单位。
二、考核内容
考核内容分为安全生产控制指标考核和安全生产重点工作任务考核两部分。
（一）安全生产控制考核指标
突破安全责任状事故控制指标的实行一票否决。
（二）安全生产重点工作任务（100分）
1．主要领导落实安全职责情况（10分）
（1）没有贯彻落实国务院《意见》（国发[2011]40号）、省政府《实施意见》（黑政发[2012]44号），未加强学习宣传和督促检查，各项制度措施落实不到位的扣2分。
（2）年内至少主持召开4次专题会议，研究部署全局性安全工作，达不到的每次扣1分。
（3）年内至少解决4项安全工作重大问题，没达到的每项
扣1分 。
2. 主管领导落实安全职责情况（7分）
（1）主管安全工作的领导抓安全工作有计划、部署、检查、总结，年内解决不少于10项具体问题，达不到的每项扣0.5分 。
（2）及时召开安全工作会议，贯彻落实国家、省、黑河市及我市的安全工作任务并有切实可行的措施，达不到的扣2分。
3.其他副职发挥作用情况（3分）
掌握分管范围内的安全工作情况并及时解决存在的问题，没达到的扣3分。
4. 全面实施安全工作目标责任制情况（15分）
（1）安全工作责任制不健全，扣5分。
（2）安全工作管理制度不健全、可操作性不强，扣4分。
（3）安全工作责任状目标不明确，责任落实不到位，未做到层层签订责任状至基层职工的，每项扣1分。
（4）未制定安全工作考核办法，不能严格检查考核兑现奖惩，扣3分。
5. 安全基础工作情况（25分）
充分发挥职能作用，达不到的扣4分；未开展职业健康工作的扣1分。
（2）无年工作计划、总结，内业资料不全，档案管理差，向市安委会上报情况不及时、不准确，未做到结合实际有针对性地开展安全工作，每项扣2分 。
（4）应急预案管理不到位，未按规定（全年至少2次）组织应急演练的扣2分。
（5）未及时制发安全工作相关文件的扣1分。
（6）未按要求参加全市安全生产工作会议的扣1分。 6. 安全检查情况（25分）
（1）全年开展安全检查活动不少于8次，每少一次扣2分。
（2）未制定隐患整改方案的扣2分; 隐患档案资料不全的扣2分；重大隐患整改率低于100％的扣3分; 一般隐患未按期整改的扣2分。
7. 安全宣传教育情况（15分）
（1）无年宣传教育计划、方案，宣传教育面低于95％;各级领导安全培训率低于100％;企业负责人安全培训率低于100％;安全管理人员培训率达不到100％；每项扣2分。
（2）宣传教育培训工作任务，没有全面贯彻落实的，扣4
分。
（3）特种作业人员安全培训、持证上岗率低于100％，安全教育档案不规范、不健全，扣3分。
三、考核评分办法
（一）根据各部门和单位自评工作目标完成情况，市政府安委会办公室采取现场检查、查阅资料、审查核实等方式进行量化打分。
（二）根据考核打分排名情况，确定优秀、达标和不达标三个档次：考核得分在90分及以上的为优秀；考核得分在80分及以上且不满90分的为达标；考核得分不满80分的为不达标。对优秀单位给予表彰奖励。
四、考核的组织实施
考核工作由市政府安委会办公室具体负责。各乡镇、各单位按本办法每季度进行一次自查自评，年终进行全面自评打分。市政府安委会办公室半年组织检查，年终组织考核，并通报检查和考核情况。
考核制度模板篇八
第六条自我和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
年度综合评判为“a”者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；
年度综合评判为“b”者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；
年度综合评判为“c”者，其薪资待遇保持不变；
综合评判两个为“d”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。
1.月度业绩考核为a者，本月工资增加3%；
2.月度业绩考核为b者，本月工资保持不变；
3.月度业绩考核为c者，本月工资减少5%；
4.月度业绩考核为d者，本月工资减少12%；
6.月度业绩考核为10个a，2个b者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；
7.月度业绩考核有6个d者，公司将辞退该员工。
第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：
1.月度业绩考核结果相应的分值a：0.5；b：0.0；c：-0.3；d：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2.累计分数大于等于5分者，年度为“a”；
3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为“b”；
4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为“c”；
5.累计分数小于0分者，年度为“d”；
第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。
四、绩效考核面谈。
第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
一、总则。
第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法。
第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。
考核制度模板篇九
一、积极开展爱国卫生运动，树立以讲卫生为荣，不讲卫生为耻的好风尚，养成见纸就拾、见脏就擦的良好行为习惯。
二、坚持卫生制度，做到三上墙，卫生范围上墙，班内卫生小组人员名单上墙，分工责任上墙，早晨到校，人人参与环境卫生的打扫，做到分工到具体专人，职责明确。
三、教室内地面清洁，门窗洁净。教师讲台无灰尘，墙壁、天花板无蜘蛛网，课桌用具摆放整齐，学生抽屉无杂物，垃圾箱内垃圾处理及时。
四、室外清洁区内无纸屑，无杂物，拔草、清理劳动要经常。
五、厕所每天打扫三次，做到地面干净，无纸张、无杂物、无异味。
六、讲究个人卫生，坚持杜绝吃零食随意丢弃、不随地吐痰，不乱丢纸屑、食品袋、饮料罐和瓜果皮核等。要勤剪指甲勤洗手，头发干净无头虱。每周班会时间由各班的卫生委员对各班进行个人卫生检查。
七、室外清洁区卫生与班级由保健老师、学生会干部在每天的'早自习、午休、放学分别进行检查。检查结果及时反馈、纠正。每周公布流动红旗获得班级。
八、各班黑板报上要辟有“卫生小知识”栏目，向学生进行防病、治病方面的卫生教育。
九、各班室外清洁区每天必须做到3扫，每周要利用班会进行1次大清扫。逢节假日及市县卫生检查日进行突击大扫除。.负责走廊、楼梯和室外分担区清洁工作的同学，要认真清扫地面、保证走廊、楼梯没有沙土，不积垃圾、整洁干净。
十、日常卫生监督和管理由本责任区年级组长全权负责安排确保无死角。
十一、垃圾要倾倒至指定地点。
（1）每天3扫3检查，酌情表扬或扣分。每周1评，评出卫生流动红旗班
（2）如该班学生有违反学校卫生制度(如乱扔杂物、随地吐痰不听指挥和分配干扰正常检查等现象)不能评为红旗班。
（3）清扫学校走廊、楼梯、室外分担区、厕所、垃圾站都列入卫生红旗评比范围。
（4）室外清洁区要坚持每天三扫，第一扫要求在早自习时前完成，第二扫在下午上课前完成，第三扫放学后完成，确保清扫质量。
（5）出现打仗、骂人等恶劣违反校规、校纪行为取消班级评比资格。
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考核制度模板篇十
第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。
第二条：本条例适用于我司全部员工。
第三条：奖惩类别：
1、奖励——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职;。
2、处罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。
第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。
第五条：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励(每次30~50元，并以书面形式在公告栏内公告)：
1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者;。
2、工作勤奋，出色完成工作任务者;。
3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者;。
4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者;。
5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者;。
6、拾金不昧者;。
7、其他情况应该给予奖金奖励的。
第六条：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次(含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次书面嘉奖等同一次记功)：
1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者;。
2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者;。
3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者;。
4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者;。
5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者;。
6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者;。
7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者;。
8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者;。
9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。
第七条：员工有下列情形之一者，给予记功一次(含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次记功等同一次记大功)：
1、对工作流程或管理制度等积极提出合理化建议，被采纳者;。
2、对工作流程加以简化，并切实可行者;。
4、策划、承办、执行重要事务成绩显著者;。
5、超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者;。
6、努力节约费用开支，降低成本，提高利润效果明显的;。
7、工作认真，表现出色，为公司创造较大经济效益的;。
8、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者;。
9、其他情况应该给予记功奖励的。
第八条：员工有下列情形之一者，给予记大功一次(含奖金500元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次记大功自动晋升一级工资)：
1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者;。
2、年终被评选为公司级以上优秀员工者，为公司树立了良好信誉的;。
3、维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的(5000元以上);。
5、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序和社会秩序有显著功绩者;。
6、对公司发展有重大贡献者;。
7、其他情况应该给予记大功奖励的。
考核制度模板篇十一
第一条绩效考评的目的是为了及时、准确、客观的反映各职能处(室)及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供帮助。
第二条绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调整和工作改进。
第三条绩效考评要坚持一致性、客观性、公开性和公平性原则，各处(室)每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进行总体考评。
第二章考评内容及标准。
第四条根据州党委、政府和的要求，并结合实际，特制定以下对各处(室)的考核内容：
一、处(室)履行工作职责的情况;。
二、处(室)领导干部责任分工及履行一岗双责的情况;。
三、处(室)各项制度分解、落实的情况;。
四、参与机关各项创建活动的情况;。
五、完成领导交办其它工作的情况。
对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核。
第六条考评分优秀、良好、一般、较差四个等级。
第七条处(室)的绩效考评标准：
优秀：认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。达到不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法，使工作走在全疆的前列的目标。(100分—95分)。
良好：工作积极主动，能提前按标准完成任务。(94分—85分)。
一般：工作处于一般状态，满足于完成工作任务。(84分—75分)。
较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。(74分—60分)。
第八条机关工作人员的绩效考核标准：
优秀：工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。(100分—95分)。
良好：工作积极主动、勤于思考，能够提前完成任务。(94分—85分)。
一般：没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务。(84分—75分)。
较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。(74分—65分)。
第九条处(室)的“总体要求”由机关效能建设领导小组制定，“具体工作任务”由处(室)根据全年工作任务制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。
第十条工作人员岗位绩效考评的“工作任务”由各职能室制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。
第三章考评步骤。
第十一条机关效能建设领导小组每半年向各职能室发放《半年工作考评表》，处(室)每月第一个工作日向每个工作人员发放《月度工作考评表》。
第十二条各处(室)领导填写《半年工作考评表》的“半年工作总结”和“半年工作自我评价”部分，工作人员填写《月度工作考评表》“本月工作总结”和“本月工作自我评价”部分，处(室)的《半年工作考评表》交分管领导填写初步考评意见，工作人员的《月度工作考评表》处(室)领导填写初步考评意见。
第十三条分管领导填写考评意见后要与处(室)领导进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足;(处)室领导填写考评意见后要与工作人员进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足。
第十四条各处(室)及工作人员的《半年工作考评表》《月度工作考评表》初步考评意见反馈后，交至机关效能建设领导小组。
第十五条效能建设领导小组要根据平时掌握的情况(考勤、上级反映、群众投诉、处(室)的互评意见等各方面的情况)审查各处(室)交报的《半年工作考评表》《月度考评表》，及时纠正错误，并确定最终的考评意见。
第四章考评结果处理。
第十六条对半年考评不合格的处(室)，由机关效能建设领导小组根据《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》的规定，对该处(室)领导进行诫勉教育;年年终考评不合格的处(室)，机关效能建设小组对该处(室)领导进行效能告诫一次，该处(室)领导及全休工作人员不能评优;连续二年不合格的处(室)，该处(室)领导当年考核为不称职，并根据《公务员法》有关规定进行处理。
第十七条机关工作人员考核结果的运用执行《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》。对当月考评不全格的工作人员，对由机关效能建设领导小组向该工作人员提出诫勉教育。连续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建设小组提出效能告诫。
第五章附则。
第十九条本制度由机关效能建设领导小组负责解释。
考核制度模板篇十二
第一条为认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，强化各行政村、各生产经营单位、乡直有关单位主要负责人的安全生产责任意识，预防和减少各类生产安全事故的发生，保障人民群众生命和财产安全，根据《安全生产法》、国务院《关于特大安全生产事故行政责任追究的规定》等有关法律、法规和上级指示精神，制定本制度。
第二条严格落实安全生产责任制。各单位主要负责人是本村、本企业、本单位安全生产工作的第一负责人，对安全生产工作负总责，分管安全生产工作的负责人负主要领导责任，分管其他工作的负责人对管辖范围内的安全生产负直接领导责任。
第三条安全生产目标管理工作实行分级管理、分级考核、分级奖惩。各行政村、各企业和乡直各单位的安全生产目标考核奖惩工作，由乡政府负责组织实施。
第四条本办法奖惩的负责人包括各村支部书记、村主任，各企业主要负责人，乡直部门主要负责人。
造成恶劣影响的安全生产问题的单位主要负责人、分管负责人和有关责任人，取消评先树优资格。
第六条安全生产目标管理实行安全生产风险抵押金制度。行政村和乡直有关单位按300元的标准交纳，亿元企业按1000元标准交纳,规模以上企业按500元的标准交纳。每年1月31日前要将安全生产风险抵押金交乡财政所，单列帐户，由本办法第四条规定的相关人员上缴，单位两人负责的按1:1分摊，不得从公-款中列支。
第七条考核内容为乡政府确定的年度安全生产控制指标和工作指标。
第八条考核奖惩办法：
(一)安全生产事故造成死亡1人或经济损失在30万元-50万元之间的单位全额扣减风险抵押金。
(二)安全生产事故造成死亡2人以上(含2人)、经济损失在50万元以上或发生造成恶劣影响的安全生产问题的单位，全额扣除责任人的全部安全生产抵押金。同时，依照有关法律、法规，视责任轻重，对有关责任人给予党纪处分或追究行政责任，涉嫌犯罪的移送司法机关依法处理。
(三)未扣减风险抵押金的行政村、乡直有关单位，按目标考核1分奖2.5元的标准对相关负责人予以奖励。
(四)未扣减风险抵押金的企业，亿元企业按目标考核1分奖5元的标准对相关负责人予以奖励，其他企业按目标考核1分奖2.5元的标准对相关负责人予以奖励。
(五)扣减的抵押金要于下年度1月31日前补交至乡财政所。
第九条对行政村、企业及乡直有关单位相关负责人的奖励资金，由乡财政列支。
第十条各行政村、企业及乡直有关单位要依照本办法制定本单位安全生产目标管理考核奖惩办法，完善全乡“横向到边、纵向到底”的安全生产目标管理的奖惩机制。
第十一条安全生产目标管理考核要坚持实事求是、客观公正的原则，违者按有关规定严肃处理。
第十二条安全生产责任人发生变动时，原责任人未被追究相关安全生产责任的，安全生产抵押金全额返还，接任人重新交纳抵押金。若年度内完不成安全生产控制指标的，按前后责任人的责任大小分别扣减抵押金。
考核制度模板篇十三
第一条：公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
1、试用考核依本公司人事规划规定任聘人员均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时光或改派其他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过三个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
(2)主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并供给考核的参考。
于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。
(1)员工于每年12月底举行总考核一次；
(2)考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表密送复审。
第二条：考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条：有下列情景者不得参加考核。
1、试用人员；
2、复职未满3个月或留职停薪者。
第四条：前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条：本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定。
第六条：考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。
第七条：年中、年终考核分初考、复考。其程序另定。
第八条：办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。
第九条：年中、年终考核时，凡有下列情景之一者，其考核成绩不得列为优等。
1、所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者；
2、旷工日数达2天以上者；
3、本年度受记过以上处分未经抵销者。
第十条：年终奖金的加发与减发。
1、本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金：
(1)嘉奖一次加发年终奖金3天；
(2)记功一次加发年终奖金10天；
(3)记大功一次加发年终奖金1个月；
(4)以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。
2、本公司员工于考核年度内有下列情景之一者，减发年终奖金。
(2)记过一次减发20%；
(3)记大过一次减发60%；
(4)以上各项请假期限及记过次数依次类推，减发年终奖金。
第十一条：任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。
考核制度模板篇十四
第一条为了建立安全生产事故隐患排查治理长效机制，强化安全生产主体责任，加强事故隐患监督管理，防止和减少事故，保障人民群众生命财产安全，根据安全生产法等法律、行政法规，制定本规定。
第二条生产经营单位安全生产事故隐患排查治理和安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构(以下统称安全监管监察部门)实施监管监察，适用本规定。
有关法律、行政法规对安全生产事故隐患排查治理另有规定的，依照其规定。
第三条本规定所称安全生产事故隐患(以下简称事故隐患)，是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。
事故隐患分为一般事故隐患和重大事故隐患。一般事故隐患，是指危害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。重大事故隐患，是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。
第四条生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理制度。
生产经营单位主要负责人对本单位事故隐患排查治理工作全面负责。
第五条各级安全监管监察部门按照职责对所辖区域内生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施综合监督管理;各级人民政府有关部门在各自职责范围内对生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施监督管理。
第六条任何单位和个人发现事故隐患，均有权向安全监管监察部门和有关部门报告。
安全监管监察部门接到事故隐患报告后，应当按照职责分工立即组织核实并予以查处;发现所报告事故隐患应当由其他有关部门处理的，应当立即移送有关部门并记录备查。
第二章生产经营单位的职责。
第七条生产经营单位应当依照法律、法规、规章、标准和规程的要求从事生产经营活动。严禁非法从事生产经营活动。
第八条生产经营单位是事故隐患排查、治理和防控的责任主体。
生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理和建档监控等制度，逐级建立并落实从主要负责人到每个从业人员的隐患排查治理和监控责任制。
第九条生产经营单位应当保证事故隐患排查治理所需的资金，建立资金使用专项制度。
第十条生产经营单位应当定期组织安全生产管理人员、工程技术人员和其他相关人员排查本单位的事故隐患。对排查出的事故隐患，应当按照事故隐患的等级进行登记，建立事故隐患信息档案，并按照职责分工实施监控治理。
第十一条生产经营单位应当建立事故隐患报告和举报奖励制度，鼓励、发动职工发现和排除事故隐患，鼓励社会公众举报。对发现、排除和举报事故隐患的有功人员，应当给予物质奖励和表彰。
第十二条生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包、出租的，应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方对事故隐患排查、治理和防控的管理职责。生产经营单位对承包、承租单位的事故隐患排查治理负有统一协调和监督管理的职责。
第十三条安全监管监察部门和有关部门的监督检查人员依法履行事故隐患监督检查职责时，生产经营单位应当积极配合，不得拒绝和阻挠。
第十四条生产经营单位应当每季、每年对本单位事故隐患排查治理情况进行统计分析，并分别于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全监管监察部门和有关部门报送书面统计分析表。统计分析表应当由生产经营单位主要负责人签字。
对于重大事故隐患，生产经营单位除依照前款规定报送外，应当及时向安全监管监察部门和有关部门报告。重大事故隐患报告内容应当包括：
(一)隐患的现状及其产生原因;。
(二)隐患的危害程度和整改难易程度分析;。
(三)隐患的治理方案。
第十五条对于一般事故隐患，由生产经营单位(车间、分厂、区队等)负责人或者有关人员立即组织整改。
对于重大事故隐患，由生产经营单位主要负责人组织制定并实施事故隐患治理方案。重大事故隐患治理方案应当包括以下内容：
(一)治理的目标和任务;。
(二)采取的方法和措施;。
(三)经费和物资的落实;。
(四)负责治理的机构和人员;。
(五)治理的时限和要求;。
(六)安全措施和应急预案。
第十六条生产经营单位在事故隐患治理过程中，应当采取相应的安全防范措施，防止事故发生。事故隐患排除前或者排除过程中无法保证安全的，应当从危险区域内撤出作业人员，并疏散可能危及的其他人员，设置警戒标志，暂时停产停业或者停止使用;对暂时难以停产或者停止使用的相关生产储存装置、设施、设备，应当加强维护和保养，防止事故发生。
第十七条生产经营单位应当加强对自然灾害的预防。对于因自然灾害可能导致事故灾难的隐患，应当按照有关法律、法规、标准和本规定的要求排查治理，采取可靠的预防措施，制定应急预案。在接到有关自然灾害预报时，应当及时向下属单位发出预警通知;发生自然灾害可能危及生产经营单位和人员安全的情况时，应当采取撤离人员、停止作业、加强监测等安全措施，并及时向当地人民政府及其有关部门报告。
第十八条地方人民政府或者安全监管监察部门及有关部门挂牌督办并责令全部或者局部停产停业治理的重大事故隐患，治理工作结束后，有条件的生产经营单位应当组织本单位的技术人员和专家对重大事故隐患的治理情况进行评估;其他生产经营单位应当委托具备相应资质的安全评价机构对重大事故隐患的治理情况进行评估。
经治理后符合安全生产条件的，生产经营单位应当向安全监管监察部门和有关部门提出恢复生产的书面申请，经安全监管监察部门和有关部门审查同意后，方可恢复生产经营。申请报告应当包括治理方案的内容、项目和安全评价机构出具的评价报告等。
第三章监督管理。
第十九条安全监管监察部门应当指导、监督生产经营单位按照有关法律、法规、规章、标准和规程的要求，建立健全事故隐患排查治理等各项制度。
第二十条安全监管监察部门应当建立事故隐患排查治理监督检查制度，定期组织对生产经营单位事故隐患排查治理情况开展监督检查;应当加强对重点单位的事故隐患排查治理情况的监督检查。对检查过程中发现的重大事故隐患，应当下达整改指令书，并建立信息管理台账。必要时，报告同级人民政府并对重大事故隐患实行挂牌督办。
安全监管监察部门应当配合有关部门做好对生产经营单位事故隐患排查治理情况开展的监督检查，依法查处事故隐患排查治理的非法和违法行为及其责任者。
安全监管监察部门发现属于其他有关部门职责范围内的重大事故隐患的，应该及时将有关资料移送有管辖权的有关部门，并记录备查。
第二十一条已经取得安全生产许可证的生产经营单位，在其被挂牌督办的重大事故隐患治理结束前，安全监管监察部门应当加强监督检查。必要时，可以提请原许可证颁发机关依法暂扣其安全生产许可证。
第二十二条安全监管监察部门应当会同有关部门把重大事故隐患整改纳入重点行业领域的安全专项整治中加以治理，落实相应责任。
第二十三条对挂牌督办并采取全部或者局部停产停业治理的重大事故隐患，安全监管监察部门收到生产经营单位恢复生产的申请报告后，应当在10日内进行现场审查。审查合格的，对事故隐患进行核销，同意恢复生产经营;审查不合格的，依法责令改正或者下达停产整改指令。对整改无望或者生产经营单位拒不执行整改指令的，依法实施行政处罚;不具备安全生产条件的，依法提请县级以上人民政府按照国务院规定的权限予以关闭。
第二十四条安全监管监察部门应当每季将本行政区域重大事故隐患的排查治理情况和统计分析表逐级报至省级安全监管监察部门备案。
省级安全监管监察部门应当每半年将本行政区域重大事故隐患的排查治理情况和统计分析表报国家安全生产监督管理总局备案。
第四章罚则。
第二十五条生产经营单位及其主要负责人未履行事故隐患排查治理职责，导致发生生产安全事故的，依法给予行政处罚。
第二十六条生产经营单位违反本规定，有下列行为之一的，由安全监管监察部门给予警告，并处三万元以下的罚款：
(一)未建立安全生产事故隐患排查治理等各项制度的;。
(二)未按规定上报事故隐患排查治理统计分析表的;。
(三)未制定事故隐患治理方案的;。
(四)重大事故隐患不报或者未及时报告的;。
(五)未对事故隐患进行排查治理擅自生产经营的;。
(六)整改不合格或者未经安全监管监察部门审查同意擅自恢复生产经营的。
第二十七条承担检测检验、安全评价的中介机构，出具虚假评价证明，尚不够刑事处罚的，没收违法所得，违法所得在五千元以上的，并处违法所得二倍以上五倍以下的罚款，没有违法所得或者违法所得不足五千元的，单处或者并处五千元以上二万元以下的罚款，同时可对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五千元以上五万元以下的罚款;给他人造成损害的，与生产经营单位承担连带赔偿责任。
对有前款违法行为的机构，撤销其相应的资质。
第二十八条生产经营单位事故隐患排查治理过程中违反有关安全生产法律、法规、规章、标准和规程规定的，依法给予行政处罚。
第二十九条安全监管监察部门的工作人员未依法履行职责的，按照有关规定处理。
第五章附则。
第三十条省级安全监管监察部门可以根据本规定，制定事故隐患排查治理和监督管理实施细则。
第三十一条事业单位、人民团体以及其他经济组织的事故隐患排查治理，参照本规定执行。
第三十二条本规定自20__年2月1日起施行。
