领导力是指个人具有影响和激励他人的能力，良好的领导力可以提高团队的凝聚力和效率。在写总结之前，我们可以先制定一个清晰的写作计划，明确我们的写作目标和思路。推荐一些优秀的总结模板，供大家参考和借鉴。
人力资源管理师考试篇一
b.激励性原则。
c.竞争性原则。
d.经济性原则。
e.合法性原则。
参考答案：abcde。
19[多选题]一般对企业来说，可供调查的选择范围有()。
a.同行业中同类型可供调查的其他企业。
b.其他行业中有相似相近工作岗位的企业。
c.与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业。
d.在本地区同一类劳动力市场上招聘员工的企业。
e.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
参考答案：abcde。
20[简答题]现实虚拟。
参考解析：virtualreality。
21[简答题]简述绩效反馈面谈的步骤。
参考解析：
(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。
(2)说明面谈的目的、步骤和时间。
(3)讨论每项工作目标考评结果。
(4)分析成功和失败的原因。
(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。
(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。
(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。
(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。
22[单选题]处于()的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
a.创业初期。
b.发展期。
c.稳定期。
d.成熟期。
参考答案：d。
参考解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
23[单选题]仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的()内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。
a.3日。
b.5日。
c.7日。
d.15日。
参考答案：d。
24[单选题]一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括()。
a.晋升条件。
b.晋升比率。
c.晋升时间。
d.晋升路径。
参考答案：d。
参考解析：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。
25[简答题]labormarket。
参考解析：劳动力市场。
26[多选题]人力资源预测的局限性包括()。
人力资源管理师考试篇二
关于自学考试人力资源管理试题，在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内，下面是小编给大家整理的相关内容，希望能给你带来帮助!
1.一定范围内的所有人员的总和为( )
2.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为( )
3.公平理论又称社会比较理论，其提出者是( )
4.小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。该举措属于( )
5.美国心理学家马斯洛认为，人的需要是分层次的，人的最基本需要是( )
6.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合是( )
7.在工作分析中，工作参与法的优点是( )
8.属于人力资源规划内部组织环境的信息是( )
9.人力资源需求预测的定性方法是( )
10.在编制与执行人力资源规划过程中，自始至终要同其他因素相平衡的原则是( )
11.在招聘工作中拥有计划、录用、人员安置等决策权的部门是( )
12.人员录用时必须考虑个人的能力特点、个性差异来安排相应的职位。这一原则被称为( )
13.提出素质冰山模型的学者是( )
14.心理测验按测评的行为类型可分为两大类，一类是认知测验，另一类是( )
15.人员素质测评方案所需要的时间、人力、物力、财力要为使用者的客观条件所允许，这一原则被称为( )
16.培训成果转化的第三层面是( )
17.柯克帕特里克培训评估模型的反应层是指( )
人力资源管理师考试篇三
相信很多小伙伴都报名考人力资源管理师了，人力资源管理师职业资格是国家人力资源和社会保障部推出的职业资格之一。以下是小编整理的人力资源管理师考试技巧，希望可以提供给大家进行参考和借鉴。
(一)单选型选择题猜答得分的机遇。
标准化考试用得比较多的是单选型选择题，例如四选一题型。回答这种题目，首先要注意题目说明中是否有答错倒扣分的规定，如没有，当遇到不能肯定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应该猜答。如果试题说明中有答错倒扣分的规定，对于一个干扰项也不能排除的题目，考生不要猜答。但是你若能肯定地排除一个或两个干扰项，余下的选项可以猜答，这时得分的机遇大于失分的机遇。
(二)多项选择题的猜答机遇。
多选型选择题不易猜答但仍有它的答题基本方法:。
(1)消元法:多选题都是两个或两个以上答案是正确的，其干扰项(错误项)最多为两个，因此，遇到此题运用消元法是最普遍的。先将自己认为不是正确的选项消除掉，余下的则为选项。
(2)分析法:将四个选择项全部置于试题中，纵横比较，逐个分析，去误求正，去伪存真，获得理想的答案。
(3)语感法:在答题中因找不到充分的根据确定正确选项时，可以将试题默读几遍，自己感觉读起来不别扭，语言流畅、顺口，即可确定为答案。
(4)类比法:四个选项中有一个选项不属于同一范畴，那么，余下的三项则为选择项。如有两个选项不能归类时，则根据优选法选出其中一组选项作为自己的选择项。
(5)推测法:利用上下文推测词义。有些试题要从句子中的结构及语法知识推测入手，配合自己平时积累的常识来判断其义，推测出逻辑的条件和结论，以期将正确的选项准确地选出。
第一部分劳动关系。
第一单元中华人民共和国劳动法。
一、总则。
二、促进就业。
三、劳动合同和集体合同。
四、工作时间和休息休假。
五、工资。
六、劳动安全卫生。
七、女职工和未成年工特殊保护。
八、职业培训。
九、社会保险和福利。
十、劳动争议。
十一、监督检查。
十二、法律责任。
十三、附则。
第二单元中华人民共和国劳动合同法。
一、总则。
二、劳动合同的订立。
三、劳动合同的履行和变更。
四、劳动合同的解除和终止。
五、特别规定。
六、监督检查。
七、法律责任。
八、附则。
第三单元中华人民共和国劳动合同法实施条例。
一、总则。
二、劳动合同的订立。
三、劳动合同的解除和终止。
四、劳务派遣特别规定。
五、法律责任。
六、附则。
第四单元关于非全日制用工的若干规定(深圳)。
一、制定依据及目的。
二、适用范围。
三、非全日制用工的定义。
四、非全日制用工劳动关系的建立。
五、非全日制用工劳动合同的订立。
六、非全日制用工劳动合同必备条款。
七、非全日制用工试用期禁止。
八、非全日制用工录用备案手续。
九、非全日制劳动者的工资标准。
十、非全日制用工小时最低工资标准的计算办法。
十一、非全日制用工加班工资支付标准。
十二、非全日制用工的工资支付周期。
十三、非全日制劳动者的社会保险。
十四、非全日用工劳动者合法权益的保护。
十五、非全日制用工劳动争议处理。
十六、实施起始日期及有效期
人力资源管理师考试篇四
b.沟通时应具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。
c.要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作。
d.不仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更有效，更具前瞻性。
e.沟通应及时，出现问题及时与组织沟通。
参考答案：abcde。
10[简答题]成功率。
参考解析：yieldratio。
11[单选题]关于工作岗位分析与工作岗位评价，以下说法正确的是()。
a.工作岗位分析是工作岗位评价的基础;。
b.工作岗位评价是工作岗位分析的基础;。
c.工作岗位评价与工作岗位分析无关;。
d.以上说法均不正确。
参考答案：a。
12[简答题]简述为何企业应严格执行各项劳动安全卫生管理制度。
参考解析：
(1)职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人造成的危害性或危险性。此类危害因素的存在，仅仅表明劳动过程中存在着发生职业危害的可能性，但并非一定造成职业伤害。
(2)随着科技进步，防护手段和组织措施愈发有效，因而，职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。
(3)劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。重大劳动安全卫生事故虽然表现为突发事件，但大量的事实表明，此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行为积累的结果。
(4)企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素，或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷，但由于没有进行有效的预防，错误行为使得职业危害的可能性转变为现实性。
国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康，根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。
13[简答题]简述企业组织结构变革的征兆和方式。
参考解析：
(1)企业组织结构变革的征兆。
1)企业经营业绩下降，例如，市场占有率缩小，产品质量下降，成本增加，顾客意见增多，缺少新产品、新战等。
2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
(2)企业组织结构变革的方式。
1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革阻力较小。
2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等后果，必须十分谨慎地使用。
3)计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。
14[多选题]员工测评指标的标度，包括()等多种形多。
a.量词式。
b.等级式。
c.测定式。
d.定义式。
e.数量式。
参考答案：abde。
15[多选题]绩效考评指标体系的设计方法包括()。
a.要素图示法。
b.个案研究法。
c.面谈法。
d.头脑风暴法。
e.经验总结法。
参考答案：abcde。
注意：提取关键绩效指标的方法：目标分解法、关键分析法、标杆基准法。
16[多选题]实施360度考评应密切关注的问题包括()。
a.使用客观的统计程序。
b.应公开绩效考评的结果。
c.要求考评者对期意见承担责任。
d.培训管理者成为360度考评的专家。
e.在组织面临士气问题时宜采用此法。
参考答案：ac。
17[多选题]在企业人员招聘中，岗位知识的测验，一般包括()。
a.基础知识测验。
b.专业知识测验。
c.专业能力测验。
d.外语考试。
e.计算机考试。
参考答案：abd。
参考解析：在企业人员招聘中，岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度。因此，其笔试的内容主要与岗位资格条件等方面的要求有关。岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：基础知识测验、专业知识测验、外语考试。
18[多选题]企业工资制度设计的基本原则包括()。
人力资源管理师考试篇五
本报讯(记者王志新通讯员余俊锋)昨日，为期两天的2014年度上半年国家职业资格全国统一鉴定考试在我省开考，近3万人参加。其中人力资源管理师最受追捧，报考人数达12807人。
省职业技能鉴定指导中心负责人蔡维介绍，鉴定考试涉及人力资源管理师、心理咨询师、营销师、秘书、艺术设计类等职业，其中人力资源管理师和心理咨询师等职业报考人数集中，室内装饰设计和广告设计师两个职业也备受关注。
蔡维分析，由于目前人才队伍结构性矛盾突出，导致部分企业出现“招工难”、“用工荒”等现象及“就业难”问题，侧面反映出市场对技能人才特别是高技能人才有强烈需求，人力资源部门的重要性日益凸显，人力资源师在市场上随之走俏。
人力资源管理师考试篇六
人力资源管理考试的开展对于人力资源管理人员而言是十分重要的，那么相关的考试题型你又是否了解清楚呢?人力资源管理考试题目是小编想跟大家分享的，欢迎大家浏览。
一、职业道德基础理论与知识部分。 (一)单项选择题(第1-8题)
l、关于职业.正确的说法是( )。
(a)职业是责任、权利、利益的有机统- (b)职业是人们生存的唯一手段
(c)职业是束缚人的自由、权利的锁链 (d)职业是赚取人们剩余劳动价值的方式
2、我国社会主义职业道德的核心是(). (a)集体主义 (b)为人民服务 (c)爱国主义 (d)科学发展观 3、职业活动内在的道德准则是( )
(b)既信任，又怀疑
(c)表面上信任，实际上不信任 (d)即使信任，也要加强防范和戒备
6、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是( )。
(a)经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为
(b)在帐外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以贿赂论处
(c)任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金
(d)经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品 7、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。”他的这句话说明( ).
(a)点子不重要，执行力重要
(b)战略问题不重要，策略问题重要
(c)执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要 (d)点子靠别人，执行靠自己 8、关于节约，理解正确的是( )。
(a)在节约问题上，不可能形成统一的价值观念
(b) 节约因人而异，企业节约主要是上司的责任 (c)花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约 (d)节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性 (二)多项选择题(第9-16题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求包括( )。
(a)爱国守法 (b)诚实守信 (c)自强创新 (d)奉献社会 10、关于职业化，正确的说法是( )。
(a)职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养
(b)职业化也称为“专业化”，它是一种自律性的工作态度
(c)职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣
(d)职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范
11、关于敬业，其内涵是( )-
(a)尊敬、尊崇自己的职业 (b)对待工作恭敬、虔诚
(c)享受工作的过程 (d)精益求精、不断进步
12、关于“承诺”，正确的做法是( )。
(a)发自内心，不自欺欺人 (b)承诺的力度要量力而行
(c)有“承”必践，有“约”必履 (d)充分相信他人的承诺
(c)尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 (d)从辞源上看，就是“把事情说成了”
14、从业人员讲求信用，主要包括()。
(a)择业信用 (b)岗位责任信用 (c)家庭信用 (d)离职信用
15、下列做法中，属于国家“节约能源管理暂行条例”规定的事项的是( )。
(a)企业供热系统的运行、管理和余热利用，应当按国家有关规定执行
(b)企业供用电的技术要求，按照国家标准局的有关规定执行
16、践行“合作”规范的要求是()
(c)只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正
(c)稍感劳累，但可以承受 (d)虽然忙，但还满意 24、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同你会( )。
(a)绝对不会再帮助他们 (b)再帮助时需要考虑一下
(c)继续帮助他人 (d)感觉很矛盾
18、张某与李某关系要好，彼此视为知己，只要涉及李某利益时，张某会毫不犹疑地站在李某的立场上。关于张某，你的看法是( )。
(a)赞同张某，觉得自己很像张某 (b)很钦佩，认为张某够仗义
(c)反对张某，觉得他缺乏独立思考 (d觉得张某难以理解
(a)多少觉得这个外国人古怪 (b)感到敬佩，但自己无法像他那样做
(c)应该号召全国人民向这个外国人学习 (d)人各有志，顺其自然
(d)接受任务，但觉得上司把完成不了的任务交给自己，多少有些刁难的味道
21、如果你是公司某部门负责人，下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按时完成任务，由此拖了部门后腿，影响了大家的绩效奖。对这个员工，你会( )。
(a)按制度处罚这名员工 (b)给他调换一下岗位
(c)倡导大家轮流帮助他提高技术 (d)劝他自己主动辞职
22、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人，你一般会( )，
(a)不管对方是谁或者怎么想，自己会主动劝他们改正
事聚会时，你一般会( )。
(a)乐意把单位的事情讲给他们听
(b)对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情 (c)简要说说单位里的事情
(d)对方问起单位里的事情时，会把话题岔开 25、在目前这个单位工作，你总的感觉是( )。
(a)过几年在职务或收入上会有提高 (b)忙忙碌碌，疲于奔命
(c)早想离开了，只是没遇到合适的机会 (d)平平淡淡，不知所从
(26-125题，共100道题，满分为100分) 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。
(a) 劳动力需求量 (b)劳动力需求增长量 (c)劳动力供给量 (d)劳动力供给增长量 27、收入差距的衡量指标是( )。 (a)国民收入 (b)基尼系数 (c)人均gdp (d)需求弹性 28、( )不属于劳动关系法。
(a)促进就业法 (b)集体合同法 (c)劳动合同法 (d)劳动争议处理法
29、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 (a)社会因素 (b)环境因素 (c)组织因素 (d)人际因素 30、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是( )。
(a)赫兹伯格 (b)亚当斯 (c)莱文泽尔 (d)弗洛姆
31、典型的人力资本类型不包括( )。 (a)一般型 (b)专业型
(c)创新型 (d)综合型
(d)静态组织理论是组织设计的核心内容
33、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括( )。
(a)地区利润中心 (b)专业成本中心 (c)产品利润中心 (d)地区成本中心
34、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是( )。
(d)又被称为战略研究部或信息公司
36、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是( )。
(a)是一种改良式变革
(b)是组织设计中的第二步工作
(c)是企业最常用的组织结构变革方式
(d)主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求
37、以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是( )。
40、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的`是( )。
(d)经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式
42、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是( )。
(a)等距量化 (b)当量量化 (c)类别量化 (d)模糊量化
43、测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是( )。
(a)访谈技术 (b) frc技术 (c)投射技术 (d)问卷技术
44、以近期记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的( )。
(a)晕轮效应 (b)感情效应
(c)近因误差 (d)离散误差
48、以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是( )。
(a) 案例分析 (b)公文筐测验 (c)管理游戏 (d)无领导小组讨论 49、不属于无领导小组讨论类型的是( )。 (a)无情境性讨论 (b)指定角色的讨论 (c)情境性的讨论 (d)指定主持人的讨论 50、以下属于员工培训直接培训成本的是( )。
(a)培训项目的设计费用 (b)教材印发购置的费用
(c)培训项目的评估费用 (d)培训项目的管理费用
52、培训的印刷材料中，( )是培训中的指导和参考材料。
(a)工作任务表 (b)岗位指南 (c)培训者指南 (d)学员手册
54、管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括( )。
(a)训练周密
55、以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是( )。
(a)完全排除评估者主观因素的影响 (b)对评估者的自身素质要求降低了
(c)容易将评估的结论用书面的形式表现出来
(c)工作态度 (d)对培训的满意度
63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。 (a)行为过程型 (b)品质特征型 (c)工作结果型 (d)工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综台的绩效考评标准为( )。
(a)分解提问标准 (b)综合等级标准 (c)综合提问标准 (d)分解等级标准
65、建立战略导向kpi体系的意义不包括( )。
(a)有助于员工的自我实现 (b)对战略导向起牵引作用
(c)最大限度地激发员工斗志 (d)强调对员工行
为的激励
66、在设计kpi时，设定工作产出的基本原则不包括( )。
67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
(a)平衡计分卡 (b)行为定位法
(c)评价中心法 (d)360度考评
68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是( )。
(a)企业之间相互调查 (b)问卷调查 (c)委托中介机构调查 (d)访谈调查 69、( )是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。
(a)职系 (b)职组 (c)职门 (d)职等
70、( )是以人为标准、人在事先、以人择事的工作分类标准。
(a)职务分类 (b)岗位分类 (c)职位分类 (d)品位分类 71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为( )。
73、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为( )。
(a)平行团队 (b)交叉团队 (c)流程团队 (d)项目团队 74、( )的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。
(a) 以绩效为导向 (b)以行为为导向 (c)以工作为导向 (d)以技能为导向
(c)临时员工 cd)试用期满的员工 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由( )所在地劳动争议仲裁委员会管辖。
(a)劳务派遣单位 (b)被派遣劳动者
(b)年度平均工资水平及其调整幅度 (c)工资分配制度、工资标准和形式 (d)]工资协议的终止条件与违约责任 79、工资指导线( )主要适用于经济效益较差或亏损企业。
(a)上线 (b)基准线
(c)下线 (d)标准线
(c)调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业
(d)调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况
81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是( )。
(a)工人 (b)企业法定代表人
(c)有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证
(d)与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于( )。
(a)个别争议 (b)集体争议 (c)利益争议 (d)权利争议
(c)劳动力市场现象 (d)失业 (e)劳动力市场运行规律
87、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。
(a)前者的明确性高于后者 (b)前者所覆盖的事
实状态小于后者
(c)前者的明确性低于后者 (d)前者所覆盖的事实状态大于后者
(e)前者的稳定性高于后者
(e)中间商的特性
90、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即( )。
9l、制定企业人员规划的基本原则包括( )。
(a)确保人力资源需求 (b)与企业战略目标相适应
(c)与内外环境相适应 (d)与企业绩效管理相适应
(e)保持适度流动性
92、特种人力资源与现代高科技发展紧密相联，在( )方面起决定作用。
93、企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据( )来确定人员的需求量。
97、员工测评标准体系的结构性要素包括( )。
(a)身体素质 (b)智能素质 (c)技能素质
100、结构化面试的开发不包括( )。
人力资源管理师考试篇七
1[单选题]()导致人浮于事，生产或工作效率下降。
参考答案：b。
参考解析：企业人力资源供求关系的三种情况。
(2)人力资源供大于求：组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。
(3)人才资源供小于求：企业设备闲置，固定资产利用率低。
2[简答题]简述宽带薪酬体系设计的原则。
参考解析：
(1)战匹配原则。薪酬制度与企业战的匹配程度直接影响到企业的整体绩效，因此一个企业首先应该明确自身的战目标是什么，才能确定需要什么样的人力资源管理系统，最终决定采用什么样的薪酬管理体系。宽带薪酬的特性决定其更适合技术型和创新型企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同时，宽带薪酬的设计应该随着企业战和发展阶段的演变做出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要。
(2)文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员工个人之间的差异，体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。因此，采用宽带薪酬模式一定要重塑企业文化：弱化等级观念，提倡绩效第一，突出关键员工的作用。
(3)全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工，薪酬的激励作用会发生边际效益递减现象，因此务必辅以其他激励手段，如丰富工作内容、增加学习机会或根据其意向派遣管理工作等，只有这样才能产生真正的激励效果。
3[单选题]kpi作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是()。
a.定性化、结果化。
b.定性化、行为化。
c.定量化、结果化。
d.定量化、行为化。
参考答案：d。
参考解析：kpi作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量比的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。
4[单选题]岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的()原则。
a.正确分析工作目标。
b.明确任务目标。
c.合理分工协作。
d.责权利相对应。
参考答案：b。
参考解析：工作岗位设计应遵循以下三个基本原则：(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责权利相对应原则。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。故在工作岗位设计中，首先应明确任务目标。
5[单选题]实现员工培训规划各项目标的重要保障是()。
a.规划的实施。
b.培训的方法。
c.培训的费用。
d.培训的目标。
参考答案：b我。
参考解析：培训的方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方法。
6[单选题]()是培训管理工作的第一环。
a.明确培训目标。
b.培训需求分析。
c.培训规划设计。
d.培训费用预算。
参考答案：b。
参考解析：培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战为导向的培训需求分析，还包括企业战分析和员工职业生涯分析。
7[单选题]处于()的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
a.创业初期。
b.发展期。
c.稳定期。
d.成熟期。
参考答案：d。
参考解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的.工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
8[多选题]企业组织结构变革的方式包括()。
a.改良式变革。
b.组织关系变革。
c.企业结构变革。
d.爆破式变革。
e.计划式变革。
参考答案：ade。
参考解析：组织结构变革的相关知识点：
(1)企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降;组织结构本身病症的显露;员工士气低落。
(2)企业组织结构变革的方式：改良式变革;爆破式变革;计划式变革(较理想)。
(3)人们反对变革的原因：失去工作安全感;。
b.一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
9[多选题]下列有关绩效沟通的技巧，说法正确的是()。
人力资源管理师考试篇八
方法：参加培训。
劳动和社会保障部推出的企业人力资源管理人员考试，从去年开始出现热报现象。这项考试已举办过五次，今年5月21日将举行第六次考试，现在距离考试时间还有一个多月的时间，京城的一些培训机构受市场利好消息的鼓舞，已经开展了培训工作。
据劳动和社会保障部有关人士介绍，在北京，助理人力资源管理师考试通过率在50%，人力资源管理师考试通过率在30%。京城有的培训点宣称能达到90%的通过率，明显“注水”，培训者不要偏听偏信。
与注册会计师考试、司法考试等全国性考试相比，企业人力资源管理人员考试的通过率显得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有刚刚从事人力资源管理工作的“新手”，也有从事多年人力资源工作的老手，中国人力资源开发研究中心培训部负责人杨永琦认为，每次考试的高分考生都不多，这说明有的考生在人力资源管理工作中已经形成了很自我的工作方式，而这种工作方式与人力资源管理的实战要求是有距离的。
这项考试分为理论知识考试和专业技能考核，其中专业技能考核的丢分者比较多。专业技能考核要求考生有管理理念和管理经验，还要记住规范性的知识要点，灵活性也大，因此考生尤其要注意这部分考试内容，要多注意授课老师讲的要点，一点也不能拉下。
考生往往对案例分析、角色扮演等考察解决实际问题能力的“活题”掌握不足；一些人力资源从业人员由于多年来从事劳资管理或人事管理，目前的知识还不系统，不适应人力资源所面临的各项挑战，包括文化整合的挑战、变革挑战、能力的挑战、有效沟通和疏导能力的挑战，在答题时力不从心。另外，这项考试考察的是一个人在自己的职位级别掌握的知识和技能，不仅要懂薪酬管理，还要懂招聘、培训、劳动关系等，而有的考生对专项业务比较精通，对这一领域的更多工作却是外行，因此经验和实力也是成败的关键。
杨永琦介绍说，今后的考试尤其要注意心理解压的问题，作为人力资源管理人员，不仅要让自己在工作压力面前保持旺盛的工作热情，更应对企业职工的工作压力有很好的解决办法，使职工能缓解压力，释放压力，促进企业发展。当然如果想轻松过关，最好是参加专门的培训，这样能系统地学习，提炼要点。选择信誉好的、考试通过率高的培训机构，千万不要听信小道消息和所谓的“题库内容”。
人力资源管理师考试篇九
目前我国大约有300万-500万人力资源管理从业人员。而真正的人力资源专业人才大多数是从传统的人事工作转入人力资源管理工作，据市职业技能鉴定指导中心介绍，企业人力资源管理近几年来一直是报考的热门。
背景：该证书由劳动和社会保障部设计，相比其他同类证书，更贴近国有企业的人力资源模式。由于经过上百份的调研，考核内容比较符合我国现实的人力资源管理国情。
职场认可度：几年持续看好。
据悉，目前大集团公司的人力资源总监一般月薪在1万至1.5万元及至2万元；薪酬经理、招聘经理等大约在6000元至1.2万元之间。由此可见，人力资源管理师是当下的“热门”行业，这也正是人力资源管理师资格认证受追捧的原因之一。
考试详情：本职业共设四个等级，分别为四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。
专家有话说。
多年从事人才服务的北方人才市场网络招聘部的王守成部长告诉记者，实际上企业对求职者简历中的证书内容并不十分“感冒”。以证书品种最为丰富的it业为例，计算中心的'专家说，持证者所学知识足以通过考试，但却可能无法应付工作。因此，可以这样来评价it证书的作用：如果你有工作经验，证书就很有价值，它的确能表明你熟悉程序员或网络工程师应该掌握的东西。同样，不少知名企业表示，他们更看重实际工作能力而非证书和学历，正如一位外企人力资源经理所讲：“我们需要能为企业创造利润的职员，光有一堆证书有什么用？”王守成认为，大学生拥有一定的证书是必须的，是将来就业的一个通行证。但如果盲目地追逐这股考证热，看到哪个证书成新宠就去考哪个，那只会连累自己，本末倒置，影响自己专业的学习。
-->。
人力资源管理师考试篇十
导语：每天都严格按照计划执行，完成当日的学习任务，按部就班，从容备考。下面的是百分网小编为大家搜集的一些关于人力资源备考的相关资料，欢迎阅读，谢谢!
确定要复习的科目，结合自己的时间，制定一个切实可行的学习计划。学习计划应根据自身情况明确每天看哪一章，哪些节，做多少习题。复习时间要安排合理，要根据章节内容难易程度合理地分配时间，重点章节考点多，题目难，就要多花些时间来复习。
人力资源管理师考试的题目均出自教材，几乎没有教材以外的内容，因此考友只需要掌握教材的相关内容。拿到教材后，要先看一遍目录。刘铁老师就在教学视频中有指出每章节的重难点和高频考点，第一章一般讲述一些基本概念，发展历史等内容，是全书的概括;中间的几章都是比较的 重要内容，因此单列成章节重点讲解，考试的重点和难点多半在这些章节中;教材结尾的一两章多半是讲相关的法律法规和监管。可以看出首先从目录上了解一本教 材是非常重要的，心中有一个大体的概念，然后再将知识点对号入座，把精力更多地放在中间的章节上，因为这部分内容会涉及到很多重要文字规定以及一些计算 题，都是考试重点考察的`对象。
由于大部分考友都反映看书太枯燥，看书效率不高，这里介绍这样的学习方法，使考友在重视教材的基础上能够最大化复习效率，目前经过验证最好的学习方式是以练带学，通过在无纸化考场，做大量的习题，来反复巩固相应的知识点。因为每一个章节的知识点数量是有限的，先看一遍教材后，马上找相应的章节练习题 来巩固和加深记忆，对那些看教材有所遗漏的知识点，也可以通过做习题来弥补。做题时，会有一个错题记录，做错的题目以及做过的题目都会在那里显示。错题恰 好代表掌握薄弱的知识点，这样下次再复习只要重点加强这些错题对应的知识点就可以了，这个过程就好像沙漏一样，最后错题记录的题目越来越少，而掌握的知识 点越来越牢固，真正考试时就能做到从容不迫了。因为学习时间有限，大家要选择质量有保证的练习题来做，好的题目，能够使您的复习达到事半功倍的效果。
1)首先看教材，具体情况参考前面的计划;
2)章节练习，重点加强章节练习中的错题查缺补漏、重点掌握;
3)找出今年的历年真题来模拟练习。
人力资源管理师考试篇十一
(2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。
(4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)具有硕士研究生及以上学历证书。
(1)连续从事本职业工作13年以上。
(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(6)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
1、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
2、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
3、具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
4、取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
注：以上申报条件为国家标准，但各地区均有些差异，请以当地考试鉴定中心要求为准。
人力资源管理师考试篇十二
目前住地：佛山民族：汉族。
户籍地：江西身高体重：170cm60kg。
婚姻状况：已婚年龄：28岁。
求职意向及工作经历。
人才类型：普通求职。
工作年限：7职称：中级。
求职类型：全职可到职日期：一个月
月薪要求：5000--8000希望工作地区：佛山。
工作经历：
公司名称：广东**物流股份有限公司起止年月：-04～。
公司性质：股份制企业所属行业：综合性工商企业。
工作描述：1、协助人力资源经理、总监工作。
2、流程再造，使部门工作流程化程序化，并修改和完善现有人力资源管理制度；
5、对本部门hr各模块人员的管理、监督和考核；
6、设计各类人员职业生涯规划，进一步完善人才库，做好人员发展的日常工作；
7、指导各子公司人力资源部工作；
8、公司薪酬规划，达到薪酬激励效用最大，对内具有公平性，对外有竞争力；
10、劳动合同解除及终止管理。
离职原因：在职。
公司性质：外商独资所属行业：各种车辆制造与营销。
工作描述：人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬及福利、劳动关系管理。
离职原因：个人原因。
公司性质：民营企业所属行业：机械制造与设备。
2、制定年度人力资源需求计划，定岗定编，组织人员招聘过程，进行人才测评；
3、对本部门hr各模块人员的管理、监督，重点做绩效考核；
4、设计各类人员职业生涯规划，进一步完善人才库，做好人员发展的日常工作；
5、公司薪酬规划，使公司薪酬按3e标准规划，达到薪酬激励效用最大；
7、劳动合同解除及终止管理。
离职原因：个人原因。
公司性质：私营企业所属行业：其他。
担任职务：行政人事专员。
2、根据公司战略规划，收集各部门人力资源需求计划，编制年度需求计划，并组织招聘；
3、收集各部门培训需求计划，编制年度培训计划，编制月度培训计划，落实培训事项，组织培训，并对培训效果进行考核及评价。
离职原因：个人原因。
教育背景。
毕业院校：南昌航空工业学院。
所学专业：工商管理第二专业：会计。
培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专业获得证书证书编号。
语言能力。
外语：英语良好。
国语水平：良好粤语水平：一般。
工作能力及其他专长。
在人力资源领域工作6年多,并有3年多的hr主管经验，对hr各模块操作熟练。
有小车驾驶证c1。
详细个人自传。
1、本人学习能力、适应性强，工作认真踏实，执行力强。
2、通过了专业人力资源管理培训和系统的学习，取得助理人力资源管理师（三级）及人力资源管理师（二级）资格证书。
4、熟用《劳动法》《劳动合同法》及其它相关的法律法规，能有效的预防用工风险及劳动纠纷。
人力资源管理师考试篇十三
人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。接下来小编为大家精心准备了助理人力资源管理考试概要：人力资源规划，想了解更多相关内容请密切留意我们应届毕业生考试网!
1岗位分析的作用：
答：1岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。
2为员工的考评、晋升提供了依据。
3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2工作岗位分析的程序:(步骤)
答：一准备阶段
准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基本数据和资料。
2设计调查方案.
明确岗位调查的目的.
确定调查的对象和单位.
确定调查项目
确定调查时间地点和方法
3为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
二调查阶段
这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。应运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。
三总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
3工作岗位设计的基本原则?
答：1明确任务目标的原则;
2合理分工协作的原则;
3责权利相对应的'原则。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位的基本原则。
4企业定员的原则?
答：1定员必须以企业生产经营目标为依据。
2定员必须以精简、高效、节约为目标。
3各类人员的比例关系要协调。
4要做到人尽其才，人事相宜。
5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6定员标准要适时修订。
5制定具体人力资源管理制度的程序?
答;1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4说明本项人力资源设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。
5详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限(如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。)
6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。
8对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明显详细的规定。
10对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它有关问题作出必要的说明。
人力资源管理师考试篇十四
等级。
备注。
5
月
20。
日
11。
月
18。
日
企业人力。
二级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
1级。
综合评审采用“文件筐”的形式，纸笔作答，
电子商务师。
二级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
上机考试；二级综合评审采取撰写论文形式，书面或口头答辩。
理财规划师。
上机考试；专业能力考核、综合评审可使用专用计算器，
上机考试。
2级。
纸笔作答；专业能力考核可使用普通计算器；综合评审采取专题论文形式。
1级。
一级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
专业能力考核可使用普通计算器；综合评审采取撰写论文形式，口头答辩。
企业信息。
管理师。
二级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
上机考试；二级综合评审采取撰写论文形式，书面或口头答辩。
1级。
综合评审采取专题论文形式，纸笔作答。
企业培训师。
二级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
二级综合评审采取专题作答，口头答辩。
1级。
一级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
一级综合评审采取撰写论文形式，口头答辩。
上海鉴定时间：
4月14、15日。
9月1、2日。
11月3、4日。
人力资源管理师考试篇十五
人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。下面是人力资源管理师的考试题，希望对你们有帮助。
26、劳动力需求的自身工资弹性是()变动对工资率变动的反应程度。
(a)劳动力供给量(b)劳动力供给率。
(c)劳动力需求量(d)劳动力需求率。
答案：c，基础p8。
27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为()。
(a)摩擦性失业(b)技术性失业。
(c)结构性失业(d)季节性失业。
答案：a，基础p20。
28、()在国家的法律体系中具有最高法律效力。
(a)劳动法(b)宪法。
(c)国务院劳动行政法规(d)劳动规章。
答案：b，基础p33。
29、劳动法律关系是一种()。
(a)劳动关系(b)双务关系。
(c)正向关系(d)法务关系。
答案：b，基础p42。
30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的()。
(a)主体(b)内容。
(c)客体(d)对象。
答案：d，基础p42。
31、消费者市场是指所有为了()而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。
(a)家庭消费(b)个人消费。
(c)市场消费(d)社会消费。
答案：b，基础p75。
32、()提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。
(a)服务市场(b)商品市场。
(c)技术市场(d)金融市场。
答案：a，基础p75。
33、()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。
(a)光环效应(b)投射效应。
(c)首因效应(d)刻板印象。
答案：a，基础p102。
34、()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
(a)公平公正(b)激励性。
(c)效率优先(d)灵活性。
答案：a，基础p106。
35、()是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
(a)结构维度(b)认可维度。
(c)关怀维度(d)尊重维度。
答案：a，基础p124。
36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的()。
(a)时效性(b)创造性。
(c)收益性(d)积累性。
答案：b，基础p152。
37、职业教育不包括()。
(a)就业前的职业教育(b)农村职业技术教育。
(c)就业后的职业教育(d)特殊职业技术教育。
答案：d，基础p171。
38、()为企业员工的考核，晋升提供了依据。
(a)工作岗位分析(b)工作岗位设计。
(c)人员流动统计(d)人员需求计划。
答案：a，p3(新p14)。
39、岗位劳动规则不包括()。
(a)时间规则(b)行为规则。
(c)考核规则(d)协作规则。
答案：c，p4(新p15)。
40、岗位管理知识能力规范的内容不包括()。
(a)能力要求(b)年龄要求。
(c)知识要求(d)经历要求。
答案：b，p5(新p16)。
41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是()。
(a)岗位的职责和主要内容。
(b)岗位人员知识技能要求。
(c)岗位各项任务的数量和质量要求。
(d)完成各项任务的程序和操作方法。
答案：b，p6(新p17)。
42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()。
(a)二者的应用范围相同。
(b)二者的概念内涵相同。
(c)二者的计量单位不同。
(d)二者是对人力消耗所规定的限额。
43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的()。
(a)工作成果(b)时间效益。
(c)劳动效率(d)工作能力。
答案：c，p28(新p46)。
44、()亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。
(a)比例定员标准(b)综合定员标准。
(c)效率定员标准(d)设备定员标准。
答案：b，p37(新p49、55)。
45、()不属于行为规范。
(a)品德规范(b)状态仪表规范。
(c)劳动纪律(d)员工业务提高。
答案：d，p44。
46、以下关于人工成本的说法错误的是()。
(a)生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业。
(b)商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用。
(c)采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
(d)采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
答案：c，p55(新p65)。
47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生()的现象。
(a)团体思维(b)惯性思维。
(c)逆向思维(d)发散思维。
答案：a，p59(新p70)。
48、人才交流中心的特点不包括()。
(a)一般建有人才资料库(b)针对性强。
(c)适于热门人才的招聘(d)费用低廉。
答案：c，p63(新p75)。
49、()承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。
(a)职业技术学校(b)人力资源部门。
(c)就业中介机构(d)费用低廉。
答案：c，p63(新p75)。
50、一般在面试开始时，宜采用()的提问方式，以缓解面试紧张气氛。
(a)开放式(b)封闭式。
(c)清单(d)假设式。
答案：a，p75(新88)。
51、情景模拟适用于测量员工的()。
(a)学习能力(b)道德品质。
(c)人格特性(d)领导能力。
答案：d，p79(新91)。
52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是()。
(a)无领导小组讨论(b)案例分析法。
(c)决策模拟竞赛法(d)公文处理模拟法。
53、()不属于人员配置的原理。
(a)要素有用原理(b)品味对应原理。
(c)互补增值原理(d)动态适应原理。
54、()的组织效率最高。
(a)以人员为标准进行配置(b)以单向选择为标准进行配置。
(c)以岗位为标准进行配置(d)以双向选择为标准进行配置。
55、灵活的工作时间制度不包括()。
(a)对班制(b)弹性工作制。
(c)分职制(d)非全时工作制。
56、现代培训活动的首要环节是()。
(a)确定培训目标(b)选择培训范围。
(c)设计培训计划(d)分析培训需求。
答案：d，p115(新p131)。
57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务()。
(a)流程图(b)安排表。
(c)分类表(d)一览表。
答案：c，p130。
58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括()。
(a)引导学员心态(b)发放调查问卷。
(c)向培训师致谢(d)评估培训效果。
答案：a，p137(新p207)。
59、培训效果评估的内容不包括()。
(a)新知识新技能掌握的程度(b)企业运营成本降低的程度。
(c)企业经营绩效改进的程度(d)受训人员工作改进的程度。
答案：b，p144(新p164)。
60、模拟训练法能够()。
(a)提供互教互学的机会(b)让学员掌握更多业务知识。
(c)提高处理问题的能力(d)让学员掌握更多理论知识。
61、头脑风暴法的优点不包括()。
(a)帮助企业解决实际问题(b)有利于解决学员工作中的困惑。
(c)挑选讨论主题的难度小(d)有利于加深学员对问题的理解。
答案：c，p151(新p192)。
62、管理者培训适用于培训()。
(a)核心管理人员(b)高层管理人员。
(c)技术管理人员(d)中低层管理者。
答案：d，p152(新p193)。
63、针对()的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法。
(a)基础理论知识(b)创造性。
(c)解决问题能力(d)技能性。
答案：a，p156(新p197)。
64、()又称t小组法，简称st法。
(a)案例分析法(b)管理者训练。
(c)头脑风暴法(d)敏感性训练。
答案：d，p152(新p193)。
65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和()。
(a)管理的方法设计(b)绩效管理内容设计。
(c)绩效管理目标设计(d)管理的总流程设计。
答案：d，p168(新p219)。
66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为()。
(a)30%-40%(b)40%-50%。
(c)60%-70%(d)80%-90%。
答案：c，p171。
67、上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。
(a)考评(b)引导。
(c)沟通(d)协作。
答案：a，p175(新p224)。
68、()一般是在绩效管理初期进行。
(a)绩效考核面谈(b)绩效总结面谈。
(c)绩效计划面谈(d)绩效指导面谈。
答案：c，p184(新p270)。
69、()是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
(a)水平比较法(b)横向比较法。
(c)纵向比较法(d)目标比较法。
答案：d，p188(新p275)。
人力资源管理师考试篇十六
1、企业董事长、总经理等高级管理人员;2、公司人力资源部(人事、劳动、行政部、研发部)总监/经理;3、企业中层管理人员、项目经理、技术部门主管;4、企业薪酬福利、绩效管理的专业人员;5、研发骨干、项目组核心成员;6、公司法律部、工会工作人员;7、各级劳动行政部门中负责劳动关系立法、执法工作的官员;8、各级劳动争议仲裁委员会仲裁员，律师事务所律师;9、有志于成为劳动关系管理专业人才的人士;10、中高级职业经理人.
(2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。
(4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)具有硕士研究生及以上学历证书。
(1)连续从事本职业工作以上。
(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(6)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
二、报考方法与报考时间。
目前考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。参加环球网校网上辅导，将由网校为考生办理报名事宜。
考试内容分为两部分，报名时间一般在3月和9月份。
三、报名所需材料。
(1)学历证书1份，身份证复印件2份;。
(2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明;。
证明。
***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明！
公司盖章。
(3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。
全国统考时间分别在5月和11月份。考试结束后，成绩一般在考后2个月通知。
五、论文答辩时间。
(1)论文答辩时间一般在考试结束后，一个月之内进行。(考生需携带本人身份证和准考证参加答辩)。
(2)答辩的主要程序分为：书面答辩和口头答辩。(各地不同，但北京考区主要以书面答辩为准)。
六、考核方案。
职业等级鉴定内容题型题量答题方式原始。
成绩配分。
比例。
4-3级职业道德选择题125题卡作答。
10%理论知识10090%专业技能简答、计算、综合题等。
纸笔作答100100%综合评审撰写论文。
书面或口头答辩100100%。
七、准考证和证书领取时间。
考前1周发准考证。证书一般在成绩公布2个月后发放。
(注：理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格。可获得中华人民共和国劳动和社会保障部职业技能鉴定中心颁发国家职业资格证书)。
八、发证机构。
参加全国统考合格者，核发由国家劳动和社会保障部验印的全国通用《中华人民共和国职业资格证书》人力资源管理师颁发国家二级职业资格证书，助理人力资源管理师颁发国家三级职业资格证书。
人力资源管理师考试篇十七
人力资源管理相关的证书是需要经历考试的洗礼的，那么相关的试题又会有什么呢?下面是小编推荐给大家的人力资源管理考试试题，希望大家有所收获。
1.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( c )
a.不可剥夺性 b.时代性 c.时效性 d.再生性
2.第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( b )
a.苏格拉底 b.泰勒 c.欧文 d.吉尔布雷斯
3.要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( c )
a.参与法 b.主管人员分析法 c.工作日志法 d.记录法
4.20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是( a )
a.提高生产效率 b.人才的供求平衡 c.接班人计划 d.组织再造与兼并
5.组织制定人力资源规划的依据是( d )
a.社会的经济状况和政治局势 b.社会的就业观念和失业人数
c.企业的地理位置和自然环境 d.组织的战略目标和外部环境
6.能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( b )
a.校园招募 b.人才交流会 c.广告招聘 d.职业介绍机构
7.一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的( b )
a.50% b.80% c.100% d.120%
8.通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的( b )
a.甄别功能 b.诊断功能 c.评定功能 d.反馈功能
9.绩效管理的重心在于( c )
a.绩效考核 b.绩效比较 c.绩效提升 d.绩效衡量
10.评价中心最大的特点是注重( c )
a.纸笔测试 b.面试 c.情景模拟 d.心理溅量
11.“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为( c )
a.教育 b.培训 c.学习 d.记忆
12.培训中最普遍、最常见的方法是( a )
a.讲授法 b.研讨法 c.案例分析法 d.角色扮演法
13.职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( d )
a.性格与能力 b.机遇与目标 c.挫折与成功 d.态度与行为
14.一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的( d )
a.职业兴趣和爱好 b.良好的职业机遇c.强烈的择业动机 d.职业能力和职业品质
15.我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按( a )
16.企业文化的核心是企业( b )
a.形象 b.价值观 c.目标 d.制度
17.为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的( a )
a.原始成本 b.重置成本 c.可控成本 d.间接成本
18.个人为接受教育、训练而放弃的收入是( b )
a.直接成本 b.间接成本 c.人事成本d.重置成本
19.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在( c )
20.先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( b )
a.讲授法 b.研讨法 c.角色扮演法d.案例分析法
21.组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是( a )
a.计算机预测法 b.管理者继任模型 c.德尔菲法 d.马尔科夫模型
22.下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是( b )
a.在招募区域内张贴招募简章
23.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是( a )
a.比奈 b.卡特尔 c.斯特朗 d.詹姆斯沃克
24.测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是( a )
a.鉴定性测评 b.诊断性测评 c.配置性测评 d.开发性测评
25.在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用( b )
a.标准化面试 b.结构化面试 c.系列面试 d.非结构化面试
26.下列各项中，应用较少的工作评价方法是( d )
a.工作重要性排序法 b.工作分类法 c.要素计点法 d.要素比较法
27.如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( c )
a.岗前培训 b.在岗培训 c.离岗培训d.员工业余自学
28.霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是( d )
a.实际型 b.研究型 c.艺术型 d.企业型
29.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( a )
a.市场领先 b.市场滞后 c.市场匹配 d.市场衰退
30.适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( d )
a.教育型 b.领导型 c.服务型 d.社交型
31.运用访谈法，应该遵循的原则有( ace )
a.互动原则 b.参与原则 c.尊重原则 d.随机原则 e.倾听原则
32.选拔性测评操作的基本原则有( abce )
a.公正性 b.可比性 c.准确性 d.系统性 e.差异性
33.在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括( ade )
a.企业概况 b.部门功能 c.工作职责 d.基本政策与制度 e.工资福利
34.属于人力资源成本核算指标体系的有( cde )
e.成本投入的直接指标
35.“三层次”说认为企业文化包括( ace )
a.物质层 b.管理层 c.制度层 d.员工层 e.精神层
36.简述人力资源战略的概念和类型。
答：是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的.
就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 人力资源战略的类型：
舒勒认为人力资源战略可以分成：
1.累积型：用长远观点看待人力资源管理。 2.效用型：用短期观点看待人力资源管理。
3.协助型：介于累积型和效用型战略之间。
37.简述组织内外部人力资源信息的内容。
答：1.组织内部人力资源信息的内容有：a工作信息;b员工信息
2.组织外部人力资源信息的内容有：
a组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息
b.劳动力市场信息;c.技术信息;d.政策法规信息
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
38.什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?
答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
常用的情景模拟测试类型：
39.什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?
答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四部分。薪酬的作用：
1.补偿劳动消耗 2吸引和留住人才 3保持员工良好的工作情绪4合理配置人力资本。
40.简述培训效果评估的指标。
答：培训效果可通过几个指标进行评估：
1.反应即测定受训者对培训项目的反应。
2.学习即测试受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。
3.行为即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
4.成果即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成本效益分析法来测量。 有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。
41.简述人力资源成本的构成。
答：传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。
战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出(离职)成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。
1.人力资源的获取成本
是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
2.人力资源的开发成本
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4.人力资源的保障成本
人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
5.人力资源的退出成本
人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本(新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本)等。
