一个好的方案需要考虑资源、时间和预期结果等因素。合理安排时间和资源，制定详细的计划和措施，以确保方案的执行进度和效果。方案范例的收集可以帮助我们了解不同场景下的最佳实践和经验。
员工绩效考核实施方案篇一
××××年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公平、实事求是的评价每个员工在××××年中表现，找出今后努力的方向，组织好年终员工绩效考核，行政人事部专门下发了考核通知，就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了具体要求，现将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析如下：
一、本次考核范围：为入司×个月以上的在岗人员（含马寨×××人），不包括公司领导班子、部门正职。
二、本次绩效考核结果：（如下表）。
部门。
总人数。
参评数。
参评率。
其中。
优秀。
人数。
优秀。
率%。
良好。
人数。
良好。
率%。
合格。
人数。
合格。
率%。
不合。
格数。
不合格率%。
生产部。
×××。
×××。
××%。
××。
×.×%。
××。
××.×%。
××。
××.×%。
×
×.×%。
市场部。
××。
××。
××%。
×
×
××。
××.××%。
×
×.××%。
×
×
食品厂。
×××。
×××。
××%。
××。
×.×%。
×××。
××%。
×××。
××%。
×
×.×%。
品控部。
××。
××。
××%。
×
××%。
××。
××%。
×
×
×
×
采购部。
××。
××。
××%。
×
××.×%。
×
××.×%。
×
××%。
×
×
财务部。
××。
××。
××%。
×
×%。
××。
××%。
×
×
×
×
行政人事。
××。
××。
××%。
×
×
××。
××.×%。
×
××.×%。
×
×
合计。
×××。
×××。
××%。
××。
×.×%。
×××。
××.×%。
×××。
××.×%。
×
×.×%。
×、考核成绩总体分析。
本次考核参评总人数×××人（含马寨×××人）,参评率为××%；本次考核优秀人员共计××人,占参评总人数×.×%；考核良好人数×××人，占参评总人数××.×%；考核合格人数×××人,占参评总人数××.×%；考核不合格人员×人,占参评总人数的×.×%；考核结果整体较××××年上半年有一定的`降低，各部门优秀率、良好率明显降低，生产部、食品厂出现不合格率。在××××年工作中，广大员工按照公司追求卓越、挑战自我、专业专注的精神要求，严格要求自己，继续使公司的经营业绩保持行业领先地位。本次员工绩效考核整体情况基本与公司整体生产经营情况保持了正相关联系，反映了目前公司员工队伍的现状，中间的多，大部分表现良好，两头小（优秀和不合格比例小）。
从被考核的要素分析，员工的工作责任感、纪律性、团队协作、成本意识在公司开展的各项培训和管理活动中得到了进一步的提升，能够积极踊跃的参加公司及部门的学习活动，使工作技能和责任意识逐步加强，员工素质得到整体提高；但员工整体工作创新精神不足，业务技能需进一步提高。
×．考核人员分类分析：考核共分为班组长及以上管理人员、生产技术人员、业务人员及办公文员四大类。
（×）考核优秀、良好人员主要集中在班组长及以上管理人员、部分办公文员、业务骨干及技术骨干。这部分人员是公司的中间力量，他们的素质和表现，对××××年全年工作任务的完成，起着关键的作用。从这次考核结果看，在××××年工作中，该部分人员在组织领导能力、责任感、培训授权指导、成本意识等考核要素方面成绩较为平均，反映公司基层主管及关键岗位人员工作能力较强，能够以严谨的工作作风和较强的责任心创造良好的工作氛围，但需要加强岗位创新工作的开展，同时加强对责任部门的创新性工作及挑战性工作的推动，培养下属及自身的创新精神，突破岗位传统思维局限。
员工绩效考核实施方案篇二
1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定。
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
c、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
d、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;。
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;。
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;。
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;。
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;。
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)。
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部。
员工绩效考核实施方案篇三
全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
二、考核方式。
三、考核细则。
1.未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。
2.每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。
3.没有按时上好班会课的每节扣2分。
4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
7.没有进行教室布置的扣2分。
8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
10.学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。
11.班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分(总务处查)并进行赔偿。
12.学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。
13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。
14.有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。
15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。
16.不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。
17.认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。
18.自习课秩序混乱的每次扣2分。
19.组织学生在校用餐人数不足50%的扣5分。
20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
四、奖励加分。
1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分(个人以半折算，不累计计算)。
2.班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。
3.班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
5.以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。
6.每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。
7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
8.组织学生中午在校用餐人数达到100%的加10分，达到90%的加8分，达到80%的加6分，达到70%的加5分。
五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优。
1.经查实有乱收费行为的。
2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
3.未经学校批准私自接收学生进班的。
六、学期结束。
评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。
员工绩效考核实施方案篇四
1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司目标任务的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据。
二实施原则。
一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
1、考核内容。
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
考核内容的评分比例分配如下：
2、考核表种类及适用对象。
a表：适用于中层以上管理人员，b表：适用于一般员工。
3、考核关系。
考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
4、考核对象。
4.1下列人员不参加考核：
（1）试用期未满者；
（2）连续工作年限不满半年者；
（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；
（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
4.2除4.1条款外，所有员工均作为考核对象。
4.3在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
4.4在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
5、考核形式。
5.1考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
5.2每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的工作情况，并以此作为考核的依据。
5.3中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5.4高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
6、考核时间。
考核每半年进行一次，原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
7、考核要求。
7.1员工的考核应以其在被考核期间的.工作为依据。
7.2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准。考核时要认真、细致、实事求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的准确性、客观性和公平性。
7.3提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
8、考核成绩评定。
8.1评分等级。
考核评分采取百分制，等级分为特、a、b、c、d等。
特等——表现杰出：达到所有工作要求，并为公司发展做出杰出贡献；
a等——优秀：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员；
d等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
8.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。（2）考绩评为特等或d等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
8.3下列情况考核成绩不能评为a等以上：
（1）曾受过惩戒处分者；
（2）迟到、早退达次以上者；
（3）请假、病假超过天以上者；
8.4下列情况考核成绩不能评为b等以上：
（1）在考核期间受过记过处分仍未撤消者；
（2）迟到、早退达次以上者；
（3）请假、病假超过天以上者；
（4）新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
9、考核成绩与年终绩效工资发放挂钩。
9.1年度综合考核成绩为“a”等以上者，年终发放100%绩效工资；（特等成绩的，可在给予一些奖励工资）。
9.2年度综合考核成绩为“b”等者，年终发放%绩效工资；
9.4年度综合考核成绩为“c”等者，年终发放%绩效工资；
9.5年度综合考核成绩为“d”等者，年终发放%绩效工资，公司视情况给予降级、警告或辞退等处理。
10、考核的组织工作。
10.1公司的绩效考核具体工作由考核小组统一组织。
10.2考核小组要不断设计、改进和完善考绩管理实施方案。10.3收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
10.4根据考绩结果，制定相应的人事计划和进行相应的人事管理决策。
员工绩效考核实施方案篇五
2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;。
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。
非生产时期，定量30%，定性70%。
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。
工作职责:。
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准。
根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:。
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善。
e解决问题的本事f职责意识、个人品格。
员工绩效考核实施方案篇六
每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人，后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人，a、b、c类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人。
科队级领导安全业绩考核评分细则。
每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。
以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。
各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上，每低0.5分扣该专业责任人3分，每超0.5分加2分，矿井低于规划分每低于0.5分降所有人3分。
入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4：3：3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的'课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，未备课、无讲义扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。
员工绩效考核实施方案篇七
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的。
1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三．考核原则。
2.客观、公平、公正、公开的原则。
四．考核适用范围。
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1.试用期内，尚未转正的员工；
2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五．考核组织机构。
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成。
主任：xxx。
副主任：xxx、xxx。
成员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
2.各成员职责。
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六．考核时间。
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）。
七．考核内容和考核标准。
1.考核内容。
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准。
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类。
工作绩效70%50%。
工作能力15%30%。
工作态度15%20%。
注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分。
2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部。
3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八．考核形式。
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九．考核程序。
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十．绩效面谈。
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的'考核结果。
1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一.考核结果及其应用。
1.考核结果的等级。
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职。
2.考核结果的应用。
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二．考核申诉。
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
十三．考核资料的管理。
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:。
2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
4.每次考核结果进入个人档案；
5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
十四.附则。
(1)本方案的解释权归办公室。
(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
(3)本方案自发文之日起生效。
员工绩效考核实施方案篇八
二、考核对象。
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据。
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重。
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例。
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核。
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈。
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核实施方案篇九
第一条目的:检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。
第二条适用范围:适用于在公司全体员工。
第三条考核内容及办法。
1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。
2、总经理负责公司部门经理的考核;。
3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。
4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。
5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。
季度考核时间为下一季的第1月1日-5日。
年度考核时间为下一年度1月1日-20日。
1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7:3。由品质技术部组织进行。
2、月绩效考核成绩计算公式。
3、月绩效考核成绩的划分。
员工月绩效考核成绩划分为a、b、c、d、e五等,标准如下:。
a优秀级:90(含)-100分。
b优良级:80(含)-89分。
c较好级:70(含)-79分。
d一般:60(含)-69分。
e差:50(含)-59分。
考核结果在d、e级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。
应发绩效工资=(100-考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资。
1、考核结果若出现连续两次“差”或连续三次“一般”,由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。
2、考核结果若出现连续三次“优秀”,由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。
第七条季度经济目标考核。
季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。
1、年度绩效考核在月、季度绩效考核的基础上,由品质技术部组织相关部门人员,按照《年度考核表》进行。
2、年度考核成绩计算公式:。
将员工年度绩效考核得分,划分为a、b、c、d、e、五等。标准如下:。
a(优秀):90(含)-100分。
b(优良):80(含)-89分。
c(较好):70(含)-79分。
d(一般):60(含)-69分。
e(差):50(含)-59分。
4、依据员工年度绩效考核结果的不同等级,根据当年经济效益给予员工相应的奖惩,并与员工今后的加薪、提拔、晋升直接挂钩,具体内容如下:。
a(优秀):本年度考核获得12次a级。
经总经理品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。5、品质技术部每月组织定期或不定期检查,检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。
视情况核批下一年度浮动一级工资。
b(优良):本年度考核获得9次a级。
c(较好):本年度考核获得6次a级。
d(一般):不发年终奖。
e(差):淘汰。
第九条员工如认为考核或处理不合理,可保留个人意见并直接书面向品质技术部申诉,对员工的申诉进行查核,并报公司总经理做出最终决定。
第十条公司员工下岗的年淘汰率定为10%,实行竞争上岗,“能者上、庸者下”的原则,根据考核择优上岗。
