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如何解决员工经常跳槽的行为问题问题篇1
1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
如何解决员工经常跳槽的行为问题问题篇2
第一、增加对公司制度、环境、工作量的抱怨
比较大胆地针对公司做出各种批评、抱怨，经常对工作执行抱持反对意见，特别是要执行需要长时间投入的新工作任务，他们有可能是想要藉此拖延时间，或是规避责任，以利自己在离职前能从工作冈位中脱身，因为有不少工作者会担心雇主会因为交接问题，打乱他们心中盘算的离职时间表。
网络游戏设计公司项目经理陈振兴指出，员工放大声量抱怨源工的同时，有可能影响部门同仁的工作气氛，突显小问题、把事情严重化都互影响其它成员的情绪，间接损害到公司利益。
第二、降低对新任务的参与度
想要离职代表对现有的工作质量已无精进的必要，因为既然已经不期待从现在的公司获得更大的奖励与报酬，就会思考不如把时间与资源花在自己身上。特别是对那些平常勇于发表意见的工作者，如果他们突然地沉默、表达参与兴趣不高，经常借故不参加团队会议，那么部门主管可能要提高警觉。
漠不关心的问题比提出抱怨更严重，因为主管将无从了解员工内心真正的想法，进一步失去掌控管理节奏的主动权，等到员工提出离职需求时，才发现一切为时已晚，并且要承担突如其来的人力紧缩问题。
第三、降低工作效率
经理人都知道，主动积极与被动执行可以反映出两种截然不同的工作绩效，在什么样的状况下，员工会放弃对绩效、奖金、年终、升迁机会、主管评价的争取呢?就是他考虑离职的时候。
酷米移动公司营销企划襄理陈韦伶表示，例如从事公关、营销的工作，作业流程异常复杂，往往在周一的时候，就要将当周的工作计划准备好，如果发现员工甚至连当天的计划都还没开始准备，那表示对于工作的主动性已经大幅降低，甚至觉得没有办法完成任务也无所谓，这时候肯定大有问题。
第四、远离办公室
这当然不是指平常就不用待在办公室的业务人员，而是说，有离职打算的员工会开始找各种借口离开办公室，在他们心目中，现阶段的工作场域已经不是他们的“场子”。一开始，他们会运用自己的年假，开始大量消耗假期，等到年假用光了，或许就该始不正常地请事假、病假，反正尽量降低待在办公室的时间。
有经验的经理人指出，这类型的征状最明显的就是“周一请假族”，他们特别会在周一请假，因为对大多数人来说，周一是最烦躁的工作日，他们会尽量避开这个一周当中，办公室最忙碌的日子。
第五、突然的仪表改变
如果有员工平时衣着轻便，打扮随性，但是却突然地穿起西装、打起领带，讲究自己的装扮，这时部门主管可要注意了，该员工很有可能是为了参加面试，或是跟特定的人员吃饭，所以采取比较正式的服装打扮，特别是如果突然穿的正经八百又请半天的假，实在是很难让人不去联想，是不是下午就要去其它的企业进行面试。
第六、调查其它公司的资料
最明显地，是会运用上班时间上人力银行网站找工作，另外就是开始打听、比较其它公司的人事福利，例如薪资、年终、企业福利、主管的好坏、公司的经营方向、招募计划等等。也会开始用前一家服务的单位的水平做比较，可能希望藉此客观评估离职对职涯实际的影响，毕竟员工很难就外部信息探查一家企业到底值不值得跳槽。
如何解决员工经常跳槽的行为问题问题篇3
1.企业制度不规范，管理不善;
2.企业领导大换班;
3.工资收入低，福利差;
4.工作压力大，自由支配时间少;
5.个人才能无法发挥，升职无望;
6.企业成立时间长，老员工多，同工不同酬，分配不公，升职论资排辈;
7.向往更富于挑战性的工作;
8.为了生存，暂时屈就，时机一到，另谋高就;
员工的流动，对企业来讲既有积极影响也有不利影响。虽然老员工跳槽后，新员工加入，新鲜血液给企业带来新的活力;但导致的消极影响却是显然易见的，尤其是管理人员的流动弊大于利。主要表现在：员工心理不稳，对企业信心不足，破坏企业的凝聚力和向心力;服务质量下降，生产效率低;客源流失，商业机密泄露;替换与培训成本加大。
在大多数情况下，企业应尽量挽留自己的员工，减少员工的流动。但一定的员工流动是必要的，否则没有新鲜血液的补充，企业将死水一潭。一般来讲，正常的员工流动率应保持在5%至8%之间。
