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国内主要行业薪酬调查报告篇一
第一章总则
第一条薪酬策略
根据国家法律、法规及相关政策规定，为适应公司发展和现代企业管理要求，吸引、保留和激励人才，搭建科学、规范并具有市场竞争力的薪酬管理体系，结合实际情况，特制订本制度。
本制度按以岗位价值为核心的市场化3p付薪理念即：以岗位价值（position）为导向，以个人能力（person）和业绩表现（performance）为依据，建立“外具竞争力，内具公平性”的薪酬分配制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司及控股子公司签订劳动合同的在册员工。公司领导班子成员的薪酬标准严格按集团相关管理办法执行，日常工资发放及福利待遇按本制度实施。
本制度是公司进行薪酬管理的准则和依据。公司与薪酬相关的各项制度需根据本制度进行设计。
第三条本制度经公司董事会批准报集团备案后，由人力资源部负责组织实施。
第二章薪酬管理
第四条薪酬管理原则
1.外部竞争力原则：以行业市场薪酬水平和公司业绩水平为基础，整体薪酬体现对外竞争性，留住优秀人才。
2.内部公平性原则：按照岗位价值和员工的任职资格确定员工的薪级和薪档标准，使薪酬对内具有公平性。
3.薪酬成本与业绩匹配原则：薪酬预算的制订，应控制在公司财务支付能力之内。
第五条薪酬管理机构
公司的薪酬管理机构为人力资源部，主要承担如下职责： 1.负责公司薪酬管理体系的建立、完善和实施。
2.负责公司的薪酬预算制定和实施，在相关部门的协同下，负责员工的薪酬计算与发放。
第三章薪酬的构成
第六条薪酬结构
公司本部员工薪酬构成包括：岗位工资、津补贴、浮动工资； 业务子公司员工薪酬构成包括：岗位工资、津补贴、浮动工资。第七条薪酬固浮比
薪酬固浮比根据员工薪级与岗位性质差异而不同。具体如下： 公司本部：高层管理人员固浮比为40：60。业务子公司：业务负责人固浮比为50：50。
第八条岗位工资
岗位工资按月发放，岗位工资水平的确定由员工目标总薪酬与该岗位的固浮比决定。
第九条浮动工资
公司本部员工薪酬结构中的“浮动工资”为绩效薪酬；业务子公司员工薪酬结构中的“浮动工资”为提成奖金。
第四章目标总薪酬的确定
第十一条确定目标总薪酬的参考因素
公司薪酬市场定位以及行业薪酬市场水平是确定公司整体薪酬水平的重要因素。
员工目标总薪酬的确定分为薪级的确定与薪档的确定两方面，薪级的确定依据员工的岗位价值及个人任职资格，而薪档的确定依据员工个人资历背景(包括胜任能力、工作经验、学历等因素)。
第五章绩效薪酬
第十四条绩效薪酬
员工薪酬结构中的“浮动工资”为目标绩效薪酬，其与绩效考核结果挂钩后的结果为绩效薪酬。第十五条绩效薪酬的构成与发放
绩效薪酬发放应与绩效考核管理办法相一致。
公司本部设置季度绩效薪酬和绩效薪酬，比例定为季度绩效薪酬：绩效薪酬=50%：50％。
业务子公司设置季度绩效薪酬和绩效薪酬，比例定为季度绩效薪酬：绩效薪酬=50%：50%。业务子公司绩效薪酬的核算及发放制度由公司另行制定。
季度绩效薪酬根据季度绩效考核结果按月均摊并递延发放；绩效薪酬根据绩效考核结果递延发放，主要负责人递延40%。
第十六条绩效薪酬的分配 1.绩效薪酬总额
绩效薪酬总额按集团下发的《绩效考核结果与薪酬兑现的通知》落实。
2.领导班子成员绩效薪酬的分配
领导班子成员的绩效薪酬分配严格按集团相关管理办法执行。
附件一：
《绩效管理暂行办法》中关于员工级绩效考核指标体系及计分办法
第一条 总经理绩效考核指标
公司总经理的绩效考核指标由集团绩效管理委员会确定。第二条 党总支书记、副总经理绩效考核指标 党总支书记、副总经理的绩效标准分为100分。党总支书记、副总经理考核成绩=公司总经理在集团绩效考核成绩×50%+公司内部年终绩效考核成绩×50%
（一）公司总经理在集团绩效考核 由集团绩效管理委员会组织完成。
（二）公司内部年终绩效考核
年终绩效考核由业绩考核、满意度民主测评及加减分指标组成，标准分100分。
1.业绩指标（80分）
业绩考核结果由公司业绩调节系数、分管以及协管的单位和工作的绩效考核结果确定，其中，分管和协管部分工作的按一定权重考核。
2.满意度民主测评（20分）
满意度得分由集团满意度民主测评结果及集团民主评议结果按照50%：50%的权重构成。
3.加、减分指标
（1）从集团外部协调争取资源情况指标
从集团外部协调争取资源情况：指在本部室职责之外协调争取实现的资金、土地等物力资源或介绍项目与合作方、取得税收与其他优惠政策等，由集团绩效管理委员会认定。每争取一项，加1分，最多加5分。属于原已确定的财政性补助或优惠政策等考核期内不能落实到位的，除客观因素外，按照未落实金额占应到账金额比例扣分，最多扣减5分。
（2）获得奖励（荣誉）或接受处分情况
获得奖励的，给予加分，标准如下：获得国家级（行业、部级）相关奖项，每项加5分；获得省级（行业、厅级）相关奖项，每项加3分；获得市级（行业、处级）相关奖项，每项加2分；获得集团、公司相关奖项的，每次加1分。以上加分累计计算，最多加5分。
（3）典型选树活动
在各项集团、公司典型选树活动中，考核内当选为集团典型个人的，加1分。最多加5分。
（4）组织纪律性指标
经公司内部绩效考核认定的，对安排的公司活动无故不参加的，每次扣1分；对出现违规违纪情况的，每出现一次，扣10分；若触犯国家法律且情况严重的，“一票否决”绩效薪酬；对出现迟到早退、脱岗旷工的，每出现一次扣1分。
（5）创新指标 创新项目主要指在公司商业模式、经营手段、产业转型、管理工具与模式、未来发展研究等方面的创新，以及借鉴或引入基础上的改进。与所分管或负责的单位的创新指标不能雷同，每确定一项得1分，最多加5分。
（6）督查督办
由书记、副总经理个人承办的事项进入督查督办的，按节点进行督查，在上述得分的基础上进行加减分。加减分分值根据公司《督查工作制度》确定。
（7）合规与审计问题指标
反映书记、副总经理在招投标、财务收支等经营管理活动中合规及其他审计问题。
在绩效考核期内，政府监督与审计机关、社会中介审计机构、集团内部审计、招投标监督管理部门等对接受监督、审计的一般经营类子公司出具的监察、审计报告中，除被考核单位职权范围外因素、历史遗留问题带来的审计意见项数予以剔除外，每出现一项监督、审计发现问题的意见，扣减相应分值,最多可扣减20分。其中，每出现一项违法违规或损失、浪费的监督、审计意见，扣减5分；每出现一项其他监督、审计意见，扣减2分。发生经济犯罪情况时,“一票否决”全部绩效薪酬。对于绩效考核内未经监督、审计或未出现任何审计意见的，不扣分。
附件二：
《公司绩效考核结果与薪酬挂钩暂行办法》中关于领导班子成员绩效薪酬分配的相关办法。
1.单位主要负责人绩效薪酬的分配 单位主要负责人绩效薪酬与集团绩效考核结果挂钩，按照相关管理办法执行。即：
公司主要负责人组织绩效工资额=公司负责人组织绩效工资额×主要负责人目标薪酬占本公司负责人目标薪酬总额的百分比
2.其他领导班子成员绩效薪酬的分配
其他领导班子成员绩效薪酬分为两部分，50%与集团绩效考核结果挂钩，按照相关管理办法执行；50%绩效与公司内部绩效考核结果挂钩。计算公式为：
其他领导班子成员实际绩效薪酬=绩效薪酬基数×50%×公司业绩调节系数+绩效薪酬基数×50%×公司业绩调节系数×公司内部绩效考核系数-已发放绩效薪酬-已发放个人其它薪酬
公司业绩调节系数=（公司实际总薪酬-公司固定薪酬总额-津补贴总额）/公司绩效薪酬基数总额
国内主要行业薪酬调查报告篇二
国内葡萄酒市场情况
中国葡萄酒市场近几年的强劲发展已经接近尾声。据国家统计局最新公布的数据显示，2013年1-6月，我国葡萄酒行业累计产量55.43万千升，同比下降7.15%。仅6月一个月的产量同比降幅就达到
24.97%，只有10.12 万千升。我国葡萄酒产量呈现负增长同时，行业利润也在下滑，这说明国内葡萄酒行业遭受的压力可能比预期的要严重。葡萄酒业内人士分析，我国葡萄酒行业呈现负增长的原因和消费需求下降有直接关系。
业内人士表示，中国葡萄酒消费市场仍然表现不成熟。国内消费者对国产品牌的不信任以及对进口红酒的推崇导致了消费需求的下降。消费者对品牌的忠实度低，对葡萄酒的认识也比较局限。另外，政府对“三公消费”的限制也造成了葡萄酒需求量的下降。近日，拥有长城葡萄酒的中国食品就发出盈利警告，声称受到政府限制宴请等政策影响，中高端葡萄酒销售严重下滑，毛利率恶化。
与葡萄酒产量的下降相比，葡萄酒行业的收入情况也不容乐观。2013年1-5月，我国葡萄酒行业实现收入159.88亿元，实现利润总额18.85亿元。收入与利润总额增速继续延续上月走势，均为负值。以张裕为例，张裕一季度公布的数据显示，其净利润同比下降逾5%，营业收入降3.34%。行业低迷、竞争加剧对于行业利润的拖累逐渐显现。
近年来，国内传统行业纷纷转产进入葡萄酒行业，进口商、零售商的数量也在增加。但随着消费者消费理性化程度的提高，行业竞争日趋激烈，促进了行业的优胜劣汰。一些不具竞争优势的中小企业逐渐被淘汰，企业的减少对葡萄酒产量也带来了或多或少的影响。此外，进口葡萄酒对国内葡萄酒市场的影响也不容小视。相比国内葡萄酒行业的低迷业绩，葡萄酒的进口量却在增多。据海关信息网统计, 2013年1-5月我国进口葡萄酒16854.9万升，与去年同期相比增长了9.7%，进口总额为6.9亿美元，与去年同期相比增长了10.3%。
通过与张裕威龙沟通，以及目前甘肃宁夏地区葡萄酒客户了解，目前受葡萄酒市场低迷及进口酒冲击，国内酒厂对原汁采购放缓，表现为近2年张裕在甘肃基本无对外采购酒，同时各酒厂原酒均有较高库存，敦煌地区仍有部分原汁外销不畅，葡萄汁原汁运输市场主要以酒厂各库房调拨为主，张裕、威龙包括中粮长城均属于自己原汁调拨。
对于葡萄汁运输业务属于萎缩业务，目前维持客户关系，保证市场占有率，新开发业务是重点。
国内主要行业薪酬调查报告篇三
it行业薪酬制度
第一章 休假程序...3 1.0目的...3 2.0适用范围...3 3.0责任...3 4.0程序内容...3 第二章 薪资政策...5 1.0目的...5 2.0适用范围...5 3.0内容...6 4.0薪酬保密...7 第三章 加班政策...7 1.0目的...7 2.0适用...8 3.0责任...8 4.0程序内容...8 4.1加班申请及记录...8 4.2加班工资计算...8
第四章 医疗及人身意外伤害保险管理办法...9 1.0就诊医院...9 2.0赔付标准...9 3.0例外条款...9 4.0免责条款...10
第一章休假程序1.0目的
为确保公司进行有秩序的管理休假而制定。
2.0适用范围
适用于公司所有员工。
3.0责任
各部门主管、经理。
4.0程序内容
4.1病假
·员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。
·员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。·从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。
·员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期。员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期。进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇。员工连续休经公司批准的无薪病超过十五天以后，公司按照国家有关规定，每月发给全市最低工资60%的基本生活费，按其基本生活费的标准缴纳养老保险，并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。待合同期满，不再续订劳动合同。
·员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生诊断证明，请部门经理批准。否则按旷工处理。4.2年假
·公司规定员工的年假为：12天/年。
·上班满6个月可开始休假（满一个月则享有一天年假）。·年假遇节假日顺延。
·员工休年假必须考虑有关客户的要求及所在部门的工作安排，休年假必须提前两周申请，并经主管同意。
·公司希望员工利用年假的机会使身心得到调整。人力资源部将在每个自然开始时，通知每位员工应享受的年假。该年假的有效期为一年，到时终止，不再累计。·员工如愿意放弃年休假，年假期间的工资按日工的基本工资的2倍计算。4.3工伤假
·员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，要立即作出处理，并进行报告至ceo和人力资源部。
·公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。·员工休工伤假享受全薪。
·员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。4.4婚假
·女职工年满23岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）。·女职工年满23岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）。·男职工年满25岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）。·男职工年满25岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）。·男、女职工婚前体检可享受半天全薪假。4.5产假
·产假所涉及的假期，均应包含节假日，即遇节假日不顺延。·员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。·员工生育可享受90天全薪产假。
·年龄24周岁以上生育第一胎者，可延长一个月带薪产假。·如遇难产，可凭医院证明增加有薪产假15天。·多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。·男员工可以在妻子生育后享有一天陪产假。
·女员工生育后的第一次流产，公司将依据医生的诊断证明给予15天带薪假，以后的流产全部按无薪病假计算。4.6丧假
·父母、养父母、继父母、配偶父母、配偶或子女死亡：8天（64小时）。·祖父母、兄弟姊妹死亡：4天（32小时）。4.7补休假
·员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加班产生的补休假。·员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前二周申请，经主管同意。·员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休的加班申请单（参见加班制度）。·倒休假只限当年有效。4.8公共假日 员工享受下列法定公共假日 ·五一节：一天 ·新年：一天 ·春节：三天 ·国庆节：二天
·女员工可在妇女节享有半天公休（遇休息日不顺延）如国家政策有调整，则遵循国家政策。4.9事假
·事假系无薪假，公司根据工作安排决定是否批准员工休事假。·事假最长不超过二周。4.10请假批准权限：
请假日期：1－3天（包括3天）3－12天
（包括12天）12天以上
批准人：直属上级、部门经理和总经理
直接主管在一个月内对同一员工批准假期时限为5天，5天以上由部门经理批准。4.11请假程序：
员工填写请假单，报主管、经理批准后，送至人力资源部。
第二章薪资政策
1.0目的
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.0适用范围
适用于公司所有员工
3.0内容 3.1
新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3.2工资构成：
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金：是本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式。
半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例。
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。加班费计算公式：
工作日：加班至20：00以后，50元补助
休息日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*200%*加班时间（天）节假日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*300%*加班时间（天）
3.3
员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》，《员工考勤规定》办理。
3.4
新雇员工第一个月工资或离职员工最后一个月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算：
（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额
3.5
支付方式：
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
工资正常支付日为次月3日、10日。
3.51
中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
3.6
根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除： 1.个人所得税。
2.社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况，声明放弃此项保险。
3.个人负担的工会会费。
4.应由个人负担但公司已预支的费用。
5.其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。6.其他个人应负担部分。
3.7
略……
3.10
根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.11
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其他原因时，公司可对工资做临时调整。
4.0薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度。
2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
第三章加班政策
1.0目的
为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度。
2.0适用
适用于公司全体员工。
3.0责任
各部门主管、经理。
4.0程序内容
公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应的（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。
4.1加班申请及记录
1.工作日加班者，员工需在实际加班的前一天下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
2.周末加班者，员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
3.假日加班者，员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法。因此，如果不能在规定时间交出加班申请表的员工，其实际加班时间将视为无效。
5.加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。
6.紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者（包括分公司员工），相关部门主管或经理要加以额外的说明，将原因email致*@*（分公司的紧急申请原因说明需另外抄送各地经理和办公室主任或考勤管理人员）。
7.领导出差：如果员工提出加班申请时而需要签名的领导适逢外出，员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门，同时相关领导把批准意见email致相应的人事管理人员，总部为*@*，分公司为各地办公室主任或考勤管理人员。
8.加班打卡：无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。4.2加班工资计算
4.2.1经理级以上管理人员（包括制作人）不享受加班补贴以及加班费。
4.2.2工作日工作到晚上8点以后（即加班2小时以后），付给其本人50元加班补贴；周六、日加班付给其本人日标准工资的200%；国家法定节假日加班，付给其本人日标准工资的300%。
4.2.3加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一起发放。
第四章 医疗及人身意外伤害保险管理办法1.0就诊医院
被保险人因疾病或意外事故需门诊或住院治疗时，应在保险公司指定医院就诊。被保险人在出差期间患病，应在当地县（区）以上的公立综合性医院就诊。
2.0赔付标准
1.医疗保险赔付：
（1）门诊治疗的赔付标准：
a、属于保险责任范围内的门诊费用，每天只限报一次，每次按85%的比例赔付，每天最高赔付额以人民币300元为限。
b、因意外伤害的门诊治疗费用（不包括药品费）全部赔付，并且每天无最高限额。c、因意外伤害造成的门诊治疗的药品费用，按100%的比例赔付，每天最高赔偿额以人民币300元为限。
d、检查费：
除急诊外，单项检查费超过300元者，应由医院提供证明并征得保险公司同意。孕妇围产期检查费：按实际支出给付，正常妊娠者，以人民币500元为限；异常妊娠者，以人民币800元为限。
e、因疾病门诊的手术费按85%赔付，每天无最高赔偿额的限制。（2）住院治疗（因疾病或意外伤害所需）的赔付标准：
ａ、药品费：（按政府医疗主管机关规定的自费药品除外）赔付95%。ｂ、治疗费、手术费、输血输氧费以及敷料费赔付95%。ｃ、住院床位费：以每人每天不超过人民币40元为限。ｄ、检查费：除急症外，单项检查费超过人民币300元者，应由医院提供证明并征得保险公司同意。
ｅ、分娩费：按实际支出的85%赔付。正常分娩者以人民币3000元为限；难产者最高以人民币4000元为限。
（3）注意事项：
ａ、被保险人在门诊或住院期间，如需配合使用自费药品，必须向医院声明，将自费药在医疗费收据上分别列清。否则，保险公司会拒付部分或全部医药费。
ｂ、被保险人在申请门诊医疗费赔偿时，应按门诊日期顺序提出索赔，本次索赔的医疗费单据日期必须在上次的索赔日期之后。
ｃ、被保险人申请住院及门诊医疗费赔偿，应在交费之日起90天内提出。
2.人身意外伤害赔付：按中国人民保险公司《人身意外伤害残废给付标准》的规定，按伤残程度给付全部或部分保险金额。
3.0例外条款
凡有下列疾病之一者不可投保。
恶性肿瘤（癌、肉瘤、白血病）、精神癫癞、痴呆、脑血管硬化、心肌梗塞、高血压（ｉｉ期以上）、心脏病（心功能不全ｉｉ级以上）、支气管扩张、慢性阻塞性肺气肿、肺结核（传染期、慢性纤维空洞形、肺硬变）、肝硬化、慢性肾炎、肾结核、肾病综合症、尿毒症、再生障碍性贫血、红斑狼疮、性病、爱滋病及其它先天性和遗传性疾病。
4.0免责条款
对下列费用不负赔付责任
1.挂号费、陪人费、特别看护费、伙食费、营养费、出诊费、奶粉费、婚检费、煎药费、转院治疗的交通费、国家医疗主管机关规定应由个人自负的其它费用以及非保险责任范围内的费用。
2.镶牙、整容（因意外事故造成畸形者除外）、美容、矫形手术、气功治疗、验眼、配镜、助听器、人工器官、家庭病床、性病、爱滋病、未婚人工流产、个人服务、按摩治疗以及因投保前已患有的慢性病的治疗费用。
3.被保险人自杀、斗殴、犯罪、吸毒、违法和故意行为所致的所有费用。4.因第三者造成被保险人伤害，依法应由第三者承担的医疗费用。5.战争或军事行动、**或**、核子辐射、核污染所致的一切费用。6.在中国境外及香港、澳门、台湾地区发生的医疗费用。7.被保险人或其受益人的故意或诈骗行为。8.被保险人因疾病所致死亡或残废。
国内主要行业薪酬调查报告篇四
薪酬调查
薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。
薪酬调查的目的一般来说，薪酬调查主要有以下几个目的：
1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。
2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
3、帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。
4、了解当地工资水平并与本企业比较。
5、了解工资动态与发展潮流。企业为什么要参加薪酬调查？
行业竞争的需要
作为行业中的一个企业，要想全方位公平地了解行业相关薪酬状况，单靠四处探询得到的支离破碎的信息是不能满足企业要求和非科学的，甚至有时候会产生一种误导的作用。所以积极参加由中间机构发起的薪酬调查活动，本身就是一件具有积极意义的事情，是一件对行业对企业自身双方有益的事情。从小处看，有利于加强企业自身的管理，从大处看，可以有效提高行业在国际市场上的竞争力。因此参与薪酬调查是一件利国利民利已的事情。
自身利益的需要
依据专业机构出具的薪酬调查报告作为参考来对自身薪酬福利状况进行调整将是人力资源管理逐步走向科学和理性的一个要求。对于劳资双方来讲其它任何途径所获得的薪酬信息都不足以代表由专业机构出具的薪酬调查报告的科学性、公正性、公平性。事实上企业通过其它任何途径获得薪酬信息的时间精力代价都不低于直接购买薪酬调查所付出的成本。
所有会员可在指定时间段内随时查询薪酬调查报告数据产品，但只有参与薪酬调查的会员才能看到自己所填信息数据和参与调查的样本单位的比较情况。了解自身情况与对应市场的差别并据此对自身的薪酬状况做出调整是购买薪酬报告的终极目的，所以我们衷心劝告所有购买报告的公司一定要参与薪酬调查。
薪酬调查的范围
yintl咨询专家认为，低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地，这样的调查费用也比较节省。
至于企业所需的高新技术人才和行政、管理岗位的复合型人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。
介于两者之间的中级技术人员和管理人员，可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合确定。
薪酬调查的主要内容
1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。
2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。
3、调查工资结构。
薪酬调查的步骤
建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，yintl提出如下建议，供客户企业参考。
（1）、确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：
谁与我公司进行人才竞争？公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）、对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
（5）、架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
确定特定岗位的薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。
薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。
薪酬调查前期准备
薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息：
一是岗位薪酬的高、中、低位值；
二是目前的薪酬率；
三是该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；
四是雇员在该岗位的平均服务时限；
五是奖金的可行性与数额；如何选择薪酬调查报告？
1、对个人或免费用户而言，如果不要求报告数据的精度，可以选择调查网站、招聘网站的报告，因为这些报告的数据来源是网友或网上求职者，提交的数据大致能代表他们当前的工资数额或者是期望薪水，尽管缺乏严谨性，但是作为免费资源还是可以参照的；
2、对企业用户而言，建议选择专业调研机构或咨询公司的数据报告，因为职位评估这一专业环节是不可避免的，如果希望参照的是企业实际付出人工成本的客观数据，还是需要这些咨询公司协助从其他企业中直接获取数据。
定制的薪酬调查：对一些特殊的岗位，特别是管理层以上的职位，只有通过定制的调查方式来收集准确的数据。
定制优势
定制的调查有以下三个方面的优势：一是与你需要了解的职位最为匹配； 二是可收集到最新的数据；
三是可以指定你需要收集的准确的信息。
不足
但同时也存在一些不足，如执行时需要花费一定的时间与费用。相比购买调查报告而言费用是比较高的。
基本要素
定制的薪酬调查的几个基本要素：一是岗位；二是岗位职责的标准；三是工资的数字
调查技巧
如果你的调查有点模糊，可以在同事间先进行测试，这样可以去掉语法上或方向上的不准确；
在发送调查之前最好取得被调查者的同意；
计划好反馈时间是重要而合理的；
多项选择对获取有效信息较为有用；
标上一些时间标注以便让被调查者清楚并提醒他们调查的截止时限；
发送调查前，必须在网络上确定一些调查者。
取得调查反馈的结果后，开始对相应的职位进行数据分析。调查过程中要留下充足的时间给被调查者以便澄清他们发送之前所碰到的疑惑。然后编辑信息以便能向被调查者反映一些基本信息。完成调查数据的分析并向你的被调查者反馈。这些工作中最关键的是组织工作。
国内主要行业薪酬调查报告篇五
２００１～２００２年度五大行业薪酬大揭秘
２００２年初，北京外企服务集团委托其下属的北京外企太和企业管理顾问公司进行了系统的薪酬数据调查和全面的分析工作，涉及企业４００家，网上有效问卷７５６９份。调查行业分别是：外资高科技行业、民营高科技行业、制药行业，消费品行业和能源化工行业。纵观２００１－２００２年五大行业的薪酬福利市场，可以得出以下一些结论：
●五大行业的薪酬档次水平和国际薪酬趋势发展趋同，随着员工级别升高，薪酬趋势线逐渐陡峭。
●外资高科技行业薪酬水平仍居五大行业之首，民营高科技紧追不及，在中高层员工的薪酬水平上，民营高科技在五大行业中处于低位。
●消费品行业薪酬水平落差最大，最高点与最低点的相差近５倍。
●化工行业与制药行业从总体的薪酬趋势来看，较为平滑，但整体合理。
●基本工资年外资高科技行业占据绝对优势。五大行业在基本工资方面的行业数据由高至低显示如下：外资高科技业、能源化工行业、消费品业、民营高科技行业、制药行业。其中高科技行业１８４７９５元，能源化工行业１４８８４０元，消费品行业１０９９６５元，民营高科技行业１０６７４３元，制药行业１００５２９元。不同行业年薪最高值之间最大相差８４２６４元。
●业绩奖金：２００１－２００２年外资高科技行业与制药行业齐头并进。五大行业在业绩奖金方面的顺序，由高到低依次为：外资高科技、制药行业、民营高科技、能源化工行业、消费品业。其中外资高科技行业３１６０２元，制药行业３１１８３元，民营高科技行业２４０２７元，能源化工行业１６７６４元，消费品行业１２３８９元。可以看出，制药行业与外资高科技行业在业绩奖金方面较为突出，都达到年业绩奖金近３２０００元，也说明这两大行业更注重对员工的短期激励。
●福利方面，外资高科技仍居榜首，化工行业紧随其后。调查结果显示，福利方面外资高科技行业与化工行业处于较高位置，两个行业年福利水平都超过２５０００元，其余三个行业水平相当，都在１５０００元左右。
哪些行业薪水较高？
根据英才薪酬调查数据显示，目前一些薪酬水平较高的行业包括电信、快速消费品和计算机、互联网行业，这里的快速消费品指的是像食品、饮料和烟草这样的行业，其中电信收入最高，平均年薪为５７２０８元，快速消费品行业为４８７６９元，计算机行业为４５２７６元，互联网行业为４４０１４元；薪酬水平较低的行业包括协会、学会、社团，平均年薪为１９７０４元，社区服务和非盈利机构为１９３２５元，政府、公共事业为１７９９３元。另外，从事同样的职业由于所在行业不同薪资相差也很大以每个行业都有的人力资源、培训这一职业来说，电信行业的平均年薪是７７９６７元，教育文化行业为２８１６１元。
市场薪酬水平高低差异的主要有两方面的因素，一是行业之间的差距，如垄断性行业和一般竞争性行业之间就有比较大的差距，这一点在国有企业中比较明显，而后者企业间的差距就没那么大，这是由市场机制决定的。二是由企业自身的经济效益决定的，效益好的企业薪酬水平自然就会高一些。
总体薪资明显下降
人力资源网站中华英才网ｃｈｉｎａｈｒ．ｃｏｍ第５期英才薪资指数调查报告公布。本次调查主要调查了国内个人的薪资收入的相关观点，分析２００２年上半年１月１日－７月３１日收集的数据。参加者主要集中在北京、上海、广州、深圳以及杭州等大中城市，通过网络参加此项调查，参加者的学历以本科和大专为主，共占总数的８１％；另外有７．５％的人有过海外经历，工龄在５年以上的占参与者总数的４５％。
由于经济大环境的原因，参与本次调查网民的总体薪资呈下降趋势。对年薪收入位于９９％分位点以下的人进行均值分析，在第４期调查中，薪资均值为３９７７７元包括港澳台以及国外，大陆薪资均值为３９６７８元；而在本期第５期中，薪资均值为３８３０３元包括港澳台以及国外。大陆薪资均值为３７９５２元，比上期下降４．４％。本期的薪资中位数也从上期的３００００元下降到本期的２９０００元。
另外，中华英才网ｃｈｒ薪资指数中的ｃｈｒ城市景气指数表明，绝大部分城市的薪资较上一期调查都有所下降；而ｃｈｒ工作经验指数则表明，大多数年龄段的薪资都有不同程度的下降。
较高的外语水平将大大增加个人的竞争力。在本期调查中，外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了５３３７８元，超过外语能力“中等”参与者将近１５０００元。而外语水平“一般”的参与者资仅有３１２１１。过去风光无限的互联网／电子商务行业，在本次调查中跌了９位，在３４个行业分类中排名第１３年薪均值３７３９１元，年薪均值的降幅达到了１６％。其年薪中位数也仅为３００００元。无论从年薪均值还是从年薪中位数来看，互联网／电子商务行业均低于传统的耐用消费品轻工／家电／服装／纺织等行业的水平。互联网正经历着价值的回归。
电信行业的薪资水平依然雄居各行业的榜首，年薪均值达到了５２６７７元，高出第二位将近２０％，但是较上一期调查下降了将近５０００元。
在本期调查中，公务员的薪资排名有所上升从上期调查的倒数第一名变为本期的倒数第三，平均薪资也有了大幅度的上涨涨幅达到３０％。与之相关的政府、公共事业行业的年薪均值也有了较大幅度的上升本期为２３６１６元，而第４期为１７９９３元。
附：网络公司最新薪酬情况
一般网站工资构成：基本工资＋奖金＋福利＝薪水总额
其中基本工资占４成，浮动工资占６成，奖金固定，有的公司为每个员工设定等级，由部门总监在结算日为属下打分，为ａ、ｂ、ｃ等几个级别，奖金各有不同。大多数网络公司实行年底双薪制。
福利方面，由于外地人在网络公司打工情况居多，很多人的关系、档案无法调入，所以，有的网络公司不给员工上法律规定的保险，而是以工资形式发放。有北京户口和关系、档案调入公司的，给上失业保险、大病统筹、养老保险等。福利另外有些比如交通补助、免费午餐或者饭食补贴等等，但是由于个人所得税的缘故，实际工资还要低一些。
目前在网络公司工资总体缩水的情况下，因公司大小、背景、融资情况的不同，各个公司的待遇也各有不同，大致如下：
编辑、文案与新闻
新闻栏目主编（３０００～４５００元）
职责：负责国际国内财经新闻、政治新闻的采集、分类、筛选、编辑；负责栏目最终定稿、审核。要求：新闻、中文等相关专业，本科以上学历；知识全面，熟悉信息分类工作；有较强的文字表达能力和信息敏感性；有一年以上网站媒体编辑经验；熟练使用电脑，良好的沟通能力和团队精神。
网站主编（４５００～６０００元）
职责：协助网站总编，参与网站栏目架构的设计；负责网站编辑部的工作，就网站内容的质量和数量以及工作进度等指标向网站总编负责；协助网站总编参与网站衍生产品的设计，并负责领导网站编辑部进行制作；管理网站编辑人员并进行团队建设；参与网站的策划；配合支持市场部和人机界面部的工作。
网站编辑（２８００～３５００元）
职责：网站的编辑、策划。要求：本科或更高学历，英语ｃｅｔ－６级以上；较强的写作能力；在新闻、娱乐、游戏、教育及信息技术等方面有专长；有计算机专业或大众媒体编辑记者从业经 验者优先；有大型网站编辑经验者优先。
媒体与公关人员
创意策划主管（２５００～３５００元）
基本要求：新闻专业或相关专业毕业，三年以上相关工作经验；有较强的文字功底，思维敏锐；熟悉互联网，了解网站宣传方式；与各大传媒有良好的关系；能承受较强的工作负荷，具有良好的团队合作精神。
市场推广经理（２５００～３５００元）
要求：具有宣传、策划功底及活动能力；具有较强的分析和沟通能力、管理组织能力、公关能力、善于协调各方面关系，熟悉ｉｎｔｅｒｎｅｔ行业运作模式，有市场工作经验；具有大型活动组织管 理经验者优先考虑。
策划总监（４０００～７０００元）
职责：负责公司发展战略和商业模型的研究，负责业务拓展和商业合作战略的研究，负责新项目的业务规划和实施方案的制定。
要求：对互联网商业模式和发展战略有深刻的认识和独到的见解；思维敏捷，前瞻性强，有很强的商业和市场
能力；知识面宽，接受新事物快；丰富的策划、分析工作经验。基本素质要求：强烈的进取心，执著的敬业精神；可适应强大的工作压力；优秀 的人际沟通及工作协调能力，良好的团队素质；优秀的专业技能。
商务发展类
商务发展总监（６５００～８０００元）
职责：负责对外业务合作和发展，领导项目合作谈判和合同的规定，组织策划业务发展活动。
要求：大学以上学历，两年以上互联网行业经验；极强的沟通能力和谈判能力；极强的创造性和优秀的组织能力、活动能力。强烈的进取心，执著的敬业精神；可适应强大的工作压力；优秀的人际沟通及工作协调能力，良好的团队素质；优秀的专业技能。
软件工程部高级项目经理（４５００～７０００元）
职责：系统分析、概要设计、详细设计及实施等阶段，并负责与用户的协调工作。要求：计算机或相关专业，硕士或硕士以上学历；四年以上 技术及项目管理经验，其中至少一年以上外企工作经验；了解国内外ｉｔ市场，拥有良好的沟通和组织能力；能够将软件工程理论运用到应用开发中；熟悉面向对象技术、数据库、ｕｎｉｘ及网络知识。
电子商务销售总监（６０００～８０００元）
职责：主持电子商务的整体规划，组织、管理、实施部门的日常工作。
要求：五年以上工作经验，至少两年以上管理经验；有传统 商业的经营管理经验，熟悉文化产品（图书、音像、软件等）市场；熟悉网站建设；深刻理解电子商务的发展现状与需求，具有优秀的市场洞察力及商务动作能力；有ｉｔ背景，对电子商务、文化产品（包括图书、音像、软件）富有热情；大学本科以上学历，英语流利，熟练使用计算机；具有ｉｔ背景优先。
商务策划经理（５０００～７０００元）
职责：负责公司对外业务合作和发展，领导项目合作谈判和合同的规定，组织策划业务发展活动。
要求：大学以上学历，两年以上互联网行业经验；极强的沟通能力和谈判能力；极强的创造性和优秀的组织能力和活动能力。
基本素质要求：强烈的进取心，执著的敬业精神；可适应强大的工作压力；优秀的人际沟通及工作协调能力，良好的团队素质；优秀的专业技能。
客户关系总监（５０００～７０００元）
职责：建立客户服务中心并负责制定相关的管理计划，包括客户及相关产品数据库管理、客户培训及技术支持等。规划对客户的服务项目和服务准则，协调公司与客户的关系。要求：大学以上学历，至少一年以上互联网行业工作经验；有客户关系管理方面丰富的管理经验，深谙ｃｒｍ运作。
ｉｔ产品经理（２５００～３５００元）
要求：专科以上；ｉｔ领域两年以上工作经验，了解电子商务；熟悉ｉｔ市场及计算机软硬件知识。
工作内容：洽谈供应商、产品物料维护、日常进货。
电子商务市场营销人员（２８００～４０００元）
要求：本科以上学历；具有一定的金融、证券、投资、保险等财经知识；善于组织大型市场推广活动；对互联网的发展有较深层次的理解与清醒的认识；富于挑战精神，善于与他人合作；有市场营销经验者优先。
行政类
行政总监（５０００～７０００元）
职责：负责公司日常行政工作的安排、布置及规划；负责办公设施、办公用品、日常消耗材料使用的管理与安排；负责各种会议、活动的组织实施。
任职资格：有较强的责任心；对工作能全身心投入；懂管理；有行政工作实际经验５年以上。
行政助理（２８００～３５００元）
要求：有一定的公文写作能力，熟练使用办公自动化；具有行政工作的实践经验及较强的管理能力；有外企工作经验及懂财务知识者优先。
工程师（计算机及信息工程类）
网络工程师（６０００～９０００元）
要求：具有大型网络集成、运营维护管理经验；熟悉网络设 备安装调试。
网络程序设计、软件维护（４０００～６０００元）
要求：熟悉ｕｎｉｘ／ｌｉｎｕｘ、ｐｅｒｌ语言，ｃｇｉ编程、ｃ／ｃ＋＋、ｐｈｐ、ｊａｖａ及 ｊａｖａｓｃｒｉｐｔ、ｈｔｍｌ等；本科以上学历，两年以上相关工作经验。
技术总监（６０００～１００００元）
要求：计算机或相关专业博士、硕士；五年以上ｉｔ工作经历，两年以上大型网站技术管理经验；具有优秀的网站规划、系统设计、实施能力；精通ｕｎｉｘ系统、大型数据库软件和网站开发工具；与互联网、ｉｔ行业及中国的相关政府部门有良好关系，有在国外 留学、工作经验，有外企工作经验或大型网站担任相关职务者优先录用。
网站管理、设计与制作
网站应用开发工程师（４０００～７０００元）
要求：具有完整的应用开发周期经验，熟悉设计、编码、测试、实施等各阶段工作良好的关系数据库知识背景，具有ｏｒａｃｌｅ数据库开发经验者尤佳具备良好的ｕｎｉｘ（ｌｉｎｕｘ／ｓｏｌａｒｉｓ）系统应用知识；设计、实施ｉｎｔｅｒｎｅｔ／ｉｎｔｒａｎｅｔ系统的能力；熟练掌握ｈｔｍｌ、ｈｔｔｐ、ｃｇｉ相关知识，具备ｐｈｐ开发经验者尤佳；处理紧 急任务时能合理安排时间和独立工作能力。
网管（３５００～５０００元）
要求：有一定编程经验，管理ｎｔ／ｕｎｉｘ系统，管理公司ｗｅｂ站点，电子邮件系统，域名系统，系统备份；本科以上学历，两年以上系统维护。
网站开发（４０００～６０００元）
要求：有ｉｎｔｅｒｎｅｔ网络开发经验，ｔｃｐ／ｉｐ网络规划，会用ｐｅｒｔ语言，ｐｈｐ进行ｗｅｂ编程；本科以上学历，一年以上工作经验。
网络／系统管理员（３０００～５０００元）
职责：管理维护ｎｔ／ｕｎｉｘ系统；管理维护公司的局域网、ｉｎｔｅｒｎｅｔ连接；管理公司ｗｅｂ站点、电子邮件系统、域名系统；系统备份；负责网络与系统安全。要求：大学本科，计算机及相关专业；三年以上系统／网络 管理经验；坚实的 ｎｔ／ｕｎｉｘ服务器系统知识和经验；坚实的网络知识，尤其是ｔｃｐ／ｉｐ网络互连；较好的ｉｎｔｅｒｎｅｔ知识，如ｈｔｔｐ、ｗｅｂ服务器管理等；有一定的编程经验，熟悉ｕｎ
ｉｘｓｈｅｌｌ或ｐｅｒｌ或 ｃ。
电子商务应用开发工程师（５０００～８０００元）
要求：具有网站设计和开发经验；熟悉ｊａｖａ、ｈｔｍｌ、ｊｓｐ或ａｓｐ，了解ｘｍｌ；富有创新精神和良好的审美能力。
网页设计师（４０００～６０００元）
职责：网站页面整体设计，网站页面结构、风格设计。
要求：大专以上学历，美术相关专业或计算机相关专业；ｉｔ或互联网业从业两年；有独立网站设计、制作经验；有一定的管理能力者优先；能够把握网站整体视觉、设计、风格，有网站或平面设计经验，熟练掌握ｈｔｍｌ、ｐｈｏｔｏｓｈｏｐ、ｆｌａｓｈ、ｆｒｏｎｔｐａｇｅ、ｓｈｏｃｋｗａｖｅ、ｄｒｅａｍｗｅａｖｅｒ；大专以上学历，美术相关专业或计算机相关专业，英语四级或以上，相关工作经验一年；有一定的沟通能力和创新能力，工作细致严谨；有大型网站设计经验者优先。
网页设计人员（３０００～４０００元）
要求：美术专业专科以上学历；有网页设计工作经验一年以上；会操作以下设计软件：ｐｈｏｔｏｓｈｏｐ、ｄｒｅａｍｗｅａｖｅｒ、ｓｈｏｃｋｗａｖｅ、ｆｌａｓｈ等相关软件；会使用 ｈｔｍｌ、ｘｍｌ、ｊａｖａｓｃｒｉｐｅ、ｄｈｔｍ ｌ、ｃｏｌｄｆｕｓｉｏｎ、ｖｂｓｃｒｉｐｔ等计算机语言者优先考虑；有独特的设计构思，勇于创新，并有良好的团队合作精神。（ｃａｒｅｅｒ．１２６．ｃｏｍ）
