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在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。相信许多人会觉得范文很难写？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
企业用工管理条例最新 企业劳动用工管理办法篇一
春节后迎来企业招聘高峰期，因此，3月11日参加政府举办的“企业招工风险防范及用工管理”课程，邀请了知名劳动法与员工关系管理专家邱国安前来授课。
一、招聘风险防范
企业招聘风险：由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。
企业招聘风险种类：
1、招聘成本损失风险：招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的损失。
2、人才测试风险：指没有运用科学的测评程序和技术进行测试，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。
3、法律、文化风险：企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束，一旦发生冲突，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。
4、用工风险无处不在，用工单位用人流程：选人--试用--培训--留用--离职。
5、企业用人分类：①身份特殊类员工（实习生、退休返聘、内退、停薪留职员工）②身份特殊类员工（工伤员工、病患员工、“二期”员工、残疾员工、未成年工）③职务特殊类员工（高级管理人员、聘请的顾问、技术专家等）
实习生风险：在使用过程中发生意外、工伤，造成公司损失；应对措施：实习生应签订《三方协议》(就业协议书），学校购买意外保险。
6、hr招聘面试目的不明，面试只是走流程，教条式面试，不知道选怎样的人才适合在企业，才可以为企业创造价值，如何选拔合适有用的人才：①以德为先②务实为本③良好的团体协作精神④扎实的专业基础知识⑤认同企业文化⑥较好发展潜力⑦饱满工作热情。
人是企业的财富，谁拥有人才，谁就拥有财富和未来。
二、设计招聘简章风险
就业歧视风险：企业被起诉，不但造成经济损失，还造成企业形象损害
应对措施：①招聘简章不要过于明细，如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高、性别等先天条件确有要求，应履行公示的原则，并将限制的合理性和必要性予以充分说明。
三、如何甄选简历和面试
甄选简历时，很多hr的现象：1.只看简历内容，没有与填写入职登记表进行对比；2.对简历内容的真实性没有进行背景调查；3.影子法面试。
甄选简历存在的风险：1.造成企业重大经济损失；2.企业承担法律责任；形象受损；3.大量客户流失，甚至导致企业倒闭。
应对措施：1.面试过程不能只教条走流程，不同的岗位要有不同的面试手段；2.重要的岗位进行背景调查。
hr甄选选材错觉：1.高学历等于高技能；2.丰富工作经验正是企业需要；3.原出色的工作业绩会给自己企业带来腾飞，正是企业要找的人。如何甄选简历：1.书写工整；2.年龄、职级、待遇是否匹配；3.填写是否工整；4.工作经历连续性；5.工作稳定性；6.企业背景；7.行业经历；8.家庭背景；9.待遇要求；10.离职原因。
1、面试前准备：①必须制定面试岗位的工作职责，及胜任特征模型；
②制定完胜有效的面试流程；
③对应聘者的姓名、原最后工作职务、籍贯；
④拟定面试提的问题；
⑤准备面试地方；
2、面试技巧：1聊；2.讲；3.问；4.答；5.看；6.结。
四、背景调查
背景调查的风险：1.侵犯个人隐私；2.失去优秀人才；3.造成经济赔偿。
应对措施：1.建立有效的背景调查制度；2.提高背景调查人员的职业化素质；3.在面试过程确定背景调查的重点；4.背景调查应征得被调查人的同意并签订书面文件；5.最迟在决定聘用之前做背景调查；6.在职的应聘者忌马上做背景调查。
五、体检风险
1、体检目的
新员工体检的目的： ①、检查员工身体健康状况是否符合招聘企业的要求，能否胜任未来的工作； ②、发现和避免疾病传染源；
③、以界定职业病等的发生时间，避免潜在的法律和经济责任。在职员工体检的目的：
①、维护员工健康，并提高员工对企业的信任度，是企业员工健康管理的内容之一；
②、发现和避免疾病传染源、职业病。
2、体检的风险
风险：①违反就业法；②违法劳动合同法；③造成经济赔偿。
措施：①明确体检目的；②确定体检时间；③从事职业病工作岗位做好岗前在职、离职前的体检。
六、如何设计录用函
录用函风险：①违约赔偿；②应聘违约员工难解聘。
录用函措施：①“无异议”之后发放是时机；②录用函一经发出不能终止；③录用函内容设计明细。
设计录用函正确方法：①正式录用的岗位；②报到的时间、联系部门、联系人电话（过期当自动放弃）；③本岗位的要求：（知识、学历、经验、技能、健康要求）；④工作时间、休息时间；⑤本岗位正常工作时间的薪酬；⑥试用期时间；⑦试用期的工资；⑧报到所需的资料；⑨遵纪约定；⑩特殊约定。
企业用工管理条例最新 企业劳动用工管理办法篇二
建筑施工企业用工风险及管理
中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行,该部法律整体上在原《劳动法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度，加大了用人单位人力资源的管理成本。对企业来说，影响之大前所未有。对于劳动密集、队伍流动、事故高发的建筑企业，面临更为严格的考验。建筑企业由于用工形式的特殊性和多样性，在劳动用工方面存在潜在着诸多现实问题和潜在的法律风险。针对现已实施的劳动合同法及施工企业特点，我今天在此简单与大家交流一下如何来应对用工风险 :
建筑业劳动用工情况大致如下：一是企业“自有职工”，二是新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务，由其直接招收、管理和使用进城务工人员，三是由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工，他们能占到进城务工人员总数的70％以上。承包合同当中通常会约定由内部承包人自行招聘员工，安全事故责任概由内部承包人负责，但是这种约定违反了法律的规定，是无效的。根据05年劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条的规定，建筑施工企业将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者承担用工主体责任。因此，若内部承包人不具备用工主体资格，不论员工是由施工企业还是内部承包人招聘的，也不论内部承包合同如何约定，用工主体均是施工企业。因此，施工企业必须防止工伤事故和拖欠工资的风险。而内部承包人一般为建筑企业的职工，《劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。从此可以看出，企业内部承包反映的是利益合同关系，在本质上更是管理关系，其赔偿能力非常有限，即使施工企业根据内部承包合同起诉内部承包人且胜诉，其损失往往也很难挽回。因此，施工企业在签订内部承包合同前，应严格审查内部承包人的资信，全面了解内部承包人的从业经历、工作业绩、经营管理能力和承担风险实力。施工企业可以要求内部承包人提供一定的财产作为履行内部承包合同的担保。这种担保承包，会增强内部承包人的风险意识和守法经营、安全生产、文明施工等方面的自觉性，从而有利于保证承包经营活动的效果。施工企业可通过从工程款中扣款，强行代缴保险的方式来减少将来可能带来的风险。还可以通过统一控制账户、审核监视支出、授权合同签订、强制工伤保险、预留风险基金等多种措施，掌握承包合同内部追偿的主动权，防范经营和用工风险。
目前各施工企业劳动用工的现状及特点主要表现是：短期性、流动性、分散性、阶段性、穿插作业、流水作业、农民工、不签定劳动合同、不履行劳动合同、间接用工、个人承包、工资不按月支付、不参加社会保险、不缴纳住房公积金等。
根据施工企业的用工特点概括应对方略：
1、首先应建立健全企业劳动用工管理体系，建立和完善劳动用工各环节的规章制度，以达到降低用工成本，防范劳动用工风险的目的。规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使员工管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有健全的规章制度，公司的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困境。建立和完善劳动规章制度是有效防范用人单位劳动用工法律风险的重要内容。施工企业必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。例如可以根据施工企业在异地分公司、项目部较多的特点，制定异地分公司员工管理办法。同时，对于劳动规章制度，应根据公司自身劳动用工的变化，适时作出相应的修改，保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。企业规章制度须防程序“陷阱”，《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会，并注意及时
履行规章制度的公示和告知程序。
2、应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系。施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。
3、劳动法虽然侧重于保护劳动者的利益，但是为了防止劳动者滥用权力，仍规定了一些具体的措施来平衡劳动者与用人单位的关系，这就是保密协议、服务期以及竞业禁止的规定。
a保密协议——单位维权的第一个措施
保密协议是企业保护自己商业秘密的一个手段。企业参与的是市场竞争，常常有一些商业机密需要保护，从法律规定以及司法实践来看，认定为商业秘密的一个条件就是由权利人采取相应的保密措施，所以企业必须建立自己的保密制度，与知悉商业秘密的签定保密协议就是其中的一项内容。具体注意事项如下：
1、形式可以表现为单独的保密协议或者劳动合同中的保密条款。
2、需要支付对价。即签订保密协议需要给员工一定的经济补偿，否则保密协议不具有约束力。但是对于补偿金额，法律没有具体规定，由用人单位和劳动者约定。
3、保密协议的作用：除了可以保护商业迷密外，还可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期作出约定，即可以增加提前通知期，但是为了防止用人单位滥用权力，法律同时规定提前通知期不得超过六个月。
b服务期——单位维权的第二个措施
如前所述，劳动者可以单方的解除合同，这样常常会出现这样的情况，用人单位花费了财力培训了员工，员工却跳槽走了，这显然是一种不公平，为了防止这种现象出现，法律规定了服务期。具体使用条件如下：
1、适用范围：现有法律规定：用人单位与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。
2、法律效力。对于约订了服务期的合同来说，劳动者在服务期内不得单方解除合同。
3、违反服务期的责任。劳动者违反服务期的约定，应当承担违约责任。但是责任有多大，目前的法律法规没有作出具体的规定，通常由双方自行约定。实践中很多单位与劳动者约定了高额的违约金。
但是，即将生效的劳动合同法的规定有所不同：
1、服务期仅限于用人单位为劳动者提供专项培训费用的情况。
2、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这个规定
对于单位更为严格了。
c竞业禁止——单位维权的第三个措施
竞业禁止是指对负有保密义务的劳动者，用人单位限制劳动者在离开用人单位后一段时间内，不得从事与原单位有竞争性的工作。竞业禁止显然是保护用人单位利益的一个手段，企业应学会使用这个手段。具体使用时需注意以下几点：
1、适用对象：企业中负有保密义务的人，一般须签定保密协议。新的劳动合同法对适用对象作了规定，规定为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员
2、限制范围：禁止到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务
3、限制期限： 劳动合同法规定为二年。
4、单位的义务：需要单位支付一定的经济补偿金。比例为不低于原收入的三分之一。
建筑企业用工具体应对方略：有鉴于施工企业劳动用工的现状及特点，对现场施工人员中的并非公司内部员工的人员，数量大，来源复杂，且出现工伤等劳动风险的几率较大，必须特别审慎对待，应当与分包单位签署相应的协议予以明确，防范非劳动关系被认定为劳动关系所带来的法律风险。而对于大量的施工劳动力，则应尽量通过有资质的劳务公司，劳务企业要依法与农民工签订劳动合同并办理工伤、医疗或者综合保险等社会保险。总承包企业对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督，仅就本工程发生的劳务纠纷承担连带责任。可以将公司的风险降到最低。大型施工总承包企业可以积极分离富余职工，成立建筑劳务分包企业；低资质等级的施工总承包企业向建筑劳务分包企业转化。对于本公司的办公人员和现场施工人员，要区分其不同性质区别对待： 应当根据自身的具体情况确定劳动合同的形式。
1、对于工作相对稳定的人员（管理人员、行政人员、财务人员等），可与其签定固定期限的劳动合同；
2、施工现场的人员（班组长、施工人员等）由于其流动性强，固定期限劳动合同签定后不便于长期管理，可以签订以完成某项工程为期限的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订，有利于减轻企业用工压力，这样工程完工合同正常终止，企业无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。
3、对于一些工作保密性强、专业技术性强、工作又需要保持人员稳定的岗位，订立无固定期限劳动合同，有利于维护企业经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失，从而使企业保证一种稳定发展的势头。对于员工来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术，实现双赢局面。
4、关于辅助性岗位员工。对于保洁、保安等辅助性岗位、建筑企业现场或临时用工，用人单位一般采取劳务派遣的方式。我建议可以采取聘用退休人员的方式来解决或聘用非全日制用工，非全日制用工双方可以不签订书面劳动合同，可以随时终止劳动合同；终止非全日制用工劳动合同，用人单位不给予经济补偿。
5、关于拒不同意签订书面劳动合同的员工问题对于拒不同意签订书面劳动合同而企业又非常需要的员工,向其送达签订书面劳动合同通知书，并要求其在送达回执上签字并保留好证据。此外，对于愿意长期在企业发展，也属于企业需要长期留任的其他人才，企业在经过严格审查后，也可以选择与其订立无固定期限劳动合同，以保证基本发展。综观全局，《劳动合同法》的颁布是社会的一大进步，维护了社会的实质公平，作为建筑施工企业要以积极的心态来迎接《劳动合同法》，消除恐惧心理，在合法用工的前提下，通过规范完善内部规章制度和激励措施，致力于构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力，这才是关键。
企业用工管理条例最新 企业劳动用工管理办法篇三
临汾市煤矿企业劳动用工管理
十 项 要 求
为认真贯彻落实《劳动合同法》、山西省人民政府办公厅《关于进一步明确煤炭行业企业劳动用工监督管理职责的通知》（晋政办发[2010]61号）、省煤炭工业厅《关于切实加强全省煤矿用工管理的通知》（晋煤劳发[2010]1499号）等精神，进一步理顺煤矿用工管理职能，切实落实煤矿用工管理责任，真正规范煤矿企业劳动用工管理，推动全市煤矿用工管理规范化、制度化，结合我市煤矿企业实际，提出如下要求。
一、健全机构，完善制度，明确责任
县级以上人民政府负责煤炭行业企业劳动用工监督管理的组织领导工作。煤炭企业承担劳动用工管理主体责任。煤炭主管部门负责煤炭行业企业劳动用工监督管理工作。市、县、企业三级必须成立劳动用工管理机构，必须具有专门的办公场所，并配备专职人员，完善各种管理制度，做到牌版上墙，职责明确。
煤矿企业负责制定本劳动用工计划，并向县（市、区）煤矿劳动用工管理中心提出用工申请，并按规定与招用人员签订劳动合同，办理劳动用工备案手续，缴纳社会保险；负责职工档案管理、日常监督和岗位考核；负责及时向县（市、区）煤矿劳动用工管理中心上报煤矿劳动用工增减情况。
县级煤矿企业劳动用工管理中心负责辖区内煤矿企业劳动用工的监督管理；负责审查煤矿企业劳动用工申请、发布用工信息、组织报名、资格审查和派遣分配等工作；负责对煤矿务工人员进行年检；负责制定劳动用工招生、培训计划工作；负责组织协调煤矿企业与录用人员签订劳动合同、劳动用工备案、办理社会保险等工作，确保煤矿企业合法用工、规范用工。
严格执行一矿一人一档管理制度。企业档案内容包括：企业“六长”复印件、主管部门批复的复工或复产文件、企业用工申请、劳动用工管理机构分配单、从业人员用工备案花名册、建档花名册等；个人档案内容包括：个人信息表、身份证复印件、学历证明、相关资质证书、体检合格证明、培训合格证明、劳动合同书、维护煤矿职工合法权益及职工信守合同承诺书等。个人档案要专柜存放。
二、全力推行“五个统一”劳动用工管理制度 全市煤矿企业推行统一发布用工信息、组织报名和资格审查，统一培训，统一签订劳动合同和煤矿用工备案，统一参加社会保险和派遣，统一管理的“五个统一”煤矿用工管理机制。
三、严禁煤矿企业未经劳动用工管理机构派遣，擅自招用从业人员上岗
煤矿企业从业人员在用工前，必须向所属煤矿用工管理机构提出用工申请，并经煤矿用工管理机构统一组织，在完成体检、培训、签订劳动合同等相关用工手续后，由煤矿用工管理机构对符合条件的从业人员进行派遣。凡未经煤矿用工管理机构派遣的，一律认定为非法用工。
四、强化培训，持证上岗
煤矿企业必须足额配备主要负责人、安全生产管理人员、特殊工种及班组长，且在具备相关资质的培训机构进行培训，并取得资质证书后方可上岗作业。严禁存在人证不符、有证无人、已培训无合格证等情况。
五、煤矿企业用工必须达到“五个百分之百” 煤矿企业用工必须达到职工培训率、劳动合同签订率、参加社会保险率、劳动用工登记备案率、从业人员年检率的“五个百分之百”。自2011年3月1日起，煤矿企业与从业人员新签合同，必须使用省厅统一印制的《山西省煤矿企业劳动合同书》。鼓励煤矿企业在足额缴纳工伤、井下意外伤害保险的同时，为从业人员缴纳养老、医疗、失业、生育等社会保险，确保职工权益得到有效保障。
六、煤矿井下严禁使用劳务派遣人员
由于劳务派遣人员流动性大，对企业长远发展目标缺乏认同感，不利于企业管理且劳动者的权益得不到有效保障，加之煤矿井下工作岗位的特殊性，劳务派遣用工方式不能保证煤矿企业劳动用工管理真正实现“五个百分百”，因此，煤矿井下严禁使用劳务派遣人员。
七、煤矿井下严禁劳务承包、层层转包、以包代管 煤矿企业要强化井下人员管理，严禁超定员组织生产，严禁井下采掘工作面或井巷维修作业劳务承包、层层转包、以包代管。井型规模30万吨/年的矿井，当班下井人数不得超过66人；井型规模45万吨/年的矿井，当班下井人数不得超过70人；井型规模60万吨/年的矿井，当班下井人数不得超过75人；井型规模90万吨/年的矿井，当班下井人数不得超过89人。
八、切实加强煤矿职业危害防治工作
煤矿企业要严格落实职业危害防治主体责任，建立健全职业危害防治管理机构，切实加强煤矿职业危害防治管理，严格执行煤矿建设项目职业卫生“三同时”管理制度，认真做好煤矿作业场所职业危害申报工作，落实煤矿职业危害防治措施，保障从业人员职业健康。
九、发展企业文化，维护职工权益
煤矿企业要加强班组建设，强化班组安全现场管理，加大对基层职工文化团队和文体骨干的培养，定期举办各种形式的文体活动，繁荣职工文化生活，营造安全氛围，构建企业文化。煤矿企业要积极推行个人安全技能工资制度，全面落实煤矿井下最低工资标准或井下艰苦岗位津贴制度，不得扣押从业人员身份证件，不得违章指挥和强令从业人员冒险作业，按照规定按时足额支付劳动者工资，企业单方面解除劳动合同要向劳动者支付经济补偿，从而维护社会稳定，确保企业和谐发展。
十、未按规定办理用工手续的煤矿企业，不得复工复产、开工建设
人员素质是安全生产的第一要素，做好煤矿劳动用工管理工作，是确保煤矿安全生产的根本保障，要把人员是否达到准入标准和是否符合煤矿用工规定作为新矿井投产、复工复产的前置条件，加强管理。
企业用工管理条例最新 企业劳动用工管理办法篇四
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企业用工管理条例
（初稿）
二零一四年四月三日
目录
一、总则.....................................................................................3
二、聘用管理...........................................................................3
（一）聘用原则...........................3
（二）招聘程序...........................3
（三）入职程序...........................4
三、试用、转正管理..............................................................5
（一）试用期限...........................5
（二）转正流程...........................5
（三）试用薪酬...........................6
四、人事异动管理..................................................................6
五、培训管理.................................9
（一）培训目的、原则.....................9
（二）培训责任...........................9
（三）培训体系..........................10
（四）培训实施..........................11
六、离职管理............................................................................12
七、附件.....................................................................................13 / 14
一、总则
第一条为实现公司的经营管理目标，规范公司人事制度，构建和谐的劳资关系，推进公司发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规定，结合本公司情况，特制定本用工管理条例。
第二条公司人事管理的归口部门为行政人事部。
第三条由行政人事部贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合本公司各部门用工情况，制定并实施公司的人力资源规划和具体计划。
第四条本条例适用于公司全体员工。
二、聘用管理
（一）聘用原则
第五条公司聘用员工坚持公开招聘、公平竞争、择优录用的原则，以公平、公正的方式进行招聘。
第六条应聘者所提交的资料及填写信息应齐全并真实、有效，符合公司的用人标准。
（二）招聘程序
第七条公开招聘的方式（1）媒体广告宣传招聘；（2）网上宣传发布招聘；（3）委托职介部门发布宣传招聘；（4）参加市内中小型人才交流会； / 14
（5）参加大中专院校毕业生供需见面会；（6）公司内部人员推荐。
第八条公司各部门每月5日前根据部门工作需求，以部门为单位，按《人员增补申请表》(附件一)的要求认真填写经部门负责人审核后提交至行政人事部,由行政人事部汇总各部门招聘需求，制作招聘计划。第九条面试流程
行政人事部第一轮进行简历筛选，收集符合条件者资料并要求填写《求职登记表》（附件二）；行政人事部组织第二轮面试，了解应聘者的基本信息；通过者进入第三轮面试即用人部门对应聘者业务技能、工作态度等方面的考核。若应聘特殊岗位（主办会计、出纳）和主管以上级别岗位在以上流程的基础上需经部门负责人审核，行政人事部负责人会审，分管副总经理审批。
（三）入职程序
第十条入职当天入职者需提交个人学历证件、职称证件、身份证原件等证件以供查验，并留复印件存档。并要求入职者在《拟录用人员入职情况表》（附件三）中声明：“其本人的所有资料均为真实有效，与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。如有与其他公司存在劳动关系及竞业限制，有其本人自行负责相关责任，公司有权解除劳动合同关系。”
第十一条办理好相关手续后，由行政人事部协同用人部门进行新员工入职培训工作。
第十二条入职者于入职后第8天至行政人事部领取并填写《拟/ 14
录用人员入职情况表》（附件三）。证件复印件必须签有“此复印件与本人原件一致”字样、姓名和交件日期，近期免冠一寸白底彩色照片三张，特殊岗位员工（驾驶员及财务部员工）还需提供担保人姓名、住址、身份证复印件、担保人电话及亲笔签名的担保书。行政人事部根据应聘人员所提交资料及相关表格等建立员工个人资料库及个人档案。
三、试用、转正管理
（一）试用期限
第十三条试用期限为1-6个月。
第十四条公司根据《拟录用人员入职情况表》审批情况在入职后7-10天内与新员工签订《试用期劳动合同》。
（二）转正流程
第十五条试用期主要考察试用人员的专业知识、工作效率、协调能力、主动性、品德和上进心情况。
第十六条试用期结束前5天，试用人员填写《员工转正申请表》（附件四）及《述职报告》一并提交行政人事部。行政人事部组织用人部门及其他相关人员召开转正述职报告会，参会人员填写《员工综合素质与能力考核表格》（附件五），行政人事部总结会议结果确定转正时间及其他相关事项。第十七条通过试用期，公司将按国家相关法律法规与试用人员签订正式劳动合同。
第十八条转正员工新工资标准原则为：应按照先申请，经审/ 14
批，再执行的原则，凡未经审批认可的私自转正均为无效转正，公司将追究相关责任人的责任，由行政人事部督办。
（三）试用薪酬
第十九条试用期工资一般为试用岗位薪资的80%，试用期薪资已含加班补贴（不进行调休）。
第二十条试用期内试用人员应遵守公司的一切规章制度，双方均可提出解除用工关系。员工在试用期内（工作超过7天）提出辞职需提前7天告知用人部门和行政人事部，工资按实际工作日计算，工作未超过7天内辞职公司将不支付任何薪资。
四、人事异动管理
第二十一条人事异动的种类：职级晋升、降职、调岗、薪资调整。
1、职级晋升：指员工职级的升迁，员工工作表现和能力适合更高职务，可考虑晋升。
2、职级降职：指员工职级的降低，符合下列情形之一的，可予以降职：
1）员工素质和能力达不到岗位要求。2）出现重大工作过失。
3）绩效考核结果连续两次处于“欠佳”的级别；
4）因违反公司规章制度受记过、留职察看、停职等处分的； 5）因违反国家法律法规影响工作的。
3、调岗：指在同一职级范围内的平行调动，分为部门内或部门间的调动。
4、薪资调整：根据员工工作能力和表现，对员工的薪资水平/ 14
的调整。
第二十二条人事异动的原则：应按照先申请，经审批，再执行的原则，凡未经审批认可的私自异动均为无效异动，公司将追究相关责任人的责任，由行政人事部督办。第二十三条人事异动办理方法：
1、职级晋升
1）职级晋升分为两种方式：推荐及自荐
申请员工填写《员工人事异动表》（附件七）经部门负责人核查后交行政人事部；
2）申请员工需提交《晋升申请报告》，行政人事部根据职位要求，对申请员工的任职资格进行审查，行政人事部组织用人部门及其他相关人员召开晋升报告会，参会人员填写《员工综合素质与能力考核表格》（附件五），行政人事部总结会议结果确定晋升时间及其他相关事项。
3）员工确认晋升后，实施新职级工资标准及享受相关福利待遇。
2、职级降职
由用人部门直属上级填写《员工人事异动表》，注明降职原因，经部门领导负责人审核，行政人事部负责人会审，分管副总经理审批。降职员工在职期间表现良好，与其他员工一并享有晋升的权利，但原则上需在新职级工作时间不低于三个月以上。
3、调岗管理办法
1）公司根据工作需要，可随时调动员工的岗位或工作地点，被调动的员工应服从公司安排，不应延迟或推诿。员工接到/ 14
调动通知后应及时办理工作交接手续，并在指定的时间到新岗位上班，否则按旷工处理。
a、属于部门内岗位调动的，由申请人员填写《员工人事异动表》，详细说明调岗申请原因，经部门负责人审核，提交行政人事部会审，分管副总经理审批，行政人事部留案归档。b、部门间调动，由申请人员填写《员工人事异动表》详细说明调岗申请原因，经调入、调出部门负责人审核、行政人事部负责人会审、分管副总经理审批通过，由行政人事部留案归档。
2）调岗人员薪资核定：
员工调岗后，实施新工作岗位工资标准及享受相关福利待遇。
4、薪资调整管理
1）以下几种情形给予调薪：
①公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整。
②在公司经营管理活动中，在提高企业经济效益方面成绩突出者，公司给予薪酬调整。
③员工由于职务变动等原因将对其工资级别进行调整。④公司根据年度绩效考评结果及实际情况对员工岗位工资级别和绩效工资级别进行调整，并随次年一月份薪酬一起发放；对表现突出的员工可进行特殊调整薪资。2）薪资调整流程
申请调薪员工填写《员工人事异动表》，详细说明调薪申请原由，经部门负责人审核，行政人事部负责人会审，分管副总/ 14
经理审批，由行政人事部留案归档。
五、培训管理
（一）培训目的、原则
第二十四条培训目的
（1）达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。（2）掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。
（3）提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。
（4）提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件；（5）提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。
第二十五条培训原则
依照公司员工手册，扎实公司基础知识，掌握新知识，找出差距，急用先学，立竿见影，从而培养高素质团队。
（二）培训责任
第二十六条行政人事部责任
行政人事部是员工培训的归口管理部门。行政人事部负责统筹规划公司员工培训并管控经费的有效使用，是公司培训过程的主要责任人，包括制订培训计划、培训计划的实施以及培训结束后的培训效果评估。/ 14
第二十七条各部门领导责任
各部门负责人在公司培训过程中，担负本职位接班人及其下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训，各部门负责人负责本部门相关专业的技术、业务培训及部门内部员工培训的组织、评估工作。第二十八条员工责任
员工应明确自身培训需求，积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯。能够尽快适应和能胜任本职工作。公司派员参加外部组织的培训，需签订《员工培训协议书》（附件八）。协议书包含：培训内容、培训时间、培训费用、违约条款等。
（三）培训体系
第二十九条培训分为：
1、内部培训：由公司内部人员实施的培训。
2、外部培训：由公司聘请外部人员实施的企业内训、户外训练或公司组织到外部进行的培训。
第三十条入职培训：新进员工须接受的入职培训包括公司统一组织的公共培训课程。公司的新员工由行政人事部统一组织。
1、行政人事部统一组织实施的入职培训内容包括： 1）公司的概况、公司组织结构、部门职能及人员设置等； 2）公司的经营宗旨、设计理念、企业使命及员工行为守则； 3）公司员工管理规定和公司制度； 4）职业道德与职业精神； / 14
5）基础技能培训。
2、由用人部门实施的入职培训内容包括：
1）部门承担的主要职能和责任、本部门规章制度等培训； 2）岗位职责介绍、岗位操作流程和专业技能等培训。
（四）培训实施
第三十一条培训方案
将每次培训制作出具体实施方案，其中包括详细课程、时间、讲师等详细列出。
第三十二条项目实施形式包括课堂教学、分享、观看录像、座谈会等形式。第三十三条培训费用
公司行政人事部负责公司年度培训费用预算，行政人事部负责人审核，财务部会审，分管副总经理审批。第三十四条培训讲师分为内部讲师和外部讲师。
（1）内部讲师由公司部门负责人、主管和优秀员工构成，部门负责人、主管有培训员工的义务和责任，部门负责人、主管在不影响本职工作的情况下，必须配合培训部门的工作。内部讲师需要对课程、试题的整理、研发、课后作业的留置等事项负责。
（2）外部讲师是公司从外部聘请人员，费用以合同为准。第三十五条参加培训的员工（以下简称学员）应严格遵守培训纪律，认真听讲。为保证本次培训工作效果，现对培训期间学员的纪律作如下要求:（1）培训期间，所有学员须服从行政人事部的统一安排和管/ 14
理。
（2）所有学员应严格遵守培训时间安排，不得迟到早退，如确因特殊原因不能按规定时间参加培训的，应当填写《请假单》（附件九），报行政人事部批准、备案；迟到、早退及未请假缺席的，按考勤制度处理。
（3）授课时，学员应认真做好课堂笔记，保持课堂安静，不准窃窃私语、私下议论；如遇讲师提问，学员应积极主动回答。
（4）授课时，严禁学员抽烟、睡觉或阅读其他刊物；不准接听电话，如因特殊原因需接听电话的，须到培训室外接听，不得影响正常上课。
（5）不准在培训场所乱丢垃圾、纸屑，授课结束时应及时清理自己座位上的物品，保持培训场所整洁。
六、离职管理
第三十六条辞职
（1）员工在合同期内提出辞职（不包括试用期），需提前一个月（特殊岗位和主管以上级别及享受公司组织外出学习福利的员工需提前三个月）递交《辞职申请报告》，经部门负责人通过后提交至行政人事部，行政人事部组织用人部门及其他相关人员召开离职报告会，行政人事部总结会议结果确定离职时间及落实交接情况。
（2）辞职员工办理离职手续前，必须归还所有公司财物，如有遗失或人为损坏，要照价赔偿。辞职员工得到批准，结束所有交接手续后，应到行政人事部领取《离职手续表》（附件十）办理离职手续。离职员工最后一个月的工资于次月15日/ 14
发放，如涉及赔款的，在发工资时由财务部及时追缴。（3）员工被驳回离职申请，行政人事部协同所在部门负责人告知其结果并双方协商后续留职事宜。如离职人员未按正常流程手续至行政人事部办理离职手续自行离开公司的，行政人事部发递《告知书》（附件十一）由用人部门负责催办。（4）辞职员工在递交《离职申请报告》至离职日期间不得请假。
第三十七条解聘、辞退
凡依据劳动合同、协议或有关规定解聘员工时需向行政人事部提交《解除劳动关系申请表》（附件十二）并做好相关工作、物品交接，经部门领导负责人审核，行政人事部负责人会审，分管副总经理审批。第三十八条自动离职
员工未以任何形式通知公司，连续旷工3天，视为自动离职。第三十九条开除
员工严重违反公司规章制度，情节恶劣，或触犯国家法律法规的，公司予以开除。
第三十九条员工未按正常离职程序办理离职，给公司造成经济损失的，未结算工资不予以发放，与此同时公司有权根据劳动合同及附则等相关规定向员工追缴相应赔偿，同时公司保有法律追诉权。
七、附件
附件一《人员增补申请表》 附件二《求职登记表》
附件三《拟试用人员入职情况表》 附件四《员工转正申请表》 / 14
附件五《员工综合素质与能力考核表格》 附件六《呈批件》
附件七《员工人事异动表》 附件八《员工培训协议书》 附件九《请假单》 附件十《离职手续表》 附件十一《告知书》
附件十二《解除劳动关系申请表》 / 14
