生活就像一本书,总结是一页页翻过去的记录。总结应当具备批判性思维,对工作和学习中存在的问题进行深入剖析。以下是一些优秀运动员的经验和教训,希望可以给大家启发。
如何写管理类论文篇一
企业生产程序往往很复杂,无论何种企业都有针对产品的一系列操作行为,在操作的过程中离不开或者是稳定的生产工艺;或者是流通发展的生产线路;或者是对产品的宣传造势等等。在这样一系列的生产程序过程中,企业会计成本的核实就较为困难,因为产品生产工艺流程长,定限额材料、备品备件消耗存在很大的差异,这样的情况下会计成本的核实无法完全确定。例如:车间班组的鼓励工作过程中,生产任务较为繁重,工人的素质各有不同,这样就导致对生产材料的控制有差异;班组内还会出现一些生产事故问题,这些生产事故的发生也会增高生产成本,影响会计成本目标难以实现。
目前,我国大多数企业的成本控制观念明显不强,很多企业管理者虽然设立了成本目标,但是在具体的设备采购、工程分包、劳务分包、非生产性开支等方面依然存在明显的漏洞,无法严格要求一些资金的支出。成本意识淡薄还表现在针对成本控制人员的培训没有科学的方法和体系,没有严格的成本管理,浪费也就必然是普遍的。例如:企业集团在进行严格的成本控制之前,几十元钱一根的钢缆,随便仍在工作场地,让捡破烂的拉走了也没有人过问。常常一根钢缆用不了两天,就不在了。又如:有些企业设置的成本会计工作人员往往人为地简化了成本核算环节,导致会计成本核算不知道怎样进行下去,往往是一个环节有漏洞,下面的工作也无法顺利开展。形成这样的原因主要是因为从上至下都表现为成本意识差。领导对成本管理的重视程度不够,轻视成本降低的重要性,成本决策随意性强,不惜以提高成本为代价争创名优工程。在这样的理念之下,很多企业领导者会完全依赖会计处理公司财务,看中报表却不重视财务监督管理等问题,最终导致很多实际的财务问题频繁出现,而在出现问题之后再进行成本管理就于事无补了。总之,领导没有全局观念,自然员工对于成本控制的惩罚奖励等没有主体意识,认为有些成本浪费也是无所谓的。
在通常的情况下,对工业企业行政部门进行考核的最重要的尺度就是企业的经济效益,而企业的经济效益主要是受成本的影响。因此,行政部门应当深入了解现代企业生产过程中的成本,对技术进行改革、降低成本,具体落实,总结出成本增减对于企业利润的影响,从而进行工作上的奖惩。除此之外,行政部门还必须熟悉支出,掌握趋势,从而强化管理,为降低经费的开支提供客观的依据。
生产部门主要包括工厂和车间等,这些都是产品的.生产第一线,最了解产品产生所需的消耗,可以更好地控制成本,可以说是企业成本控制的核心。因此,生产管理部门应该关心自己的材料和生产费用。
对于基层生产单位而言,其主要包括工段、班组,最直接的就是消耗材料和人工费。班组是成本考核的主要对象,会计必须向其提供相关会计信息和数据。
主要包括财务人员、技术人员、质量管理人员、生产管理人员等。在现代市场体制环境条件下,人员配置及员工的专业技能水平关系到成本核算体系运行的质量和效果,企业员工应当关心其生产与具体的消耗,這关系着企业的生存发展。
工业企业财会人员,应当向成本会计提供企业资产方面的信息内容,这对于后者成本核算起到了非常重要的作用。因此,实践中就应当提供成品的生产成本等相关资料,以编制财务会计的相关报告。
会计工作不是简单地进行账目管理,还需要将账目预算等落实到具体的企业工序发展管理之中。首先,会计成本核算工作要加强企业的成本利润空间,利润空间越大,对成本的控制更为合理。其次,要加强设备的会计备案管理。对于设备管理不只是后勤部门的工作范畴,会计组织也要对企业的设备情况进行详细的备案,并进行情况的年度、季度的核实,确保设备的使用不会超出成本核算。第三,要实行成本定额管理。定额成本法是企业为了及时地反映和监督生产费用和产品成本脫离定额的差异,加强定额管理和成本控制而采用的一种成本计算方法。加强对生产过程中的定额材料消耗的控制,尤其是对那些消耗量大、价值高的定额材料的控制。实施成本定额控制可以和职责、考核、奖惩结合起来,从而使成本管理真正落实到全体员工和产品形成的全过程中。例如:推行奖惩制度之后,有些企业工作人员就想到了很多节省成本的方法,在焊插件焊点时,烙铁咀上余锡可带至下一焊点,不应震落到焊锡斗内,真正做到多养护少浪费。对于这种成本控制的合理方法,会计成本奖惩制度可以说是根源上的推动。另外,要强化安全管理。企业安全管理工作组织要与成本核算会计组织进行一体化的管理,这样就能够实现对企业生产进行深入持久地开展经济活动分析,最终形成良好的会计成本控制。
如何写管理类论文篇二
在对档案管理工作的认识上很多人存在一个误区,那就是档案管理工作可有可无,对档案管理工作的重要性缺乏足够的认识。其实,档案管理工作对我国现代企业制度的健康发展起着至关重要的作用。本文研究如何做好档案管理工作的目的是立足于我国现代企业管理的现状,吸收和借鉴优秀的档案管理工作研究成果,不断适应档案管理工作的新形势,指导我国的档案管理工作,达到逐步培养档案管理工作人员的历史责任感感和使命感,进而激发广大档案管理工作人员工作热情的目的。本文采用例证分析的方法,对档案管理工作的意义、策略等方面进行了深入细致的研究。结果发现:与传统档案管理工作模式相比,电子文件的管理在档案管理工作中的优势非常明显。经过认真、细致的分析,得出如下结论:科学规范的档案管理只有坚持与时俱进,才能适应新形势的需要,开创档案管理工作的新局面。科学规范的档案管理可以不断地提升一个企业的管理水平,做好档案的开发和利用工作,不但可以实现档案管理工作的自身价值,而且可以为经济发展和社会进步做出应有的贡献。
科学规范的档案管理只有坚持与时俱进,才能适应新形势的需要,开创档案管理工作的新局面,很多人在认识上存在一个误区,那就是档案管理工作可有可无,对档案管理工作的重要性缺乏足够的认识。其实,档案管理工作对我国现代企业制度的健康发展起着至关重要的作用。要做好档案管理工作,就必须立足于我国现代企业管理的现状,吸收和借鉴优秀的档案管理工作研究成果,不断适应档案管理工作的新形势,逐步完善档案管理工作,培养档案管理工作人员的历史责任感感和使命感,进而激发广大档案管理工作人员工作热情。使档案管理工作走上科学化、规范化和法制化的道路。
一、做好档案管理工作的重要意义
为什么要在做好档案管理工作呢?这个问题是摆在每一个档案管理工作人员面前所必须必须解决的问题。本文认为:
做好档案管理工作一个企业健康发展的需要,档案管理工作是企业管理工作的一部分,是提高企业工作质量和工作效率的必要条件,是维护历史真实面貌的一项重要工作。科学规范的管理档案,是衡量一个企业业绩与管理水平的重要尺度。企业档案记载着这个企业发展史上的优秀成果,对研究本企业的经营业绩和科学发展提供了第一手资料,是进行科学分析,扬长避短,制定发展方向的好教材。档案管理工作做好了,一方面为企业高层管理人员及时了解企业整体经营状况,适时调整经营策略提供准确依据,为经营决策提供支持性证据;另一方面有利于社会各方准确认定企业经营成果,为企业与各有关方面进行有益合作奠定坚实的基础。在我国经济全面发展的历史背景下,做好档案管理工作,不断地更新档案管理观念,勇敢探索和尝试新的档案管理手段,以全面、真实地反映企业整体发展状况和经营成果。档案管理成果同企业经营管理的有机结合决定了该企业资源配置的取向和模式,决定着企业的商业版图和未来发展,对于实现该企业经营战略,不断提高管理效率具有深远的影响。因此,做好档案管理工作对于促进经济社会的全面发展、不断提升企业在市场经济中竞争力具有重要意义。
二、档案管理工作的边缘化危险
用论在本部门滋生蔓延到整个企业。不利于形成企业管理层关心、重视档案管理工作的氛围,整个企业的档案意识进一步弱化。从而导致档案管理工作在管理方式新旧更替的历史进程遇到新的障碍,在整个企业发展进程中有边缘化危险。
三、坚持依法治档是做好档案管理工作的必由之路
3.1立足于法,搞好建章立制工作
随着计算机网络技术的进一步发展,对如何做好档案管理工作提出了新的挑战,本文认为:只有正视这个挑战,实现档案管理同现代技术的有机结合,档案管理工作才能走上良性发展的轨道。档案管理工作是一门专业性很强的工作,要求档案管理人员既要有档案管理者应具备服务意识,又要掌握现代化管理技能。档案汇集着大量的指示,也记载着丰富的信息,成为一种丰富的信息资源。但档案的整理工作繁琐,重复劳动多,劳动强度大。而利用计算机等现代化手段整理档案,则可以收到事半功倍的效果。在高科技情况下的档案管理可按文件形成的先后顺序排列打印,既降低了人为因素在文件归档工作中的影响,又发挥计算机的管理优势,减少了手工操作,提高了工作效率。在档案管理中要注重档案信息的组织化、系统化,在输入检索词时再点查找范围,检索得出的文件就是与事件密切相关的,既准确又不浪费时间,只有这样,丰富的库藏资源才能得到充分利用。然而,现代科技的一大弊端是计算机网络系统的安全系数会随着时间的推移而降低。为了保证安全,就必须制定严密电子文件安全管理制度,完善电子文件流转跟踪登录管理。在电子文件管理系统中建立有效的操作权限管理体系,按照信息安全、人员职责、设备管理等因素,对电子文件管理系统的操作权限进行合理划分,在工作模式和软件功能上周密设计。同时结合电子签章、口令管理、活体指纹识别等新技术,提高身份认定的精度。其中应重点对最常用的口令方式进行严格管理。设置自动启动的电子文件操作日志,以备日后进行安全查考或真实性鉴定时作为依据。
3.3档案管理的根本目的在于档案利用
以代替档案原件提供利用。同时加强档案库房设施建设,减少外界条件对档案造成的损害。在管理好档案的基础上,档案管理工作也要适应社会需求的变化,寻求更为有效的服务新途径,以提高档案利用的质量和水平,把“死”档案变成“活”档案,更好地发挥档案的作用,在创造社会效益的同时,促进档案事业的发展。因此,只有全力做好档案管理工作,才能为社会的全面进步,经济又好又快地发展提供优质、高效的档案服务。
综上所述,科学规范的档案管理只有坚持与时俱进,才能适应新形势的需要,开创档案管理工作的新局面。科学规范的档案管理可以不断地提升一个企业的管理水平,做好档案的开发和利用工作,不但可以实现档案管理工作的自身价值,而且可以为经济发展和社会进步做出应有的贡献。展望未来,机遇和挑战共存,机遇大于挑战,只要我们抢抓机遇,避免消极因素带来的不利影响,充分发挥我国特有的管理优势,坚持走中国特色社会主义档案管理道路,一定会实现档案管理工作的规范化、科学化、法制化。
【参考文献】
1、刘涛《谈谈档案工作的“有为”与“有位”》,[j],《科技咨询导报》,第14期。
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7、王凤霞,王秀芳,《深化档案管理工作》,[j],《齐齐哈尔大学学报》(哲学社会科学版),第3期。
8、柳青,董娟,林雪,《信息时代档案管理工作面临的问题及对策》,[j],《中国成人教育》,年4月。
9、高文华,《档案现代化管理初探》,[j],《办公室业务》,2005年2月。
如何写管理类论文篇三
:随着我国社会经济的快速发展,当前我国的市场经济发展当中,企业之间的竞争日益激烈起来。随着信息技术和网络技术以及计算机技术的快速发展,人们逐渐步入了大数据时代。在当前大数据的背景下,企业的管理模式正面临着非常大的机遇和挑战。企业想要更好的发展和生存就应该对自身现存的管理模式进行改革和创新,并且在决策和管理当中应该将数据作为基础,同时应该加强对数据人才的管理和培养。基于此,本文针对大数据背景下企业管理模式创新途径展开分析和研究。
:大数据;企业管理模式;创新途径。
随着我国科学技术的快速发展,智能终端以及互联网技术的广泛应用以及普及,对相关的应用储存以及视频监控等方面都呈现出一种快速增长模式,大量的数据都能够展现出大数据时代的到来。但是当前我国企业管理过程中没有将大数据的作用充分的发挥出来,不能够为企业的发展带来有效的社会价值以及经济利益等,因此,企业应该与时俱进,在当前大数据的背景下积极主动的创新企业管理模式,提升企业管理过程和流程的创新和完善,最终能够有效实现企业自身经济利益和自我价值的增长。
(一)数据实时分析。
随着企业的不断发展,内部和外部环境不断变化,需要处理的数据和信息越来越多。并且加上数据数量的不断增加,企业在正确处理的过程当中实时会受到一定的影响,因此,在当前大数据的背景下,对数据进行实时分析是当前大数据背景下企业面临的挑战[1]。
(二)数据安全。
在企业管理当中存在很多的企业以及客户的信息,并且中间还存在很多的个人信息。在大数据时代下,企业应该保护好这些信息。在比较混乱的网络环境当中,企业想要更好的面对大数据时代带来的挑战就应该运用有效的方法和措施处理好数据的安全问题,促进企业更好的发展。
(三)数据多样化整合。
在大数据背景下,企业收集数据的过程中,不仅需要传统渠道收集之外,还遇见了社交网络环境以及电子商务环境等对信息进行处理,比如图片或者是视频等形式。在很多的信息当中,企业应该运用多样化的方法对其进行整理,但是对于一些难度比较大的非结构性的数据信息来说,企业很难对其进行处理,因此,数据多样化的整合就是大数据背景下企业面临的挑战。
(一)缺乏专业的数据分析管理人才。
在当前大数据的背景下,企业管理当中对数据的分析和处理工作不仅仅是将传统企业经营管理当总的数据信息做简单的数据判断和处理,大数据对信息的整合已经超越了企业传统管理当中的市场营销以及信息化范畴,因此,就需要具备较强综合能力和综合素质的专业人才对企业经营管理过程中的数据进行有效的分析和整合。但是就当前我国企业的发展形势来看,企业当前所拥有的人才都是传统模式下的,很大的程度上制约了企业内部大量人才的成长和培养,因此,综上所述,传统企业管理模式中导致数据处理和分析人才的匮乏。
(二)企业忽视了大数据的应用。
在传统的企业管理模式当中,很多领导者根本就没有将大数据对企业管理所起到的重要作用重视起来,其主要的原因还是因为没有意识到大数据时代到来的重要作用,能够为企业所带来的价值,很多企业的领导者对大数据的作用忽视掉了,认为大数据实际上就是在工作当中对一些数据进行简单的整理和归纳这样根本就不能够为企业带来作用和价值,这些传统的领导者认为企业盈亏以及财务报表等一些宏观上的数据,而这些比那些虚无的数据更加有用得多。但是在当期大数据时代快速发展的今天,就应该充分利用大数据的作用和优势,等待大数据到来所提供的机会,让企业能够更加良好的发展。
(三)企业数据处理的不够及时。
在世界经济快速发展的今天,人与人之间的沟通以及信息的数量和传播速度等成本逐渐失去了对企业经济发展的制约程度,企业发展的内、外部环境都在不断的发展和变化当中,也就是说,企业当前应该面对的已经不再是停留在简单信息利用方面是否对称那么简单了。企业在管理当中需要更多的数据进行分析,并且应该应用相应的数据对企业近期的经营状况等进行详细的了解,在处理市场上经济当中所产生的不同问题过程当中,企业的领导者应该明确自身的选择,在当前信息化水平快速发展的今天,企业都不可能做到独善其身,企业如果在发展当中不积极主动的面对这种状态,就会在未来的发展和竞争当中消失。在当前大数据的背景之下,很多企业都面临着企业内部的数据处理和分析工作量越来越大。
(四)企业的智能化和商业化程度不高。
企业的智能化和商业化程度不高,随着大数据时代的到来,企业的商业化和智能化并没有为大数据的到来做出贡献,没有适应大数据的发展,也就是说商业化和智能化并没有在企业的管理当中获得更加普遍的使用。这样就会让企业在实际的经营管理当中不能够良好的面对大数据时代到来所带来的冲击,不能够很好的将危机转化为挑战和机遇,更有的企业因此而逐渐走向了企业经营管理的“寒冬”。
(一)培养具有较强数据分析专业的人才。
在当前大数据的背景下,想要创新企业的管理模式就应该培养具有较强数据专业分析专业的人才。大数据时代背景下的人才培养模式与传统的人才培养以及需求都不是相同的。在大数据的背景下,企业管理模式上的创新是需要能够具备较强企业经营管理、数据分析、整合数据以及相关市场营销理论知识高素质的综合性专业人才,这样的人才应该能够分析和整合数据、运用数据以及重视数据人才,将企业的数据当成是企业发展过程中最重要的东西,也可以从分析数据的角度为企业的未来发展和进步设计重要的管理决策,促使企业在整个未来发展的战略性发展占有极为重要意义和作用[2]。
(二)重视大数据在企业管理中的作用。
在当前大数据的背景下,想要创新企业的管理模式就应该重视大数据在企业管理当中的作用。想要彻底的转变当前模式下的传统企业管理模式,转变企业领导者的意识,企业领导者应该主动积极的寻求转变,不能够再按照传统的管理方法进行管理了,不然就会在当前大数据快速发展的时代下被落后,而导致无法获得正常的发展[3]。因此,企业的领导者应该重视大数据时代所具有的商业价值,应该将企业的管理决策与实际需求等及时的与企业的领导者进行沟通和交流,在企业落实智能化和商业化的过程当中通常就会与各种各样的管理者进行分析和沟通,促使企业的领导者应该真正的充分的认识和理解大数据对企业自身管理和发展所具有的重要作用,当传统的`就数据分析方法已经不能够满足当前社会经济发展,那么大规模的企业信息数据分析的系统化建设就能够顺利的开展。
(三)及时处理好企业的数据,对企业的对策进行分析。
在当前大数据的背景下,想要创新企业的管理模式就应该及时的处理好被禁在当前信息传播速度非常快的背景下,企业想要在市场经济激烈竞争当中一直保持良好的经营状态,一定要加快处理由于大量数据,并且能够对其加以有效的、适当的分析,能够在快速掌握企业经营状况以及相应的应对不断发展的社会市场形势。应该对企业的数据应该做出比较全面、深入的收集和挖掘,并且能够将其作为游侠的基础,对企业的大数据展开有效的研究和分析,从而能够更进一步的帮助企业做好企业管理的决策和运营[4]。因此,应该需要企业重视数据工作的处理和分析工作,因为这些数据自身所具备的即时性都能够促进企业的快速发展。
(四)增强企业的智能化和商业化程度。
在当前大数据的背景下,想要创新企业的管理模式就应该增强企业的智能化和商业化程度。本文认为,应该先左后企业信息化管理的基础,但是这里所说的信息化管理并不是仅仅是企业内部管理当中实现无纸化以及自动化管理,这样的信息化管理只是表面上的,比较形式化的东西,实际上企业的信息化管理应该是培养企业的员工能够具备数据质量意识和信息意识,让不同的信息用户都能够反手数据之间的不同,感受数据就是系统和企业的生命。数据本身所具有的可靠性和真实性都是企业当中一个信息系统成功的重点[5]。另外,还应该重视人在的引进和自身的培养,同时还应该重视企业自身的管理知识水平,通过知识等方面的共享以及获取企业智能化和商业化发展的解决方法。
综上所述,在当前大数据的背景下,为各个企业的管理带来了机遇和挑战,现代企业的管理和创新会出现比较大的变革。在企业未来的发展过程中,大数据将会发挥出其十分重要的作用,因此大数据时代的到来对于企业的管理来说是一种完全新型的管理模式。基于此,企业应该在当前大数据的背景下,培养具有较强数据分析专业的人才,重视大数据再说企业管理中的作用,及时处理好企业的数据,对企业的对策进行分析,增强企业的智能化和商业化程度,以此来促进企业未来的长足发展。
[1]时钟平,柯铁军,薛传佳,冯立颖,郝晓冰.大数据背景下高校学生教育管理模式的创新―――基于燕山大学“燕园在线”网络综合服务平台的思考[j].学理论,20xx,(07):181-182.
[2]查先进,杨海娟.大数据背景下信息管理专业人才培养模式改革创新影响因素研究―――以湖北高校为例[j].图书情报知识,20xx,(02):21-29.
[3]鲁珊,张曼.大数据背景下酒店现状及经营管理模式创新研究―――以长沙市星级酒店为例[j].技术与市场,20xx,(02):95+97.
[4]王凯旋,蒋元涛.大数据时代航运企业商业模式创新趋势与思路研究―――以马士基航运为例[j].物流科技,20xx,(05):17-19+26.
如何写管理类论文篇四
中小企业一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业,它是企业规模形态的概念,是相对规模较大的企业而言的。是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模等方面都比较薄弱。由此在营销管理方面体现出一些问题:
(一)营销观念陈旧落后。
市场营销观念在营销实践中要经历生产观念、产品观念、推销观念、市场营销观念和社会营销观念五个发展阶段。绝大多数的中小企业经营管理者的营销观念是很陈旧落后的,仍然停留在产品观念和推销观念阶段,尚未树立市场营销和社会营销的科学营销观念。
(二)营销手段有待改进。
许多中小企业缺乏现代意识和创新意识,所采取的营销组合策略老套落伍,市场开拓力度不大、信息反馈机制不灵、市场需求趋势把握欠准,很难树立良好的市场形象。甚至许多中小企业还不知道借助现代化的互联网、专业信息机构、相关科研单位等渠道获取所需的信息,而仅仅依靠本企业微不足道的自有力量或老经验、老手段。
(三)营销管理制度不够健全。
许多中小企业还存在营销管理制度空缺的情况,很大一部分也处于有制度却形同虚设的阶段。
(四)营销创新动力有限。
在我国市场上存在的中小企业,大多是从事简单的劳动密集型的加工制造企业,技术、资本含量极低,这些中小企业采取的营销方式依然以传统的'营销方式为主,这样也就导致其在营销活动中缺乏创新,无法取得突破。
(五)忽视品牌建设。
不少中小企业在营销实践中,缺乏对品牌建设的重视,对企业自身的发展缺乏长远的规划,资源投入也不足。如此,当企业规模发展到一定程度后,往往会遇到巨大的发展瓶颈——产品牌子不响,价值无法提高,利润回报低。
(一)转变营销观念。
中小企业现在的营销观念还存在着诸多与新经济不相适应的方面,要树立正确的市场营销观念。第一,更加重视战略。第二,更加重视合作。第三,更加重视客户。
(二)建立科学的营销管理制度。
建立科学的营销管理制度,其重点是营销人员的分配制度和营销人员的日常管理制度。首先,改变过去单一考核销售额的目标考核体系为多目标考核体系,将考核的指标由单一销售额变为销售量、回款率、新客户开发率、销售增长率、客户满意度、市场占有率等多项指标。第二,适当提高基本工资,建立富有挑战性的激励制度,并帮助营销人员做好职业生涯规划,将营销人员的个人发展与企业的发展紧密结合起来。
(三)塑造优秀的营销团队。
(四)加强营销创新。
创新是企业发展的动力,营销创新的表现是全方位的、多维度的,但是营销创新也不是天马行空、为所欲为。它必须在了解市场的需求与变化后,基于自身的核心能力,考虑到自己与竞争对手的差距,而后自发地从组织内部启动一场彻底的变革。
(1)营销观念创新。营销观念就是企业在开展营销过程中及适应新的营销环境而形成的思想和认识,它是企业营销创新的灵魂。而观念的创新应具备四个方面的内容,即正确的市场意识、质量意识、竞争意识、强化合作意识。
(2)营销组织创新。现代企业的营销组织呈现出联合化、扁平化和概念化的发展趋势,在激烈的市场竞争中,独立的企业“孤军作战”不可能取胜。从现实看,我国中小企业规模小,实力不强,在和大企业的竞争中处于不利的地位,而其营销组织亦大多仍停留在销售部门而不是营销的层面上。
(3)营销技术创新。营销技术是指企业在开展营销活动过程中采用的技术和方法。包含目标市场的确定、产品定位定价、配销和促销及广告策略等等。由于目前国内中小企业大多尚未真正掌握专业营销技术,因此必须在企业中建立专业的营销企划部门,挑选资深绩优的人员负责,同时聘请专业营销顾问协助,制定并实施企业的营销企划。营销企划的流程与步骤:市场情况分析、决定营销目标、拟订各种相关策略、选择最佳策略、获取管理认可、拟订战术计划、整合企业计划。
总之,依据中小企业产品结构相对单一、市场覆盖区域性、营销人才职业化薄弱等特点,其在实施营销组织体系设计时应从实用角度出发,做到组织结构复杂化程度低,保证对市场反应的高效、敏捷;做到营销决策相对集权,保证决策质量;做到营销运营的正规化、标准化。
[1]王丽娟.浅析我国企业营销观念的创新[j].现代商业,20xx,(14).
[2]胡玉华.浅谈如何加强企业管理中的控制[j].化工管理,20xx,(6).
[3]孙和军.企业营销转型的关键点[j].中国牧业通讯,20xx,(23).
如何写管理类论文篇五
随着我国煤炭经济的不断发展,煤炭开采技术日新月异,产量逐年提高,随之而来的是各煤炭企业原有矿井的资源日益枯竭,接替矿井和新井的建设成为众多煤炭企业持续发展的必然选择[1]。而基建矿井又由于其安全管理的特殊性和复杂性,导致安全事故频发。如201x年3月28日,中煤一建施工的华晋公司王家岭矿北翼盘区101回风巷发生透水事故,造成38名矿工遇难;201x年4月5日,甘肃华能工程建设公司承建的庆阳正宁县核桃峪措施立井发生断绳坠罐事故,造成6人遇难;201x年9月16日,处于技改中的中煤金海洋元宝湾煤业有限公司6103回风巷掘进工作面发生重大透水事故,造成11人遇难;201x年5月6日,中煤一建承建的中天合创能源有限责任公司葫芦素煤矿风井井筒临时改造工程发生制动绳坠落事故,造成4人遇难。以上事故充分说明基建矿井安全形势十分严峻[2]。本文以潞安集团李村煤矿为例,重点讨论基建矿井安全管理中存在的问题和对策。
1矿井基本情况
潞安集团李村煤矿由中煤邯郸设计工程有限责任公司设计,设计生产能力为500万t/a;矿井采用立井单水平开拓,水平标高为+370m,矿井一期投产时在工业场地内开凿主、副、回风3个立井井筒。主井井筒净直径6.5m,装备1对30t多绳箕斗,担负矿井煤炭提升任务;副井井筒净直径8.2m,装备2套提升设备:一套为1个1.5t矿车双层四车非标加宽罐笼和1个1.5t矿车双层四车窄罐笼,另一套为带平衡锤的可下长材料的交通罐笼,担负矿井辅助提升任务;中央风井井筒净直径7.0m,担负矿井回风任务,兼安全出口。井下大巷布置为5条,分别为1条辅运大巷、1条带式输送机大巷、1条进风大巷和2条回风大巷,井下主排水泵房选用md420-90×7型多级离心泵5台,通风方式初期为中央并列式,中央风井装备3台nmaf-3750/2135-1b型轴流式风机,工业场地设置集中瓦斯抽放泵站。
2基建矿井安全管理中存在的问题
1)安全基础工作较薄弱。基建矿井由于各项基础设施处于建设当中,各项安全管理体系、制度、流程尚不完善,安全监管力度不足,相对生产矿井而言,安全基础工作存在很大差距。
2)施工单位安全管理水平低。目前李村煤矿由中煤五建一处、中煤三建二十九处两家单位施工,虽然两家单位都有完备的安全管理体系,但由于施工单位“重效益轻安全”思想的存在,导致其安全基础工作差,安全投入不足,安全管理水平呈现较低水平。
3)职工安全素质差。基建矿井由于井下工作尤其是巷道掘进作业条件艰苦,加之待遇等问题,导致施工单位职工流动性较大,大量招收的农民工经过简单培训即进入工作岗位,对现场存在的危险辨识不清,对如何确保自身安全不知道,呈现出“无知者无畏”的状态,给安全生产埋下重大隐患。
4)变化环节较多。随着基建矿井各生产系统的不断建设,新设备、新工艺、新技术不断增加,如提升系统、运输系统、供电系统、瓦斯抽采系统以及综采工作面安装等各类非正规作业和变化环节较多。
5)安全教育培训效果较差。虽然所有招收的职工都经过安全培训,矿井也建立了相应的培训机构,但是培训工作仅仅是以取证为目的,未充分发挥培训的实质作用,培训效果较差。
3解决基建矿井安全管理问题的对策
1)实施安全基础管理提升。
基础管理是安全管理的最基本手段,基建矿井由于在安全体系建设、安全标准化方面起步晚,安全基础薄弱,安全管理漏洞较多,所以要提升基建矿井的安全管理水平,首先要加强安全基础管理的提升。一是要抓好整章建制工作,修订完善部门和岗位安全生产责任制,开展整章建制活动及专项检查行动,确保安全生产工作有章可循、有规可依;二是建立健全隐患排查治理长效机制,加大隐患排查治理的力度,实施重复隐患升级考核等方式,从人、机、料、法、环各环节全面进行隐患排查治理;三是加大个体行为管控力度,紧紧抓住意识强化、行为规范、习惯养成三个重要环节,通过强化危险源辨识、安全警示教育等工作,从根本上规范职工个体行为。
2)提升外委队组安全管理水平。
外委队组在李村矿占据的比例很高,更是井下生产的主力军,所以培育“综合素质高、业务水平高、工作效率高”的过硬外委队伍,能够进一步规范员工下井秩序,提高矿井整体业务技术素质,杜绝影响矿井安全生产的各类不安全因素,对提高安全生产有着重大意义。一要严把安全准入关,完善施工单位人员入矿申请流程,见图1,施工队组必须具有与建设工程规模相适应的施工资质,建立施工队组员工个人信息比对档案,施工队组人员结构、工种数量必须符合要求,所有人员必须经过安全培训,持证上岗;二要深入开展危险源辨识工作,加强施工队组危险源辨识的学习与培训,在重大变化、重大作业前必须认真进行危险源辨识;三要进一步完善项目部、监理单位的安全职责,发挥项目部安监机构自主抓安全的主观能动性;四要实行末位淘汰制,对事故多发、管理混乱、素质低下的施工队组坚决予以辞退。
3)加强职工安全教育培训。
严格把好职工准入关、变化关、入井关、岗位关、培训关,从源头上培育“综合素质高、业务水平高、工作效率高”的过硬职工队伍,为安全生产保驾护航;在持续开展“干部上讲台,培训到现场”活动基础上,逐步推进实操培训,多渠道搭建培训学习的平台;围绕集团“达标安全培训中心”认定标准,加快职工培训中心师资力量充实、硬件设施建设工作,为早日实现自主培训打下坚实基础;建立“大师工作室”和“实训基地”,通过手把手、面对面、传帮带,加强岗位“应知应会”培训工作,充分发挥高技能人才的示范和辐射作用,带动职工队伍素质的整体提升;加大安全、质量、素质在工资中的权重比例,形成高安全就是高收入、高素质就是高收入、高质量就是高收入的机制,充分激发和调动职工抓安全的积极性、主动性,进一步构建区队自治、班组自控、职工自律的主动管理体系,促进职工由“要我安全”向“我要安全、我会安全、我能安全”转变。
4)实施安全短板管理。
安全短板的高度决定安全发展的高度,只有将安全管理中的短板消除了才能从整体上提高安全管理的水平。一是从全矿到科队、班组,逐级建立短板管理体系,严格上报公示,积极“六定”整改,持续推进短板管理的规范化、标识化、责任化、网络化整改,构建安全短板管理分级排查整改长效机制,实现安全短板的系统提升、持续提升、全面提升;二是重点加强施工单位安全管理这一“短板”的专项整治,严格执行施工单位安全管理规定,落实施工企业的安全主体责任,对标正规队伍管理,做到“四个必须、两个服从、一个坚决”,实现迅速改进和根本性提升;三是对短板整改效果进行综合评价,保证短板整改循序推进、扎实推进、高效推进,不断提升矿井安全管理水平。
4结语
李村煤矿通过实施上述安全管理办法,强化了基建期间的安全管控力度,自2014年二季度以来,安全事故发生率同比降低32%,三违发生起数同比减少20.5%,安全生产管理较差的局面得到彻底扭转,为以后的安全生产工作打下坚实的基础。
参考文献:
如何写管理类论文篇六
“水干了才会暴露出谁在裸泳”,金融危机下,我国企业存在的问题一度暴露出来。过去,在优良的市场环境、低廉的劳动力价格、优惠的国家政策引导下,我国的很多企业起步迅速,发展喜人,但是在经营管理上、科技创新上、企业品牌上没有下功夫,与国际企业存在着较大的差距,这些差距由于“经济和平年代”的掩盖一直被忽视,当金融危机出现以后,问题全出来了。
由于国际市场受到金融危机的重创,导致我国出口型企业在国际市场的销售急剧萎缩,同时,金融危机后期,我国的传统出口国家如东南亚、欧美、日本等国家的消费行为以及国家政策都发生了变化,市场保护主义倾向更加明显,导致未来我们队这些国家的出口将不容乐观,我国一些玩具、鞋帽、服装等产品面临着极大的销售危机。另外,由于我国在金融危机下很多中小企业纷纷倒闭,很多的工人失业,收入减低,消费能力下降,房市萧条,导致了国内的市场陷入一个较长的萧条期。在这样的背景下,企业未来的产品销售将困难重重。
我国企业一直以产品数量取得整体规模利润,但是由于企业市场萎缩,产品销售困难,同时市场正在调整,企业产品与市场之间的信息情况发生了变化,导致大量的产品积压。产品的积压导致了企业资金被套牢,使得企业本来在金融危机下已经捉襟见肘的资金压力更加雪上加霜。产品积压的原因一个是市场的萎缩,另一个也是企业无法适应市场新的变化造成的。
我国企业原来的'利润主要来自良好的出口与廉价的劳动力资源,同时我国的市场处于发展初期,机遇多、竞争少,使得企业赢得了第一桶金。但是在金融危机以后,市场少了、物价高了,但是职工的工资却在上涨,这使得企业的利润出现减少的趋势。同时,我国这些企业大部分技术含量低,出口产品附加值少,在产业链当中处于低端,利润一直单薄,在金融危机下,利润更加少。
我国的企业财务管理一直处于初级阶段,一些企业的财务就是记录一下支出与收入,保管保管现金,根本谈不上什么财务监督与财务决策报告,对企业的发展起不到促进的作用。所以,在金融危机影响下,企业一些下游销售商与生产商的倒闭与经营困难,给企业带来的很大的资金回笼的压力,很多资金收不回来,一些已经在垫资的工程也停不下来,企业困难重重。同时,由于产品库存的压力加大,压住了一部分资金,使得公司的财务管理难上加难。
金融危机以后,企业的产品生产缩减,企业设备与工人的生产能力“吃不饱”,使得设备与人力浪费严重,人力资源的成本压力加大。当前,物价上涨,企业的原材料也在上涨。同时,新的劳动法出台,对企业用工、三金、解聘等做出了更加严格的规定,使得企业对人力资源的管理更加需要慎重行事。
金融危机后,这个世界的经济形势将发生较大的变化,一些国家的贸易保护措施将会更加严厉,国际贸易纠纷更加复杂化。我国的国内经济竞争更加激烈,人力资源费用更加高涨,一些外资企业向世界上的低劳动力国家转移,国内市场未来的趋势不明,变化没有时间表。这一切需要我们企业认真思考这个经济调整期的新的战略策略,寻求新的发展出路。
在企业面临严重的危机压力之下,企业最需要的是加强企业财务的管理,为企业的资金运转控制好资金,防止浪费,把有限的资金留在关系到企业生存发展的地方。同时,企业财务管理要为企业在金融危机背景下进行科学决策提供财务分析报告,使得企业度过难关。要抓住一切渠道与机会为企业争取更多的资金,因为在金融危机下,资金就是沙漠中的泉水,是企业是救命稻草。
危机下,销售受阻,相应的库存就会增加。库存是企业消化不良症的表现,金融危机下,企业产品积压,会带来销售的风险,带来资金的压力,使得企业的负担加重、风险加强。所以,企业要针对市场需要,根据订单进行生产,尽力不生产一些垫资产品或者一些先销售后付款的产品。及时及时调查反馈库存情况,既保证销售的需要,也要保证减少积压。
在金融危机后,企业一些原来的扩展规模的计划应该进行重新的思考与审视。因为,一方面,市场在金融危机后一定变化,绝大部分的出口与内销市场的消费行为与国家政策都会变。另一方面,企业的资金压力加大,盲目的投资扩建耗费资金非常严重。企业应该慎重思考,企业未来的战略取向,然后在思考企业扩建问题。甚至对于一些企业来讲,还需要缩减企业的一些项目,停建一些在建项目,以留下资金防止经济调整期的延长。
在金融危机背景下,要严格计算生产成本,这不仅有利于企业当前的竞争力,保证眼前利润的问题,也是未来提高企业管理水平需要。企业一方面要严格控制生产流程,生产线上要勒紧裤带;另一方面,企业要谨慎用工,减少人力浪费与支出,减少不必要的资金支出。
金融危机后,我国政府启动了40000亿元的国家振兴经济投资计划,这项资金对于扩大内需具有积极的意义。企业应该认真研究国家政策,争取得到国家专项投资款项,或者争取银行政策性贷款的支持。这些外来资金的支持将化危机为机遇,让企业的竞争力更强。
正确的企业经营战略。金融危机后,市场发生了变化,企业的战略必须进行调整与重建。企业管理层要重新审视原来的计划策略,进行重新调整,这样才能与市场发展同步。加大管理与科技创新的力度。未来的市场靠什么?我们与国际市场的差距在哪里?这都要从这两个方面去找。管理与技术是企业的核心竞争力,企业只有抓住这个核心长期做文章,才能让企业长期占据有利位置。打造企业发展品牌。在金融危机打击下,市场竞争是你死我活,但是我们发现死去的都是一些不知名的品牌,知名品牌受到的影响做小。所以,企业的抗风险能力主要还是靠品牌来生存。有人说:可口可乐今天倒闭,一个月后换个地方就能开工,这就是品牌的力量。
如何写管理类论文篇七
在新时期下,企业的生产管理模式就是将更多的人力、物力以及资源等进行高效应用,使用高质量、低成本的方式使之生产出市场需求的产品,并且与新时期下提供优质的服务作为支持,因此其应当被作为一种系统化的管理方式被对待。企业生产管理应当和产品的成本、质量以及时效紧密相连,这也是企业生产的核心三要素。不论是在新时期下,还是在传统的市场环境中,企业都应当针对相应的生产管理模式予以创新。因为市场是始终处于变化中的,需要根据市场的变化而做出相应的应对。当前随着市场经济体制的不断完善,市场的需求以及变化也更大更快,因此需要企业对其予以更高的重视,投入更多的资源进行研发等,保证企业具备足够的竞争力来实现自身的发展。企业应当更好地重视在生产管理中的成本控制,保证市场、利润以及用户之间能够紧密结合,根据相应的市场状况来拓展横向的生产管理模式,更好地满足用户的需求,提供优质的服务来不断完善口碑,进而使自身得到长效的发展。
在新时代,企业的生产管理模式是高效地运用更多的人力、物力和资源,用高质量、低成本的方法使其生产出满足市场需求的产品,并在新时代提供高质量的服务作为支撑。因此,应将其视为一种系统的管理模式。企业生产管理应与产品成本、质量和及时性紧密联系,产品成本、质量和及时性也是企业生产的核心三要素。无论在新时期还是在传统市场环境下,企业都应该创新相应的生产管理模式。因为市场总是在变化,我们需要根据市场的变化做出相应的反应。目前,随着市场经济体制的不断完善,市场需求和变化也越来越大、越来越快。因此,企业需要更加重视信息技术,投入更多的资源进行研发,以确保企业有足够的竞争力实现自身发展。企业在生产管理中应更加注重成本控制,确保市场、利润和用户的紧密结合,根据相应的市场条件拓展横向生产管理模式,更好地满足用户需求,提供高质量的服务,不断提高知名度,进一步实现自身的长远发展。
在传统市场经济中,外部环境并没有因为经济发展缓慢而发生剧烈变化。传统的企业生产管理模式也可以实现持续发展,不需要在相关管理工作上进行创新。然而,随着当前市场经济的不断发展,企业生存和发展的整体环境发生了巨大变化。对企业的影响不仅来自经济市场,还来自政治和社会等诸多方面。因此,当前的市场竞争越来越激烈。企业也需要在巨大的压力下实现自身生产管理模式的创新。
对于企业的生产管理来说,产品是核心。只有提高产品的竞争力,企业才能有足够的发展动力。然而,目前许多企业的产品竞争主要体现在种类的增加,但质量没有得到有效的提高。目前,产品生命周期不断缩短,产品质量的竞争也深刻改变了生产管理模式。因此,应更加关注市场需求,不断了解市场趋势,及时应对。目前,一些企业还没有创新工作理念,仍然通过传统的管理理念来指导现代工作,即没有明确界定生产管理的目的和手段之间的联系。有些企业甚至把相应的'管理工作限制在生产过程中,但不注意后续工作。这种狭隘的观点也在很大程度上限制了生产质量和效率。一些企业为了追求低成本,过于重视成本控制管理,生产低质量的产品。这种生产管理方式目前无法在快速发展的市场中运作,最终会使企业无法生存。因此,企业要想在新时代更具竞争力,就必须不断创新生产管理模式。
(1)更新管理理念。
随着当前社会的快速发展,我们可以发现市场更加自由,但在这种环境下,相关行业的竞争越来越激烈。因此,在这种环境下,为了获得更好的竞争力,有效降低生产管理成本,我们应该创新管理理念,这是行动的先导,需要用先进的管理理念来指导相关的管理工作。目前企业产品制造和生产过程中仍有很多内容涉及,不仅包括工厂的制造成本,还包括后期的市场投资和市场宣传成本。企业有必要根据当前的市场环境及时创新生产管理理念,并制定相应的对策,以更好地顺应现代市场的发展趋势。能够引进适合自身发展的管理技术,通过改善企业现有管理模式中存在的缺陷,有效配置企业资源,确保其价值最大化。
(2)发展以市场为导向的生产管理。
为了更现代的市场环境,企业需要在其发展中保持足够的竞争力,特别是要确保其内部生产管理更加开放,不能使用传统的工作模式。否则,它们迟早会被市场经济发展环境淘汰。当前的市场生产模式应更好地针对市场需求,对市场进行充分的研究,不断满足市场需求。只有顺应企业发展趋势,根据市场变化实现开放式生产管理模式,才能持续保持长期发展。例如,当某一产品的市场需求增加时,不应盲目扩大生产,而应根据市场需求的质量和数量改进相应的生产机制。当然,新时代的产品应该更加精炼,保证产品质量,重视研发工作的发展,不断提高企业的创新生产力。
(3)改进现场管理。
对于企业的生产活动来说,现场是一个非常重要的活动现场。目前的生产是以现场为基础的,因此现场管理会有相应的损失或缺陷等。因此,企业应做好现场管理,更好地在现场分配不同的资源,从而有效减少生产过程中的资源浪费。资源对企业的生产成本非常重要。只有更好地控制生产成本,企业才能持续保持竞争力,为市场提供低成本、高质量的产品,成为持续发展中实现自身快速发展的用户首选。
(4)提升企业核心竞争力。
在新时代,企业竞争力主要分为以下几类,即产品类型、质量、价格、及时性和产品服务。只有针对上述因素采取有效措施,我们才能提高市场竞争力。目前,对企业产品的实际效果和质量要求很高。企业还应针对自身的生产成本、质量和发展灵活性进行有针对性的管理。只有扩大生产管理的范围,构建动态组织,才能实现准确的生产过程。更灵活的管理应该投入生产。柔性生产管理模式主要存在于以下两个方面:主观管理和客观生产。例如,基于计算机的生产技术可以被配置为确保高效、快速和多样化的生产模式。灵活的生产管理模式可以更好地提高企业的生产效率,使企业能够准确应对不断变化的市场。当然,企业生产管理的竞争力也应该通过提高员工素质来提高。员工作为整个企业的主观因素,需要在管理模式和相关业务流程重构中发挥重要作用,以确保企业有足够的灵活性,为应对外部变化的环境奠定坚实的基础。
正是因为当前市场处于不断变化的状态,企业的生产管理模式也应该及时创新,以应对外部世界的变化,做好生产管理的多方面工作,从而为其在新时期的更好发展提供内生动力。企业需要不断创新生产理念,更好地实现与时俱进,不断创新管理模式,学习和引进优秀的管理经验,立足市场。企业需要明确自己在新时期中国制造业发展中的主要责任,重视生产成本的控制等,以增强企业竞争力,为企业在新时期充分利用人才提供更广阔的平台。
[1][以外的国有企业生产管理模式.万·梁书.湖南经济.20xx(05).
[2]企业实现大规模定制战略——关于先进生产管理模式的比较与借鉴.邹郭盛,周晓东。技术、经济和管理研究。20xx(01).
[3]面向客户需求的生产管理模式——精益生产管理张庆歌,薛舟.20xx(33).
[4]创新生产管理模式研究谢邦强.杭州科技.
如何写管理类论文篇八
摘要:本文从工作实际出发,从知识产权的组织管理体系、制度的建立,人员培训、知识产权奖励以及研发过程中知识产权的产生所需要注意的问题进行了论述,希望能给企业从事知识产权工作的人员提供一点借鉴作用,共同做好企业的知识产权工作。
关键词:企业知识产权;管理;实践。
当前,随着市场经济的迅猛发展,企业之间的竞争日趋激烈,知识产权在科技、经济和贸易中的地位和作用空前突出,把握机遇应对挑战,对企业知识产权提出了更高的要求,知识产权是在企业技术创新过程形成的,是企业参与市场竞争的核心技术,怎么样管理好、利用好知识产权,影响到企业的发展与生存。
1.健全完善知识产权的管理组织体系。
2.近一步完善了知识产权管理制度体系。
我们在严格执行《中国石油天然气集团公司专利管理办法》,《大港油田公司专利管理办法》的基础上制定、完善了《石油工程研究院专利管理办法》、《石油工程《www.》研究院技术秘密认定管理办法》等知识产权管理制度,明确了各级部门的责任和权利,从制度上确保了我们专利工作有条不紊的开展工作,减少了专利在申报、保护、管理、实施等环节中可能出现的各种问题,提高了我们的工作效率,使知识产权管理与保护制度化、规范化。从制度上保证知识产权工作的全过程覆盖。
3.加大了宣传力度,提高全员知识产权保护意识。
提高知识产权意识和法制观念,提高知识产权管理、保护和利用水平,是知识产权保护宣传工作的核心任务。我们在平时工作中十分重视知识产权的宣传工作,只有宣传工作做好了,才能激发挥企业和职工申请专利、技术秘密等知识产权成果的积极性,职工只有了解专利,才能运用专利,单位每年都根据不同的侧重点,进行多种形式专利的宣传工作,利用网络、黑板报、内部网络电视,全方位立体式的宣传,取得了较好的效果。
4.加强和健全知识产权管理人员,做好相关人员的培训工作。
在科技管理部门设立专岗,配备专职人员负责的基础上,我们在基层室所增加知识产权联系人(科研网员),加强和完善知识产权工作队伍,做好他们在知识产权相关知识产权的培训工作,让他们及时上报本室所知识产权成果动态,确保知识产权成果的申报的及时性。我们每年都利用知识产权周活动这一契机,聘请知识产权方面的专家给我们的科研骨干、技术专家讲解知识产权申报技巧和流程,提高知识产权的申报质量。
5.要做好研发过程中的知识产权管理。
(1)课题立项前做好知识产权的调研工作。没有专利检索和查新报告的项目不受理立项申请,要求各单位要结合自己科技规划制定专利实施计划,落实到项目,落实到人。课题立项前,要做好知识产权的规划,明确知识产权产生的类型、数量、以及产生的阶段。做到心中有数,有的放矢。尽量避免专利申请产生的随机性、个案性和滞后性,使专利挖掘与项目进展保持同步,使专利产生的数量和质量都达到最大化。
(2)课题开展过程中,知识产权管理部门及时跟进项目进度,协助项目人员分析、提炼知识产权产生要素。
(3)课题结束后,严格技术资料的保密,在形成知识产权以后,方可对外发布技术论文,开展技术交流等相关的技术推介活动,要切实做好科技创新成果在发表论文、成果鉴定、学术研讨时的保密工作,防止流失,做好保密工作。取得的成果没有申请专利或采取有效的技术秘密保护措施的,不得进行验收、鉴定,不能参与评奖。
6.切实做好知识产权考核激励工作,提高员工的积极性。
7.做好知识产权的实施与转化,增加专项经费的投入。
此外,我们将在制定年度科技计划时,列出专项资金支持专利技术应用,并对效益较好的专利给与奖励。在评选优秀专利时,我们把实施效益作为一项重要指标进行考核。如果实施不了或实施无价值就应考虑专利权的放弃。
要作好企业的知识产权管理工作,不能急功近利,在特别注重专利工作的领导、组织和制度的三落实的前提下,尤其重视建立好激励专利技术和专利产品开发的政策,调动企业广大科技人员从事技术创新的积极性,促进企业专利申请的积极性和专利申请数量的快速增长,从而增强企业在激烈的市场竞争的生存能力。在原有的基础上继续坚持自主创新,让更多的知识产权成果成为企业做大做强坚强后盾,使企业的创新之路更加稳健,企业在市场竞争中取得优势和更好的成绩。
如何写管理类论文篇九
团队中的冲突不可避免。这是个好现象,因为它对于创造性合作——一个团队存在的理由——也是不可或缺的。如果没有不同意见,就不会有关于重大问题的争论,或者对各种想法的综合。
baygroup international是加州larkspur的一家咨询培训公司。该公司的市场和研发执行副总裁保罗。亨尼西(paul hennessey)说:“正如william wrigley jr.过去常说,‘生意上如果两个人意见总是一致,有一个人就是多余的’。”。
作为团队领导者,你如何管理冲突,使你的团队做得最好?
首先,制定一些基本规则
管理团队冲突的关键之一就是事先制定基本规则。“我的经验并没告诉我混乱必然带来智慧,虽然有时是这么回事。”位于麻省剑桥一位有着丰富经验的高管教练施泰沃。罗宾斯(stever robbins)说道。然而,通过制定指导方针来帮助解决争议是个好主意。
最重要的规则是:冲突应该公开解决。“给他们两个选择:直面冲突并把它解决,或者放弃冲突,”格特曼发展战略公司(guttman development strategies, inc.)负责人霍华德。格特曼(howard guttman) 说,“这是唯一的两个可接受的选择。私下利用e-mail来发送‘飞弹’应该禁止。”
既然放弃冲突说起来容易做起来难,大部分情况下冲突应该被直接提出来。“我一旦注意到什么,我会把它拿到桌面上来直接说,”舍特曼集团(shechtman group )的前董事长莫里斯。舍特曼(morris r. shechtman)说,“你希望有一个不断获得反馈的环境,那种环境下每个团队成员都有责任说明什么问题在困扰他们。”
当反馈使人发脾气时,不要总是急着压下去。
“保留一些紧张感,”亨尼西说,“在我们的工作中,最好的团队以及领导者能够坚持在紧张感下不断寻求创新性的东西。创新的解决方案在这种情况下更容易产生。”
为了防止事情变得过于个人化,你可以从位置上安排团队成员,使他们将注意力集中在问题上,而非相互身上。“将事项写在白板上,将团队成员以白板为中心围成一个半圆,这样使他们团结起来对付冲突。”罗宾斯建议道。
每一个团队都是独特的,个体的人格特征会决定团队的一些冲突管理规则。麻省波士顿vantage partners llc公司的合伙人杰夫。魏斯(jeff weiss)建议,团队在开始时用头脑风**法列出最糟糕的情况,以及如何处理的策略。
其中的一些情况包括:
建立凝聚力和信任
制定得很好的程序规则不仅会帮助团队应付特殊情况,还帮他们建立信任。“我见过团队成员仅仅宣称他们会相互信任之后便开始做事。这样很少有用。”魏斯说道,当团队中的每个人清楚谁有权在何种情况下为团队做出决定时,如果出现非常规情况,一些人感到被削弱影响力或被忽视的可能性就会更小。
当团队成员在个人层面相互了解时,冲突管理会更容易。在会议开始前请每人花三分钟介绍一下个人和工作的最新情况,“这在会议进入实质内容前能建立人际关系——会对随后的沟通有非常神奇的效果。”舍特曼说道。
坚持用事实说话
使冲突富有成效和不针对个人的一个好办法就是关注事实。“冲突产生的原因是因为人们有着同样的信息数据,但却有着不同的解读,或者一开始就有着不同的数据。” 罗宾斯说道。
所以,要帮助冲突中的团队成员弄清究竟发生了什么。有太多的`这种情况,人们认为他们理解其他人的立场。不要继续想当然,而是要阐释每个人在说什么。这个简单的行为能够清除误解,并且能使交谈双方对对方的故事有着更开放的态度,亨尼西说道。
用榜样来领导
树立一个榜样,展示你希望团队其他成员面对冲突应表现出的行为:
实行完全公开。在争论或讨论中,团队成员应该讲出所有的观点,并且使人们明白他们为何选择这种立场。这种行为应该自上而下。“无效的领导者让人很难琢磨——没人知道关于他们的任何事情。他们就像神话人物,”舍特曼说,“要让人们相信你,你必须透明。要获得反馈并且对冲突进行管理,就必须冒些风险,而这开始于自我批露。”
要将冲突看成是一种学习经历。当事情出错时,将情况看成是一种学习的经历而非指责的机会。你的榜样会影响团队的成员做出同样的行为。“鼓励对失败原因以及改进措施的探究。让冲突过程具有补救性而非惩罚性。如果你设立问题解决方案的导向,你是在告诉人们‘即使一个人对了而另一个人错了,事实上这只是一种学习’。”罗宾斯说道。
让人们多看到你,少听你说。“领导者的听说比应该为90:10,”舍特曼说。不要做出决定,而要促成决定的产生。当你需要发言时,重述团队成员的争论和立场,并且鼓励不同意见的人也这么做。这种做法指出了潜在的假设或解释与人们本意之间的差别,而这可能会使争论升级为人际冲突。
当冲突变成个人之间的冲突时进行调解。当团队成员间的冲突变得针对人时,就需要介入了。“作为团队领导者,如果花费很长的时间才能找到解决办法的话,我也许会促进对话。我会与双方各花些时间来指出是什么使他们如此困难,给他们提供看问题的不同视角,”魏西说道。如果这样不行,最好的选择或许是找个调解者——或许是跟结果没有利害关系的其他部门的人。
你真正想要的是自我管理,格特曼说道。当团队成员学会自己处理困难,他们会更高效,更有建设性地解决冲突,最终最大程度地为团队的创造性工作做出贡献。
雪后的空气格外清新,站在农家茶舍的顶楼阳台上,龙井村的美景尽收眼底。新年的第一天天气格外晴朗,碧蓝澄澈的天空中没有一丝云彩,好像身处丽江的感觉。我和王总相约一起去杭州上天竺祈福,为来年图个好彩头。烧香拜佛后,我们就来到满觉陇品茶,享受冬日阳光的温暖。
茶还没喝两口,王总的手机就开始响个不停,电话那头尽是情绪激昂之声。王总显得很不耐烦,没等对方把话说完,就打断说:“好了好了,我知道你想说什么,一切等节后我们一起坐下来再商议吧。”放下电话,王总苦笑着说:“最近我们在调整公司的组织架构,人事部提了个初步方案,其它各部门都不买账,大家为此开了好几次会,每次都吵成一锅粥,没法进行下去。每个部门的老大都想找我谈,弄得我不胜其烦。唉,改革不容易啊!别说这么大个国家,在我们这样一个不大不小的公司都困难重重。”
“对于组织调整这样的大事,团队成员有些不同意见是完全正常的,不用太闹心,关键是管理好冲突,别让它伤害了团队的健康,并利用冲突推动共识的达成。”我一边说一边给王总的茶杯续上水。
“就拿上周的会议来说吧,负责大客户部的陈总一上来就指责华东区的业务总监没有把几个大客户服务好,提出应把相关的几个顾问团队编入大客户部直接管理,华东区的老总立马说他别有用心,大客户部自己就没管理好客户关系,造成他的顾问常常白忙一场。两人针锋相对,各不相让,这会就没法开下去了。”王总一声苦笑。
“你的团队有议事规则吗?”我问。
“什么议事规则?开会不就是大家一起讨论吗?”王总一脸不解。
“开会也得有规则,否则就容易陷入会议多又长,问题仍未解的困境。世界上最有名的议事规则是美国国会采用的《罗伯特议事规则》,它是由美国人罗伯特在1876年首次编撰,并在随后不断被完善,后来被美国国会采用的,可以说,它是美国政府和民间组织决策机制的核心组成部分。”我解释说。
“比如说,其中有一条规则说‘面向主持,免得生气’,意思就是说每次会议都要指定一个主持人,主持人是不能有偏向的,他只负责捍卫会议的规则。正反两方的人轮流发言时,必须面向主持人,陈述自己的观点和论据,不能直接辩论,这样就能减少双方发生情绪性冲突的机会,让讨论在理性的状态中进行。所议你看在很多好莱坞大-片中,正反双方的律师无论对抗得多么激烈,都始终面向法官发言,整个庭审尽管针锋相对,但不会发生指着鼻子骂娘的情况,可谓火而不乱。”
“哎,我想起我看过的几部美国律政片,还真是这样。想不到这个规则还真是有奥妙在其中啊!”王总频频点头,“但你说,如果一个团队很容易达成共识,没有冲突不是更好吗?”
“如果一个团队根本没有冲突,重大决策常常一致通过,以我的观察,在中国通常只有一种情况,老板非常强势,下面的人不敢把真实的想法说出来,于是齐声附和老板的决定。这样的问题是,在形成决策的过程中,团队成员没有机会充分表达自己的意见,一方面不利于通过充分的讨论来完善决策,另一方面造成阴奉阳违盛行,嘴上不说,执行时打折扣,找借口,导致很多决策难以落地。所以我们说,在变革中冲突本身是难以避免,甚至是健康的,充分的辩论是有利于形成最佳决策的,关键是团队内部要形成一套管理冲突的规则,让冲突发挥建设性作用,而非破坏性作用。”
“那《罗伯特议事规则》对于讨论政治话题有用,对企业也有用吗?”王总仍然心存疑虑。
王总尴尬地笑了一声说:“还真被你戳到痛处了,上次开会我就要求大家讨论问题要对事不对人,但到了中间我还是忍不住把一个副总数落了一顿,弄得他好几天都不敢正眼看我。”
“这叫管别人容易,管自己难哪,”我笑着回应说,“《罗伯特议事规则》是很容易抄下来贴在会议室的墙上的,难的就是你这个老板是不是能带头做到。比如说其中另一条,‘正反轮流,皆大欢喜’,说的是要让正方和反方轮流有机会发表意见,让大家觉得都有公平表达的权利,但我们很多老板口头民-主,真正到了实处就不喜欢别人有不同意见,甚至剥夺下属发言的权利,实行专-政。久而久之,下属们就越来越不讲真话了,老板说什么都是对的,这样下去很危险。其实很多时候,反对意见能够帮助我们发现决策思维中的盲点,减少重大的决策失误。”
“但我老给他民-主,他老反对,我这变革怎么开展,不是又要退回到老路上去了吗?”王总不无忧虑地说。
“所议《罗伯特议事规则》中还有关键的一条叫‘动议动议,行动的建议’,你反对可以,但你必须提出你的动议,讲明白你觉得要怎么解决这个问题,不允许只反对,不动议。正如你讲的,公司要解决提升内部协调问题,所以要搞重组。如果有人不同意第一个方案,他必须说明理由,并提出他的方案。最后大家把所有的方案放到台面上,充分讨论,看哪个方案最有利于公司的整体发展,最后进行表决。一旦表决通过,少数就要服从多数,不允许再唱反调。这叫‘决策前充分讨论,决策后坚决执行’,既保证决策的科学性,又保证执行的纪律性。只要程序正义,大多数人对结果都能接受。很多时候人们对结果不满,是因为我们不知道这个结果是怎么出来的。就好像这次美国大选,尽管很多人不支持奥巴马,但选举的程序公平正义,结果出来后那些反对派也没有话说。”
王总走到阳台边上,眺望着远处连绵不断地山峦,用力伸伸胳膊说:“谢谢你,兰总,回去我就把《罗伯特议事规则》找来好好看看,活学活用,让我的团队学会在冲突中成长起来!”
如何写管理类论文篇十
农村地区,由于受地域、经济、历史等诸多因素的影响,教师队伍的整体发展受到严重制约,特别是推行素质教育和实施九年义务教育新机制后,农村教育出现了新的变化:学校实行县级直管,学校经费由以前的乡镇财政供给变为县财政供给,经费渠道由以前的学生来源变成财政来源;教师没有考试评分的压力,一些学校将素质教育转变为安全教育。相应地,农村地区教师管理工作的主要矛盾也有了变化,带来了发展上的诸多难题,笔者近日深入到湖北郧县乡镇的部分学校,对教师情况有了更深层次了解。
1教师缺编,是农村教育中最突出的矛盾
主要表现在总量缺编和结构性缺编,特别是结构性缺编。在总量上,国家对教师编制规定有三个标准线,分为最低标准、中等标准和高标准。根据国家最低标准,省市县又制定自己的标准,比国家的最低标准还要低,可是,在农村一些边远学校,这个标准也很难执行。同时,随着农村教育形势的变化,教师编制标准已不能适应农村教育的发展,班级多、学生数减少,教师编制随着减少,教师工作量繁重的矛盾日益突出。如郧县城关镇桃花沟小学共有3个年级、15名学生,按教师配备标准只能配1人,每天至少要备6个学科的教案,还有上课、批改作业、接送学生等等工作,学校里里外外只有“一把手”,唱“独角戏”教师一天到晚忙的焦头烂额。在结构上,由于近年来学生的高峰期已过,学生数逐年递减,补充新生的教师力量有限,特别是农村中小学几乎得不到补充,加之自然减员严重,教师年龄偏大,个别乡镇教师平均年龄达45岁以上,这些问题的出现,导致教师青黄不接,结构性矛盾十分突出,严重影响到学校正常的教育教学工作的开展。
2教师外流,使薄弱的农村教师队伍雪上加霜
在市场经济体制下,农村教师的价值观不再是“从一而终”的传统从业意识,他们想方设法走出农村教育讲台,有的跳槽改行,有的下海经商,有的托人找关系进城,还有一些学历高的优秀中青年骨干教师,在经济相对发达地区学校优厚待遇的吸引下,他们毫不犹豫的选择离岗外流,据郧县白桑镇中心学校肖德明校长讲,近三年,该镇有18名优秀中青年骨干教师外流,给一些学校个别学科教学,带来了很大的损失。
教师是一个需要经常充电、不断提高的职业。教师素质的提高,一是通过自修,二是培训提高,培训提高是教师可持续发展的重要途径。可是,目前的教师培训,多数还停留在重形式轻实效层面,少数承担农村中小学教师培训任务的教师。由于自身的知识水平不高,误人子弟,使农村中小学教师培训与农村中小学教育,长期处于一种“小鸡生小蛋,小蛋孵小鸡”的不良循环中。近两年,现代远程教育在农村中小学得到广泛的推广和利用,使广大农村教师获得了新的培训机会。尽管虚拟的优秀教师资源通过光盘送到了农村中小学,教师通过间接接触,开阔了眼界,也学到了一些好的教学方法,但这种培训毕竟还是不能代替面对面的互动培训。郧县大堰中学的教师任涛说:“每次武汉学习,聆听教育专家教科研报告,都会受到更深层次教育,获取更高的知识水平,对学科教学无疑会起到举足轻重的作用。”
同时,由于公共经费不足,培训机构师资设备等资源有限,教师编制紧、培训任务繁重,客观上存在着矛盾,培训似乎很自然地只能倾向于优秀骨干教师。培训部门总是希望通过优秀骨干教师的培训,使他们能将教改的火种带回去,渐成燎原之势。然而,更多普通教师同样承担着“传道、授业、解惑”的任务,他们的学生也有全面发展的要求,尽管优秀骨干教师在学校的教育教学和管理工作中发挥了积极的作用,但是由于教育工作是“个体的劳动、集体的结晶”,一些优秀骨干教师的作用有时仍难以抵消其他教师,特别是一些低水平教师所带来的消极影响,因而导致整体的教学效率的低效化甚至无效化。
教师素质低,要发展要提高实在是勉为其难,他不仅严重制约教师的成长,而且也会影响教育的发展。
针对以上现状,如何确保农村教师队伍隐定、持续、均衡发展?笔者认为:一是构建有效、有序的农村教师补充与双向流动保障机制。通过加大政策优惠力度,适当提高农村“特岗教师”和紧缺专业教师的待遇,吸引符合条件的大学毕业生等优质资源流动到农村,积极为其营造良好的人际环境,为其解决后顾之忧,让其安心地融入到农村教育这个集体中来。同时,推行中小学教师轮岗交流和对口支援帮扶制,推进教育均衡发展。实行城市教育反哺农村教育,中心校教育反哺村级小学教育,推行城区学校与农村学校交流,中心校教师与村级小学教师交流;通过不同能力的教师组合,上公开课、示范课、观摩课等方式,把城区教师先进的教学理念和教学方法带到农村学校,带动农村中小学师资队伍建设和教学质量的提高,从而促进良性的双向流动。
二是建立健全可行的教师管理机制,确保教师队伍稳定。合理提高农村中小学教师的实际收入,加大对于长期坚持在农村中小学任教的优秀骨干教师的宣传、表彰、奖励力度,加强农村中小学教师的优化管理,实行省市表彰的中青年优秀骨干教师特殊补贴,加大农村、边远学校在编教师特殊补贴,努力提高农村中小学教师的社会地位。对于长期在农村中小学任教的教师子女,在入学、就业等方面给予必要的照顾。还可以制定切实可行的管理体制,对农村中小学教师,特别是评定的中高级教师严格实行聘用制,辅之以人事代理和合同制管理,建立和完善农村中小学教师各种保障体系,以确保教师队伍稳定。同时,科学制定职称结构比例,提高教师积极性。
三是改革教师培训体制,建立开放、长效、可持续的教师培训机制。中小学教师大多分布在农村学校,要遵循“面向全员、突出骨干、倾斜农村”的原则,修订和完善有关的教育培训制度,重点向农村教师倾斜。积极引入市场竞争机制,建立多元化的以教育行政主导培训力量为主体的,社会培训机构参与的、开放的培训体系,实施“请进来”和“走出去”的交流制度,加强校级交流,实行横向联合,通过各种方式增强交流。加强教师培训基地建设,提高培训质量。积极推进对县级教研机构的质量评估,充分整合县级教师培训资源,合并教研室、电教室和县级其他教师培训机构,成立教研培训中心,加强教师培训基地的硬件设施建设,真正使农村教师培训工作做到锦上添花,雪中送炭。
如何写管理类论文篇十一
为了教育现代化实现新跨越,教育布局调整展现新图景,学校基建资金投入规模,大幅度增长。本文深入分析了学校基建项目财务管理存在的问题,提出了完善中小学基建财务管理对策,以期促进学校基建工程建设健康有序进行。
(一)一个学校基建项目每年平均不到一个,甚至几年才一个,基建财务工作没有连续性,无专业基建人员,学校机构设置,人员配备,管理机制,制度建设,知识储备欠缺。1.招投标过程中,存在干扰招标行为,拆分需要公开招标的项目,泄露标底。在工程款支付中,存在随意变更、虚报进度,监理方不作为,骗取工程款的行为。(二)存在“概算超计划,预算超概算,决算超预算”现象。存在项目建设是随机的。基础设施工程在设计、施工时,不按照报批报告进行设计、施工。招标过程中不平衡报价被忽视。(三)存在“重进度,轻决算”现象,导致工程竣工投入使用多年,仍未办理财务决算和资产移交手续,造成国有资产账实不符。(四)财务人员素质有待提高,对项目没有很强,很专业的判断,其职责仅为财务做账,未能参与项目的初步规划、工程设计、招标、合同谈判、施工图纸评审、设计变更等工作。未能实现财务监管职责。(五)基建会计核算基础薄弱,账套建立不规范,会计科目设置不科学全面,成本核算方法模糊,账务处理不严谨,严重影响了基建核算工作。
二、探索责任明确、权利制衡、相互监管的内控体制。
1.进一步健全基建内部控制机制,形成多方参与,各职能部门相互制约的局面。(1)设置基建项目管理机构,它由一个基建办公室、一个财务部门和一个资产管理部门组成。基建办公室负责项目的施工管理。资产部门主要完成对完工形成的固定资产进行接收和管理,财务部门负责资金筹措、工程款支付、预算编制执行、会计核算,真实反映工程成本、竣工财务决算。(2)成立由党支部、内部审计办公室、办公室、总务办公室、工会等各部门领导组成的监察领导小组,对建设工作进行独立监督。2.引进第三方机构,完善制度管理。(1)实行代建制,选择专业化项目管理公司,严格控制投资、质量和工期,并在完成验收后交给用户单位。有利于建设项目实现的科学决策,有利于提高建设项目的管理水平和效率,促进各项控制目标的实现,促进政府对建设项目更加规范和有效的监督。(2)实行监理制:先择专业优质的监理公司,根据法律、行政法规和有关技术标准、设计施工合同,代表施工单位对施工质量、工期进行监理。(3)聘请注册会计师事务所对学校基建进行监督,让学校基建管理在阳光下运行。(4)建立学校基建财务管理监督网站,让学校师生和公众对学校基建财务管理工作进行在线监督。3.实现财务在与业务高度融合中对业务的“隐形”监督,将基建过程财务管理的要求延伸到可行性研究和概算管理,采购和中标管理,合同管理,资金支付、竣工验收管理等业务前端。(1)在工程可行性研究上应聘请设计、规划、财政、教育等部门相关人员组成5人以上的单数论证专家委员会,对项目可行性进行充分论证,形成论证报告供学校(单位)进行决策。(2)在招标环节,组织专人加强对招标文件审查,确保招标文件严谨,准确,全面,做到前后一致,商务调款和技术条款统一。(3)建立起以“预算”为主纲,投资控制机制,通过概算、合同、施工进度表、付款申请、付款审批等环节,环环相扣,实现工程投资的提前预控和动态控制。(4)严把项目变更环节,必须严格遵守“三重一大”制度,制定由专家论证、风险评估、公众参与、集体讨论的决策法定程序。(5)加强项目建设工期管理,工程结束后,要将考核的结果报领导小组办公室,必要时由市教育局将有关情况报相关行业主管部门。确保在约定的合同工期内完成建设任务。(6)严格规范基建资金支付程序,严格按预算和工程进度付款。(7)加强基建档案的监管,指定专人归集保管基建项目档案,并将此工作纳入常规检查,注意收集保管项目立项可研批复文件,设计图纸,合同协议,会议记录,工程简报竣工验收文件和财务数据档案。(8)加强基建资产管理,全面清点财产物资,对材料设备逐项核查,对变价收入如实入账,及时做好债权的实现和债务清偿。及时将竣工决算完的工程纳入固定资产管理。(9)在项目开始筹建时,选择一套管理软件,将“竣工决算日常化”概念贯彻到软件设计开发流程中,实现工程成本数据和财务数据有机结合,自动生成部分竣工决算表格。
1.会计结算中心,对基层学校基建财务进行集中核算和监督。(1)财务管理独立化:结算中心负责基建账的会计核算工作、中心设置专职主办会计,同时由结算中心统一委派基建报账会计去学校,人事关系和工资考核在结算中心统一管理。(2))资金使用事前控制:通过开发的事前控制系统,加强对基建资金支付的监管。根据预算,合同、进度、中标价、会计基础规范化、内部控制等要求加强资金支付的审核。(3))财务管理信息化:对财务软件进行升级,增加相应的预算、合同、成本智能摊销等功能模块,创建数据共享平台,使用户和决策者能够实时了解预算执行率,合同执行情况。(4)加强对基建会计的培训,重视高素质的基建财务管理人才建设,提高基建财务人员业务处理能力,聘请审计机构的高级专家或大学教授,就一些相关和复杂的基础设施财务知识进行综合教学和培训,努力掌握工程预算和工程造价等专业知识。(5)参与基建项目的资金计划、资金使用、成本控制、审计监督、绩效评价的基建项目管理全过程,努力做到工作不缺位、管理不越位。(6)推进基建会计核算规范化进程,设计基建账会计科目时,与基建概算明细项目相衔接;加强学校基建成本核算分析考评,投资效益督察,以进一步降本增效,节约有限的国家资源,切实保障基建项目成本的真实准确性。提高财务报表的完整性和科学性,并督促学校在项目完成和交付期间及时办理决算和资产交付程序,做好基本建设财务数据的备案和归档工作。(7)开展基建财务后评价工作,形成对投资项目的价值创造和管理活动的综合评价。2.以学校基建工程重点环节为关键,以“防患未然”为目的,教育行政主管部门加大对基层学校基建项目的监督力度。(1)教育财务部门:实行预算强控,严格调整程序。实行项目主体委托编标、局委托审标、财政集中评审三独立,促进项目管理的规范化。严格概算执行,不得超概算实施项目。项目方案、预算一经确定后,非经组织程序不得调整。严禁擅自变更实施方案,扩大项目范围,由此导致项目决算超审批初步设计概算10%的,学校(单位)主要负责人要向局党政联席会议专题汇报项目预算管理情况。(2)教育局内部审计部门加强学校内审部门在基建项目监督的检查工作,以促进政府投资预期目标的实现。(3)教育纪律检查监督办公室负责项目全过程的监督管理,受理投诉和举报,对违纪行为追究责任。
三、小结。
学校基本建设管理任重道远,笔者通过学校、会计结算中心、教育主管部门这三个方面,就学校基建管理,提出了浅见,希望能为教育基建管理水平的提高,提供参考。
参考文献:
[1]陈小娜.关于基本建设单位项目竣工财务决算的几点认识[j].当代经济,2016,10(30):84-85.[2]陈群.高校基建财务管理存在的问题及对策研究[j].商业经济,2016.07,154-155,168.[3]何薇.加强民族高校基建财务管理的几点思考[j].内蒙古师范大学学报,2015.11,44(6):158-162.[4]李雪琴.行政事业单位基建财务管理存在的问题与对策研究[j].生产力研究2017.01:110-112.
如何写管理类论文篇十二
观点:危机无处不在,存活最重要。
危机公关最能体现企业的生存心态
危机的根本来源就是道德缺失的显现。
诚信自律的企业面对危机并不可怕。只要处置得宜,危机也可以是契机,甚至有希望转化为胜机。这里提出处理危机的九大-法则,供处于危机中的企业借鉴:
一、“24小时”法则
兵贵胜,不贵久。在网络时代,就企业响应危机的速度来说,24小时是个极限,因为“丑闻”会在24小时内扩散到全球各个角落。所以企业应在获悉危机发生后的24小时内启动危机管理机制,并做好准备工作。
二、“核心立场”法则
即企业危机一旦爆发,企业应在最短的时间内针对事件的起因、可能趋向及影响(显性和隐性)做出评估,并参照企业一贯秉承的价值观,明确自己的“核心立场”。在整个危机事件的处理过程中,均不可偏离初期确定的这一立场。“核心立场”法则强调企业对危机事件的基本观点、态度不动摇。如杜邦在“特富龙”危机中始终坚持产品安全可靠的核心立场,最终让所有质疑指斥之声逐渐平息。值得强调的是,这种核心立场不应是暂时的、肤浅的、突兀的,而应是持久的、深思熟虑的、与企业长期战略和基础价值观相契合的。
三、“绝对领导”法则
缺失权威必然引发混乱,所以企业领导者应在危机乍现之时便赋予危机事件管理者充分的权柄,对危机实行“集权管理”。凡涉及危机事件管理的一切工作,危机事件管理者都拥有决策的权力。甚至有的时候,连企业最高领导者也应接受危机事件管理者的建议,为纾缓危机贡献心力。“绝对领导”准则强调的是“事急集权”。如发生在4月11日的朗科危机,因缺乏绝对领导最终令朗科声誉大损,至今未能令事实真-相大白于众。
四、“单一口径”法则
纾解危机需要“疏堵”结合。“疏”对外,“堵”对内。对于同一危机事件,企业内部竟传出不一样的声音,这是危机管理的大忌,不仅会令原本简单的事态趋于复杂,更会暴露出企业内部的“矛盾”,甚至可能由此引发新的危机。所以对内,必须戒绝那种未经授权便擅自发声的情况:对外则根据事前的部署,由危机事件管理者指定的发言人发布信息。同时,“单一口径”法则不仅包括了企业对外的言论发布,也涵盖了企业对内的解释说明。
五、“360度”法则
即企业围绕危机事件所作的一切管理决策,都应以企业、受众、危机波及者为决策之基准点,进行全方位的考量和筹谋,“平衡”企业利益(包括投资人、员工和企业自身的福祉)、客户利益、合作伙伴利益乃至舆-论界(传播者与受众)利益。“360度”法则要求企业决策者、危机管理者具有战略能力、大局意识,以及企业作为社会公民的责任感。
六、“最高利益”法则
“最高利益”法则是指企业在管理危机事件时的“倾向性”。协调各方利益并不意味着“无原则的平衡”,有所侧重本就是合理的。最高利益是无论如何也不容侵犯、不计得失也必须扞卫的企业关键价值。如雀巢在“转基因诉讼”一事上所表现出的'强硬态度,就充分体现了“最高利益”法则。
七、“信息对称”法则
即在危机处理过程中,应努力避免信息不对称的情况。理想状态是,在对内、对外两个层面上,保持信息管道的双向畅通。从操作的层面看,信息对称法则的操作要诀有四:首先,谨记“有信息比没信息好、充分的信息比片面的信息好”;其次,无论如何也不可让内外受众在失控状态下胡乱猜测;其三,保证对内、对外发布的所有信息都是经过精心准备、严格审核,不该信口开河、即兴发挥;其四,不仅是对外,对内也应保持信息对称。
八、“留白”法则
即在危机处理中,不能盲目封闭自己的转圜空间,不能轻易放弃自己的回旋余地。“留白”法则要求企业在“危机处理资源准备”和“危机影响控制”两大层面留出一定的空间。一方面,企业不应仅按照危机影响评估的“最低限”进行资源(例如团队、物力支持、方案等)准备;另一方面,企业也不可从自己所能承受的“最高限”来尝试控制危机的影响(像信息管制、赔偿方案、客户关系等)。
九、“媒体友好”法则
危机处理的核心内容,是信息传播管理。媒体是危机传播的主要渠道,向公众传播危机信息也是传媒的责任和义务。危机发生时,“3t”原则(tellthetrue)是危机处理的根本原则。所以企业应在平时与媒体,尤其是相关主流媒体建立战略性的合作关系,监控好舆-论导向,并及时公布信息,有效引导舆-论方向。当危机降临时,不仅使危机的负面影响降至最低,还可扭转乾坤,借势扩大企业的美誉度。
在机场候机厅看到蒙牛的广告:因为信赖,所以选择。选用的平面是中国乒乓球队的主力队员。令人吃惊的是,公关策略一直很坚定和固执。我真没看懂,第一,为什么蒙牛就会一直不改,一直挑战我们的底线,第二,为什么一直唱对台戏,跟公众对着干?这种公关策略是注定要失败的。当然,中国当前的食品安全监督、保障基础是太差了,我们又回到了最基础也是最关键的地方产品安全和质量。
品牌口号:好品质,绿生活不要成笑柄
好品质不该总是出问题,出了问题,也总得要向消费者要给出一个满意的交代,但遗憾的是,要么打死不回应;要么就矢口否认。对于蒙牛的这句广告语:好品质,绿生活,现在则成了莫大的讽刺。不要让品牌口号成为一个幌子、成为透支消费者价值和品牌形象的无底洞。
以前我们经常调侃某些广告,称之为说啥没啥,没啥说啥,我们可以理解为:诉求的相反方向即可,就像ccav的新闻节目差不多。本来,蒙牛这个品牌主张很好,回到产品谈品牌,谈消费者价值,虽说不上是有大创意和先见之明,但确实是洞察到了中国市场和消费者的真实需求。可惜,只是说说而已,甚为遗憾。
质量事件犹如黑天鹅
路过一个街边早餐店,在一面不显眼的墙上写着几个红色醒目的大字:做食品就是做良心震撼人心。我觉得蒙牛真该学学这些路边摊了。每每出现质量问题都是蒙牛冲在最前面,很难让人理解;而且这种质量的时间有时还真让人措手不及。这就是著名的黑天鹅效应。
当然,其主要的责任还是在蒙牛自己身上,那么多乳品企业,就蒙牛质量时间层出不穷,应该反省;究其原因,是因为发展过快,对质量的监控难以到位;另外,越掩饰,事情越糟糕,到现在变成了硬性的公关,实在没有大企业的智慧。
当一个企业遇到不断袭来的质量事件的时候,是否真的应验了报应之说呢?我们不能相信这些因果报应,但从某些社会事件来看,越是掩盖,事情约会严重,直到危其根本。蒙牛的黑天鹅效应大概也是属于此类。
蒙牛一意孤行为哪般
蒙牛诸多事件,最难以让人接受的错误不是错误的接二连三,而是面对错误依然我行我素,对媒体、对消费者表现出来的态度也是官方的,甚至是冷漠的。最好的例子就是品牌层面的口号:好品质,绿生活;其在公关层面上的广告是:因为信赖,所以选择,当然,广告还是不错的,但看了让人有点愤怒而已。
面对这些公共事件,蒙牛怎么能采用这种做法呢,其危机管理能力是没有达到其在营销上的水准。在品牌层面上,非常时期,也并不是不能改,因为现在还用好品质,绿生活,实在有点不合适;而因为信赖,所以选择显然是巨大的败笔。一次次出现重大的质量问题,没有一个主要的管理者出来承认错误,也没有权威的发布,就算不得已要面对公众,发出来的信息依然是广而告之。
是什么练就了蒙牛这般的心理素质,我们不得而知,但作为一家凭借营销而迅速崛起的民营企业,所谓成也营销,败也营销。可以不顾社会舆-论和消费者生命安全的企业,营销做得再好,也只会危害更甚。
危机管理该怎么做
不做什么。不做没心没肺的企业、不做一意孤行的企业、不做挑战社会和消费者底线的企业。做好这三不,蒙牛至少可以得到消费者的原谅。没心没肺是不回应、不承认、不道歉。把消费者权益和食品安全视为无物;一意孤行是出了问题,那是维系原来的广告套路,强硬的发布跟消费者情感相左的广告,其实会引起反感;挑战底线是出现问题不但不断,还是同类问题,永远没完。
做什么。承认、道歉、负责。要有真诚的态度。要树立和建立信任,不是一个广告和新闻发布会就能解决问题的。承认就要认错和负责,不管是什么责任,先承接,然后再分清责任。
怎么做。第一,对质量问题零容忍,出现问题一查到底,别的企业能做到,为什么就是蒙牛总出问题,内部管理流程出了什么问题,将用在营销上的数亿费用拿出一部分改善内部管理,不难。而且从长远来看,对公司的品牌形象和市场健康发展有利无害。
第二,拿出诚意来,不要认为认错就是丢脸、损害形象的事情,实际上,历史上因为认错而度过难关的企业很多,如经典的案例:泰诺胶囊中毒事件。危机过后,不但市场没丢,还获得了强劲的发展,因祸得福。
第三,要将消费者摆在首要位置,出现问题,第一时间解决问题,而不是推卸责任;保持新闻的的权威和透明,这样就不会出现网上无新闻,微博上却暗流涌动、群起攻之的怪相。
第四,多做公益项目和公益广告,成立专门的部门来运作,淡化广告的行为。与其去挑战和激怒公众,还不如拿这些资金去做一些公益事业、公益广告,长期来看,对淡化品牌负面的影响和增加社会公信力还是非常好的一种方式。
如何写管理类论文篇十三
近些年来随着科技的大发展,时代的大进步传统型的行业传统型的企业受到前所未有的冲击。作为企业家作为经营企业的核心领袖,在还没来得及看明白想清楚的时候,大的变革早已经颠覆了我们的思维。所谓的传统行业鉴别是相对新兴事物的信息不对称相对滞后,从技术、运营、人力、营销保持的步调是一二三四五六七。意思是按部就班朝九晚五,吃饭就是吃饭、睡觉就是睡觉、休息就是休息,思想意识中没有过多的“杂念”好比没有任何欲望的修行之人淡然应对无欲无求。但又貌似亟不可待的逃荒者,亟需得到食物来补充体能。矛盾来源于生活,生活来源于这个时代,我们无法阻止时代的变革,也无法预知遥远的未来,活在当下需要居安思危警钟长鸣,新旧合体才能长治久安。
知道自己是谁?
或许好多企业管理者对知道自己是谁?这一句话的含义并非能说的清楚明白,有甚者态度是不屑一顾嗤之以鼻。其实在大变革的时代、大发展的时代、大颠覆的时代,好多人尤其是企业的高级管理者其实早已经迷失了方向。对新生的事物既恨又爱,恨的是变化的如此之快自己都没反应过来处处小心谨慎,爱的是大变革新兴的事物给企业和个人带来的新希望新的机遇。知道自己是谁?说的通俗点就是谦卑,只有谦卑的人和企业才不会浮躁,才能意识到自己的不足之处,懂得自身最缺的是什么?需要补充什么?活在当下是现实,展望未来是愿景。
只有登上更高的地方视野才能变得更开阔,变革的时代我们都是小学生要摒弃以往高、大、上的作风,时时刻刻保持清醒的头脑每天提醒自己,我做的还不够好还不够优秀我要谦卑的学习。毛主席曾说:骄傲使人落后,谦虚使人进步”.我是一名刚刚入学的小学生不懂的知识太多了,我要向大家学习、我要向同行学习、我要向老师学习、我要向不同行业优秀的管理者学习。
自己是做什么的?
搞清楚弄明白自己是谁之后还不够,还要理解和知道自己是做什么的。同样这个简单的话题总被好多的管理者曲解,有人会说我当然知道自己是做什么的,客户自然也知晓我是做什么的。记得微信中看到一则故事,说一个名人路遇一位老者自认为老者会主动给自己打招呼。可是结果却令人大跌眼镜,老者对他的态度不冷也不热没有什么举动。名人大大的受刺激后主动对老者说自己是谁,自己在国内外知名度非常高老者不应该不知道自己,可老者神态自然诚恳的对名人说自己确实不知道他是哪一位更不知道他是做什么的。故事告诉我们任何人任何团体和任何组织都不要过高的高估自己,你自认为自己高大上其实未必别人了解你。悬在空中的是太阳和月亮,他们永远高高在上触不可及。总有一种盛世令人味道,既不平易近人也不接地气孤芳自赏冷艳十足。什么时代了还用俯视的眼睛看你的客户,高大上、白富美、这一篇章早该画上句号了,你不接地气早晚被客户抛弃积极主动比什么都有效。
自己为了谁?
什么样的心态就有什么样的作风,什么样的作风就有什么样的表现,什么样的表现就有什么样的环境,什么样的环境就有什么样的人,什么样的人就有什么样的领导,什么一样的领导就有什么样的团队,什么样的团队就有什么样的结果。这就是因和果的关系我们称之为因果定律,佛教大德高僧星云大师说:万法皆空,因果不空。宁可以不信佛,但不能不信因果。因为不信佛,佛祖慈悲,不会降罪伤害我们。但是不信因果、不明因果、不知因果、不顺因果而行,则后果不堪设想。因为“因果”是亘古今而不变,历万劫而常新的真理。大至国家兴衰,小至个人得失,追根究底,其中的一切过程,惟有“因果”二字才能予以说明。
有因就有果这是自然规律也是科学真理,别人对你怎么样源于你对别人怎么样,要想别人对你好,自己首先对别人好。要想获得丰收的喜悦,必然要付出劳作的辛苦和汗水。你要发财就种下发财的因,好比农民每年春耕要播种要做的是先买一些种子。把买来的种子撒在土壤里然后精心呵护,等到收获的季节就能迎来金谷盈囤丰旧岁香稻满库庆新春的欢乐。
走出去,走进去,走上去
从长远管理角度来讲没有成功的企业,只有时代的企业。没有常胜,只有永葆激-情的战将。时代发展容不得我们半点大意,落后就要挨打,落后就要出局。
不落后不出局的方法就是学习,学习是进步的阶梯唯有不断学习不断总结不断创新才能不断进步。学习的方式方法很多,但留给我们的时间有限所以学什么和如何学尤为重要。最有效的学习就是言传身教,这里说的是走出去。例如企业之间相互学习相互借鉴派驻相关人员深入到学习的单位虚心请教。学成后把学到的知识及时分享给每个人,学不是目的要的结果是学以致用。走进去就是走进客户企业了解客户需求,为客户量身定制服务方案。这种方案绝不是西医的模块化和流程化看似很科学其实不科学,西医流程头痛治疗头要找内科,牙痛治疗牙齿要找五官科。我们这里说的定制化服务类似中医的整体论要天人合一,就是不同企业不同阶段采取辨证施治纲要具体问题具体分析特殊问题特殊处理。
如何做好管理者?做一个合格的管理者,必须增强自我管理意识。这样才能真正给员工带来模范的作用,在改革开放发展到今天,要求企业中的管理者的增强自我管理意识,全方位提高个人的素质。总之,应必须具备以下八大基本素质。
1、心胸开阔的大度者。合格的管理者心胸开阔,宰相肚里能乘船,处世大度,善于与不同见解的人和平相处,遇事不惊,积极稳妥的完成各项任务。而心胸狭窄者,钻牛角尖,处处计较,无理搅三分,有理不饶人,不可能成为合格的管理者。
2、坚持真理的忠诚者。合格的管理者对企业忠诚,办事认真,善始善终,敢于坚持原则、坚持真理,对错误言行和时弊敢于直言不讳。他们是企业的骨干,是中坚力量。而“墙头草、随风倒”,耳根儿软的人,跟人跑、不讲原则的人,不可能成为合格的管理者。
3、勇于创新的开拓者。合格的管理者属于实干家、活动家,办事能力强,工作中敢于大胆设想、标新立异、另辟途径,开拓能力卓越。而那些因循守旧、只愿凭老经验办事、不远创新开拓的人,不可能成为合格的管理者。
4、善于学习的思考者。合格的管理者肯与学习、善于学习,善于从书本上、从别人的经验教训中总结经验、吸取教训,勤于思考,提出适合本单位实际情况的方法、步骤来。而不善于学习、思考的人,跟不上形势,不可能及时了解外界情况,会重复别人犯过的错误,容易犯经验主义、机会主义的错误,不可能成为合格的管理者。
5、大公无私的奉献者。合格的管理者应该是能够吃苦耐劳、大公无私的人。而有的人尽管能力较强,但如果让他多做些工作,他就讨价还价,只顾个人利益和短期利益;或者工作稍有成绩,就想回报,一旦工作中投入大于产出,就满口怨言。这种人往往不能赢得群众的信赖,尽管有时他显得很聪明,但往往只是“小聪明”而已,从而不能成为合格的管理者。
6、善于团结的合作者。合格的管理者在实际工作中协调组织能力强,善于同舟共济、情感沟通,理顺人际关系,凝聚力和向心力强。实际工作中的成果往往需要组织成员齐心协力、团结协作来取得。而自身能力再强、不善于和别人进行情感沟通、不合群的人,不可能成为合格的管理者。
7、处世果断的管理者。合格的管理者善于独立思考问题,并善于发现处理萌芽状态的问题,善于用有价值的独特见解果断处理棘手的问题。而那些事事都要向领导请示、回报的人,不可能成为一个合格的领导者。
8、知错就改的奋进者。合格的管理者再犯过错误、失去某些尊严和荣誉后,并不气馁,知难而进,迫切希望挽回损失、重新恢复应有的尊严和价值,“戴罪立功”。而一些人取得成绩沾沾自喜,犯了错误灰心丧气,破罐破摔,不可能成为合格的管理者。
学会止盈止损,稳健才能赢
我是典型的上班族,白天工作繁忙没有时间,只能在休息闲暇之余炒白银。但某日意外上收益榜,这顿时让我觉得只要你操作用心点儿,成绩还是会有的,因为早期我也有意无意地参与过,操作盈利还会继续玩,一旦出现亏损就再也不理不看了,这种心态跟我在实盘操作中,一亏再亏的挫折感十分相似。看到健丰的分享专栏,让我有机会反省自己这种不良的操作心态,学会总结得与失,想一想,写一写,为日后的实盘操作打下好的基础。由于本人分析水平有限,现围绕以下几点分享下:
根据个人的可控时间来界定自己的操作频率,本人实盘以短线操作居多,但总体收益反而不理想,虽然每日都有高低点,但能在高低点位附近来出入位,需要有很强的盘感和看盘时间,相信市场上有很多同我一样的短线者,收益率都是平平或者亏损的时候多,所以建议还是以主趋势的波段操作为主,日内操作相对波段操作而言,难度更大。如果能够找到适合自己的操作方式,就能提升收益,稳健才能走得更远。
仓位控制的界定,一般按大趋势划分为上升、横盘和下跌三种情况,在主升和主跌阶段,个人认为仓位可以按个人风险承受能力来制定50%-70%左右仓位,横盘阶段,盈利机会难,可用10-20%的资金。
技术面和消息面,以技术为主,消息为辅,消息面往往会引发大的波动,但不足以改变大的趋势,所以可以善用消息面带来的波幅行情。
提高风险意识,在止盈止损方面,个人认为是操作的重中之重,反观这个市场为什么大部分人亏钱,而赚钱的只有小部分,这是大多数时候大亏小盈的结果,既然亏多盈小的大数法则摆在眼前,我们没有理由不去遵守止盈止损的操作纪律,而这个点位在我们下单前就得去衡量,假如没有盈利空间,不如不操作。
最后一点建议,平时多看看历史的k线走势,如小时图,日线图,周线图等,思考图型的构成,用心去体会这些k线图的意义,对操作有一定的帮助,我不专长于技术面和消息面的研究,但价格是多空双方博弈的结果,通过多观察,多思考,对盘感还是有一定的提高的。
如何写管理类论文篇十四
欲激活团队和-谐战斗力,企业领导人要把握好合理竞争、换位思考、充分授权的火候。拳头只有在紧握的时候,才能将力量发挥到最大,一个团队也是如此。只有激活整个团队,才有可能表现出和-谐的战斗力,最终获得。那么,作为企业领导,如何才能激活团队和-谐的战斗力?我认为应该分下面三步来进行。
第一步:取消不必要的竞争
一些管理学家提倡员工间的竞争和分级,他们认为这是激发他们力量最有效的方法。不少管理实践者也都认为,没有等级的区分,员工根本不可能产生工作的动力。
其实,强行引入员工竞争只会导致冲突。如果员工只是因为他们的表现落在某一水平以下而受惩罚,那么他们会丧失士气,进而影响整个公司的士气;这也会让很多员工不愿意帮助别人,因为这样等于提高其他人的分数。
企业到底应不应该分级?竞争与合作谁更重要?我们还是先来看一个例子。上个世纪80年代,人们最为熟悉的电视机莫过于“凯歌”飞跃“”金星“”上海“等品牌,时至今日,这些名字早已从人们的视线中消失,原因何在?与今天的电视机市场一样,当年这些厂家为了各自的眼前利益展开了激烈的价格大战,其结果是在自己造成的”战火中“纷纷倒下。
这样的例子有很多,当今的dvd、vcd和汽车产业也出现了太多不必要的竞争。事实上,许多时候竞争对手间的合作所产生的利益远大于因竞争而产生的各自短期利益的总和。
设想有两个国家开发同一种产品,这种产品前期开发需要10亿元的投入。a国10家企业为了赶在竞争对手前面,各自拿出10亿元,花了10个月分别将这款新产品推向市场。而b国的4家企业则共同出资10亿元,集中人力物力,产品上市的大大缩短,只需要3个月。同样的产品,a国一共花了100个亿,b国只花10亿;a国每家企业的研发成本是10亿,b国企业仅有4亿;a国产品的售价将是b国这种产品的近10倍,其更新周期也将会比b国产品大为滞后。在全球市场中,a国的10家企业完全没有竞争力,过度的竞争会使他们逐渐失去市场。
其实,正确的做法应该是以合作取代竞争,追求双赢。这个道理不仅适用于市场上的对手之间,在同一个组织中,由于具有共同的利益、挑战和共同的愿景,管理者更没有必要在组织内部制造不必要的竞争与对立,而应员工共同合作,一起为公司总。这就需要企业领导人强化企业共同理念,协调每个成员间的利益,从而迈出打造具有和-谐战斗力团队的第一步。
第二步:学会换位思考
许多电梯里都安装了几面镜子,但安装这些镜子的初衷是为什么,却很少有人知道。我的学员曾为这个问题提供了好几种答案:整理仪容、扩展空间,甚至偷看美女;只有极少数的学员说出了正确答案:为了方便残疾人,因为残疾人坐着轮椅进电梯后,不便于转过去看电梯到了几楼,但如果有那么一面镜子,他们就可以很方便地看看自己是不是到了目的地,到时候退出来即可。
前面几种答案的错误在于的人们常常只从自己的角度去猜测工程师安装镜子的初衷,而没有考虑到跟他们处于同一片天空下的另一群人。
同理,要打造一个有战斗力的团队,成员间的换位思考更是不可或缺。无论是发布信息还是接受信息的人,都应试着从对方的角度去理解这些信息的内涵,而不能像上面的例子一样,仅从“人”的角度看问题而置残疾人的存在于不顾。
对于管理人员来说,与员工的、对员工的理解尤为重要。领导者不应该在员工中间划出一条代表员工平均水平的线,并判断哪些在线上哪些在线下,他们应当以宽容的,主动去发现谁“需要帮助”,而不是谁“不合格”,然后找出需要帮助的员工问题所在,如不足、供应不良、产品和生产设施设计有缺陷、设备和工具不合格、各部门缺乏合作等等,并予以消除。
很多人可能会表示怀疑,这样一来员工还有工作的动力吗?如果了解员工的真实感受,领导人就会发现,问题的关键其实在于如何激发员工内在的激-情。每个人都有一种对工作的热爱,做好工作会给他带来感和自尊,这种感和自尊给人带来的愉悦,会反过来为其工作提供无穷的动力,而管理层的工作就在于培养员工这种内在的动力。
第三步:对员工充分授权
在团队协作中,时常有这样一个现象,很多领导者看到员工做工作不如自己,总是忍不住要加以指点。殊不知,这种指点在团队成员看来已经成了一种干涉。每个人都有自己的空间,领导者过多的干涉会挤压这种空间,员工会在心里说:“既然你做得比我好,你自己为什么不做?”员工有可能变得消极怠惰、唯命是从,失去主观能动性,团队更不会有战斗力可言。
因此,领导者不妨暂时把自己比员工多出的那些能力束之高阁,把更多的精力用于拓展员工的发挥空间,激发他们的创造性;赋予下属充分的职权,同时创造出每一个人都能恪尽职守的环境。
当企业处在起步期,往往呈现出一个三角形的状态,领导人就像站在顶端上的,发号施令、呼风唤雨,强有力地推动企业朝前发展;但当公司趋向成熟,组织就应该变为一个同心圆,领导人隐含在这个圆形体中,成为“主心骨”,宛如灵魂一般,虽然弱化了自己,但组织更强大了。如此,以个人的“弱治”实现一个组织的“强治”。
有人说“做一个好的管理者难,做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难。做一个的、有效的管理者难上加难”,但我要说,只要你找准了自己的定位,把握住了做事的原则,能够最大限度地用人所长,应该来讲不太难。
找准自己的定位
管理者应该扮演的角色是什么?我们首先想到的可能是监督者。不错,这是管理者要扮演的许多角色中的一种,但绝对不是唯一的一种。
在一次培训课上,我记录了学员建议的管理者角色:管理者是船长、家长、、指挥家、、队长、教练……我想,这些都是对的,也都是很形象的比喻。在这些角色之外,我想特别提出我们作为管理者的另外一个角色:管理者应该是榜样。
许多次,我们被高层管理者请去当管理顾问的时候,要我们解决的问题是:下面的人不诚实,下面的人不听指挥,下面的人没有创新意识,下面的人素质太差。很多次,我们发现,下面问题的根源在上面,在我们这些当的人没有扮演好我们应该扮演的角色——榜样。
在易中——西门子vdo流动的开学典礼上,我的——vdo的老总阚雷博士在黑板上写下了ceo三个英文字母,然后问大家它的意义。所有的人都说:ceo等于首席执行官。阚博士说:“对,但首席执行官的e的意义是education,是,是培训!”
我,他是对的,、培训我们的员工、下属是我们作为管理者义不容辞的任务,我们也因此必须学会扮演首席官的角色。
在这么多的管理者可能扮演的角色里面,什么是对的,什么是错的呢?我,我们扮演的角色并无对错之分,只有合适与否之分。当我们的产品出现质量问题的时候,我们必须是严格的监督者;当我们面临大风大浪时,我们必须是能给员工信心的船长、舵手;当我们面对激烈的时,我们必须是英勇善战的;当我们面对需要我们扶持的下属时,我们必须是优秀的教练和导师。
但通常,许多的管理者只善于演好一个角色,不善于扮演其他的角色。例如一个人可能是很好的人员(球星),但当你把他提拔起来做(队长)的时候,他可能表现极差。作为管理者,我们必须学会转换自己的角色;作为管理者,我们必须帮助我们的下属学会转换角色。
把握好管理的原则
管理的首要原则是什么?毫无疑问,是结果导向。
用malik教授的话说,管理是一种追求和取得成果的。管理质量的体现是效果,是做一件事情的结果。我们检验一个人、一个企业管理好坏的试金石是我们是否完成了任务、实现了,就像军队里是否打了胜仗一样。
结果导向的原则意味着,结果比过程更重要;优秀的管理者善于管头,而不太管脚。
这一点,经常引起相当大的争议。许多培训大师们教导管理者,要关注细节,要管好过程,只有这样才能得出好结果。
我,这是一个绝对的错误。关注过程的前提,是关注结果:只有当我们在做正确的事情的时候,才值得我们花精力在过程上。
我,这个错误的根源在于,这些培训师若把一个局部的经验(例如提高一个车间的劳动生产率)上升为一个统一的管理原则。局部的改善(或效率的提升)对一些市场成熟的企业及行业确实是必要的,但我们作为管理者,应该首先关注结果,其次才是流程。
现实中,我们天天都能见到非结果导向在企业及管理者的大脑中兴风作浪,让我们迷失管理的方向:
大部分管理者注重的是投入,而不是产出(结果)。如果你问一个管理者,他做出了什么成绩来,他通常告诉你的不是他的提高了多少,产量提高了多少,而是他花了多少在客户那里,他多么勤奋地管理着车间。
很多的管理者说,我没有功劳,也有苦劳。似乎只要有苦劳就应该得到多的报酬;而事实上许多企业的机制也并不是在人们创造“功劳”。
许多人在追求,而非做企业的成果。但任何工作不可能只是带来,没有乏味、枯燥的一面。一个人工作上的往往是自己做出了业绩、完成了一项任务时的快感,而不是反过来,让人完成任务。
端正处事的方式
管理者以什么样的方式为人处事?信任!
即使在中国,我也这么说。没有信任,管理就只剩下赤裸裸的监督。一有机会,你管的事情就会出轨的。
为什么是信任?博弈论是这么说的:面对一个陌生人,你如何开局(两个选择:信任他或不信任他)对你自己最有利?答案是:信任对方对你自己最有利。
为什么?如果你不信任对方,博弈的结果肯定是两败俱伤。如果你先信任他,再根据他的反应决定自己进一步的行动,那么最大的可能是双方形成一个共赢的局面。
我知道你要说:现实中可没有这么简单。人心险恶,信任别人意味着自己吃亏。我已经有过多少次这样的经验。
确实,我们每个人都有过信任别人而遭受损失的经历。但问题是,作为管理者,如果我们没有能力在自己的周围建立起一个信任的绿洲,我们一方面活得极没有生活质量,更重要的是我们无法有效地完成我们作为管理者的任务。
作为管理者,我们如何建立信任?
我想,我们要学会一些基本的做人的准则:
例如我们要勇于为我们的下属承担。在外人和上级面前,下属的错误就是我的错误。如果你的是这么做的,你肯定觉得他值得信赖;如果他不这么做,你肯定觉得这个人不可信。
例如我们的成功都是下属的成功;不要说“我的成就”,而是要说“我们的.成就”。
例如要诚实。51%的500强企业都把诚实放在企业观的首位,没有诚实,无信任可言(当然我们知道,许多企业把诚实放在最前面,却做不到)。
例如要言行一致,说话算数。让别人对我们失去信任的最好的方法是说一套,做一套(而太多的管理者就是这么做的)。
惩罚他。让他知道失信的后果。除此之外,我们没有更好的办法。
管理的道理通常就是这么简单。我们大部分人的问题是,我们忘记了使用我们与生俱来的common sense(常人的判断力),而是听任复杂的管理理论让我们无所适从。
选用合适的人
管理不是一门只有天才才能掌握的学问,而是我们每一个普通人,每一个不,每一个充满这样那样缺点的人,都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说:“如果一个组织需要天才或超人管理的话,那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式:在一个由普通人组成的集体下能够正常地运行。”
换句话说,管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是,如何让普通人发挥不同寻常的效率,而不是如何找到绝无仅有的天才。
如果我们那些盘踞在我们大脑中的错误观念,自己来判断一下我们周围的成功(以及的)管理者,我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位,而是当时最不受教师、重视的几位。
同样,一个人是外向型还是内向型的,对成功也不是关键。我见过一些外向、善于言辞、善于的成功的管理者,也见过不少外向而的管理者。同样,我也见过不少内向却有极大力和号召力的管理者。
很多人把个人魅力当作成功管理者的前提条件。但如果我们睁开眼看看周围,我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、管理者。照“第五级管理”研究者的说法,恰恰是后一类人更容易取得成就,因为他们具备了取得成功的两个基本素质:一方面他们是极其谦虚的人,另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。
所以,我们不应去寻找天才,不应去关心这些人是谁,他们的特质、、秉性如何,而是关心他们如何做事情,他们做事情的时候遵循什么样的标准。
把事情做正确
我们大部分人,首先想到的是效率(efficiency)。经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者“用最少的投入取得相同的产出”。换句我们常人能弄明白的话就是:“把事情做正确。”
如何把事情做正确?我们通常通过关注做事情的过程,关注每一个细节。如果我们处处都把好关,那么产出自然是最高的。
但就管理而言,这是一个错误的质量标准,至少不是最重要的质量标准。为什么这么说?因为这样一个标准让管理者把眼光放在细节,而不是管理的更为本质的目的:效果(effectiveness)。
效果是什么?就是我们做一件事情的结果,就是我们做的事情在多大程度上实现了预定的,就是我们在做正确的事情。
让我们看一则寓言:阿拉伯国家有一个传说中像阿凡提一样的机智、神奇的人物,叫nasrudin。nasrudin和当地的大富翁一起在市场上卖驴。大富翁的价格是500元一头,nasrudin是80元一头(有点像无敌价格)。一段下来,大富翁根本卖不出去,缩水了许多。n.却变得越来越富有。大富翁不得已,设宴招待n,想把他灌醉后套出n.的秘密。
机会终于来了。大富翁问喝得有些不知南北的n.:“我让农民免费给我的驴子提供粮草,也不付他们工钱,但我的成本还是降不下来,不得已每头驴卖500元。你怎么能做到每头驴卖80元还能够?”n.回答他:“你偷了农民的草料以及;我做得比你简单:我直接偷了驴子来卖。”
我们自然不应该学n.去偷驴。但要知道两者的区别在于:n.在做“正确”的事情。大富翁在试图把事情做正确。
如何写管理类论文篇十五
管理是什么?管理是为实现组织的目的和目标,将本组织所控制的人、财、物、时间、信息、技术、系统、市场及顾客(信用)等经营上所有资源,做最经济、高效、人性化运用的过程与方法;管理是计划、组织、指挥、协调、控制过程;管理是协调别人的活动过程;管理的实质通过别人来实现预定的目标;管理就是管人理事!
协助制订企业、各部门的目标,方针及策略;贯彻和实现组织的经营方针及目标;主动征求顾问部门的建议与协助;与其他部门保持经常性地沟通及协调;向上司汇报使其能够掌握正确情况;做好本部门工作计划、决策、并认真付诸实施;分析企业与部门现状与业绩,进行工作改善。
初做管理者应该怎么办?要及时完成自身的角色转换;选择合适人员,组建团队;和高层主管、部门相关者、顾问亲密沟通;调查工作环境和历史誉沿革;提出初步工作计划方案;和客户建立顺畅的联系通道考证管理风险点和后选方案筛选;管理者要调整工作方法,调整思维和工作方法,学会全面、宏观分析问题、从微观问题中跳出来,不局限具体问题、具体事务、具体人的工作方法;调整价值标准,学会客观的、动态的、柔性的看问题,而不是工程师式的数学机械标准。特别是识别人,使用人的技巧和大度,学会与人沟通,与人处理关系;调整知识结构,从一个专才,转变为一个通才要重计划,重管理,抓资源的调度和协调,而不是亲历亲为,事必躬亲;不着急,不要恐惧,边干边学,边干边总结。
管理者的能力素质在于专业技术知识的深度和经营管理知识广度;有良好的人际交往能力,要知人善用能力,具有领导和决策能力,性格开朗、善良道德品质好,善于总结经验分析案例,敢于竞争进攻性强,能客观评价自己和别人,善于与人相处,能承受心理和工作压力,管理好自已和团队的情绪,学习模仿能力强、在工作中培养自已的创新意识,有良好的构通和协调能力。
管理者职业行为与态度,管理靠的是方法,而不是经验,经理人只要拥有正确的观念,就一定能在管理中使用正确的方法,一个没有正确观念的人,行事方法一定有问题,一个人如果心态积极,乐观面对人生乐观地接受挑战和挫折,他最后一定会成功!
计划是管理者的首要职责:何谓计划?计划是采取行动之前拟订的具体步骤,计划管理是按照计划来管理企业的生产经营活动的'过程,包括企业生产经营活动的各个方面,生产、技术、劳动力、供应、销售、设备、财务、成本等;企业从战略到计划的基本框架是战略计划(中长期规划 5--10 年),中期计划( 3--5 年发展规划),年度计划和作业计划(工作任务书)。而企业年度综合计划是确定计划年度生产经营活动各项指标的重要计划,在企业三个层次计划中,它是承上启下,把企业发展战略规划转化为具体的实施计划(作业计划)之间的连接纽带,作业计划是对企业日常生产经营任务所作的安排!年度计划和作业计划,主要的区别是年度计划是确定实现目标的纲领性文件,作业计划是年度计划指导下的执行性文件,是各项职能计划的细化和具体化,一般表现为在年度计划以下,以季度、月度、周以至每天每班的作业计划,战略计划、年度计划和作业计划构成了企业计划管理的完整体系!
制定目标的 7 个步骤:第一步是理解公司的整体目标是什么,第二步是制定符合 smart 原则的目标,第三步是检验目标是否与上司目标一致,第四步是确认可能碰到的问题,完成目标所需资源,第五步是列出实现目标所需的技能和授权,第六步是制定目标时,一定要和相关部门提前沟通,第七步是防止目标滞留在中层不往下分解!
工作何时完成,所需的资源条件;要符合实际,是现有人员、资源、时间可以做到的;要有一定的弹性,能适应新形势或利用新机会,备有应急方案;界定哪些是必须做到的,哪些是应该做到的;设定日期,定期跟踪,检讨计划的进度;如何衡量所达成的结果,附有衡量计划成功的具体指标!
如何提高计划的可行性,并缩短与事实的差距呢?我们知道计划的过程就是
制定目标型计划需要七大步骤:
计划要作多详细才算是好计划呢?对这一问题应考虑四个方面。
第三,执行人员的熟练度。如果执行人员对该项任务不熟悉,计划便要详细。
综上所述,计划是学校管理的第一要务,管理者必须结合学校管理的实际,熟练运用计划职能,为提高学校管理的绩效奠定坚实的基础。
如何写管理类论文篇十六
每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:
第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。
总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。
在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。
三、管理方法经常创新
管-理-员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管-理-员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
四、德才兼备,量才使用
“尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,十个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人事考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
五、淡化权利,强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自于权威。
一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
六、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性,在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功,一个人能多做正确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人。作为一个管理者,若要求下属不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,失去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质,冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中,靠着某种灵感去冒险,才可能有成功的机会,但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败,冒险失败会受到上司的严惩,则员工就回报着不做不错的观念,这样企业便是去赖以发展的.重要动力。
因此,身为管理者,应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时,不应过多职责;当冒险成功时,务必多加赞赏,并给予相应的回报。
七、引导员工合理竞争
在中小型企业中,员工之间也是存在竞争性的,竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者,关注员工心理的变化,适时采取措施,防止不正当竞争,促进正当竞争是其重要的职责。为此,人员管理有一套正确的业绩评估机制,要以工作实绩评估其能力,不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工,从而使员工的考评尽可能公正客观。同时,企业内部应建立正常的公开的信息渠道,让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
八、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的,对不同特质的人,采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
对利润和业绩的追求,让管理者逐渐忽略甚至漠视从细微之处关心和爱护员工
而那些有关员工切身利益的小事,例如员工医疗保险、外地员工的户口落实等问题则被视为是鸡毛蒜皮的、不足以提到台面上来讨论的问题,不是避而不谈,就是只言片语简单代过。
笔者还有过这样的一次会议经历。在某次公司中层讨论外派人员时,整个会议讨论的重点就是派驻人员如何在新区域开展业务、拓展市场。当笔者提议对这些没有任何社会经验的应届毕业生,印发一下提示注意人身安全的宣传手册时,多数人表现的是一种不以为然的态度,不少人认为:大学生就需要这样外派机会去锻炼,让他们从实践中总结经验,考验自己。
具有讽刺意味的是,在这些不愿意发放“生存手册”的公司里,我们却不难发现,几乎每个公司都有印发各式各样的工作守则、技术指导手册,但是对于那些公司里为数不少的常年奔波在外地的一线员工,他们更多的驻外经验则来自于口耳相传,代代流传。对利润和业绩的追求,让管理者逐渐忽略甚至漠视从细微之处关心和爱护员工,从而体现公司的人本精神。更多的时候,“以人为本”沦为一句空洞口号。
管理者认为,只有企业发展、利润业绩增长这些关乎企业面子、自己面子的问题才是问题时,人性的尊严和员工的利益就显得无比渺小。在他们的眼里,这面子比人性、生命都要重要。只研究大问题,不看重小问题,反映的是企业管理者在骨子里对员工的不尊重。
有位管理者说的好,事情上没有大事,所有的大事都是小事组成的。如果一个人能把小事不断地完成,不断地细致深入地完成,不断创造性地完成,那么,他就是一个能成就大事的人。
其实,会议内容的大而空,是许多公司在企业管理中所犯的通病。而问题的源头就出在会议的前三排(即企业中层),根源出在主席台(管理层)。
因此,要根除管理的本位思想和大而空的心态,我们倡导管理者的共情态度。即设身处地、认同和理解下属的处境,站在员工的立场上,用他们的角度来看待事情,理解他们的感受。管理者只有放下“空而大”的架子,用共情的态度来诚恳对待员工,才能得民心,得天下。
如何写管理类论文篇十七
从大的方面,管理的内容分为人和事。而事,又在人为,所以管理归根结底就是管理人。中层管理者,对上级是执行角色,没有什么管理职能,无需探讨;对下属是领导角色,带领团队,需要管理,实施目标,也需要管理。作为中层管理者要做好管理,我认为需要把握两个方面要素:
第一、管理自己
1中层管理,先管理自己,再管理下属。管理自己,我认为有几个方面需要着重注意。
2自我岗位职责的分析
首先应该分析自己的岗位职责、公司对自己的职位期望和定位、职位的发展空间及享有资源,理清楚了才能有的放矢。比如营销总监职位,要明白公司对品牌发展(内营销、vi标准化建设、行业会议、媒体拓展、广告宣传、公司信息系统建设等)、销售管理(市场分析、销售计划及产品组合计划、价格策略及推广计划、代理渠道建设管理、销售总结分析等)、客服管理(客户回访机制、客户联谊活动、客户圆桌会议)等方面的要求、现状和资源配置。
梳理清楚每一项具体任务目标和资源,才能切实地将任务分解,细化,制定出具备可实施操作的工作计划,否则方向性思路不清楚,顾此失彼,遗漏重点。
3自我能力优劣势分析
认清楚自己,是为了更好的管理自己。经常性分析总结自己的优势、擅长领域,才能摸索总结出适合自己的管理方式和行为方式。
每个人的特点不同,做事方式不同,形成的管理方式也不同。比如有的同事,做事提纲挈领,雷厉风行,这样的中层就需要详细的计划来约束和支撑自己,以免跑的太快,如脱缰之马,产生脱节;有的同事,思维缜密,处事谨慎,这样的中层需要多向市场前端和产品一线推进,增加做事张力,提升人格魄力和实践能力。
同为中层管理者,有的人喜欢听,有的人喜欢说。喜欢听的,管理下属时多采用书面汇报,以免自己没想清楚给下属带来不必要的误判;喜欢说的,管理下属时多采用口头汇报。及时反馈和表述自己的思路与想法。每个人性格和喜好不同,管理方式也不尽相同,应根据自身情况,选择适合自己的管理方式。
要是你说自己不知道自己的优势,你可以向周围的人寻求反馈并加以分析,周围五六个很了解你的人谈到的共同点,就是你的优劣势。发现自己的长处,加以利用和发挥,总结自己的劣势,及时改善和提升。弥补短板,发挥长板,人尽其才,物尽其用。
4自我时间管理分析
对于每个管理者而言,时间都是有限的,除了例行工作之外,每天临时性的工作也会接踵而来(公司会议、客户拜访、媒体约见、临时事务等),要是没有时间管理和规划,很容易疲于应付,顾此失彼,抓了芝麻丢了西瓜,让自己一头浆糊而且疲惫不堪。
这个时候,建议你的方法是用工作计划表和工作分类法相结合,有了新的临时工作内容,添加到自己的工作计划表中,按照工作分类法的不同等级,去优化处理。
第二、管理下属
1下属支撑自己业绩的关键因素,管理上需要多费心,多重视,否则部门业绩不好自己会连带受损。管理下属,我认为有几个关键环节需要把握。
2职位职责管理
做好职位职责书,让每个人清楚知道自己的工作职责,避免关键时候出现问题互相扯皮,把一些偷懒的想法消灭在萌芽状态。同时,下属清楚的了解了自己工作范围后,受益于其他同事帮助,容易有颗感恩的心,利于内部团结。
清晰的职位职责,不但可以指导下属日常工作,也是管理者考核下属的重要依据。让每个下属清楚知道自己的工作职责,并据此制定出自己的工作计划书,你做适当微调和修正,让下属按照计划书去执行并考核。
这一点做不好的话,执行时会出现的职位职责书形同虚设问题,其中原因有两个:
一个是职位职责书内容不明确。制定时千万不是抄袭其他企业相应岗位的内容来应付,一定要根据自己企业对这一岗位的要求和期望来制定,内容上力求做到言简意赅无废话,具体明细无套话,切忌洋洋洒洒一大篇,这样下属也容易领会和执行。
二是管理者并不是按职位职责书来考核员工,而是经常以自己判断员工是否“忙”来确定奖励。
处理这个问题,我觉得作为管理者应该注意自己问题。首先,对每个员工的工作内容做到心知肚明,早请示晚汇报有时虽然繁琐,但是对营销管理很有效。清楚了解员工手头上有哪些事情在做,哪些事情可以缓冲地做,才便于管理。不然就会出现有时有了临时的事情,结果安排给了一个很忙的下属,让员工无所适从。其次,对每个员工的工作能力做到了如指掌。再次,考核必须有依有据,以职位职责书为主导,临时安排的事情,不能作为日常考核的内容,而是作为另外加分的内容,也就是作为奖励的依据,奖励员工不是奖励工作职责范围内的事情,而是奖励完成工作职责之外的事情。最后,职位职责一定要分核心职责和一般职责。对于每一个岗位核心职责不宜超过三个,且每个核心职责一定可以量化。比如销售业绩要求、品牌效果考核数据、分析师报告数量等。核心职责是考核的主要依据,出现任何一项没有完成任务,就判定其工作不合格。一般职责是辅助性工作,是在做好核心工作的前提下,才有可能实现是否成为优秀员工的条件。
3员工的绩效管理
不积跬步,无以至千里;不积小流,无以成江海。大目标只有分解成可实施的小目标,才能逐一落实。将一年的部门目标分解到十二个月,旺季和前半年尽量多分配。然后再细分为每个人每个月、每个周的任务指标。
对于下属,采用月绩效考核,周汇总考核,日汇报考核。
这样作为管理者也能清楚的了解到下属每天在做什么?每个人的工作状态和部门整体状态,行为目标将支撑结果目标,只有把握好每一天,才能确保每个月乃至每一年。
4团队建设管理
团队建设需要注意的问题很多,比如下属的培训,激励沟通,职业生涯的'规划等等,仁者见仁智者见智,每个人都有自己的一套方法,可能都很适合。因为不同性质的团队,管理方法也不尽相同,所以具体方法我在这里就不赘述。但是,我认为团队建设很关键一点,就是价值认同,利益认同,需要每个管理者多加注意。
每个人的发展是以自我为中心,以利益诉求为半径的一个圆,而企业的发展同样也是一个圆。双方都在不断提升利益诉求半径的时候,这两个圆,可能是相切一瞬间,也可能是相交一段时间。作为打工者,很难让两者做到同心圆。所以做好团队建设目标,就是要在一定时期内,员工与公司的价值认同和利益认同相一致,让两个圆相交的时间更长一些。
同时,企业只有价值相同的人在一起,才能形成有凝聚力的商业组织,而只有在组织内实现利益(现金利益和增值利益)分配的认同,才可能把聚在一起的人留在一起,让组织能继续存在。
注意事项
史玉柱成功,不仅是因为自身能力出众,整个团队的稳定也是很重要的因素。而整个团队能死心塌地跟着他一路走来,除了现金利益,可以获得像导师一样的不断指导,像父母一样的激励沟通,像过来人一样的职业生涯规划帮助等,这些增值利益也是团队稳定的根本基础。而作为管理者,史玉柱自己本身也在不断学习,不断提升,管理好自己,也是一个魅力点所在。
敢于承担中层管理者才能更快的发展,要想有大发展,必须要敢于承担,因为承担是发展的加速器。承担包含,毛遂自荐、敢做别人不愿做的事情、承担得越多,获得的信任越大 “责任心铸造高品质”这是一句很普通的广告语,但它却道出了具有强烈的责任感,不敷衍、不推卸责任的中层管理者将是一个企业团队的栋梁。当我们的下属犯了错的时候,如果我们的中层能勇敢地承担自己的责任,视责任如生命,就不会存在中层经理的4种错位现象,对集体负责、对工作负责,对上级和下属负责,其实真的恰恰就是对自己最大的负责,能为自己获得更大的发展空间。如果我们能对自己工作范畴之内的事情尽职尽责以外还主动承担额外的工作,这种承担力,会让我们获得更快速的发展机会。
如何写管理类论文篇十八
第一,不主张管理者事无巨细。管理者应该学会如何做决策;管理学书上明确告诉我们,决策就是在若干方案当中做出决定和选择。因此在企业管理过程中,管理者更多的是做选择题,少做问答题,不做论述题,这就要求我们的基层下属应该学会做方案,在给予他们压力的同时,也为他们提供了思考成长的机会。所有的事情都去参与或插手太多,一定会把基层搞乱,这不符合管理程序。因此我们对管理的一个观点就是“上级可以越级调查,但不可以越级指挥,下级可以越级投诉,但不可以越级汇报”,这也是管理程序的要求。管理者要发现点的问题,试图找到原因,然后寻求面的解决。
第二,如果管理者总是只做决策,而从来没有做透一件事,这会对整个团队执行文化的培养不利。
因此管理者偶尔用心搞透一件小事情,把一件小事情从头抓到尾,甚至落实到每一个细节的点上,这是很有必要的,也是值得提倡的,因为它可以给整个团队和企业带来一种精细执行的观念和文化。
第三,每一个岗位所关注的细节,主要由这个岗位所参与事务的流程和流程的结合点来决定,这就是岗位和流程的结合。
一个岗位的工作你一定可以分成几种类型,每一个类型当中,你又可以分拆成几个模块,每一个模块又可以形成一些主要条款,已经分拆到了三、四层次的内容之后,你就把这些内容跟你的单位组织出现的流程去对照,你就自然找得到结合点,那么这种结合点是每一个岗位所要关注的细节。
问题出在岗位,答案藏在流程;一个岗位上的人犯错误了,你不要去管,你应该认真去考虑流程出没出问题,如果流程没有出问题,关系不是太大,但是如果是流程出了问题,管理者就应该引起关注。
岗位阻截流程,操作培训到位;如果这个东西写得很清楚,员工还是经常做错,这就说明我们的培训根本不够,应该更多考虑培训的问题。
企业培训无效,是企业文化之过,培训都无效,那就是企业的问题,管理者就应该思考企业的文化是否存在问题。
一个优秀的企业管理者应该做的事情有很多,但是,企业管理者正因为需要做的事情太多,往往深陷其中,迷失在繁杂的事物里,结果是做的越多,效率越低。笔者认为,在纷繁复杂的管理工作中,企业管理者只要把握管理工作的三个原则,就可以从企业经营的繁杂事务中跳脱出来,从容管理。这三个原则分别为:不做不该做的事、不做不重要的大事、做好重要的小事。
在中国的企业中,尤其是中小企业中,许多企业领导者由于企业刚刚起步,为了节约成本,很多事情都亲自去做,一人多能,一人多职,即使公司慢慢发展壮大,不再需要自己去做很多事情,但还是习惯于事必躬亲,觉得谁做事都不放心。在事业起步初期可以这样,但是企业管理者一直都事事亲力亲为,那样企业将做不大,做不强。
还有一些企业管理者是擅长某个领域的专家,觉得谁做都不如自己做得好,虽然事实上可能真的是这样,但是导致的结果就是,自己成了一个技术专家、销售精英或公关高手,单单不是一个好的企业管理者。比如一些技术出身的领导者,多把精力都投在了专业工作上,而忽视了自己的真正工作是管理企业,要做一位统帅,而非一名可以独当一面的大将。
开篇的小故事让我们知道,一个管理者可以不会其它技能,但是必须要能够做好自己的本职工作——做好一个管理者。对于一个企业管理者,或是任何一名员工,去用心专注地做好自己工作的内容,就是他最该做的事,反之,就是失职。以“微软”创始人比尔盖茨为例,大家都知道,他是卓越的计算机领域天才,但当他做经营的时候,就全力投入公司运营和管理,彻底放下技术方面的工作,当他搞技术研发的时候,又彻底离开管理岗位,另委派他人管理,结果证明他的做法是正确的,这让他做什么工作都能全心,全力,结果就很出色。相对的,苹果电脑公司的乔布斯曾经在担任当家人的时候既做管理,也抓营销,同时又过问技术研发工作,虽然他是一个比比尔盖茨更优秀的软件设计师,但是因为他不能专注于自己该做的工作,结果两面都没做好,因此曾被苹果公司罢免,请出了自己一手开创的苹果电脑公司。
孔子在《论语》中讲:“在其位,谋其政;不在其位,不谋其政”,指的就是不去做不该做的事,这样一来也就有时间和精力去做该做的事,该做的事也就容易做好。很多企业管理者不明白这个道理,以为做得越多就等于工作效率越高。但是事实确是——对于一个司机而言,除了去专注地操作方向盘以外,做其他任何事情,即使做的再好,也是失职。
有一个形象的比喻可以说明这个问题:古时候的房子都会有很多房柱来支撑房子的顶棚。一个人觉得有这么多房柱在屋子中很碍眼,影响美观,于是就将屋子中的房柱雕刻成盘龙、走兽等形状,有的房柱掏空后在上面摆放花盆古董等,可谓是巧夺天工。到其家中的客人无不赞赏,主人非常得意,可是不到一年,房子就垮塌了,房子的主人被压死在倒塌的房屋里。
这个故事说明,每个人,每一样东西,都有其自身的工作与作用,比如房柱,它的工作就是撑起房子,而非是工艺品、摆放物品的架台。做了分外的工作,影响到了本职工作,本职工作失职,所作的其它工作也就失去了意义。企业管理者就像房子的梁柱,作用是撑起一家企业,带领大家走一条正确的路,其它的事情交给别人去做,如果非要去做其它的事情,那也许说明你并不适合去做一个管理者,那样倒不如去做一个技术总监或生产总监之类擅长的职务,让善于管理的人去管理企业。在西方,这样的.管理思想很成熟,而在中国,则很少有企业主能认识到这个问题。
现代社会经常提到复合型人才,一人多能,甚至是一人多职。但是笔者认为,多能和多职的前提是,这些技能、工作之间要能够相互促进,相互提高,这样可以去做,我个人喜欢画画,就发现,画画的同时可以研习书法,因为两者可以相互促进。两份或多份工作之间如果不能融通、相互促进的话,还是应该去专注做好一件事。专注于本职工作才可能成就卓越,就像我们从没看过一个文学泰斗同时也是一名奥运会冠军一样。
笔者曾经在一本杂志上看过这样一个真实的故事:文章的作者因为工作需要,经常到美国印第安纳州的一家医院去,他注意到了一男一女两个工作态度截然不同的实习医生,男医生每天上班不会迟到,也不会早到,与自己工作无关的事情置之不理,如有病人来求助,和自己无关的事他就会笑眯眯的说:“请你去找护士,这不是医生的职责”。而另一位女实习医生则非常热心,除了本职工作外,她还帮助小患者量体重,喂他们吃饭,帮患者制定食谱,推送病人去拍x光片等等。每天都会忙到很晚才下班。
医学院每年期末都要评选5名最佳实习医生,文章的作者以为,那位勤劳肯干的女医生一定会上榜,可公布榜单后,却没有这位女实习医生,那位男医生却赫然上榜。文章作者去问院长,这样亲和热心,负责任的医生怎么没有入选,院长说:“她落选的原因就是她负责过头了,因为,医生的职责就是为病人看病,一个人的精力是有限的,如果什么事情都做,必然会手忙脚乱,疲惫不堪。其它事情不一定能做好,本职工作也注定会做不好,即使其它事情都能做好,但是医生的职责是为病人看病,喂患者吃饭有护理员去做,帮助病人量体温,是护士的工作,推送病人去检查,是运送员的职责,医生的职责则就是为病人正确的诊断与治疗,每个人做好自己的本职工作,才是优秀的前提。她非常有爱心,那是另一回事儿,但是此次评选的是最优秀实习医生,她是不合格的”
这就是美国的文化,和中国截然不同,中国受传统文化影响,对于一个工作中的多面手往往是给予肯定的,但是却忽视了,这个人拿出大量时间做不属于自己该做的工作,虽然值得嘉奖,但是他的本职工作却因此受到了影响,我们却很少注意,虽然可能他们的本职工作已经完成,但是,相信如果他们把全部精力都投在自己应该做的事情上,他们会做得更出色。这也是中国不乏优秀人才,却缺少卓越人才的一个重要原因。
从人力资源角度来讲,一人多职如果安排的不够科学,不仅不会降低企业的成本,反倒会降低工作质量与效率,增加人力成本。看看现在工厂的流水线作业我们就会清楚,每个流程就专注于做好自己的一块,这样才能做好,效率也最高。试想一下,如果工厂里的工人每人都独立完成一件商品的所有制造过程,那样设备成本、人力成本将会提高数倍,其它工作岗位的效率原理也是相同的。笔者以为,一人多职某种程度来讲就是管理科学的倒退。可能很多中小企业管理者会说,我们企业规模有限,并不用每个环节都设置专人。如果是这样,那我到建议你们把这些自己专人去做成本高,兼职去做质量又无法保证的工作外包出去,这样成本即使不能比一人多职时低,但是质量和效率却一定会大大提高。
如何写管理类论文篇十九
摘要大学生是个特殊的群体,是迈向社会的前奏,就业压力、经济压力、学业压力是每个大学生都要面临的,过大的压力不仅影响学生的学业成绩,而且影响他们的身体和心理健康。因此对于大学生来说,如何对自身的压力进行适当的管理正确的面对各种压力就非常重要。
从心理学上,压力是由于事物和责任超出个人应对的能力范围,从生理学上,是身体的疲惫和受折磨程度,当某种情境所需的能量多余可用的能量时就会产生。压力是一把双刃剑,如果把握的好就会成为你成功的动力,激励人生的进步,反之则会让人产生不快乐、抑郁、焦虑、痛苦、不满、悲观以及闷闷不乐的感觉,影响学习甚至身体健康。
1.1学习方面。
学习是大学生群体最基本的任务,尤其是很多大学生为了适应社会激烈竞争的需要,必须进一步创造条件,还要做出进一步努力。一方面必须努力完成在校学业,同时还要关心所学知识能否适应未来需要;一方面必须掌握最基本的专业知识,同时还要具备信息时代获取新知识的基本素质;他们在努力学习争取不挂科的同时还要参加各种技能的培训班,为的是努力获取各种“证书”,过多的学习头绪和过重的学习任务,给大学生带来了很大的压力。
1.2生活方面。
大学已经开始与社会进行接轨,大学生在校要独自处理好方方面面的事情,不同地域、不同经济条件、不同性格的学生完全在一起生活,这对性格内向或是在家衣来伸手、饭来张口成为习惯的学生来说如何融入大学生活是一件非常有压力的事情,例如参加什么样的学校社团,如何对待谈恋爱、如何安排课余时间等都需要自己做决定做选择。
1.3社会方面。
如今互联网已经覆盖大学的每个角落,各种社会诱惑扑面而来,富二代的炫富、一夜暴富的故事等等这些观念和消极腐败现象对大学生形成极大的诱惑和压力。并且当今时代的一个重要特征便是竞争加剧:竞争择业、适者生存,不适者淘汰,整个社会处于激烈竞争之中。在这一背景下,连续多年的扩招本来已经加大了大学生竞争就业的力度,社会上的竞争压力已经提前渗透到学校,每个学生在大学就不得不考虑自己以后的出路,这对大部分学生产生巨大压力。
2.1保持良好的心态。
面对压力,要对其有明确的、积极的、辩证的认识。要保持一种积极而又平和的心态,首先,在思想上要承认压力的存在。压力是人人都常经历的正常现象,我们的生活本身就处于压力之中,我们既不能回避也不否认压力,更不人为地去设置压力。其次,在思想上接纳压力,当某事构成压力时,用积极的心态去对待,要坚信事情总有解决方法,路到桥头自然直。压力并不总是坏事,它虽然会使人产生痛苦,但研究表明,在一定的压力之下,人们才能充分、有效地调动体内的积极因素。有了压力才会有动力,这种动力会促使人适应社会的'能力得到提高。另外不要对自己太苛刻了,完美只是一个目标,不要追求所有的事情都完美无缺,适当放低一下标准,放松一下自己的心情,或许在客观上也减轻了压力。
从心理学原理来看,期望值越高心理承受力越差。当现实无法达到期望时就会产生较大的心理落差因此在确定奋斗目标时要清晰、具体,这样我们就会更容易的达成一个又一个小的目标,体会日益抵达成功的成就感。当然有时还要适度学会“平庸”和“无为”,以缓解自身的心理压力。
2.2压力释放和转移。
在日常生活中不要让压力积累要及时释放或转移,学会转移注意力,自己给自己减压。
运动减压,如进行一场满头大汗的体育运动,压力随着汗水流失,或在空旷的户外大喊几声把心中的郁闷之气喊出去。读书解愁,在书的世界遨游时,一切忧愁悲伤便付诸脑后,烟消云散,读书可以使一个人在潜移默化中逐渐变得心胸开阔,不惧压力。看恐怖片,英国有专家建议,人们感到工作有压力,是源于他们对工作的责任感,此时他们需要的是鼓励,是打起精神。所以与其通过放松技巧来克服压力,倒不如激励自己去面对充满压力的情况,例如去看一场恐怖电影。吃零食,吃零食的目的并不在于仅仅满足于饥饿需要,而在于对紧张的缓解和内心冲突的消除。向好朋友倾诉解压,压力有大有小,自己无法解决时要想到你的朋友,师长,同学。人毕竟是群居动物,没有人能离开社会而单独存在的,所以要经常和自己身边的人交流,谈谈生活,谈谈情感,在不知不觉中压力烦恼也就消散了。对女孩子实在是受不住时,不妨痛痛快快大哭一场,把压力及时释放出去,然后好好睡一觉,醒来,对着镜子微笑,告诉自己又是新的一天,没有什么大不了的,我是最棒的!
总之大学生只要认识自己的能力,以积极乐观的心态面对压力,学会压力管理就可缓解心理压力,甚至将心理压力转换为自身前进的动力。
[1]唐晓梅.大学生常见心理健康问题的探讨[j].湘潭师范学院学报(自然科学版),2008(4).
[2]张稚雯,叶璀玲.论大学生心理健康教育体系及其建构[j].淮北职业技术学院学报,2008(6).
[3]李鸿飞.大学生心理健康问题的现状与对策[j].山西高等学校社会科学学报,2008(11).
如何写管理类论文篇二十
管理者是企业的主心骨,他们的重要性不容置疑。下面小编为大家整理了关于管理者如何进行管理的文章,希望对你有所帮助。
是企业决定将来做什么,谁来做以及怎么做等一系列详细的短期计划的过程。战术计划,通常由中低层管理者来制定,包括年度预算以及在达成总体战略计划目标需要进行的各种活动的细节。例如韩都衣舍,公司会按照你去年的.而业绩,为你制定一个大战略,然后各个小组自己去制定战术,拥有极大的自主权。
由高层管理者制定,确定组织的主要目的以及实现这些目的所需要的政策、流程、战略和资源。战略的主要目的是确定使用资源的最佳方式。在战略规划阶段,高层管理者们需要决定要服务哪些客户、提供哪一种服务、主要精力放到线上还是线下?当然了,自从马云提出新零售的概念以后,我们不得不重新考虑我们的主要战场放到哪里了。
当下,我们身处在一个飞速变化的世界里,特别是互联网行业,有句话这么说的,三个月就是一年。这同样对战略的制定带来了巨大的挑战。有些战略说不定刚制定出来已经过时了。现在越来越多的公司开始制定短期战略,以适应越来越快速变化的市场环境。
在主要计划不能不能实现组织目标的情况下,制定备选行动方案的过程。当下市场环境变化这么快,制定应急预案是明智的。像山楂加工厂,由于每年都会有农忙时间,通常都会放假忙农活,每一家生产企业都会有一套应急方案来为农忙做准备。还比如,每年糖的价格是浮动的,如果价格上涨,也要有相应的方案做好准备。