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乡镇医院绩效考核方案细则(热门15篇)
  • 时间:2023-11-12 18:03:21
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乡镇医院绩效考核方案细则(热门15篇)

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乡镇医院绩效考核方案细则(热门15篇)
    小编:灵魂曲

方案的制定是为了有效地应对各种挑战和难题。要编写一篇较为完美的方案,首先需要对问题和目标进行全面的分析和了解。方案案例的分析和评价可以帮助我们更好地理解方案的优缺点。

乡镇医院绩效考核方案细则篇一

1、坚持社会效益第一,增加业务收入而不加重病人经济负担的原则:医院的宗旨是为人民服务,医院要把社会效益放在前位,充分体现医院的公益性,不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则:医院的使命是治病救人,为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作,是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上,通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益,计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则:医院的经营要以资本保值、增值,确保发展为核心,要注重投入产出效率。规范成本核算,加强成本管理,提高培养职工节约的意识,有效控制支出,节能降耗,提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则:奖金分配是激励职工工作积极性,体现医务人员技术劳动价值,最大限度的发挥人、财、物的作用。因此,奖金分配本着按职工贡献大小,区别发放,使多劳多得,按劳分配的原则得到体现,由于医疗工作是一个团队合作的工作,每个人发挥的作用各不相同,体现的效益也有一定的差异,所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法。

1、蒙药使用率达到85%以上,补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注:蒙药纯利润为20%。注:蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例,奖励20元。

4、每开展1例手术,补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式。

(科室收入-科室支出)×科室提成比例。

7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。

(1)直接收入。

包括:挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。

射费的30%计入开单科室,材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

(3)临床科室提成比例。

8、科室支出组成:卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

三、护士奖金计算办法。

1、门诊、病房护士。

(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)。

科室收入包括:注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。

科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

2、处置室护士。

(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)。

1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例。

科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

2、医技科室提成比例。

四、药房人员奖金计算办法。

(科室收入-科室支出)×6%。

科室收入:药品纯收入15%计算。

科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。

五、制剂室人员奖金计算办法。

(科室收入-科室支出)×13%。

科室收入:制剂纯收入按照20%计算。

科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。

制剂室炮制饮片每公斤奖励10元,人工包装成药每公斤奖励8元。

给外单位和个人加工药,汤剂和散剂每公斤奖励20元,丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室,医院收取30%。

六、收款室人员奖金计算办法。

科室收入:奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人员奖金计算办法。

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖,消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖,送一名患者在300公里之内每次奖励50元,300公里—500公里每次奖励100元。

八、院领导及科主任奖。

1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

2、各科主任提取法。

医教科主任,护理部主任,药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任,病房主任,药房主任,制剂室主任,办公室主任,财会主任,疗术科主任,门诊护士长,病房护士长,)提取全院平均奖的1.2倍。

九、全院平均奖的计算办法:

全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊。

乡镇医院绩效考核方案细则篇二

为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。

(一)考核小组:

组长:

副组长:

办公室:

成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责:

医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织;

客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。

学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚。

(一)、临床科室:

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:

1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标:妇产科878万元,外科475万元,内科290万元,儿科160万元,康复科145万元,五官科150万元,皮肤科40万元,口腔科35万元,肝病科30万元,体检中心200万元,泌尿男性科400万元,急诊科门诊量23200人次,收住院880人次。

4、各科室季度目标:

说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同,即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。

(一)行政执行:配分:100分。

1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;

2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;

3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。

(二)医疗质量:基本配分:100分。

在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理:配分:100分。

(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;

(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。否则每次扣20分;

(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分。

(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。

(四)、客户关系:基本配分:100分。

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。

(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。

1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式,奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

乡镇医院绩效考核方案细则篇三

组长:

副组长:

成员:

领导小组下设绩效考核办,考核办由xxx负责。负责全院绩效考核管理日常工作,做好牵头组织和综合协调工作。

1)、医疗、医技:

考核人员:

考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。

5、体检科绩效考核指标及考核办法。

2)、护理:

考核人员:

考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。

考核细则。

10、护理岗位量化考核标准。

12、门诊部护士长绩效考核量化标准。

13、供应室护士长绩效考核量化标准。

14、手术室护士长绩效考核量化标准。

16、供应室护士绩效考核量化标准。

3)、药事:

考核人员:

考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。

4)、行政:

考核人员:

考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。

行政管理:由分管院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;

科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核,由医务科组织;

患者满意度:主要由医务科、护理部、绩效办考核,由院办组织。

继续教育:主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核,由科教科组织。

乡镇医院绩效考核方案细则篇四

普外科共有医生6名(主任除外),分为2个医疗小组,本月医生绩效共15000元。a组本月急诊手术欠费5000元,收入140000元,共出院病人39个,退回红包4个,甲级病历奖励800元,病历中度缺陷扣100元;b组本月择期手术欠费3000元,收入120000元,共出院病人33个,收到表扬信1封,退回红包2个,甲级病历奖励600元,病历中度缺陷扣50元。

a组和b组组长的计算步骤如下:

1、欠费计算:

a组扣5000×20%=1000元;

人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核。

共1页当前第1页。

b组扣3000×40%=1200元;

2、晚夜班补助:

60×10+60×5=900元;

3、表扬信、退回红包奖励:

7×20%=140元;

4、可分配的总绩效额:

5、医生总系数:

7、各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

乡镇医院绩效考核方案细则篇五

大多数民营医院,特别是珠三角的民营医院,因主要消费人群为外来务工人员,决定医院的病人具有较强的流动性,医院往往不会注重品牌建设;同时,由于经营管理者受老板对医院业绩的要求,期望能够在短期内有较快的业绩增长,让老板对经营管理者的经营能够给予肯定,能够给经营管理者增强信心。在这种情况下,医院的绩效管理往往只注重经营业绩,在绩效方案设计上,通常只需要考核与业绩直接相关的指标,所以医院对门诊医生只考核门诊收入。

考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即:药品收入因为药品有较高的成本按3%计提;检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提;手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点:以业绩为王的主导思想,必然能够在短期内见效,引导医生加大开发,不断优化经营路径,提高单体消费;适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有很多民营医院走规范经营的思想,逐渐淡化经营业绩提成法。

由于只考核经营业绩容易造成短期行为,出现大处方,不断拉高单体消费,损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系,把单体消费控制在一个合理的区间,于是引入了门诊量的考核。通过情况下,引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法,点名看诊的病人直接分配给相应的医生,且不计入分配指标;同时,复诊病人采取首诊负责制的原则,直接分配给原初诊时的医生看诊。

即:每一个门诊量50元;药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点:强调多劳多得和复诊量,引导医生树医院品牌,提高医疗质量和服务水平,重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院,所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生;药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点:单次消费较低,医生可能拉长复诊次数,降低治疗效果。适合流动人口少,以本地消费为主的地区。

随着民营医院管理水平的逐步提高,民营医院不断引入现代企业管理手段,把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工,对初诊病人的来源进行了较好的规范,对各病种的单体消费进行了理性评估,把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定,采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间,提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种,而各病种的差异又较大,只能举例来讲。

以颈肩腰腿痛为例,博爱集团长沙片区制定了年轮七天康,这就是标准,按照这个标准,通过病人需要复诊6次,完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数:一级为6天;二级为5天或7天,三级为3、4、8、9天,四级为1、2、10、11天,其他为五级。完成6次复诊的,一般消费在4500元,按358计提的原则,应当计提225元左右。据此,一级的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的提成比为2%。优点:以目标管理为起点,注意医疗质量和医疗服务,同时兼顾经营业绩,是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度,核算也比较复杂,对数据要求公开公正。因此,适合管理水平较高,有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。

乡镇医院绩效考核方案细则篇六

《实施细则》又称《实施细则》,是有关机关或部门结合实际情况,为使所属机关或人员更好地贯彻执行某一法令、条例、规章而作出的详细、具体的解释和补充。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴!

根据《关于加强二级公立医院绩效考核的通知》(国卫办医发〔2019〕23根据乌兰察布市的实际情况,制定自治区卫生委员会的相关工作要求和实施计划。

2020年,全市启动二级公立医院绩效考核。按照本地化管理原则,将二级公立医院全部纳入绩效考核范围。以绩效考核为出发点,坚持公益性,调动积极性,引导二级公立医院实施功能定位,不断提高医疗服务能力和科学管理水平,推动公立医院综合改革政策有效实施,逐步建立和完善现代医院管理体系。到2022年,建立了相对完善的二级公立医院绩效考核体系。

结合地区实际情况,对全市二级公立医院进行分类考核。

(一)综合医院。

(二)蒙医中医医院。包括蒙医医院、中医医院、蒙医中医医院、中医蒙医医院、中西医结合医院、蒙医中医专科医院等。

绩效考核工作按照年度实施,即上一年度1月至12月。

(一)卫生行政工作任务。

1.市卫生健康委负责每年确定纳入绩效考核二级公立医院名单,负责辖区内二级公立医院绩效考核组织实施--建立工作机制、统筹推进辖区内绩效考核工作,并结合地区经济社会发展水平和盟市级全民健康信息平台建设实际,按照不同卫生机构类别特点,在国家考核体系的基础上,适当进行考核指标的补充或减少,以满足精准化考核管理要求。

根据隶属关系,市卫生健康委医政医管科负责组织开展全市二级公立综合医院绩效考核工作,蒙中医科负责组织开展全市二级公立蒙医中医医院绩效考核工作。

2.市卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核数据质控工作--组建绩效考核专家组、制订考核流程和工作制度,在旗县协助下开展绩效考核工作,并在考核实践中不断健全绩效考核数据质量控制体系,形成数据质量追踪机制,尽可能借助大数据来源强化考核数据分析,持续提高绩效考核数据的准确性和可比性。

3.旗县市区卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核工作的协同配合和监督管理,以及必要时进行的现场复核。

(二)信息化支撑任务。

1.二级公立医院绩效考核工作按照“采集为主、填报为辅”的原则,采用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。所以,各地要加快推进二级公立医院信息化建设,特别是电子病历系统应用水平分级评价建设工作,加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作,确保病案首页质量,以有效支撑考核工作。

2.自治区在自治区级全民健康信息平台上部署《内蒙古自治区公立医院绩效考核管理系统》(包括二级和三级公立医院绩效考核)、《内蒙古自治区医院质量监测系统》;盟市应于2020年9月底前在盟市级全民健康信息平台上部署二级公立医院绩效考核系统,完成与自治区公立医院绩效考核系统的信息对接。请各医院加快与盟市级全民健康信息平台对接工作进度,以免影响考核工作。

(一)医院自查自评。

2021年起,每年1月底前完成以下工作任务(2020年在8月底前完成):1.各二级公立医院成立或指定专门机构负责绩效考核,对照绩效考核指标体系,分析评估上一年度医院绩效情况,并将上一年度病案首页信息、财务年度报表及其他绩效考核指标所需数据等上传至国家和自治区、盟市绩效考核信息系统,形成绩效考核大数据。2.根据绩效考核指标和自评结果,医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案。

(二)盟市年度考核。

2021年起,每年4月底前完成辖区内纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作(2020年在12月底前完成):通过数据收集、抽组专家、分解指标、数据分解、审核评价、数据复核、统一评价、结果确认、加权汇总,结合各医院的自评报告,必要时进行现场复核,形成二级公立医院绩效考核评价报告,以适当方式将考核结果反馈医院,并报送自治区卫生健康委。

每年5月底前自治区考核办组建监测评价专家组,结合各盟市考核结果,对自治区纳入考核范围的二级公立医院进行监测评价。

(一)各地要切实加强组织领导,协调各相关部门建立推进机制统筹实施,确保绩效考核工作落到实处。

(二)各地要明确职责分工,认真落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集(中医病证分类与代码、中医名词术语集)的“四统一”要求,协调相关部门建立绩效考核结果运用机制。

(三)各地要协调各相关部门,探索建立绩效考核信息和结果共享机制、激励约束机制,合理使用绩效考核结果,充分调动医院和医务人员积极性,形成工作合力。

随着公立医院改革的持续深入,绩效考核作为改革的活性剂,是以提高医院职工的工作积极性为核心的全过程管理,有效的绩效考核方法能够更好地适应公立医院重大改革和持续发展的需求,对职工起到更好的激励作用,使医院工作效率和服务质量有效提升,进一步贯彻以人为本的思想,更好地为老百姓提供家门口的优质医疗服务作为公立医院的核心来加速发展。

目前在绩效管理主要采用方法包括:目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、360度绩效考评法等。随着经济体制改革不断深入,公立医院应对现有的绩效考核方法进行改进,确保其能够更好地适应新医改的要求,其中改进方向主要包括了考核、标准、目标、方法,克服以往考核方法中存在的缺乏沟通与反馈、方式单一,效果不理想等问题,从而对现代化医院绩效管理制度进行建立和完善。

(一)平衡计分卡法。

逐层分解组织战略目标,并将其转化为各种互相平衡的、具体的绩效考核指标,这种考核体系作为具有执行基础、可靠性强的业绩管理体系,其中所包括的各类指标主要针对不同时段进行实现状况的考核,进一步确保战略目标实现,另外进行绩效考核管理时,精细化监测、信息化导航、常规化运行是成功的关键。

这种常见的方法主要从四个维度出发,从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将公立医院的战略发展目标转化为具有可行性的目标值和衡量指标,同时可以与其他绩效考核管理方法相结合,对多项考核相结合的绩效考核机制进行建立和完善,从而形成高效的激励约束机制。

(二)关键业绩指标法。

此考核方法是通过管理指标量化,并对流程绩效进行衡量的考核方法,通过对公立医院战略目标实现的关键因素进行归纳和提取,对内部流程的关键参数进行计算和分析,遵循“二八原理”进一步将战略目标进行分解,成为绩效管理量化指标的重要工具和衡量标准。另外指标数据来源应具有易操作性、准确性,应确保被考核者具有较高的可理解性和接受度,并形成共识。同时在指标选取应遵循少而精,具体化及可量化的原则。

(三)360度考核法。

此考核方法属于全方位的绩效考核,具有维度多元化的特点,通常其考虑的维度至少在四个以上,主要涵盖了领导、职工个体、同事、直接部属以及客户等多个层面,对职工进行全方位的绩效评估。

(一)结合实际情况分开设计、整体考虑。

在公立医院经济运行管理中,绩效方案的设定如同整个医院的风向标,起着至关重要的作用。而运营管理中管理体系比较复杂,因此在实际绩效考核方案设计时,需要对各种绩效管理方法进行综合运用,同时最重要的是要符合医院的现实情况,并对公立医院的短期和长期战略发展目标、不同类型科室绩效指标间的平衡进行充分考虑,单独分类设计后仍要以整体来规划,使方案具有平衡性。

在进行绩效考核的整体框架构建时,可先将科室按照类型进行大的分类,并采用关键绩效指标法作为基础工具,针对科室岗位工作强度、工作风险、以及效益等综合考核进行相应考核指标的设置,同时对各项二级关键指标进行制定;平衡计分卡可利用四个维度的考核指标,对各职能部门进行各项管理指标的设计,强调了科室的全面发展。在重点学科的科室奖励以及科室绩效比中可运用二八原理,使差异化的绩效系数和津贴补贴在不同层级的管理人员中得以落实;360度考核法主要运用于各职能科室负责人考核,其综合考评主要与被考核人的同级、上级领导、下级职属三方相结合共同进行。

(三)根据医院规模确定工作小组。

绩效方案设计初期首先需要根据医院规模以及针对绩效管理目标,对绩效管理组织机构进行建立并细化。大规模医院包括了绩效管理工作小组、考评小组、综合考核小组、信息技术小组四个方面的绩效管理组织。小规模医院可以设立一个绩效核算部门即可。

在绩效考核方案设计中,首先设计基础为关键绩效指标法,各级评价指标的筛选主要根据有关的专业理论和实践经验,全面分析所有可能使用的评价指标后,一级绩效考核指标有效划分为:工作量考核、岗位风险考核、成本核算绩效考核、效率指标考核和综合考核。

(一)工作量考核。

结合临床科室的不同特点,通过关键绩效指标法的运用,对影响科室工作量绩效的二级关键性指标或者医院管理层注重的某些指标进行提取,不同科室的考核依据主要包括:门急诊人次、治疗人次;实际占用床日和出院病人数;手术量和手术等级;各自科室所规定考核项目等。

(二)岗位风险考核。

在业务科室工作人员对岗位职责中,岗位风险考核绩效根据医疗风险系数×人均标准×科室实有人数进行计算。其中上一年度医院医疗质量委员会确定的科室风险考核系数为医疗风险系数。

(三)成本核算绩效考核。

针对不同科室,成本核算绩效考核计算方法有所不同。在临床科室的成本核算中,主要根据科室成本核算结果,科室绩效劳务根据绩效考核比进行计算。在医技科室成本核算中可以结合科室前两年实际成本率水平和年度目标任务指标,对科室成本率定额进行确定,如科室实际成本率低于定额成本率,并且超过5%以上时,应根据此实际成本节约额的10%对科室进行奖励。

(四)效率指标考核。

影响科室效率绩效的二级关键性指标可通过关键绩效指标法的运用进行选取,其中主要涵盖了出院病人平均住院费用、平均住院日、药占比、每门诊人次收费水平等层面。结合质控部门进行数据关联考核。

(五)综合考核。

平衡计分卡可运用于各职能部门对业务科室的绩效考核,通过四个维度指标的运用,对科室运营情况进行有效衡量。其中主要包括科室内部运营质量、财务、病人满意度、学习成长等管理指标,采用百分制考核制度,并对各职能科室进行综合分析,从而对不同的考核权重予以明确。

对院科两级考核进行严格设定和执行,坚持按劳分配,以及采用医院核算到科室、科室分配到个人的绩效分配制度。与医院绩效考核的具体内容相结合,根据各科室实际情况,对各级各类职工的分配比例进行明确,按医疗、贡献大小、技术、服务质量等进行职工绩效分配,使优绩优酬、多劳多得的分配原则得以充分体现。

step1:选择评核方法与项目。

绩效考评的方法多样且各有优缺点,医院应充分考虑现有文化、人员能力、考评数据的正确性及方便性,慎重选择评核方式。

例如,科室是否已完成科室愿景,长短期发展策略及执行方案如何?如果没有,则不宜采用平衡计分卡。科室是否已建立各阶段目标,目标设定是否具有科学性及可行性?如果没有,就不宜采用目标管理法。

step2:选择评核基准期。

多数医院都是在运营了一段时间后发现瓶颈或问题,才考虑进行绩效考核制度的建立或改进,由于受制于现有工作量与薪酬、奖金的关系,无论民营还是公立医院都很难无视现状而大幅度做调整。因此,对选择什么期间的工作量、薪酬、奖金额度做绩效改革的参照标准也需谨慎考量。

一般选择近三年业务数据或近三年中业务最好的一年做基准;由于不同地区医院各季度的业务量会有显著差异,所以,基准期最好选择连续12个月。此外,近年来各地区都进行不同程度的医疗物价调整,所以,也必须将该期间的收入依新物价进行调整。

step3:工作分析及合理化。

医院现有各科室的业务量与人力配置并非都是完全匹配的,所以,各科室人员工作负荷往往也差异很大,但医院为求内部公平,对工作负荷低的科室,往往进行绩效奖金保障。如果依照既往工作量、薪酬、奖金做基准,工作负荷低的科室,由于绩效标准低,未来服务量成长时,其绩效奖金的成长必然会大于业务量的成长,如此,对既往工作负荷高的科室是非常不公平的。

因此,在选定绩效参照期后,必须对各科室人员与工作进行合理化,针对工作负荷低的科室,在各成长期的绩效核算要采取阶梯型的调整,避免造成上述不公平的现象。

step4:制定考评指标。

考评指标是绩效制度的指挥棒。医院各科室工作方法、工作目的都不同,承担的职责也不同,所以,不能用相同的项目来考评。

step5:确定奖金来源及金额。

绩效制度是否能产生效果,很大程度上在于考核结果是否能调动人员积极性。所以,绩效制度设计时,必须考虑被考评部门奖金来源与考评部门的激励目标是否一致;且被考评部门绩效目标达成与否,所带来奖金差异的大小是否适当。差异越大,激励效果越好,差异越小,激励效果越差。

绩效奖金是员工薪酬的一部分。绩效奖金占员工薪酬比例的大小,会影响员工对绩效制度的重视程度。然而,并非医院各部门绩效奖金占薪酬比例都是相同的,而是要依科室工作性质而定。

step6:明确奖金分配方式。

唯有让被考核者清楚自身奖金来源与部门激励方向、惩处事项的关系,他才会调整自身行为,与部门发展方向同向而行。所以绩效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。

个人绩效奖金分配方式方式如下:

1、依个人产值或贡献分配:如工作量、工作项目点数、关键指标考评分数。

2、平均分配:依科室人数。

3、依出勤班别、时数分配:依各人出勤日数、时数及班别种类。

4、依职称分配:依科室人员岗位或职称点数分配。

5、混合分配:在上述分配方式中选用数项,设定不同权重进行分配。

step7:评核方案测试。

绩效方案制定后要模拟测试,考察各考核项目量的增减、绩效奖金增减及医院用人成本的占比是否与预期一致,若与预期有差异,应进行修改,避免实施后才做大幅度调整,造成被评核者不信任或不满。

step8:评核方案实施与改进。

绩效考评不仅仅为了核算奖金,更重要的是激励大家共同朝医院的发展目标前进,所以,绩效方案不是制定后就长久使用,必须依照医院或科室各阶段发展目标做修订,真正达到指挥棒的效果。

另外,绩效考评也不仅是考评好的奖金高、考评差的奖金低,而是透过绩效考评发现哪些人做得好,哪些人比较差。针对表现较差的人员或部门,寻找问题并协助改善,使这些人或部门得以做得更好,霍尔斯认为这才是绩效考核的真正目的。

通过公立医院绩效方案的设计与考核,能够强化医院管理重点,对当前经营管理中存在的问题及时发现予以有效解决,使医院工作效率提高。而考核和设计的本身则要能够充分体现出公立医院的公益性,以人为本,注重患者满意度,严格控制药占比,给患者提供便利的优质的医疗服务。并以此为目的设定医院业绩考核的关键指标,大幅提高医院的运行效率。

目前公立医院综合改革力度不断加大,医院绩效考核管理受到广泛关注和重视,也成为推动医院重大改革的关键,因此需要对绩效管理观念进行转变,对方案设计以及管理方法进行创新,进一步促进公立医院的可持续发展。

公立医院绩效考核方案的设计需要结合医院的实际情况,对各种考核方法进行综合运用,使现代公立医院的公益性得以充分体现,并作为重要的科学战略管理工具,进一步推动公立医院的未来健康发展。

为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。

(一)考核小组:

组长:

副组长:

办公室:

成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责:

医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织;。

客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。

学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚.

(一)、临床科室:

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:

1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标:妇产科878万元,外科475万元,内科290万元,儿科160万元,康复科145万元,五官科150万元,皮肤科40万元,口腔科35万元,肝病科30万元,体检中心200万元,泌尿男性科400万元,急诊科门诊量23200人次,收住院880人次。

4、各科室季度目标:

说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;。

c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同,即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。

(一)行政执行:配分:100分。

1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;。

2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;。

3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;。

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。

(二)医疗质量:基本配分:100分。

在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理:配分:100分。

(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;。

(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分。

(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。

(四)、客户关系:基本配分:100分。

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。

(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。

1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果。

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔2019〕4号)精神,推动我省三级公立医院绩效考核工作,进一步引导三级公立医院科学定位发展,提升三级公立医院医疗服务能力,不断满足人民群众健康需求,制定本方案。

(一)指导思想。

以习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神为指导,全面贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于健康中国、健康陕西的一系列决策部署,推动三级公立医院进一步科学定位,保持医院公益性、调动医生积极性,提高医疗服务质量和效率,提升群众健康获得感,加快实现公立医院改革目标和现代医院管理制度建立。

(二)基本原则。

坚持公益性导向,提升医疗服务效率。三级公立医院绩效考核工作以满足人民群众健康需求为出发点,服务深化医药卫生体制改革全局。通过发挥绩效考核导向作用,推进三级公立医院社会效益和经济效益、当前业绩和长久运营、保持平稳和持续创新相结合,持续提高医疗服务能力。

坚持信息化支撑,确保结果真实客观。三级公立医院绩效考核工作以信息化建设和大数据分析为支撑,依托信息化手段提升绩效考核指标的准确性和科学性。通过发挥“互联网+”优势,直接抓取或自动生成关键指标数据,确保绩效考核结果真实、客观。

坚持引导式发展,加强考核结果应用。三级公立医院绩效考核工作以推进考核结果有效运用,引导三级公立医院科学定位、持续发展为目标。通过构建绩效考核信息和结果共享运用机制,实现对医院发展成绩及领导班子成员工作业绩的科学评定。

逐步实现三级公立医院“三个转变”和“三个提高”。“三个转变”即在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型,在管理模式上由粗放的行政化管理转向精细的信息化管理,在投资方向上公立医院支出从投资医院发展建设转向提高医院基础能力与提高医务人员收入水平并重。在“三个转变”的基础上实现“三个提高”,即提高医疗服务效率,提高医疗服务质量,提高医疗管理水平。

2019年,全面启动三级公立医院绩效考核工作,完成首次省级及国家考核工作,初步构建以绩效考核结果评定三级公立医院建设发展成绩的结果应用机制。到2020年,基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系。

从2019年起,全省三级公立医院(包括驻陕的国家卫生健康委及其他中央有关部门,高等院校、行业或企业所属或者管理的三级公立医院)均要参加绩效考核。未参加或未按要求参加绩效考核的公立医院,不得以任何形式追溯为三级公立医院。军队医院不在考核范围内。鼓励社会办三级医院参加省级考核工作。

国务院办公厅印发了《全国三级公立医院绩效考核指标体系》(不含中医类),共包括55个指标,其中26个指标为国家重点监测指标。国家中医药局印发了《三级公立中医医院绩效考核指标》,共包括66个指标。在国家指标体系的基础上,结合我省实际,现确立了陕西省三级医院绩效考核指标体系(见附件1)和陕西省三级中医医院绩效考核指标体系(见附件2)。

(一)国家考核指标。共55个指标(中医类医院为66个指标),用于开展国家考核工作,并依据对国家考核指标的考核结果,适时开展三级公立医院全国排名。国家建立了全国公立医院绩效考核系统,用于完成国家考核工作。

(二)省级考核指标。共60个指标,含55个国家考核指标和5个单独增加指标(中医类医院为71个指标,含66个国家考核指标和5个单独增加指标),用于开展省级考核工作,并依据对省级考核指标的考核结果,将参加考核的三级医院确定为年度优秀、良好、合格、不合格4个档次。我省将建立省级绩效考核系统,并与全国公立医院绩效考核系统对接。省级考核指标可依据卫生健康政策和卫生健康工作实际,适时增减或修改。省级考核指标的建设导向、考核标准、考核办法以及省级绩效考核系统使用手册另行下发。

考核程序包括三个环节:医院自查自评、省级考核、国家考核。具体如下:

(一)医院自查自评。2019年9月底前,各三级医院完成上一年度(2018年度)考核指标(含国家考核指标和省级考核指标)的自查自评,并将上一年度指标数据上传至国家公立医院绩效考核系统。各三级医院、各级卫生健康部门和中医药管理部门,要对上传至国家公立医院绩效考核系统的指标数据逐级把关、严格审核。2020年起,每年1月底前完成上述工作(注:2020年1月底前,需完成2019年度医院自查自评工作)。

省级绩效考核系统建立后,各三级医院要将省级考核指标及数据,经医院和属地卫生健康部门严格审核后,按时上传至省级绩效考核系统。

(二)省级考核。2019年11月底前,完成上一年度(2018年度)省级考核工作,并对三级医院评定出省级考核结果。2020年起,每年2月底前完成上述工作(注:2020年2月底前,需完成2019年度省级考核工作)。

省级绩效考核系统建立前,将采用国家系统抓取数据、报送指标数据、以及现场查验等方式,完成省级考核工作;省级绩效考核系统建立后,采用“省级系统获取数据为主,同时进行必要现场查验”的方式,完成省级考核工作。鼓励社会办三级医院加入省级绩效考核系统,参加省级考核。

(三)国家考核。2019年12月底前,完成上一年度(2018年度)国家考核工作。并由国家组织实施对各三级公立医院考核结果的排名。2020年起,每年3月底前完成上述工作(注:2020年3月底前,需完成2019年度国家考核工作)。

(一)省级考核结果运用。三级医院的省级考核结果将通报至各地、各有关单位及三级医院主办单位(或预算/人事管理部门),并以适当方式向社会公布。并建立由政府牵头,财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、卫生健康、医保、中医药、组织等部门参与的考核信息共享及结果运用机制,将考核结果作为公立三级医院重大项目立项、财政投入、区域医疗中心建设的关键依据,并作为三级公立医院党委书记、院长和领导班子成员选拔任用和政绩评定的重要参考。

(二)国家考核结果运用。三级医院的国家考核结果将适时用于开展医院全国排名。并把国家考核结果作为国家公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整的重要依据,同时与医院评审评价、国家医学中心和区域医疗中心建设以及各项评优评先工作紧密结合。

(一)加强组织领导。各地、各有关单位要充分认识医院绩效考核工作的重要意义,把医院绩效考核工作作为推动卫生健康政策落地的重要抓手,有效发挥绩效考核“指挥棒”作用,不断提升健康陕西建设成效。要建立本地区的医院绩效考核工作小组,在三级医院绩效考核工作稳步推进的基础上,探索开展本地区二级医院绩效考核工作,不断强化政府对公立医院建设发展的主体指导作用。

(二)健全支撑体系。各地、各有关单位要做好医疗信息化和行业标准规范化等绩效考核支撑体系建设工作。并重点做好省级绩效考核平台建立和信息化衔接工作,利用“互联网+考核”的方式,以数据信息考核为主,必要现场复核为辅,实施三级医院绩效考核。

(三)明确职责分工。各三级公立医院是公立医院绩效考核工作的责任和实施主体。卫生健康、中医药管理部门负责具体组织三级公立医院绩效考核工作(其中中医药管理部门负责组织中医类医院绩效考核工作),指导、督导三级公立医院完成自评自查,完成省级考核及国家考核工作。财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、卫生健康、医保、中医药、组织部门负责研究建立绩效考核结果应用机制,财政和医保部门结合绩效考核结果,调整完善政府投入和医保政策。

(四)做好示范引导。各地、各有关单位要做好三级公立医院绩效考核工作的宣传引导,形成正确的舆论导向,及时回应社会大众、医院职工及广大患者对公立医院绩效考核工作的关切,营造良好的社会舆论环境。

为进一步体现公立医院的公益性,准确考核医院的工作绩效,促进全市公立医院持续健康发展,根据省、市有关文件精神,结合我市实际,特制定我市公立医院绩效考核工作实施方案。

(一)主要目标。

按照中省市对公立医院综合改革的有关要求,建立以公益性为核心,以结果性指标为导向,涵盖社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等维度的公立医院综合考核体系。

(二)基本原则。

坚持公益导向原则。突出公立医院公益性,着眼公众健康,将维护群众健康权益和履行公共服务职能作为考核医院绩效的主要内容。

坚持科学公正原则。建立结果公开、社会多方参与的监督机制,强化信息技术支撑,确保考评结果的公信度。

坚持分类分级原则。按照管理层级和机构类型,分级分类实施医院绩效考核。

坚持激励约束原则。将考核结果作为财政投入、项目建设、医保额度、院长考核的重要依据,奖优罚劣,拉开差距,促进绩效持续改进。

(一)考核对象。公立医院绩效考核范围包括市人民医院、市中医医院和市妇幼保健院。

(二)考核主体。市卫生计生行政部门和有关单位按照管理权限负责对市级三大医院开展绩效考核。

绩效考核主要包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展、“一票否决”等5个方面。

(一)社会效益。重点考核公众满意度、政府指令性任务完成情况、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理、综合改革等内容。

(二)医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等内容。

(三)综合管理。重点考核行风建设情况,人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入及支出结构等运行情况。

(四)可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、教学科研、信息化建设等内容。

(五)一票否决指标。主要包括违法违纪管控、安全生产与医疗事故管控等内容。

公立医院绩效考核采取年度考核与日常考核相结合、定量和定性考核相结合、卫生计生行政部门考核与第三方评估相结合,通过查阅资料、调查访谈、数据分析、现场查看、公众评议和述职报告等方式,对日常运行监测情况进行综合分析研判。

(一)考核准备。绩效考核原则上每年组织一次,年初由市卫计局制定公立医院绩效考核实施方案,明确指标体系、组织分工、考核程序、结果应用等,组建考核组,做好考核准备工作。

(二)医院自评。每年的6月底、11月底,各公立医院按要求开展自查自评,形成自评报告,及时报市卫计局。

(三)考核实施。考核小组或第三方机构根据自评报告,通过现场核对、查阅资料、问卷调查、座谈访问、核实报表数据、听取院长述职等方式进行考核,同时运用信息技术采集相关数据,进行综合分析,形成考核报告。

得分80分(不含80分)以下的为不合格。市卫计局根据考核意见,确定院长绩效考核结果,提交市医改领导小组(或医院管理委员会)审定。

(一)绩效考核结果作为经费补助、项目安排、干部使用的重要依据,并与医保基金支付、医院等级评审等挂钩。

连续两年考核不合格的,医院不能评为优秀,院长不得提拔使用;

连续三年考核不合格的,免去院长职务,其他领导班子成员一年内不得提拔或者交流使用,医院一年内不得评为各类先进。

(三)发生重大事故的,要对院长及相关责任人给予党纪、政纪处分,追究责任人员相应责任。

(四)考核结束后,市卫计局要将绩效考核结果报送渭南市卫计局,渭南市将通过有关政府网站向社会公开,接受监督。

按照国家卫生健康委、国家中医药管理局《关于加强二级公立医院绩效考核工作的意见》(国卫办医发〔2019〕23号),结合本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设等实际,制定本方案。

立足首都城市战略定位,落实疏解非首都功能、建设北京城市副中心与京津冀一体化战略,全面实施健康北京战略,2020年至2022年,二级公立医院考核以数据信息考核为主、必要现场复核为辅设计制定考核办法和指标,逐步形成与本市医疗保障制度、医院发展方向相适应的绩效考核体系。按照属地管理原则,二级公立医院全部纳入绩效考核范围。以绩效考核为抓手,坚持公益性,调动积极性,引导二级公立医院落实功能定位,持续提升医疗技术能力,提高服务质量和科学管理水平,促进公立医院综合改革政策落地见效,建立现代医院管理制度,落实分级诊疗制度,不断满足人民群众日益增长的健康需求。

北京市西医类二级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、28项指标构成,均为国家确定指标。中医类二级公立医院绩效考核由市中医管理局负责,执行国家中医药管理局印发的《二级公立中医医院绩效考核指标》。

(一)统筹推进考核工作。

市卫生健康委、市中医管理局分别牵头制定我市西医类和中医类二级公立医院绩效考核标准、关键指标、体系架构和实现路径,并结合经济社会发展水平和重点工作对不同类别二级公立医院设置相应指标和权重,提升考核的针对性和精准度。

各区卫生健康委按照全市统一部署,组织辖区二级公立医院按时填报考核数据,确保及时、完整、准确。

(二)完善考核支撑体系。

各二级公立医院要按照国家卫生健康委、国家中医药管理局统一规定填写病案首页,西医类二级公立医院使用国家卫生健康委统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集,中医类二级公立医院使用国家中医药管理局统一的中医病证分类与代码、中医名词术语集。

市、区级医疗质量控制和改进专业组织要加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作,保证病案首页等上报数据的质量,确保绩效考核数据客观真实。

各二级公立医院要按照国家及本市卫生健康行政部门有关要求,加强医院信息化建设,有效支撑绩效考核工作。

(三)建设数据采集系统。

市卫生健康委负责建设全市二级公立医院绩效考核数据采集系统,充分利用已有的病案首页上报系统、卫生经济报表、医疗质量控制和改进组织日常收集数据及行业监管数据,必要时采集部分专业数据予以补充。

(四)考核程序与时间。

二级公立医院绩效考核按年度实施,考核数据时间节点为1月1日至当年12月31日。

1.医院自查自评。2020年8月底前,纳入考核的二级公立医院对照绩效考核指标体系,完成对2019年度医院绩效情况的分析评估,将2019年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传本市和国家绩效考核信息系统,形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果,医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案,实现外部绩效考核引导内部绩效考核,推动医院科学管理。自2021年起,每年3月底前完成上述工作。

2.市级年度考核。2020年12月底前,市卫生健康委、市中医管理局完成2019年度纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作,并反馈各区卫生健康委及相关部门。2021年起,每年6月底前完成上述工作。

3.市级监测分析。2021年1月底前,市级有关部门完成2019年度本市二级公立医院绩效考核监测指标分析,并适时发布。2021年起,每年5月底前完成上述工作。

(一)加强组织领导,做好统筹协调。

市卫生健康委将二级公立医院绩效考核工作纳入三级公立医院绩效考核协调机制,统筹推进。各区卫生健康委要牵头与区政府有关部门建立区属公立医院绩效考核协调机制,加强组织领导,确保所有二级公立医院参加考核。

(二)明确职责分工,形成工作合力。

市、区卫生健康行政部门要充分运用绩效考核协调机制,协调相关部门充分利用绩效考核结果,建立激励约束机制,推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。

(三)做好考核总结与宣传工作。

市、区卫生健康行政部门将加强评价指导,掌握工作进展,定期交流信息,对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型,加强宣传引导,为二级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。

为加强医院管理,深化医院分配制度改革,建立以成本核算与控制为基础,以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据,以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性,根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神,结合我院实际,制定本方案如下:

通过推行绩效考核,提高医院的医疗服务质量和效率,提高医院的社会效益;通过成本核算与控制,优化资源配置,促进增收节支,提高经济效益;通过深化医院分配制度改革,逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制,充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性,为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。

1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则,向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜,重技术、重实绩、重责任、重贡献,向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主,不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

医院成立绩效工资考核分配工作领导小组,负责领导和组织全院的考核工作;领导小组下设办公室,由红纲同志任办公室主任,负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。

领导小组组长:

副组长:

成员:

院科两级考核小组,分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。

考核单元分为临床(内科、外治科、康复保健中心)、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室(含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等)六个系列。

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

(一)工作量的考核。

医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等;药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等;行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

(二)医疗质量和安全的考核。

主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。

(三)服务效率的考核。

主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥(院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性)等。

(四)服务行为的考核。

主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。

(五)成本效益的考核。

主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制(可控支出)情况。

(六)二次考核内容。

考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

(一)实行双百分考核。

对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核,工作量和服务效率占50分(其中工作量占30分,服务效率占20分);成本效益占50分。

对工作量的考核,实行完成规定基本工作量的得满分,未完成基本工作量的按比例倒扣分,超额完成的按比例加分;对成本效益的考核,实行完成规定基本收支结余的得满分,未完成规定基本收支结余的倒扣分,超额完成的加分。

综合目标责任考核实行总分百分考核。

(二)实行院科二级考核。

1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核。

2、科室负责对各班组或个人的考核。

各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则,考核到班组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

(一)根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额,另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。

(二)设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下,从超额的绩效指标中提取35%做为医院发展基金,15%做为医疗风险基金,年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。

(三)临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。

(四)外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域(科室)人员的均值发放至科室,由科主任统筹分配;因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室,由科主任统筹分配;院部返聘离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核,院部统一发放。

(五)绩效工资的计算方法。

1、各考核单元绩效工资=(本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分)×考核单元实际考核分。

2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计,院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

2、物资、卫生材料等供应部门(总务科、药械科)须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。

3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后,报送院考核办汇总;所有考核资料须交考核办存档。

4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。

5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数,上报院考核办审核,由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。

6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上,结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则,力求考核指标的公开、公平。

乡镇医院绩效考核方案细则篇七

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成:

1、麻醉方式评分:全麻插管:5分/台;静脉全麻:4分/台;椎管内麻醉:3分/台;神经阻滞麻醉:2分/台;基础麻醉:1分/台;麻醉时间评分:1分/台。

四、医技科室人员绩效设计。

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室,其工作的自主性相对较弱,工作量受到临床工作的牵制,收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法,但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例,因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核,再将分数转化为金额。举例如下:

乡镇医院绩效考核方案细则篇八

一、考核目标:

为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工:

(一)考核小组:

组长:

副组长:

办公室:

成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床。

医技科室主任、护士长。

(二)职责:

行政执行:由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;

科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织;

患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。

继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。

三、考核依据:

国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励:

以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚。

(一)、临床科室:

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。

2013年业务收入总体目标万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)奖励给科室。

急诊科不适用第一条,

1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标人次,全年收住院目标人次,保持门住比超过3.8%。

超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。

门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。

员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标:妇产科万元,外科万元,内科万元,儿科万元,康复科万元,皮肤科万元,肝病科万元,泌尿男性科万元,急诊科门诊量人次,收住院人次。

4、各科室季度目标:

说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

b)住院收入以月结算的住院病人费用计算,病人虽已出院但当月。

25日未结算的费用不计入当月收入;

c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。

此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核:

质量考核总配分100分。

当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。

乡镇医院绩效考核方案细则篇九

绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境,通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理,逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化,创造编辑部自愿自主开发的动力,从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。

本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能,保证两刊稿源的质量与数量,实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标,完成以目标为导向的考核。

(一)、因地制宜、抓关键,力求简化;。

(二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解;。

(三)、以岗位职责为主要依据,量化与客观行为指标相结合;。

(四)、与刊社发展实际相结合,与集团刊社战略思想、目标导引相结合;。

(六)、坚持差别原则,保证具有激励性,重点是激励创新与优秀。

三、组织机构。

(一)考核主体:编辑、杂志负责人、副总编辑。

刊社考核领导小组:总编辑、副总编辑。

协助:办公室。

(二)要求:

1、所有人员审慎地行使自己的权利,以负责之心对人对事,客观公正;。

2、编辑行使申诉权,可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映;。

3、刊社考核领导小组有最终决定权;。

4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉,并经调查情况属实,则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。

乡镇医院绩效考核方案细则篇十

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。

为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。

某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为:x=1/2w+[1/2w+1/2w(k-100%)],x为实际所得年薪、w为设定的年薪、k为考核值,设定为100%。当k值为100%时,实际年薪为设定年薪,当k值大于100%时,实际年薪高于设定年薪,当k值少于100%时,实际年薪低于设定年薪:

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核k值上下浮动。例:k值为115%,风险金上浮15%;k值为82%,风险金下浮18%。

乡镇医院绩效考核方案细则篇十一

为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔20xx〕4号),深化本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设,结合北京实际,制定本方案。

(一)指导思想。

认真贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神,立足首都城市战略定位,落实疏解非首都功能、建设北京城市副中心与京津冀一体化战略,全面实施健康北京战略,坚持以人民为中心的发展思想,坚持新时代卫生与健康工作方针,加强和完善公立医院管理,维护公益性,调动积极性,保障可持续,引导三级公立医院进一步落实功能定位,强化自我管理主体责任,提高医疗服务质量和效率,推进分级诊疗制度建设,为人民群众提供高质量的医疗服务。

(二)基本原则。

坚持公益性导向,提高质量和效率。公益性是公立医院的本质特征和内在要求,提高医疗卫生服务效率和水平是满足人民群众日益增长的卫生健康需求的必然要求。兼顾社会效益和经济效益、服务质量和运行效率、健康发展和改革创新,确保绩效考核导向正确、路径明晰。

坚持属地化管理,强化区域性。按照属地化管理原则,对各归口三级公立医院,统一确定考核要求、关键指标、考核方法,对中、西医不同类别医疗机构设置不同指标,提升考核的针对性和精准度。建立全市统一的考核信息系统,同步组织实施考核。

坚持动态调整,注重结果应用。建立科学合理、精细高效的绩效评价体系,结合公立医院改革和发展实际,完善考核指标、评价标准的动态调整机制。加强各部门对绩效考核结果的科学应用,发挥绩效考核“指挥棒”作用。

(三)工作目标。

在市属公立医院绩效考核与评价工作基础上,进一步建立健全属地化公立医院绩效评价机制,通过绩效考核,推动三级公立医院在发展方式上,从资源消耗规模扩张型转向内涵质量效益集约型,提高医疗质量;在管理上,从粗放管理转向精细管理,提高运行效率;在投资方向上,从投资医院发展建设转向优化收入分配机制,提高技术劳务价值,促进公立医院综合改革向纵深发展。

市级卫生健康行政部门遵循以数据信息考核为主、必要现场复核为辅原则,牵头建立完善西医类三级公立医院绩效考核评价体系,制定考核办法和指标。公立中医医院按照《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的.通知》(国中医药医政函〔20xx〕56号)确定的指标考核。

北京市三级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、60项指标构成,其中55项指标为国家确定,5项指标为北京市新增。医疗质量维度包括功能定位、质量安全、合理用药、医疗服务流程4个方面;运行效率维度包括医疗资源利用效率、医疗收入结构、医疗费用控制、医院经济管理4个方面;持续发展维度包括人员结构、人才培养、学科建设、信用建设、公共卫生5个方面;满意度评价维度包括患者与医务人员2个方面。

(二)完善考核支撑体系。

1.统一使用规范编码和术语集。20xx年8月底前,各三级公立医院按照国家统一标准完成电子病历的编码和术语转换工作,全面启用全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。

2.推进以电子病历为核心的医院信息化建设。指导三级公立医院加强以电子病历为核心的医院信息化建设,按照国家统一规定规范填写病案首页,加强临床数据标准化、规范化管理,确保考核数据客观真实。

3.统一开展满意度调查。各三级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台,其调查结果作为北京市三级公立医院绩效考核依据。

4.建立考核信息系统。市卫生健康委牵头建立适用于本市西医医院、中医医院的绩效考核信息系统,利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。

(三)规范绩效考核程序。

按照国家要求,20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起,三级公立医院绩效考核工作按照年度实施,每年2月底前完成上一自然年度考核工作。

1.医院自查自评。20xx年9月底前,三级公立医院完成对20xx年度医院绩效情况的分析评估,将20xx年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据等上传本市和国家绩效考核信息系统,形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果,医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案,实现外部绩效考核引导内部绩效考核,推动医院科学管理。自20xx年起,每年1月底前完成上述工作。

2.市级年度考核。20xx年11月底前,市卫生健康委、市中医局共同完成20xx年度三级公立医院绩效考核工作,适时发布考核结果,并报国家有关部门。20xx年起,每年2月底前完成上述工作。

3.市级监测分析。20xx年12月底前,市级有关部门完成20xx年度我市三级公立医院绩效考核监测指标分析,并适时发布。20xx年起,每年3月底前完成上述工作。

(一)强化组织领导,加强统筹协调。

市卫生健康、财政、发展改革、教育、人力社保、医保、中医、组织等部门建立联席协调推进机制,必要时组建专班,推动绩效考核工作落到实处。

各区各有关部门要高度重视,充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义,充分利用绩效考核结果,建立激励约束机制,推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。

(二)加强部门联动,促进激励效果。

各区各部门要建立绩效考核信息共享、结果应用机制,形成合力。卫生健康部门要建立健全绩效考核工作制度,将考核结果与医院评审评价、医学中心和区域医疗中心建设、临床重点专科建设、评优评先等工作紧密结合。发展改革部门将考核结果与重大项目立项、医疗资源规划等挂钩。教育部门要制定引导公立医院发展的支持政策。财政部门将考核结果与财政补助政策挂钩。医保部门根据考核结果及时调整医保政策。人力社保、财政部门将考核结果作为三级公立医院薪酬水平的重要参考。组织部门将绩效考核结果作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考。市中医管理局负责组织三级公立中医医院绩效考核工作,并报市卫生健康委。

(三)做好督导总结与宣传工作。

市级有关部门加强督查指导,掌握工作进展,定期交流信息,对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型,加强宣传引导,为三级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。

乡镇医院绩效考核方案细则篇十二

1、358业绩提成比核算方法。

即:根据医院对各项收入的调节情况,不鼓励的项目按3%计算,提升业绩的关键项目按5%计算,其他项目按8%计算。优点:业绩概念比较强,医生注重业绩。缺点:伴随大处方现象,影响医院长期发展。适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。

2、接诊量与业绩组合核算方法。

即:根据有效接诊量*提成额+235业绩提成比核算绩效。优点:强调多劳多得和复诊量,医生注重复诊。缺点:单次消费较低,医生可能拉长复诊次数,降低治疗效果。适合流动人口少,以本地消费为主的地区。

二、快速提升业绩的绩效核算方法

1、全额累进差别提成比法。优点:业绩层级明显,线上与线下业绩的绩效差异较大,能够快速拉升业绩。缺点:容易出现高人均消费,影响医院长远发展。适合:医院开业2-3年,需要快速提升业绩,且以流动人口消费为主的地区。

2、差额累进差别提成比法。较全额累计差别提成比法温和,适合开业时间较长,且以流动人口消费为主的地区。

3、人均消费差别提成比法。优点:快速拉升人均消费。缺点:容易失去口碑。适合准备出手的医院,在出手前,能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。

三、快速提升服务质量的绩效核算方法。

1、复诊次数差别提成比法。优点:医院关注复诊率,能够提升复诊,从而提高医院口碑。缺点:业绩概念不强,可导致人均消费偏低。适合以本地消费为主的地区,以及开业前两年的医院。

2、非营销渠道病人双倍提成法。优点:内营销有较强的配合度,能够大幅度提高复诊。缺点,人均消费难以提高。适合:以本地消费为主的地区,以及外营销已经达到瓶颈,内外营销需要高度配合的医院。

四、快速提升团队的绩效核算方法

1、定额初诊量约当业绩提成法。优点:医生不会出现抢初诊病人的情况,关注来一个病人,就要认真对待一个病人,容易提升人均消费。缺点:初诊量较大的医院,医生抢着看病人的积极性不强。适合:初诊量不足的医院,特别是新开医院,采取此方可以改善保底绩效带来的弊端。

2、低于平均业绩上浮提成法。优点:医生不会出现抢初诊病人的情况,有利于稳定团队,降低医生离职率。缺点:不利于淘汰末位医生。适合:医生难招,队伍不稳定的医院。

3、团队业绩组合法。优点:医生比较关注团队业绩,能够将团队业绩发挥到最大。缺点:不利于淘汰末位医生。适合:医院较为成熟,医生执业水平均为好的医院。

五、综合绩效核算方法。

1、累计业绩进级法。优点:建立长期激励与短期激励相结合,有利于团队稳定。缺点:新聘医生难度大。适合医院步入良性发展,业绩稳定的医院。

2、组合指标进级法。优点:建立长期激励与短期激励相结合,有利于团队稳定。缺点:新聘医生难度大。适合医院全面进入良性发展,医院处于持续稳定发展期。

3、绩效组合核算方法。根据不同情况进行上述绩效核算方法的结合。

六、保底绩效的激励方法。

1、初诊量不足的医院,通常采用保底绩效。与之相适合的激励方法可采取定额初诊量约当业绩提成法。

2、成熟医院新引进的医生,通常也采用保底绩效。与之相适合的激励方法可采取质量组合指标核算法,强调相关质量保证。

一、绩效考核管理小组工作章程

(一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作,主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

(二)绩效考核管理小组组织结构

2.通过不断修订、完善医院绩效考核制度,进一步加强绩效考核的实效工作,充分发挥绩效考核的激励作用。

(三)绩效考核管理小组组成结构

1.组长:医院法人代表或党委书记;

2.副组长:医院党委书记或副书记;

4.受法人代表委托,绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。

(四)绩效考核管理小组的主要工作任务

1.建立、健全医院绩效考核管理体系,对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;

2.补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;

5.对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议,确定考核方式,不断提高绩效考核管理效率。

(五)绩效考核管理小组采取民-主集中制工作制度。

(六)召开绩效考核管理小组会议,实际参会人数不应少于应到会人数2/3,会议决议方为有效。

(七)绩效考核管理小组,根据需要讨论的问题,定期或不定期召开会议,原则上每月一次。

(八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要,以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

(九)在本工作章程(试用)具体实施过程中,如遇未尽事宜,可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

(十)本文件自下达之日起实施,原有关规定与本文件不符的,按本文件规定执行。

(十一)本文件最终解释权归绩效考核管理小组。

二、医院绩效考核管理办法

为进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制订以下绩效考核管理办法。

(一)绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准,对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价,是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

(二)绩效考核目的.

有效的绩效考核,是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段,以保证医院管理目标的实现,更好地促进医院发展。

(三)绩效考核组织机构

1.绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;

2.医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;

3.负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

(四)绩效考核实施手段

1.手工-计算机辅助管理由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字,所以只能是手工与计算机一起管理,对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

2.计算机信息化管理未来,当全区/县/市统一实施医院信息化管理,医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理,以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础,关键考核指标(kpi)为主导的绩效考核体系,在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作,科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪,确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

3.个人绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案,实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷

登记,作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

(五)绩效考核项目

1.科室绩效考核项目

乡镇医院绩效考核方案细则篇十三

3、穿拖鞋进入车间作业(扣1分);。

4、未参加会议(扣1.5分);。

5、未开早会(扣2分);。

6、工作时间内擅自窜岗、脱岗(扣1分);。

7、在车间聊天、嬉闹,吵架(扣1分);。

8、离岗经过批准但时间超过规定(扣1分);。

9、在工作及管理活动中有省籍观念或行为区分(扣1分);。

10、在生产车间违规吸烟(扣1分);。

11、不服从工作安排、协调与指挥(扣2分);。

12、无理取闹,影响生产秩序(扣2分);。

13、漫骂、污辱、攻击、威吓上级或同事(扣2分);。

14、作业时间接听私人电话(扣1分);。

15、拖拉怠工效率低(扣1分);。

16、不乐于接受批评指正且屡教不改(扣1分);。

17、未召开周例会(扣3分);(是否为生产主管的责任呢)。

18、日常行为考核未记录(扣2分);(是否为生产主管与生产厂长都有责任呢)。

19、私自携带公司物品出车间(扣5分);。

二、计划落实方面(是否为生产主管与生产厂长都要承担责任,按以下标准扣份呢?)。

1、未制定且提报月或周生产计划(扣5分);。

2、未将周生产计划分解为日生产计划(扣2分);。

3、车间未按照生产计划排产(扣5分);。

4、车间当日出勤情况未统计上报(扣2分);。

5、未进行耗料计算(扣2分);。

6、材料浪费严重(扣2分);。

7、可用余料未重新入库(扣1分);。

9、故意涂改生产记录(扣5分);。

10、产成品未按时入库(扣3分);。

11、未统计且提报车间生产日报表(扣5分);。

12、交货耽误交期(扣15分);。

三、工艺规范方面。

1、未领取加工图纸(扣1分);。

2、未按图纸要求加工(扣5分);}是否为生产主管的责任。

3、未阅读作业指导书违反作业规定(扣1分);。

4、未按规定私自领取物料(扣1分);。

5、未按工艺规程操作擅改工艺(扣5分);。

四、产品质量方面(那些是员工、检验员、生产主管应该承担的责任呢?

1、毛坏件未检验(扣1分);。

2、外加工件未检验即交付使用(扣2分);。

3、外加工件检验问题未记录未报告(扣3分);。

4、未拒绝且报告不符合规定的原辅材料(扣1分);。

5、作业过程中发现有错误未立即停止并报告(扣1分);。

6、出现质量问题未停工、未报告、未制止、未检举(扣2分);。

7、加工件出现质量问题(扣1分);。

8、首件未检验导致批量错误(扣10分);。

9、不合格品未按标识区分摆放(扣2分);。

10、不合格品未按要求处置(扣1分);。

11、成品出现批量质量问题(扣10分);。

12、成品出现重大质量问题(扣15分);。

13、检验记录不全不实(扣5分);。

14、客户质量投诉(扣5分);。

15、出现质量问题索赔(扣20分,按索赔金额另行计算罚款)。

五、设备管理方面(那些是机修、员工、生产主管应该承担的责任呢?

1、未制定年度设备维修及保养计划(扣10分);。

2、设备未按计划做好日常保养(扣5分);。

3、设备故障未及时排除影响生产(扣2分);。

4、设备维修人员未跟班作业(扣2分);。

5、擅自折除设备(扣2分);。

6、设备维修与保养无刻录(扣5分);。

7、未按操作规程正确使用机台设备(扣1分);。

8、未正确使用测量计量器具(扣1分);。

9、擅用使用非自己岗位的机械设备与器具(扣1分);。

10、闲置生产用具未送到指定区域放置(扣1分);。

11、工装夹具未定置摆放(扣5分)。

六、安全卫生方面(那些的责任区域由那些责任人承担责任呢?

1、车间地面脏乱未清扫(扣5分);。

2、通道堆放杂物堵塞不畅通(扣2分);。

3、车间物品存放杂乱无章(扣5分);。

4、在车间乱扔杂物、乱丢乱放(扣2分);。

5、加工件摆放与码垛杂乱(扣1分);。

6、将私人用品放在机台设备上(扣1分);。

7、生产后的边角废物及公共垃圾未清理到指定位置(扣1分);。

8、现场物料未标识乱堆放(扣1分);。

9、未执行安全操作规范(扣2分);。

10、消防器材未标识或标识破损(扣1分);。

11、消防设备附近堆放其他物品(扣1分);。

12、擅自运用消防器材(扣1分);。

13、气瓶未定期安检且作标识(扣1分);。

14、气瓶未按安全要求放置(扣2分);。

15、电器闸箱破损未维修(扣1分);。

16、携带违禁、危险物品进入车间(扣1分);。

17、损毁废弃物料未标识导致混料(扣1分);。

18、恶意破坏公司财产或发生盗窃(扣10分);。

20、每班完工后工位、设备及工作台未清扫(扣5分);。

21、下班后门窗、设备、照明电源未切断关闭(扣5分)。

乡镇医院绩效考核方案细则篇十四

为进一步加强对临床医技科室医疗服务质量水平的监督考核、动态监管和科学评价,建立健全并深化落实系统、规范的医疗质量指标控制体系和评价办法,不断提升医院规范化和科学化管理水平,在《医疗质量管理规定的基础上制定本方案。

(一)建立质量与安全管理的长效管理和考核机制,实现医院质量与安全管理的持续改进,逐步形成医院质量文化。

(二)根据医院质量与安全监控指标,加强对重点部门、关键环节和薄弱环节的质量与安全监督与评价,不断提升质量与安全管理水平。

(三)建立质量与安全管理的院科两级管理体系,加强科室间沟通协作,实现质量与安全管理信息的有效传递。

(四)督促各科室医疗质量与医疗安全管理小组认真履行岗位职责,全面落实医院质量与安全管理目标。

医院质量与安全管理指标体系,是系统的评价医院质量与安全管理水平的重要依据。通过对医院质量与安全相关指标的收集、统计和分析,充分运用统计数据、统计指标等规范的质量管理手段,全面掌控我院各相关临床医技科室、护理单元的质量与安全管理和实施情况,实现医院质量与安全的科学化管理和持续改进。

实施综合质量目标管理,是狠抓医院自身建设,规范医院管理,实现质量与安全指标体系与科室规范管理有效结合,切实提高医疗服务质量水平的重要手段,是切实落实“三好一满意”活动的有力举措。

我院的综合质量目标管理考核体系本着实事求是、合理规范、操作性强、便于考核评价和横向比较的原则设计。

(一)临床医技科室、护理单元综合质量考核体系满分100分,由科室管理与服务质量、质量指标三方面内容组成。

(二)考核指标分三档赋分,医院下达的相关质量与安全指标计为二档,上浮一定比例计为一档,下降一定比例计为三档。赋分比例为:一档100%、二档80%、三档60%。必须达到的指标不分档,按照一档计分;一票否决指标不赋予分值,其他相关内容另外设立加分指标。

(三)重点部门、关键环节与薄弱环节:作为我院质量与安全管理的重点监控内容,在综合质量管理考核中执行更加严格的考核标准。

1.重点部门:麻醉科、手术室、重症医学科、急诊科、内镜室、血液净化、产房、新生儿监护室、供应室、感染/肝病科。

2.关键环节:

2.1急诊绿色通道的管理;

2.2急、危重症及跌倒压疮等患者的管理;

2.3毒、麻、精药品管理;

2.4检验标本的采集以及危急值报告登记管理;

2.5影像检查中患者安全和隐私的防护管理;

2.6医疗、护理核心制度落实;

2.7患者十大安全目标的管理;

2.8手术前后的护理管理;

2.9入院(转科)护理;

2.10出院护理;

2.11健康教育;

2.12护理查对落实;

2.13各种管道的管理,如呼吸机、泌尿道插管、动静脉插管、引流管等;

2.14手术切口的管理;

2.15手卫生管理;

2.16抗菌药物应用管理;

2.17多重耐药菌管理;

3.薄弱环节

3.1节假日及夜间值班的质量与安全管理;

3.2低年资工作人员的质量与安全管理;

3.3特殊情况下(紧急抢救、突发公共卫生事件等)的质量与安全管理。

(一)考核

1.月度考核:各相关职能部门根据职责分工,每月按照《xx县人民医院综合质量管理考核体系》进行检查考核,考核成绩和考核具体情况,于每月10日前将各临床医技科室、护理单元的.最终考核成绩报财务科,实现考核成绩与各科室、护理单元奖金挂钩。

2.季度考核:各相关职能部门根据《xx县人民医院质量与安全指标体系》和《xx县人民医院综合质量管理考核体系》,随机抽取相应的质量指标,每季度组织一次全院范围的专项质量考核,考核成绩计入当月综合质量管理考核成绩。

3.日常考核:各相关职能部门不定期根据医院一段时期内的工作重点,随机开展对临床医技科室及护理单元的抽查工作,被查科室成绩计入当月本科室综合质量管理考核成绩。

4.满意度调查:将满意度调查与综合质量管理考核工作有机结合,出院患者满意率是考核科室和护理单元医疗服务质量的一项重要标准,满分为10分,折算公式为:患者满意率(%)×10。

(二)反馈

2.每季度召开医院质量与安全管理委员会会议,研究分析全院的质量与安全问题,探讨解决方案,实现医院质量与安全持续改进。

3.质量检查与考核结果在医院办公网上公布,对发现的亮点、存在的缺陷、不良事件等在月会通报。

4.每季度由各相关职能部门汇总质量与安全管理情况,出一期简报。

(三)奖惩办法

1.临床医技科室、护理单元综合质量检查与考核成绩作为科主任、护士长考核的重要依据。

2.临床医技科室、护理单元按照月度考核成绩计算奖金系数。

(1)临床医技科室、护理单元考核成绩在95分(含95分)以上者,奖金系数为1。

(2)临床医技科室、护理单元考核成绩低于95分者,奖金系数为考核成绩95%。

(3)当该月有质控办组织的检查时,临床医技科室、护理单元月度考核成绩计算公式为:

月度考核成绩=质控办检查成绩×60%+日常考核成绩×40%。

4.一票否决项目仅否决所在栏目的分值。

5.年终设置质量与安全管理奖,对医院质量目标完成好并且质量与考核成绩前三名的科室、护理单元进行奖励,奖励办法视年度质量与安全管理情况另行规定。

6.质量检查考核结果年度排名后三位的科室、护理单元,取消其先进科室评选资格,同时取消科主任、护士长先进个人评选资格。

乡镇医院绩效考核方案细则篇十五

为加强武宣县县级公立医院绩效考核,提高医疗服务质量和效率,增进县级公立医院活力,维护县级公立医院公益性,根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》(桂政办发〔20xx〕61号)精神,制定本办法。

一、考核对象。

在县政府领导下,由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。

二、考核内容。

县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合,互相衔接。包括以下基本内容。

(一)综合管理:完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

(二)医疗质量管理:医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

(三)群众评价与监督:院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

及分值表》(附件1)和《武宣县县级公立医院满意度调查表》(附件2)。

三、考核程序。

(一)成立考核小组。在县政府领导下,由县卫生计生行政部门牵头,与财政、人社等部门成立考核小组,对县级公立医院进行绩效考核。

(二)建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业,聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时,随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

(三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》,对县级三家公立医院进行考核。

(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。

考核小组依据本办法不定期进行检查,每年10月中旬进行1次集中考核。

(五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示,公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的,可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。

(六)结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门,并及时反馈我县三家公立医院。

四、考核评价。

(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种:凡要求有所增长的正向控制指标,如年住院人次等,指标绩效值按此公式计算:绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标,如次均门诊费用增长率,指标绩效值按此公式计算:绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分,得出实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分,不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的,拨付当年全额补助资金;考核不合格的,扣减补助资金,并通报批评,限期整改,连续两年考核不合格的,免去负责人职务。具体办法另行制定。

五、工作要求。

据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法,建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制,医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核,考核结果与职工个人收入挂钩,实现多劳多得、优绩优酬,适当拉开医务人员间的收入差距,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜,调动医务人员积极性。

各部门要严肃考核纪律,严禁编造、篡改考核资料,严禁利用考核谋取个人利益,严肃查处弄虚作假行为,确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人,一经发现,将予以通报,追缴经费,并依法追究责任。

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