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最新绩效考核心得体会(汇总13篇)
  • 时间:2025-01-24 01:45:10
  • 小编:热心网友小茜吖
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绩效考核心得体会篇一

随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强,以及行业内专卖监督管理不断加强和完善,必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力,而考核结果量化正是解决这个问题的一剂猛药。

绩效考核是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映,它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据,使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。

绩效考核体系,要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩,实行按绩取酬,打破分配上大锅饭现象;通过绩效考核体系的运行,在专卖管理人员中确定选优评先名单,一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰,使他们感受到成就感、归属感,从而激发其工作热情,另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导;同时通过绩效考核体系运行结果的对比,对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉,从而使混日子成为泡影,杜绝混天度日、滥竽充数的现象,达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。

其次,绩效考核体系优化了基层专卖管理工作流程,使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。

绩效考核体系要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解,明确到每个专卖管理人员头上,责任到人,使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。

另外,还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评,也使工作执行的效果得到保证。

最后,在逐月考核中,专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足,并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。

如:市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现,避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。

最后,绩效考核体系的建立能有效提升队伍建设水平,使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。

通过绩效考核,上级领导能更加准确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作能力、工作表现和工作业绩,并通过交流谈心等渠道,将结果向被考核的人员进行反馈,使专卖管理人员及时认识并改进不足;也使那些靠混日子的专管员及时端正工作态度,积极投身到工作中来。

久而久之,能促进上级与下级之间的有效互动,增进彼此间的沟通和信任。

从8月份运行实践效果看,绩效考核体系是有效解决长期困绕队伍建设中的木桶原理问题的一剂良方。

所谓专卖管理人员工作的绩效考核体系,就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的质和量进行全面、客观、公正的综合评价,得出考核评价,以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效,作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接依据。对基层专卖队伍建设而言,绩效考核体系是一种绩效管理机制,长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作积极性,提高专卖管理水平,能消除收入分配不均和滥竽充数吃大锅饭现象,其核心内容是:分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。

结合南安市局专卖管理队伍的现状,应着重把握以下三个关键环节:一是要淡化任务指标的概念。

专卖管理工作不同于销售业务工作,主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。

管理者首先要转变观念,不能就指标谈指标,满足于某某数量指标的升降,而要重视市场管理实效。

绩效考核体系相对过去传统的专卖管理考核办法而言,是一种根本性转变。

要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查,着力提升市场净化率。

考核者则是根据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核,据此进行分析,并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上,做到阳光操作,实实在在考评,写出客观的考评报告。

也就是要做到:轻目标任务的考核,重工作实绩与结果的考评,变事前下任务指标为事后监督考评,达到促进工作、循序渐进的目的。

二是考核必须坚持公正、公开、透明。首先组织要有保证,确定考核人员,明确考核纪律;其次要统一考核方法和程序,对适用定性、定量考核的指标,所有被考核对象都应使用相同方法及程序;最后考核结果应当公开,要让每一名被考核的专管员、稽查员知道自己哪些方面被加分,加分原因是什么?哪些方面被扣分,扣分理由是什么?等等,加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白,让被考核的专管员、稽查员心服口服,达到促进工作的目的。

三是绩效考核体系必须通过奖惩予以兑现,与专卖管理员收入挂钩。建立绩效考核体系的出发点和落脚点在于激励每位专卖管理员,促进工作,要做到这一点就必须兑现考核结果奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩,让每名专卖管理员都明白自己的工作表现与取得报酬、待遇及荣誉的关系,才能使他们增强危机意识、责任意识,提高工作积极性和主动性,获得积极进取、改进工作的动力。

从打破铁饭碗,激励机制入手,以调动职工积极性和发挥个人才能为目的,唤发人们积极进取的精神,为广大职工注入新的活力。

因此在运行绩效考核体系中应及时调整体系中的基本要素,具体体现以下几方面:一是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式,采用关键业绩指标(kpi)的形式,用具体的数值、比率、时间等作为考核标准,杜绝人为主观因素的干扰。

二是实行考核目标管理。

为了提高工作质量,把专卖管理工作目标横向分解到各部门,落实到每个人,纵向分解到各个月份,周乃至具体到完成日期,使得每个人心中都有三本帐:即每月需要完成什么工作任务的数量帐,什么时间完成的时同帐,达到什么标准的质量帐。

专卖精细化管理,就是以法律法规为依据,以提高管理质量和效率为目的,运用现代管理手段,对管理对象和管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。

精细化管理更多体现地是一种管理要求和一种工作方法。

精细化中的精就是要善于站在全局的高度,从众多的专卖管理工作中抓主要矛盾,抓重要环节,抓工作的精髓:细就是要在精的基础上,对精髓工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平,提高管理的效能。

总体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路,以提高管理质量和效率为目的,运用现代管理手段,以全员参与、规范流程、细化目标、严格标准、精确控制、认真考核、持续改进、不断完善的核心思想为指导,从根本上解决工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过等不规范问题;对专卖管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。

只有实行了精细化管理,才能不断提高专卖管理工作的水平,保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。

综上所述,以绩效考核体系为核心建立专卖队伍管理长效机制是充分调动专卖队员工作积极性,全面提升队伍执行能力和执行效率的一条有效途径。

要切实解决制约绩效考核体系运行中存在的问题和难题,必须结合专卖工作的实施的工作实际,全面分析查找问题根源,落实监管责任,严格监管考核,规范监管流程,充分发挥绩效考核体系的实施效能。

绩效考核心得体会篇一
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绩效考核心得体会篇二

绩效考核是考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的开展情况,并且将评定结果反应给员工的过程。

为期两天的农商行绩效考核培训已全面收官。回忆本次培训,无论是形式,还是内容,都安排得井然有序、合情合理。大家认真听讲,积极参与、勤于思考,享受了一份无与伦比的美味大餐,可谓收获满满,信心倍增。

(一)完善的绩效制度是根本保障。伴随着农商行业务的不断开展,效劳事项的不断增加,条线分工的越来越细,完善的绩效考核显得越来越重要。江南农商行在编员工3990余人,组织架构方面,总行内设机构30个一级职能部门(其中包括6个一级事业务部),其中前台11个部门、后台9个部门、另设10个非常设性职能机构;基层网点设置方面,本地设立9家管理行机构,异地设立11家,共计236家,其中综合型61家、根本型86家、智能型89家。江南农商行绩效考核方法贯穿了所有条线、产品和岗位,包括管理行、综合型支行、根本型(小微支行)、智能网点、总行营业部等61个方法,可谓是全覆盖、全流程,真正实现了绩效考核的精细化管理。

(二)科学的绩效考核是业务导向。绩效考核作为一项牛鼻子工程,对业务持续健康开展指引至关重要,是业务开展的指挥棒。江南农商行绩效考核坚持以人为本、效率优先,价值奉献,实施市场化鼓励考核体系,对内具有公平性、对外具有竞争性,kpi与bsc的完美融合,业务进度与工资计发有效匹配,有限的工资资源充分撬动了业务的持续健康开展,取得的成绩更是硕果累累。20xx年底,英国?银行家?杂志公布的全球银行排名449位,中国银行业排名65位,江苏省农信系统排名第1位,存贷款规模持续稳居常州市银行类同业机构第一。

(三)先进的考核系统是有力支撑。众所周知,科学技术是第一生产力,强大的科技支撑会让大家从繁杂的手工绩效考核工作中解放出来,有效减轻工作量,切实提高工作效率,这种便利是实实在在的。据悉,江南农商行科技团队尤为强大,员工300余人,工作效率极高,虽然绩效考核方法涉及指标多,年年在变、时时在调,但年度系统优化仅需20天左右上线,季度优化更是在5天内完成上线,提供的数据非常准确,保障了每月工资在18号以内发放到员工手中。此外,银行版绩效考核系统更是令人拍手叫好,每位员工均可以通过查询自己的薪酬明细,如根本工资、绩效工资、单价工资等,清清楚楚的知道自己的工资组成、计酬及奖惩情况。

(一)学无止境。“书山有路勤为径,学海无涯苦作舟。〞短短的两天时间,是无法将江南农商行的绩效考核完全掌握的,本次学习仅仅起到抛砖引玉的作用,注入了先进的理念,开拓了眼界。学习永无止境,只有再学习、再吸收,方能提升工作的创造性。为了方便交流学习,襄阳农商行已组建了薪酬调研信息群,将省联社要求及本次培训资料上传共享。后期,我们将组织再学习,拟与下周再集中、再研究、再分享、再部署,进一步明确学习重点,切实消化吸收好本次学习内容,从而不断提高自身素质和业务能力。

(二)学有所思。“学而不思那么罔,思而不学那么殆〞。学了之后要思,思了之后要行,这样才会有作用。省联社高瞻远瞩,组织全省农商行参加本次“问道江南〞之学,目的是为了让大家圆满完成“金秋薪酬大调研〞工作。当前,由于经济下行等原因,全省多数农商行面临不良贷款高启、效益下滑、转型不快等问题,这都是当前亟待解决的问题和要害所在,牢牢地抓住这些问题,坚持以问题为导向,把江南农商行“以人为本、经济资本、转型开展、兼顾公平〞等理念植入到“金秋薪酬大调研〞工作中来,融情融智的用本次所学知识解决好当前这些问题。

(三)学为我用。“问渠哪得清如许,为有源头活水来。〞江南农商行采用360度考核,每个岗位均有对应的考核指标,指标丰富精准,可供借鉴的较多。我行调研课题是?县市行中层管理人员薪酬指导意见?,江南农商行的中层管理人员考核方式和指标为我行提供了很好的思路,如何博采众长,结合全省农商行实际,学为我用,变成醒目的奖惩条款,构成既直观还要易于操作的指标,明码标价对其进行考核,从而成为工作目标的“督查仪〞,工作奖惩的“度量衡〞,工作标兵的“投票箱〞,这都是我行在实际工作中需要重点研究的课题。

合抱之木,生于毫末;九层之台,起于累土;千里之行,始于足下。展望今后工作,我们信心倍增,你我携行,共同努力,积极参与到省联社薪酬改革大调研活动中来,保质保量完成工作目标,我们相信“路再远,终将至〞。

正是江南好风景,金秋时节下常州。转眼间,为期两天的全省农商行常州薪酬学习培训活动已经结束。能够有这样的时机近距离的接触先进农商行的薪酬体系、鼓励方法,学习江南农商行的考核措施、工作精髓,感受书画江南现代城市的优美风光、人文气息,让我受益匪浅、倍受启发、深受鼓舞。

“实〞事求是理念先。俗话说“鞋子合不合脚,只有自己最清楚〞,而江南农商行的薪酬考核模式给我的'体会就是实事求是、符合实际。虽然在总体架构上必须准从上级行工作要求,但在自助创新上却是始终围绕自身开展需要、自身目标实际,结合了高新城市定位和业务效劳市场需求,充分学习和借鉴优秀先进经验,不断探索出了一条适合自己的薪酬考核模式,同时在建立整体考核思路的根底上不断按照工作需要、市场定位调整考核方式,贴近一线实际、贴近工作需要,将绩效考核同个人业绩相结合,实现了人力资源的激发化,不断发挥了考核的配置器功能、指挥棒作用。

“细〞化方案有措施。

天下大事,必作于细。

薪酬考核关乎民生、关乎企业开展命脉。

绩效活那么人力活,绩效强那么人力强。

江南农商行如何创造三年零招人的记录确实需要我们深思。

学习江南农商行薪酬考核相比拟我行来说不同点有很多,但尤为突出的就是条线细化考核和整体考核相结合,以工作工种条线的不同,重点偏向条线工作业绩来作为员工实现自我价值的优劣,在一定程度上更加表达了员工为银行创利的获得性,坚决打破了“吃大锅饭、相互包庇〞“不良驱逐良币〞现象,极大的表达了“多劳多得〞的公平性。

同时将对局部绩效实行二次分配,充分给予了管理人员管理权限,坚决防止了员工“好大喜功、自顾个人不顾集体〞的自私行为,实现了绩效管人、用人、激发人的一体化统一。

“精〞专考核出良效。

如何表达考核职能,如何发挥考核鼓励成效,关键在于一项工作的做精做专。

江南农商行以“工匠精神〞把绩效考核做成了一项系统化工程的品质,深刻值得学习。

江南农商行的绩效考核体系重点形成了以系统效劳为支撑、整体考核为导向、细化措施为抓手的管理架构,通过精耕岗位员工工作偏向、精耕系统数据分析、精耕考核管理趋向,让每一位员工都能参与到绩效考核中来,同时在考核中不断形成一套集学习培养、绩效考核、人才运用为合成的良性品台,真正能够让每一位员工在农商行大舞台上展现自身的才华,让每一位员工岗有所值、岗有所显。

同时不断增强了考核的体系化建设,形成了一套专业化的操作模式和工作特色,让绩效考核变得个性化,让每一位员工变得突出化。

绩效考核心得体会篇二
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绩效考核心得体会篇三

正是江南好风景,金秋时节下常州。转眼间,为期两天的全省农商行常州薪酬学习培训活动已经结束。能够有这样的机会近距离的接触先进农商行的薪酬体系、激励办法,学习江南农商行的考核措施、工作精髓,感受书画江南现代城市的优美风光、人文气息,让我受益匪浅、倍受启发、深受鼓舞。

“实”事求是理念先。俗话说“鞋子合不合脚,只有自己最清楚”,而江南农商行的薪酬考核模式给我的体会就是实事求是、符合实际。虽然在总体架构上必须准从上级行工作要求,但在自助创新上却是始终围绕自身发展需要、自身目标实际,结合了高新城市定位和业务服务市场需求,充分学习和借鉴优秀先进经验,持续探索出了一条适合自己的薪酬考核模式,同时在建立整体考核思路的基础上持续按照工作需要、市场定位调整考核方式,贴近一线实际、贴近工作需要,将绩效考核同个人业绩相结合,实现了人力资源的激发化,持续发挥了考核的配置器功能、指挥棒作用。

“细”化方案有措施。

天下大事,必作于细。

薪酬考核关乎民生、关乎企业发展命脉。

绩效活则人力活,绩效强则人力强。

江南农商行如何创造三年零招人的记录确实需要我们深思。

学习江南农商行薪酬考核相比较我行来说不同点有很多,但尤为突出的就是条线细化考核和整体考核相结合,以工作工种条线的不同,重点偏向条线工作业绩来作为员工实现自我价值的优劣,在一定水准上更加体现了员工为银行创利的获得性,坚决打破了“吃大锅饭、相互包庇”“不良驱逐良币”现象,极大的体现了“多劳多得”的`公平性。

同时将对部分绩效实行二次分配,充分给予了管理人员管理权限,坚决避免了员工“好大喜功、自顾个人不顾集体”的自私行为,实现了绩效管人、用人、激发人的一体化统一。

“精”专考核出良效。

如何体现考核职能,如何发挥考核激励功效,关键在于一项工作的做精做专。

江南农商行以“工匠精神”把绩效考核做成了一项系统化工程的品质,深刻值得学习。

江南农商行的绩效考核体系重点形成了以系统服务为支撑、整体考核为导向、细化措施为抓手的管理架构,通过精耕岗位员工工作偏向、精耕系统数据分析、精耕考核管理趋向,让每一位员工都能参与到绩效考核中来,同时在考核中持续形成一套集学习培养、绩效考核、人才使用为合成的良性品台,真正能够让每一位员工在农商行大舞台上体现自身的才华,让每一位员工岗有所值、岗有所显。

同时持续增强了考核的体系化建设,形成了一套专业化的操作模式和工作特色,让绩效考核变得个性化,让每一位员工变得突出化。

绩效考核心得体会篇三
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绩效考核心得体会篇四

幼师绩效考核是对幼师教育教学工作进行评价和激励的一种机制,旨在提高教师的专业能力和教育教学水平。作为一名幼师,经历了一段时间的考核,我深刻认识到幼师绩效考核带给我的启示和体会。以下将从评价标准的设置、考核方法的科学性、激励机制的重要性以及个人成长的反思等四个方面,阐述我对幼师绩效考核的体会。

在幼师绩效考核中,评价标准的设置是非常关键的。评价标准应该客观、全面、科学,并与实际工作相结合。幼师的教学能力、师德师风、工作态度等都应该纳入评价体系,从而更好地综合评价幼师的绩效。在参与绩效考核的过程中,我明确了自己应该具备的素质和能力,也从评价标准中看到了自身不足之处,这对于我个人的成长是非常重要的。

科学的考核方法是幼师绩效考核的基础。幼师的工作内容繁杂,不能简单地用一个指标来评价。幼师的教学能力、师德师风、工作态度等都需要通过多种渠道进行考核,如观察、评估、反馈等。这样的全方位考核方法可以更准确地了解幼师的工作情况,发现问题并及时改进。通过参与绩效考核,我明确了自己的优势和不足,并通过反思找到了自己的提升方向,这也进一步激发了我对工作的热情和积极性。

激励机制是幼师绩效考核的重要组成部分。只有建立一个合理的激励机制,才能激励幼师的积极性和创造性。在绩效考核中,尽量采用激励思想进行引导,既能激发幼师的工作激情,又能调动幼师的工作积极性。通过考核,优秀的幼师将得到肯定和奖励,这不仅提高了幼师的工作积极性,也为其他教师提供了激励的榜样。在我的个人体会中,绩效考核是一种推动幼师成长的机制,激励机制的合理运用可以更好地激发个人的工作热情,促进个人的专业发展。

通过参与幼师绩效考核,我不仅发现了自身的不足之处,也对自己的成长有了更深刻的反思。在进行绩效考核的过程中,我通过和其他优秀幼师的交流与学习,了解了他们的教学经验和方法,发现了自己的不足和不足之处,进而推动自己不断完善和提高。在我看来,绩效考核是一种对教师进行“自省”的机制,通过考核将个人与团队思考相结合,推动自身的教学发展。只有不断地反思自己的工作中的问题,并在实践中不断改进,才能不断提升自己的教育教学水平。

总而言之,幼师绩效考核是一种鞭策和激励的机制,对于幼师的成长和发展具有重要作用。通过评价标准的设置、科学的考核方法、激励机制的建立以及个人成长的反思,幼师可以不断提升自己的教育教学能力,为幼儿的发展做出更大的贡献。在我个人的体会中,绩效考核使我学到了很多,也很感激有机会参与其中,相信随着时间的推移,我会越来越优秀,为幼儿教育事业做出更多的贡献。

绩效考核心得体会篇四
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绩效考核心得体会篇五

近年来,随着教育事业的不断发展,幼师的角色越来越受到社会的重视。幼师的工作不仅仅是传授知识,更是培养幼儿的兴趣和能力。为了推动幼儿园教育质量的提升,对幼师的绩效进行考核成为一种必要的手段。在参与幼师绩效考核的过程中,我深刻体会到其核心要点,愿意从幼师的角度来为大家阐述。

首先,幼师绩效考核的核心是关注幼儿的全面发展。幼师的工作不仅仅是教授孩子们的知识,更重要的是培养他们的兴趣和能力。在幼师绩效考核中,注重观察幼儿的学习状态、兴趣发展和身心健康等方面的表现,在此基础上给予幼师综合评定。这种关注幼儿全面发展的举措,有利于激发幼儿的学习兴趣,促进幼儿的良好发展。

其次,幼师绩效考核的核心是发扬坚持不懈的精神。幼师绩效考核要求幼师们不断改进自身的专业能力和教育方法,提升自己的绩效水平。而这一过程中需要幼师们付出大量的时间和努力,需要幼师们保持一颗不断学习进取的心态。幼师绩效考核的核心是要求幼师们始终坚持不懈地追求卓越,不断提高自己的能力和水平。

第三,幼师绩效考核的核心是注重教师的自我评价。自我评价是幼师绩效考核的重要组成部分,幼师需要根据自身的实际情况进行自我评价,分析自己的不足之处,并制定相应的改进措施。通过自我评价,幼师们可以更加全面地了解自己的优势和不足,进而更好地发展自身的能力。这种注重教师自我评价的做法,有利于激发幼师的内在动力,促使幼师们持续成长。

第四,幼师绩效考核的核心是鼓励教师的创新精神。在幼师绩效考核中,鼓励幼师们不断创新的态度被赋予了重要的地位。创新教学方法、活动设计和教育理念,为幼儿带来新鲜感和快乐感。幼师们在教学中能够大胆尝试和创新,才能更好地唤起幼儿的潜能和兴趣,培养拓展幼儿的思维能力和创造力。

最后,幼师绩效考核的核心是关注园长和同事的合作与支持。园长在幼师绩效考核中起着核心作用,他们为幼师提供指导和支持,提供培训和发展的机会。同事之间的合作与支持也是幼师绩效考核的关键。通过园长和同事的合作与支持,幼师们可以更好地发挥自身的教育能力,提升教育质量。

总之,幼师绩效考核是一项极为重要的工作,它关注幼儿的全面发展,发扬坚持不懈的精神,注重幼师的自我评价,鼓励幼师的创新精神,并且重视园长和同事的合作与支持。只有通过这样的绩效考核机制,幼师的工作才能得到更好地发挥,幼儿的发展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中,我们能够更加注重幼师绩效考核的核心要点,发挥核心作用,共同为幼儿园教育事业的发展做出更大的贡献。

绩效考核心得体会篇五
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绩效考核心得体会篇六

企业要想在浩瀚的商海立足,寻找到企业发展生存的空间,最重要的一点是谋求客户的认可与信任。具有垄断特性的电力企业也不例外。在这种情况下,绩效考核制度应运而生。所谓员工的工作绩效,是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说,则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评,获得反馈信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其技能。影响工作绩效的因素主要有四种,即员工的激励、技能、环境与机会。

因此让绩效考核思想深入员工心中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。实事求是地发现员工工作的长处、短处,有所改进、提高。绩效考核是以尊重员工的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。我认为绩效考核的意义:

1、为职员的升职、晋级提供参考依据;。

2、在绩效考核的互动沟通过程中发现问题,让员工了解自身的优势与待改进的.方向;。

3、使公司领导了解公司人力资源现状,使今后的工作做到有的放矢。)因此,通过对员工工作绩效的评价,并保持对员工的有效回馈,企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队全面共享企业的创新工作机制的信息含金量,并积极协助所需技能与知识;以实践是检验工作的真理为标准,具体反映每个人的智慧与才能,挑选人才的主要依据不是经验或智力,而是能适合此工作的天赋;以表扬为主,不断找出员工美的一面,并将其成果进行有价值的赞美与表扬;真心诚意帮助员工逐步走向成功,不惧怕他们超越自己。

绩效考核心得体会篇六
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绩效考核心得体会篇七

xx月份xx分公司有幸成为绩效考核试点单位,第一次参与内部考核感慨良多,对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结,在这里与全体同事进行分享:

1、将工作以计划形式一一列出,清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性。

2、以权重形式评定工作结果,有形更生无形,给员工加压,压力是最好的动力,不仅员工工作更加积极主动,各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加紧密了,而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解,工作效率因而大大提高。

3、绩效考核分数与工资直接挂钩,员工拿自身结果和价值与公司进行交换,不仅体现了企业与员工之间的公平,而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一,能够自愿接受公司价值观,自觉按公司价值观行事。

4、xx中层干部通过绩效考核,与公司价值观更加一致,对公司文化更加认同。

1、前期宣传不够、准备工作不充分,有些方案、制度还不够健全,实行绩效考核时有些仓促,实行起来存在一定的困难,定了80分,80分以下扣了绩效工资,但是80——100没有绩效奖励,有罚没有奖,第一个月就感觉不公平,那么我完全可以做满80分,其他的下月再继续。

2、对于计划多不多、少不少、对不对没有明确界定,充分体现在绩效考核成绩上,对外客户,存在客观的'不可调控因素,最明显的例子是收费,开发商就是不配合,就是不给钱,但是绩效考核30分没有结果就是零分,这不公平,对内客户基本都是可以完成的,在制定计划时应该考虑这个问题,在对结果进行评定时,应该关注这个问题,对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违背,而且对员工积极性一定程度上是存在打击的。

3、客观因素和借口、理由的定义应该区分开,对员工的评定应该着眼于客观公正,对不可抗因素有一个界定。

4、没有明确的绩效考核制度,制度应该成文并下发。

5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪,还需进行磨合,现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。

xx对于工作善于积累、总结经验和不足,并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进,充分体现了发扬开放分享的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享,防止闭门造车。只有开放分享才能让全公司共同进退,共同提高!

绩效考核心得体会篇七
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绩效考核心得体会篇八

8月19日下午2点,由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。

这次我有幸参与了这次学习,学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关学问有了进一步的了解。

首先由总公司副经理史振国做动员讲话,对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才,在人员选择要适应企业的文化,企业的进展等方面做了具体的讲解。

通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的学问。知道了什么是绩效管理,绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起,来强化一个公司或组织的整体经营目标,在这门课程的学习之中,了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势,也渐渐了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成,它包括制定绩效制定、绩效打算、目标设定、绩效的'沟通、绩效的考核、绩效的作用。

我认为沟通是最重要的,这个是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和员工共同工作以共享有关信息的过程,就是持续不断的沟通,缺少沟通确定会消灭很多问题,很多予盾,要想实现有效的绩效管理企业,必需从绩效打算、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中,向需要管理者和员工进行双向沟通,绩效管理系统的每一个环节,都离不开沟通,不仅是在绩效管理中,我们平常的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。

我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、kip管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻,由于当一个人明确了自己的目标,就会制定与之相对应的打算,这样可以清晰地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时,动机就会得到维持和加强,人们就会自觉地克服困难,从而努力到达目标。

通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业进展的人才,对于如今的我而言要加强在各项技能上的学习,提高自己的专业力量,没有好的个人力量和过硬的技术水平就没有好的进展,或答应能企业的大门都进不了,专业技能,专业学问的提高是必不行少的。人力资源管理对于如今的我而言与其说是去管别人,不如是对自己的规划管理,对自己将来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的学问,也开阔了远见,在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习,主动创新,大胆工作,才能更多的为我们的企业添砖加瓦,尽自己的一份微薄之力。

绩效考核心得体会篇八
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绩效考核心得体会篇九

今年12月,石安处对我站进行了20xx年下半年度绩效考核。在迎接绩效考核之前,全站干部职工上下一心,紧急有序地劳碌着。我作为办公室人员,虽然做了较充分的预备工作,但检查前心里难免有些紧急,生怕哪里做得不够好。面对纷繁冗杂的事务,如何合理支配工作,既要保证各项工作的安全运行,又要如期保质保量做好检查前预备工作,这对我们每位员工而言都是一次严峻的挑战。挑战带来压力,也带来动力。通过这次检查我感受颇深。

首先从这次迎接考核的预备过程,我深深体会到“不积硅步,无以致千里”。其实我站相关制度、职责、标准、工作流程比较全面,近期办公室还结合隐患排查状况再次对安全管理制度进行了完善补充,增加了食堂、驾驶员日常安全检查制度,完善了电工、门卫日常安全巡查制度,确保每一个安全环节不消灭丝毫疏漏,对每一项规定都按高标准、严要求地去落实,从小事做起,从点滴养成良好习惯,那么检查消灭的纰漏会大大降低。

都是为了进一步提高收费站管理水平,因此我们必需要以主动的、健康向上的心态来接受检查。在检查中我们充分发挥了团队的协作精神,相互支持,相互沟通,团结协作。大家反复学习绩效考核标准中的每一款、每一条,一遍一遍,毫不含糊,不达标的坚决整改,已达标的稳固强化。上班时间完成不了的就舍弃中午、晚上、周末的时间来弥补,在大家心里只有一个愿望,充分预备,保持自信,以最好的状态迎接检查。

最终,结合上级部门每次的检查报告,查找我们日常工作中的缺乏。对比评审标准理清思路,明确工作目标,找到工作差距,从平常工作详情开头,不断提高自己的职业素养,加强“内省”和“外求”的方法来弥补自己的缺乏,使自身的工作得到提升。

通过半年的努力预备,20xx年绩效考核顺当检查完了,如今大家工作更有目标了,制度更健全了,管理更规范了。我们信任:邢台站的明天也就是我们的将来,通过我们大家的努力,用我们的双手确定会创造更辉煌的明天。

绩效考核心得体会篇九
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绩效考核心得体会篇十

公安部门是国家的重要力量,其工作的性质特殊,职责重大,绩效考核不仅直接关系到该部门的发展和壮大,还影响到治安稳定和社会安全的维护。作为公安部门的主要领导,我深感责任重大,通过参与和推动绩效考核工作,我对绩效考核有了更深刻的认识,也取得了一些心得体会。

第二段:理解考核内容。

绩效考核的内容主要包括绩效目标考核、重大工作考核、绩效评价考核等。绩效目标考核是指对公安部门年度工作计划中的目标完成情况进行考核,重点检验是否达到了责任目标和重点工作目标;重大工作考核是指对公安部门重大工作完成情况进行考核,检验是否担负了党和政府交给的重大任务;绩效评价考核是指对公安部门全年工作的绩效进行考核,评估绩效综合得分,旨在挖掘评价结果下的问题和建议。

第三段:实现目标的方式。

在参与绩效考核过程中,我认为,实现考核目标的关键在于分解目标、跟踪执行、合理激励等三大方面。分解目标是指将总体目标分解成具体的任务和细化到各个岗位上,建立绩效考核指标;跟踪执行是指在日常工作中,进行绩效考核指标数据的收集、监控、分析,及时发现和解决问题;合理激励是指根据考核结果,对表现优异的干部和员工予以激励奖励,助推他们不断创新工作思路和方式。

第四段:结果反思与补救措施。

在绩效考核实施过程中,难免会出现某些考核指标结果不符合预期、关键工作未完成等情况。这时候,我们需要通过对结果进行分析和反思,找出原因,制定补救措施。在制定补救措施时,我们也应遵循“特殊问题特殊处理”的原则,根据具体情况采取对应措施,以最大程度地收效。

第五段:总结。

总的来说,绩效考核是公安部门工作的重要组成部分,实施绩效考核可以更加全面、系统地评价公安部门的绩效,优化组织结构和管理流程,提高工作效率和质量。通过参与和推动绩效考核工作,我深刻认识到,绩效考核对于公安部门而言,是一个学习、提升、改进的机会,也是重要的管理手段和促进因素,对于提升工作质量、强化工作效率、保障社会安全具有重要的推动意义。

绩效考核心得体会篇十
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绩效考核心得体会篇十一

8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位,第一次参与内部考核感慨良多,对于绩效考核的优点和缺乏他们进行了总结,在这里与全体同事进行共享:

优点:

1、将工作以打算形式一一列出,清晰明白、先后有序、工作具有打算性、阶段性;

4、遵化中层干部通过绩效考核,与公司价值观更加一致,对公司文化更加认同;

缺乏:

4、没有明确的绩效考核制度,制度应当成文并下发;

5、一线员工仍持确定的怀疑看法和抵触心情,还需进行磨合,如今推行绩效考核简洁产生不稳定因素。

遵化对于工作擅长积累、总结阅历和缺乏,并把自己的工作心得拿出来和同事们一起共享。有利于工作的沟通和改良,充分表达了发扬"开放共享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和共享,防止闭门造车。只有"开放共享"才能让全公司共同进退,共同提高!

绩效考核心得体会篇十一
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绩效考核心得体会篇十二

在现代社会中,监狱是维持社会稳定、打击犯罪的重要机构之一。如何提高监狱的管理效率、减少犯罪发生率,是每个监狱管理者都必须考虑的问题。而监狱绩效量化考核正是一种有效提高监狱管理效能的手段。在进行监狱绩效量化考核的过程中,我深刻认识到了以下几点体会和心得。

一、建立科学的考核指标。

监狱绩效量化考核是一个系统的、全面的考核过程。要想取得令人满意的效果,首先必须建立科学的考核指标。这需要监狱管理人员多方面考虑,从罪犯教育、治安防控、人员管理、资金管理等方面建立合理的指标,并明确指标的权重和达标标准。只有确立科学、合理的考核指标,才能够让每个监狱管理人员有明确的目标,并通过考核提高自身能力。

二、强化责任心。

监狱绩效量化考核是一种量化、具体的考核方式。通过绩效指标的排名和比较,管理人员能够清楚看到自己在全国同类监狱之间的地位,也能够了解自己的绩效表现和工作水平。因此,监狱管理人员在工作中必须强化责任心,时刻保持高度的敬业精神,做好自己的本职工作并追求高绩效。只有以高度的责任感为基础工作,才能推动监狱的健康发展。

三、强化数据的分析和应用。

监狱绩效量化考核的重点是数据。监狱管理人员需要收集、统计、分析大量的数据,然后用这些数据来评估监狱的管理水平和工作效率。因此,监狱管理人员需要熟练掌握各种数据收集和分析技能,同时也需要学会将这些数据应用到管理实践中,制定更优化的管理策略和方案。

四、注重团队协作。

监狱绩效量化考核之所以能够起到有效的监督和激励作用,除了科学的指标和强化责任心之外,还需要监狱管理团队的高度协作。监狱管理是一个复杂的系统,需要不同职能部门之间的协同配合来实现集体效能。因此,要想实现好的绩效量化考核,必须要求每个管理人员都积极参与到团队合作中来,共同推进监狱工作的改进。只有形成了团结协作的氛围,才能够创造出协同效用。

五、坚持创新。

监狱是一个历史悠久、传统保守的机构。传统管理方式不能完全适应现代社会的需求。因此,在绩效量化考核的过程中,需要不断创新、探索新的工作方式和理念。创新是进步的源泉,只有坚定不移地推进创新,才能够让监狱管理迈上新的台阶。

总之,监狱绩效量化考核是一种行之有效的管理方式,对监狱事业的提升起到了积极的作用。在实践中,我们需要认真总结经验,不断创新,推动监狱事业健康、持续发展。只有这样,才能够更好地为社会服务,创造出更大的效益。

绩效考核心得体会篇十二
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绩效考核心得体会篇十三

公安局是国家安全的守门人,其绩效考核是极为重要的管理措施。考核流程不仅可以提高办案效率、加强队伍建设,同时也可以激发民警的积极性、反馈重要的管理信息。经历一年的考核,让我深刻理解了公安局绩效考核的意义和影响,也让我在实践中获得了体会。

第二段:考核指标。

公安局的考核指标主要包括四个方面,分别是办案效率、服务质量、队伍建设和突发事件处置。其中办案效率最为重要,包括案件平均结案天数、破案率等。服务质量则主要考核公安机关在平时对民众的服务态度、效率和满意度等方面。队伍建设是考察机关是否能够的保持业务素养、廉洁自律等方面。突发事件处置是对公安机关在救援、抢险、处置暴力等突发事件中的处置能力、效率、专业性等方面的考核。

第三段:考核体现了领导示范和民警努力。

公安局绩效考核不仅仅是对民警工作的评价,而是对局领导示范作用的有效体现。在每年的考核过程中,局领导都会列出比民警更高更严格的指标进行自我考核,这样可以确保领导能够起到更好的榜样作用,同时也可以带动民警在工作中表现更好。当然民警本身的努力也至关重要,只有他们在平时工作中真心实意提高自己的工作质量,尽心尽力做好每一份工作,才能够明显提高公安局的绩效。

第四段:反馈重要的管理信息。

公安局绩效考核的重要作用之一是反馈管理层的重要信息。比如,在考核的过程中,局领导会发现一些机关或者民警的问题,并及时提出来了。这些问题可能是机关工作的流程缺失、民警工作纪律乱了,或者是民警素养不够高等,这些问题都需要在考核中被发现和汇总好。这些反馈的信息非常重要,能够帮助公安局总体工作迅速改进提高。所以我们说,绩效考核不仅是在看工作的问题,更是在揭示和解决问题的方向。

第五段:总结。

公安局绩效考核在管理中的重要性自不必言。通过考核可以激发民警积极性、促进机关纪律,同时也能够及时发现、解决问题。在我个人看来,要求民警自己主动提升工作效率和素质等方面也非常重要。如果一直依赖考核来推动,效果可能会有限,此时就需要民警有较强的自我认知,从内心出发,真正关注工作本身的质量和效率。不论是从考核本身还是从管理体系来看,公安局绩效考核都是我们在管理领域中很重要的一个环节。

绩效考核心得体会篇十三
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最后,一个好的方案应该能够为问题的解决或目标的实现提供有效的支持和保障。在制定方案时,我们还需要考虑资源的分配和利用情况,确保方案的可行性。以下是小编为大家收集

最新绩效考核心得体会(汇总13篇)

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最新绩效考核心得体会(汇总13篇)
    小编:热心网友小茜吖

心得体会是一个人思考和思维进程的外显。写心得体会时,可以结合具体的案例和实践经验,以增加论述的可信度和说服力。希望以下这篇心得体会范文能够给大家带来一些启示和思考。

绩效考核心得体会篇一

随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强,以及行业内专卖监督管理不断加强和完善,必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力,而考核结果量化正是解决这个问题的一剂猛药。

绩效考核是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映,它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据,使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。

绩效考核体系,要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩,实行按绩取酬,打破分配上大锅饭现象;通过绩效考核体系的运行,在专卖管理人员中确定选优评先名单,一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰,使他们感受到成就感、归属感,从而激发其工作热情,另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导;同时通过绩效考核体系运行结果的对比,对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉,从而使混日子成为泡影,杜绝混天度日、滥竽充数的现象,达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。

其次,绩效考核体系优化了基层专卖管理工作流程,使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。

绩效考核体系要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解,明确到每个专卖管理人员头上,责任到人,使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。

另外,还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评,也使工作执行的效果得到保证。

最后,在逐月考核中,专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足,并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。

如:市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现,避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。

最后,绩效考核体系的建立能有效提升队伍建设水平,使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。

通过绩效考核,上级领导能更加准确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作能力、工作表现和工作业绩,并通过交流谈心等渠道,将结果向被考核的人员进行反馈,使专卖管理人员及时认识并改进不足;也使那些靠混日子的专管员及时端正工作态度,积极投身到工作中来。

久而久之,能促进上级与下级之间的有效互动,增进彼此间的沟通和信任。

从8月份运行实践效果看,绩效考核体系是有效解决长期困绕队伍建设中的木桶原理问题的一剂良方。

所谓专卖管理人员工作的绩效考核体系,就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的质和量进行全面、客观、公正的综合评价,得出考核评价,以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效,作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接依据。对基层专卖队伍建设而言,绩效考核体系是一种绩效管理机制,长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作积极性,提高专卖管理水平,能消除收入分配不均和滥竽充数吃大锅饭现象,其核心内容是:分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。

结合南安市局专卖管理队伍的现状,应着重把握以下三个关键环节:一是要淡化任务指标的概念。

专卖管理工作不同于销售业务工作,主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。

管理者首先要转变观念,不能就指标谈指标,满足于某某数量指标的升降,而要重视市场管理实效。

绩效考核体系相对过去传统的专卖管理考核办法而言,是一种根本性转变。

要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查,着力提升市场净化率。

考核者则是根据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核,据此进行分析,并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上,做到阳光操作,实实在在考评,写出客观的考评报告。

也就是要做到:轻目标任务的考核,重工作实绩与结果的考评,变事前下任务指标为事后监督考评,达到促进工作、循序渐进的目的。

二是考核必须坚持公正、公开、透明。首先组织要有保证,确定考核人员,明确考核纪律;其次要统一考核方法和程序,对适用定性、定量考核的指标,所有被考核对象都应使用相同方法及程序;最后考核结果应当公开,要让每一名被考核的专管员、稽查员知道自己哪些方面被加分,加分原因是什么?哪些方面被扣分,扣分理由是什么?等等,加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白,让被考核的专管员、稽查员心服口服,达到促进工作的目的。

三是绩效考核体系必须通过奖惩予以兑现,与专卖管理员收入挂钩。建立绩效考核体系的出发点和落脚点在于激励每位专卖管理员,促进工作,要做到这一点就必须兑现考核结果奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩,让每名专卖管理员都明白自己的工作表现与取得报酬、待遇及荣誉的关系,才能使他们增强危机意识、责任意识,提高工作积极性和主动性,获得积极进取、改进工作的动力。

从打破铁饭碗,激励机制入手,以调动职工积极性和发挥个人才能为目的,唤发人们积极进取的精神,为广大职工注入新的活力。

因此在运行绩效考核体系中应及时调整体系中的基本要素,具体体现以下几方面:一是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式,采用关键业绩指标(kpi)的形式,用具体的数值、比率、时间等作为考核标准,杜绝人为主观因素的干扰。

二是实行考核目标管理。

为了提高工作质量,把专卖管理工作目标横向分解到各部门,落实到每个人,纵向分解到各个月份,周乃至具体到完成日期,使得每个人心中都有三本帐:即每月需要完成什么工作任务的数量帐,什么时间完成的时同帐,达到什么标准的质量帐。

专卖精细化管理,就是以法律法规为依据,以提高管理质量和效率为目的,运用现代管理手段,对管理对象和管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。

精细化管理更多体现地是一种管理要求和一种工作方法。

精细化中的精就是要善于站在全局的高度,从众多的专卖管理工作中抓主要矛盾,抓重要环节,抓工作的精髓:细就是要在精的基础上,对精髓工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平,提高管理的效能。

总体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路,以提高管理质量和效率为目的,运用现代管理手段,以全员参与、规范流程、细化目标、严格标准、精确控制、认真考核、持续改进、不断完善的核心思想为指导,从根本上解决工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过等不规范问题;对专卖管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。

只有实行了精细化管理,才能不断提高专卖管理工作的水平,保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。

综上所述,以绩效考核体系为核心建立专卖队伍管理长效机制是充分调动专卖队员工作积极性,全面提升队伍执行能力和执行效率的一条有效途径。

要切实解决制约绩效考核体系运行中存在的问题和难题,必须结合专卖工作的实施的工作实际,全面分析查找问题根源,落实监管责任,严格监管考核,规范监管流程,充分发挥绩效考核体系的实施效能。

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绩效考核心得体会篇二

绩效考核是考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的开展情况,并且将评定结果反应给员工的过程。

为期两天的农商行绩效考核培训已全面收官。回忆本次培训,无论是形式,还是内容,都安排得井然有序、合情合理。大家认真听讲,积极参与、勤于思考,享受了一份无与伦比的美味大餐,可谓收获满满,信心倍增。

(一)完善的绩效制度是根本保障。伴随着农商行业务的不断开展,效劳事项的不断增加,条线分工的越来越细,完善的绩效考核显得越来越重要。江南农商行在编员工3990余人,组织架构方面,总行内设机构30个一级职能部门(其中包括6个一级事业务部),其中前台11个部门、后台9个部门、另设10个非常设性职能机构;基层网点设置方面,本地设立9家管理行机构,异地设立11家,共计236家,其中综合型61家、根本型86家、智能型89家。江南农商行绩效考核方法贯穿了所有条线、产品和岗位,包括管理行、综合型支行、根本型(小微支行)、智能网点、总行营业部等61个方法,可谓是全覆盖、全流程,真正实现了绩效考核的精细化管理。

(二)科学的绩效考核是业务导向。绩效考核作为一项牛鼻子工程,对业务持续健康开展指引至关重要,是业务开展的指挥棒。江南农商行绩效考核坚持以人为本、效率优先,价值奉献,实施市场化鼓励考核体系,对内具有公平性、对外具有竞争性,kpi与bsc的完美融合,业务进度与工资计发有效匹配,有限的工资资源充分撬动了业务的持续健康开展,取得的成绩更是硕果累累。20xx年底,英国?银行家?杂志公布的全球银行排名449位,中国银行业排名65位,江苏省农信系统排名第1位,存贷款规模持续稳居常州市银行类同业机构第一。

(三)先进的考核系统是有力支撑。众所周知,科学技术是第一生产力,强大的科技支撑会让大家从繁杂的手工绩效考核工作中解放出来,有效减轻工作量,切实提高工作效率,这种便利是实实在在的。据悉,江南农商行科技团队尤为强大,员工300余人,工作效率极高,虽然绩效考核方法涉及指标多,年年在变、时时在调,但年度系统优化仅需20天左右上线,季度优化更是在5天内完成上线,提供的数据非常准确,保障了每月工资在18号以内发放到员工手中。此外,银行版绩效考核系统更是令人拍手叫好,每位员工均可以通过查询自己的薪酬明细,如根本工资、绩效工资、单价工资等,清清楚楚的知道自己的工资组成、计酬及奖惩情况。

(一)学无止境。“书山有路勤为径,学海无涯苦作舟。〞短短的两天时间,是无法将江南农商行的绩效考核完全掌握的,本次学习仅仅起到抛砖引玉的作用,注入了先进的理念,开拓了眼界。学习永无止境,只有再学习、再吸收,方能提升工作的创造性。为了方便交流学习,襄阳农商行已组建了薪酬调研信息群,将省联社要求及本次培训资料上传共享。后期,我们将组织再学习,拟与下周再集中、再研究、再分享、再部署,进一步明确学习重点,切实消化吸收好本次学习内容,从而不断提高自身素质和业务能力。

(二)学有所思。“学而不思那么罔,思而不学那么殆〞。学了之后要思,思了之后要行,这样才会有作用。省联社高瞻远瞩,组织全省农商行参加本次“问道江南〞之学,目的是为了让大家圆满完成“金秋薪酬大调研〞工作。当前,由于经济下行等原因,全省多数农商行面临不良贷款高启、效益下滑、转型不快等问题,这都是当前亟待解决的问题和要害所在,牢牢地抓住这些问题,坚持以问题为导向,把江南农商行“以人为本、经济资本、转型开展、兼顾公平〞等理念植入到“金秋薪酬大调研〞工作中来,融情融智的用本次所学知识解决好当前这些问题。

(三)学为我用。“问渠哪得清如许,为有源头活水来。〞江南农商行采用360度考核,每个岗位均有对应的考核指标,指标丰富精准,可供借鉴的较多。我行调研课题是?县市行中层管理人员薪酬指导意见?,江南农商行的中层管理人员考核方式和指标为我行提供了很好的思路,如何博采众长,结合全省农商行实际,学为我用,变成醒目的奖惩条款,构成既直观还要易于操作的指标,明码标价对其进行考核,从而成为工作目标的“督查仪〞,工作奖惩的“度量衡〞,工作标兵的“投票箱〞,这都是我行在实际工作中需要重点研究的课题。

合抱之木,生于毫末;九层之台,起于累土;千里之行,始于足下。展望今后工作,我们信心倍增,你我携行,共同努力,积极参与到省联社薪酬改革大调研活动中来,保质保量完成工作目标,我们相信“路再远,终将至〞。

正是江南好风景,金秋时节下常州。转眼间,为期两天的全省农商行常州薪酬学习培训活动已经结束。能够有这样的时机近距离的接触先进农商行的薪酬体系、鼓励方法,学习江南农商行的考核措施、工作精髓,感受书画江南现代城市的优美风光、人文气息,让我受益匪浅、倍受启发、深受鼓舞。

“实〞事求是理念先。俗话说“鞋子合不合脚,只有自己最清楚〞,而江南农商行的薪酬考核模式给我的'体会就是实事求是、符合实际。虽然在总体架构上必须准从上级行工作要求,但在自助创新上却是始终围绕自身开展需要、自身目标实际,结合了高新城市定位和业务效劳市场需求,充分学习和借鉴优秀先进经验,不断探索出了一条适合自己的薪酬考核模式,同时在建立整体考核思路的根底上不断按照工作需要、市场定位调整考核方式,贴近一线实际、贴近工作需要,将绩效考核同个人业绩相结合,实现了人力资源的激发化,不断发挥了考核的配置器功能、指挥棒作用。

“细〞化方案有措施。

天下大事,必作于细。

薪酬考核关乎民生、关乎企业开展命脉。

绩效活那么人力活,绩效强那么人力强。

江南农商行如何创造三年零招人的记录确实需要我们深思。

学习江南农商行薪酬考核相比拟我行来说不同点有很多,但尤为突出的就是条线细化考核和整体考核相结合,以工作工种条线的不同,重点偏向条线工作业绩来作为员工实现自我价值的优劣,在一定程度上更加表达了员工为银行创利的获得性,坚决打破了“吃大锅饭、相互包庇〞“不良驱逐良币〞现象,极大的表达了“多劳多得〞的公平性。

同时将对局部绩效实行二次分配,充分给予了管理人员管理权限,坚决防止了员工“好大喜功、自顾个人不顾集体〞的自私行为,实现了绩效管人、用人、激发人的一体化统一。

“精〞专考核出良效。

如何表达考核职能,如何发挥考核鼓励成效,关键在于一项工作的做精做专。

江南农商行以“工匠精神〞把绩效考核做成了一项系统化工程的品质,深刻值得学习。

江南农商行的绩效考核体系重点形成了以系统效劳为支撑、整体考核为导向、细化措施为抓手的管理架构,通过精耕岗位员工工作偏向、精耕系统数据分析、精耕考核管理趋向,让每一位员工都能参与到绩效考核中来,同时在考核中不断形成一套集学习培养、绩效考核、人才运用为合成的良性品台,真正能够让每一位员工在农商行大舞台上展现自身的才华,让每一位员工岗有所值、岗有所显。

同时不断增强了考核的体系化建设,形成了一套专业化的操作模式和工作特色,让绩效考核变得个性化,让每一位员工变得突出化。

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绩效考核心得体会篇三

正是江南好风景,金秋时节下常州。转眼间,为期两天的全省农商行常州薪酬学习培训活动已经结束。能够有这样的机会近距离的接触先进农商行的薪酬体系、激励办法,学习江南农商行的考核措施、工作精髓,感受书画江南现代城市的优美风光、人文气息,让我受益匪浅、倍受启发、深受鼓舞。

“实”事求是理念先。俗话说“鞋子合不合脚,只有自己最清楚”,而江南农商行的薪酬考核模式给我的体会就是实事求是、符合实际。虽然在总体架构上必须准从上级行工作要求,但在自助创新上却是始终围绕自身发展需要、自身目标实际,结合了高新城市定位和业务服务市场需求,充分学习和借鉴优秀先进经验,持续探索出了一条适合自己的薪酬考核模式,同时在建立整体考核思路的基础上持续按照工作需要、市场定位调整考核方式,贴近一线实际、贴近工作需要,将绩效考核同个人业绩相结合,实现了人力资源的激发化,持续发挥了考核的配置器功能、指挥棒作用。

“细”化方案有措施。

天下大事,必作于细。

薪酬考核关乎民生、关乎企业发展命脉。

绩效活则人力活,绩效强则人力强。

江南农商行如何创造三年零招人的记录确实需要我们深思。

学习江南农商行薪酬考核相比较我行来说不同点有很多,但尤为突出的就是条线细化考核和整体考核相结合,以工作工种条线的不同,重点偏向条线工作业绩来作为员工实现自我价值的优劣,在一定水准上更加体现了员工为银行创利的获得性,坚决打破了“吃大锅饭、相互包庇”“不良驱逐良币”现象,极大的体现了“多劳多得”的`公平性。

同时将对部分绩效实行二次分配,充分给予了管理人员管理权限,坚决避免了员工“好大喜功、自顾个人不顾集体”的自私行为,实现了绩效管人、用人、激发人的一体化统一。

“精”专考核出良效。

如何体现考核职能,如何发挥考核激励功效,关键在于一项工作的做精做专。

江南农商行以“工匠精神”把绩效考核做成了一项系统化工程的品质,深刻值得学习。

江南农商行的绩效考核体系重点形成了以系统服务为支撑、整体考核为导向、细化措施为抓手的管理架构,通过精耕岗位员工工作偏向、精耕系统数据分析、精耕考核管理趋向,让每一位员工都能参与到绩效考核中来,同时在考核中持续形成一套集学习培养、绩效考核、人才使用为合成的良性品台,真正能够让每一位员工在农商行大舞台上体现自身的才华,让每一位员工岗有所值、岗有所显。

同时持续增强了考核的体系化建设,形成了一套专业化的操作模式和工作特色,让绩效考核变得个性化,让每一位员工变得突出化。

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绩效考核心得体会篇四

幼师绩效考核是对幼师教育教学工作进行评价和激励的一种机制,旨在提高教师的专业能力和教育教学水平。作为一名幼师,经历了一段时间的考核,我深刻认识到幼师绩效考核带给我的启示和体会。以下将从评价标准的设置、考核方法的科学性、激励机制的重要性以及个人成长的反思等四个方面,阐述我对幼师绩效考核的体会。

在幼师绩效考核中,评价标准的设置是非常关键的。评价标准应该客观、全面、科学,并与实际工作相结合。幼师的教学能力、师德师风、工作态度等都应该纳入评价体系,从而更好地综合评价幼师的绩效。在参与绩效考核的过程中,我明确了自己应该具备的素质和能力,也从评价标准中看到了自身不足之处,这对于我个人的成长是非常重要的。

科学的考核方法是幼师绩效考核的基础。幼师的工作内容繁杂,不能简单地用一个指标来评价。幼师的教学能力、师德师风、工作态度等都需要通过多种渠道进行考核,如观察、评估、反馈等。这样的全方位考核方法可以更准确地了解幼师的工作情况,发现问题并及时改进。通过参与绩效考核,我明确了自己的优势和不足,并通过反思找到了自己的提升方向,这也进一步激发了我对工作的热情和积极性。

激励机制是幼师绩效考核的重要组成部分。只有建立一个合理的激励机制,才能激励幼师的积极性和创造性。在绩效考核中,尽量采用激励思想进行引导,既能激发幼师的工作激情,又能调动幼师的工作积极性。通过考核,优秀的幼师将得到肯定和奖励,这不仅提高了幼师的工作积极性,也为其他教师提供了激励的榜样。在我的个人体会中,绩效考核是一种推动幼师成长的机制,激励机制的合理运用可以更好地激发个人的工作热情,促进个人的专业发展。

通过参与幼师绩效考核,我不仅发现了自身的不足之处,也对自己的成长有了更深刻的反思。在进行绩效考核的过程中,我通过和其他优秀幼师的交流与学习,了解了他们的教学经验和方法,发现了自己的不足和不足之处,进而推动自己不断完善和提高。在我看来,绩效考核是一种对教师进行“自省”的机制,通过考核将个人与团队思考相结合,推动自身的教学发展。只有不断地反思自己的工作中的问题,并在实践中不断改进,才能不断提升自己的教育教学水平。

总而言之,幼师绩效考核是一种鞭策和激励的机制,对于幼师的成长和发展具有重要作用。通过评价标准的设置、科学的考核方法、激励机制的建立以及个人成长的反思,幼师可以不断提升自己的教育教学能力,为幼儿的发展做出更大的贡献。在我个人的体会中,绩效考核使我学到了很多,也很感激有机会参与其中,相信随着时间的推移,我会越来越优秀,为幼儿教育事业做出更多的贡献。

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绩效考核心得体会篇五

近年来,随着教育事业的不断发展,幼师的角色越来越受到社会的重视。幼师的工作不仅仅是传授知识,更是培养幼儿的兴趣和能力。为了推动幼儿园教育质量的提升,对幼师的绩效进行考核成为一种必要的手段。在参与幼师绩效考核的过程中,我深刻体会到其核心要点,愿意从幼师的角度来为大家阐述。

首先,幼师绩效考核的核心是关注幼儿的全面发展。幼师的工作不仅仅是教授孩子们的知识,更重要的是培养他们的兴趣和能力。在幼师绩效考核中,注重观察幼儿的学习状态、兴趣发展和身心健康等方面的表现,在此基础上给予幼师综合评定。这种关注幼儿全面发展的举措,有利于激发幼儿的学习兴趣,促进幼儿的良好发展。

其次,幼师绩效考核的核心是发扬坚持不懈的精神。幼师绩效考核要求幼师们不断改进自身的专业能力和教育方法,提升自己的绩效水平。而这一过程中需要幼师们付出大量的时间和努力,需要幼师们保持一颗不断学习进取的心态。幼师绩效考核的核心是要求幼师们始终坚持不懈地追求卓越,不断提高自己的能力和水平。

第三,幼师绩效考核的核心是注重教师的自我评价。自我评价是幼师绩效考核的重要组成部分,幼师需要根据自身的实际情况进行自我评价,分析自己的不足之处,并制定相应的改进措施。通过自我评价,幼师们可以更加全面地了解自己的优势和不足,进而更好地发展自身的能力。这种注重教师自我评价的做法,有利于激发幼师的内在动力,促使幼师们持续成长。

第四,幼师绩效考核的核心是鼓励教师的创新精神。在幼师绩效考核中,鼓励幼师们不断创新的态度被赋予了重要的地位。创新教学方法、活动设计和教育理念,为幼儿带来新鲜感和快乐感。幼师们在教学中能够大胆尝试和创新,才能更好地唤起幼儿的潜能和兴趣,培养拓展幼儿的思维能力和创造力。

最后,幼师绩效考核的核心是关注园长和同事的合作与支持。园长在幼师绩效考核中起着核心作用,他们为幼师提供指导和支持,提供培训和发展的机会。同事之间的合作与支持也是幼师绩效考核的关键。通过园长和同事的合作与支持,幼师们可以更好地发挥自身的教育能力,提升教育质量。

总之,幼师绩效考核是一项极为重要的工作,它关注幼儿的全面发展,发扬坚持不懈的精神,注重幼师的自我评价,鼓励幼师的创新精神,并且重视园长和同事的合作与支持。只有通过这样的绩效考核机制,幼师的工作才能得到更好地发挥,幼儿的发展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中,我们能够更加注重幼师绩效考核的核心要点,发挥核心作用,共同为幼儿园教育事业的发展做出更大的贡献。

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绩效考核心得体会篇六

企业要想在浩瀚的商海立足,寻找到企业发展生存的空间,最重要的一点是谋求客户的认可与信任。具有垄断特性的电力企业也不例外。在这种情况下,绩效考核制度应运而生。所谓员工的工作绩效,是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说,则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评,获得反馈信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其技能。影响工作绩效的因素主要有四种,即员工的激励、技能、环境与机会。

因此让绩效考核思想深入员工心中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。实事求是地发现员工工作的长处、短处,有所改进、提高。绩效考核是以尊重员工的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。我认为绩效考核的意义:

1、为职员的升职、晋级提供参考依据;。

2、在绩效考核的互动沟通过程中发现问题,让员工了解自身的优势与待改进的.方向;。

3、使公司领导了解公司人力资源现状,使今后的工作做到有的放矢。)因此,通过对员工工作绩效的评价,并保持对员工的有效回馈,企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队全面共享企业的创新工作机制的信息含金量,并积极协助所需技能与知识;以实践是检验工作的真理为标准,具体反映每个人的智慧与才能,挑选人才的主要依据不是经验或智力,而是能适合此工作的天赋;以表扬为主,不断找出员工美的一面,并将其成果进行有价值的赞美与表扬;真心诚意帮助员工逐步走向成功,不惧怕他们超越自己。

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绩效考核心得体会篇七

xx月份xx分公司有幸成为绩效考核试点单位,第一次参与内部考核感慨良多,对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结,在这里与全体同事进行分享:

1、将工作以计划形式一一列出,清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性。

2、以权重形式评定工作结果,有形更生无形,给员工加压,压力是最好的动力,不仅员工工作更加积极主动,各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加紧密了,而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解,工作效率因而大大提高。

3、绩效考核分数与工资直接挂钩,员工拿自身结果和价值与公司进行交换,不仅体现了企业与员工之间的公平,而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一,能够自愿接受公司价值观,自觉按公司价值观行事。

4、xx中层干部通过绩效考核,与公司价值观更加一致,对公司文化更加认同。

1、前期宣传不够、准备工作不充分,有些方案、制度还不够健全,实行绩效考核时有些仓促,实行起来存在一定的困难,定了80分,80分以下扣了绩效工资,但是80——100没有绩效奖励,有罚没有奖,第一个月就感觉不公平,那么我完全可以做满80分,其他的下月再继续。

2、对于计划多不多、少不少、对不对没有明确界定,充分体现在绩效考核成绩上,对外客户,存在客观的'不可调控因素,最明显的例子是收费,开发商就是不配合,就是不给钱,但是绩效考核30分没有结果就是零分,这不公平,对内客户基本都是可以完成的,在制定计划时应该考虑这个问题,在对结果进行评定时,应该关注这个问题,对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违背,而且对员工积极性一定程度上是存在打击的。

3、客观因素和借口、理由的定义应该区分开,对员工的评定应该着眼于客观公正,对不可抗因素有一个界定。

4、没有明确的绩效考核制度,制度应该成文并下发。

5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪,还需进行磨合,现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。

xx对于工作善于积累、总结经验和不足,并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进,充分体现了发扬开放分享的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享,防止闭门造车。只有开放分享才能让全公司共同进退,共同提高!

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绩效考核心得体会篇八

8月19日下午2点,由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。

这次我有幸参与了这次学习,学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关学问有了进一步的了解。

首先由总公司副经理史振国做动员讲话,对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才,在人员选择要适应企业的文化,企业的进展等方面做了具体的讲解。

通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的学问。知道了什么是绩效管理,绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起,来强化一个公司或组织的整体经营目标,在这门课程的学习之中,了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势,也渐渐了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成,它包括制定绩效制定、绩效打算、目标设定、绩效的'沟通、绩效的考核、绩效的作用。

我认为沟通是最重要的,这个是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和员工共同工作以共享有关信息的过程,就是持续不断的沟通,缺少沟通确定会消灭很多问题,很多予盾,要想实现有效的绩效管理企业,必需从绩效打算、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中,向需要管理者和员工进行双向沟通,绩效管理系统的每一个环节,都离不开沟通,不仅是在绩效管理中,我们平常的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。

我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、kip管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻,由于当一个人明确了自己的目标,就会制定与之相对应的打算,这样可以清晰地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时,动机就会得到维持和加强,人们就会自觉地克服困难,从而努力到达目标。

通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业进展的人才,对于如今的我而言要加强在各项技能上的学习,提高自己的专业力量,没有好的个人力量和过硬的技术水平就没有好的进展,或答应能企业的大门都进不了,专业技能,专业学问的提高是必不行少的。人力资源管理对于如今的我而言与其说是去管别人,不如是对自己的规划管理,对自己将来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的学问,也开阔了远见,在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习,主动创新,大胆工作,才能更多的为我们的企业添砖加瓦,尽自己的一份微薄之力。

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绩效考核心得体会篇九

今年12月,石安处对我站进行了20xx年下半年度绩效考核。在迎接绩效考核之前,全站干部职工上下一心,紧急有序地劳碌着。我作为办公室人员,虽然做了较充分的预备工作,但检查前心里难免有些紧急,生怕哪里做得不够好。面对纷繁冗杂的事务,如何合理支配工作,既要保证各项工作的安全运行,又要如期保质保量做好检查前预备工作,这对我们每位员工而言都是一次严峻的挑战。挑战带来压力,也带来动力。通过这次检查我感受颇深。

首先从这次迎接考核的预备过程,我深深体会到“不积硅步,无以致千里”。其实我站相关制度、职责、标准、工作流程比较全面,近期办公室还结合隐患排查状况再次对安全管理制度进行了完善补充,增加了食堂、驾驶员日常安全检查制度,完善了电工、门卫日常安全巡查制度,确保每一个安全环节不消灭丝毫疏漏,对每一项规定都按高标准、严要求地去落实,从小事做起,从点滴养成良好习惯,那么检查消灭的纰漏会大大降低。

都是为了进一步提高收费站管理水平,因此我们必需要以主动的、健康向上的心态来接受检查。在检查中我们充分发挥了团队的协作精神,相互支持,相互沟通,团结协作。大家反复学习绩效考核标准中的每一款、每一条,一遍一遍,毫不含糊,不达标的坚决整改,已达标的稳固强化。上班时间完成不了的就舍弃中午、晚上、周末的时间来弥补,在大家心里只有一个愿望,充分预备,保持自信,以最好的状态迎接检查。

最终,结合上级部门每次的检查报告,查找我们日常工作中的缺乏。对比评审标准理清思路,明确工作目标,找到工作差距,从平常工作详情开头,不断提高自己的职业素养,加强“内省”和“外求”的方法来弥补自己的缺乏,使自身的工作得到提升。

通过半年的努力预备,20xx年绩效考核顺当检查完了,如今大家工作更有目标了,制度更健全了,管理更规范了。我们信任:邢台站的明天也就是我们的将来,通过我们大家的努力,用我们的双手确定会创造更辉煌的明天。

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绩效考核心得体会篇十

公安部门是国家的重要力量,其工作的性质特殊,职责重大,绩效考核不仅直接关系到该部门的发展和壮大,还影响到治安稳定和社会安全的维护。作为公安部门的主要领导,我深感责任重大,通过参与和推动绩效考核工作,我对绩效考核有了更深刻的认识,也取得了一些心得体会。

第二段:理解考核内容。

绩效考核的内容主要包括绩效目标考核、重大工作考核、绩效评价考核等。绩效目标考核是指对公安部门年度工作计划中的目标完成情况进行考核,重点检验是否达到了责任目标和重点工作目标;重大工作考核是指对公安部门重大工作完成情况进行考核,检验是否担负了党和政府交给的重大任务;绩效评价考核是指对公安部门全年工作的绩效进行考核,评估绩效综合得分,旨在挖掘评价结果下的问题和建议。

第三段:实现目标的方式。

在参与绩效考核过程中,我认为,实现考核目标的关键在于分解目标、跟踪执行、合理激励等三大方面。分解目标是指将总体目标分解成具体的任务和细化到各个岗位上,建立绩效考核指标;跟踪执行是指在日常工作中,进行绩效考核指标数据的收集、监控、分析,及时发现和解决问题;合理激励是指根据考核结果,对表现优异的干部和员工予以激励奖励,助推他们不断创新工作思路和方式。

第四段:结果反思与补救措施。

在绩效考核实施过程中,难免会出现某些考核指标结果不符合预期、关键工作未完成等情况。这时候,我们需要通过对结果进行分析和反思,找出原因,制定补救措施。在制定补救措施时,我们也应遵循“特殊问题特殊处理”的原则,根据具体情况采取对应措施,以最大程度地收效。

第五段:总结。

总的来说,绩效考核是公安部门工作的重要组成部分,实施绩效考核可以更加全面、系统地评价公安部门的绩效,优化组织结构和管理流程,提高工作效率和质量。通过参与和推动绩效考核工作,我深刻认识到,绩效考核对于公安部门而言,是一个学习、提升、改进的机会,也是重要的管理手段和促进因素,对于提升工作质量、强化工作效率、保障社会安全具有重要的推动意义。

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绩效考核心得体会篇十一

8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位,第一次参与内部考核感慨良多,对于绩效考核的优点和缺乏他们进行了总结,在这里与全体同事进行共享:

优点:

1、将工作以打算形式一一列出,清晰明白、先后有序、工作具有打算性、阶段性;

4、遵化中层干部通过绩效考核,与公司价值观更加一致,对公司文化更加认同;

缺乏:

4、没有明确的绩效考核制度,制度应当成文并下发;

5、一线员工仍持确定的怀疑看法和抵触心情,还需进行磨合,如今推行绩效考核简洁产生不稳定因素。

遵化对于工作擅长积累、总结阅历和缺乏,并把自己的工作心得拿出来和同事们一起共享。有利于工作的沟通和改良,充分表达了发扬"开放共享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和共享,防止闭门造车。只有"开放共享"才能让全公司共同进退,共同提高!

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绩效考核心得体会篇十二

在现代社会中,监狱是维持社会稳定、打击犯罪的重要机构之一。如何提高监狱的管理效率、减少犯罪发生率,是每个监狱管理者都必须考虑的问题。而监狱绩效量化考核正是一种有效提高监狱管理效能的手段。在进行监狱绩效量化考核的过程中,我深刻认识到了以下几点体会和心得。

一、建立科学的考核指标。

监狱绩效量化考核是一个系统的、全面的考核过程。要想取得令人满意的效果,首先必须建立科学的考核指标。这需要监狱管理人员多方面考虑,从罪犯教育、治安防控、人员管理、资金管理等方面建立合理的指标,并明确指标的权重和达标标准。只有确立科学、合理的考核指标,才能够让每个监狱管理人员有明确的目标,并通过考核提高自身能力。

二、强化责任心。

监狱绩效量化考核是一种量化、具体的考核方式。通过绩效指标的排名和比较,管理人员能够清楚看到自己在全国同类监狱之间的地位,也能够了解自己的绩效表现和工作水平。因此,监狱管理人员在工作中必须强化责任心,时刻保持高度的敬业精神,做好自己的本职工作并追求高绩效。只有以高度的责任感为基础工作,才能推动监狱的健康发展。

三、强化数据的分析和应用。

监狱绩效量化考核的重点是数据。监狱管理人员需要收集、统计、分析大量的数据,然后用这些数据来评估监狱的管理水平和工作效率。因此,监狱管理人员需要熟练掌握各种数据收集和分析技能,同时也需要学会将这些数据应用到管理实践中,制定更优化的管理策略和方案。

四、注重团队协作。

监狱绩效量化考核之所以能够起到有效的监督和激励作用,除了科学的指标和强化责任心之外,还需要监狱管理团队的高度协作。监狱管理是一个复杂的系统,需要不同职能部门之间的协同配合来实现集体效能。因此,要想实现好的绩效量化考核,必须要求每个管理人员都积极参与到团队合作中来,共同推进监狱工作的改进。只有形成了团结协作的氛围,才能够创造出协同效用。

五、坚持创新。

监狱是一个历史悠久、传统保守的机构。传统管理方式不能完全适应现代社会的需求。因此,在绩效量化考核的过程中,需要不断创新、探索新的工作方式和理念。创新是进步的源泉,只有坚定不移地推进创新,才能够让监狱管理迈上新的台阶。

总之,监狱绩效量化考核是一种行之有效的管理方式,对监狱事业的提升起到了积极的作用。在实践中,我们需要认真总结经验,不断创新,推动监狱事业健康、持续发展。只有这样,才能够更好地为社会服务,创造出更大的效益。

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绩效考核心得体会篇十三

公安局是国家安全的守门人,其绩效考核是极为重要的管理措施。考核流程不仅可以提高办案效率、加强队伍建设,同时也可以激发民警的积极性、反馈重要的管理信息。经历一年的考核,让我深刻理解了公安局绩效考核的意义和影响,也让我在实践中获得了体会。

第二段:考核指标。

公安局的考核指标主要包括四个方面,分别是办案效率、服务质量、队伍建设和突发事件处置。其中办案效率最为重要,包括案件平均结案天数、破案率等。服务质量则主要考核公安机关在平时对民众的服务态度、效率和满意度等方面。队伍建设是考察机关是否能够的保持业务素养、廉洁自律等方面。突发事件处置是对公安机关在救援、抢险、处置暴力等突发事件中的处置能力、效率、专业性等方面的考核。

第三段:考核体现了领导示范和民警努力。

公安局绩效考核不仅仅是对民警工作的评价,而是对局领导示范作用的有效体现。在每年的考核过程中,局领导都会列出比民警更高更严格的指标进行自我考核,这样可以确保领导能够起到更好的榜样作用,同时也可以带动民警在工作中表现更好。当然民警本身的努力也至关重要,只有他们在平时工作中真心实意提高自己的工作质量,尽心尽力做好每一份工作,才能够明显提高公安局的绩效。

第四段:反馈重要的管理信息。

公安局绩效考核的重要作用之一是反馈管理层的重要信息。比如,在考核的过程中,局领导会发现一些机关或者民警的问题,并及时提出来了。这些问题可能是机关工作的流程缺失、民警工作纪律乱了,或者是民警素养不够高等,这些问题都需要在考核中被发现和汇总好。这些反馈的信息非常重要,能够帮助公安局总体工作迅速改进提高。所以我们说,绩效考核不仅是在看工作的问题,更是在揭示和解决问题的方向。

第五段:总结。

公安局绩效考核在管理中的重要性自不必言。通过考核可以激发民警积极性、促进机关纪律,同时也能够及时发现、解决问题。在我个人看来,要求民警自己主动提升工作效率和素质等方面也非常重要。如果一直依赖考核来推动,效果可能会有限,此时就需要民警有较强的自我认知,从内心出发,真正关注工作本身的质量和效率。不论是从考核本身还是从管理体系来看,公安局绩效考核都是我们在管理领域中很重要的一个环节。

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