高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策论文(五篇)

高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策论文篇一

2004年，《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(以下简称16号文件)提出，要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍；此后，教育部又下发了《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》。在上述文件中，明确了辅导员的职业化定位。应该说，目前，我国高校辅导员队伍的职业化建设已基本实现，切实推动辅导员专业化建设，是当前一个极为紧迫的课题。

按照美国全国教育协会的观点，一门职业(vocation)要想成为一门专业(profession)必须满足属于高度的心智活动、具有特殊的知识领域、受过专门的职业训练、经常在职进修、设为终身从事的职业、设有健全的专业组织等条件。

辅导员专业亦然。

所谓辅导员专业化过程，就是依托专门的机构及终身专业训练体系，对辅导员进行科学的管理和培养，使辅导员掌握高校德育工作和学生管理工作的知识和技能，实施专业自主，表现专业道德，提高学术地位和社会地位，全面有效地履行辅导员职责的过程。

辅导员的专业化应具备六个要素：一是专门的知识和技能；二是服务的理念和职业伦理；三是专门训练和教育的机构；四是需要不断地学习和进修；五是成员能力测试要有专业标准；六是形成坚强的专业团队。

我国教育部师范司编写的“教师专业化的理论与实践”培训教材中，明确地把“教育知识”“教育能力”和“职业道德”列为教师专业化的三大标准，国家对教师的任职既有规定的学历标准和要求，又有必要的教育知识、教育能力和职业道德的要求。

这些标准和要求同样适用于辅导员的专业化建设。

1辅导员“入口”的专业考核及资格认证缺失

我国高校还未设立真正意义上的辅导员专业，尚没有教育行政学、学生事务管理等类似专业。虽然不少高校尝试在思想政治教育专业“借胎生子”，但效果并不理想，为高校学生工作输送人才的专门培养体系还没有建立起来。目前，高校大多在优秀的本科生或研究生中选聘辅导员，对专业要求不严格，在辅导员队伍里可以找到几乎任何一个专业毕业的学生。同时，辅导员选聘还没有规范、科学、统一的专业测试，没有建立严格的准入制度和职业资格认证体系，使得辅导员在“入口处”就成了“杂牌军”。

2辅导员培训的时间不足、专业内容泛化

目前，我国高校采用的是以全国辅导员骨干示范培训为龙头，以辅导员培训基地和研修基地培训为重点，以高校日常培训为基础的培训模式。

这种模式存在诸多问题：能参加骨干示范培训的人数极为有限；基地轮训周期过长，1名辅导员一般要3～5年才能轮训1次，培训时间严重不足；培训内容大多为政策宣讲、知识传授、经验交流，内容与实际工作脱轨；培训重知识轻能力，特别是对科研能力的培养重视不够(科研能力是辅导员专业化的一个重要标志)。

另外，各种培训都打着“促进队伍专业化发展、提高大学生思想政治教育成效”等旗帜，将辅导员作为实现各种“崇高”目的的工具，而未能充分尊重其个体生命状态，陡增辅导员工作负担，从而遭到广泛抵触。

这种“被培训”的状况严重削弱了培训的实效性。

3辅导员角色错位，专业特色丢失

我国高校实行校、院(系)两级管理模式，也就是学生处、校团委等职能部门和院(系)都可向辅导员发号施令。实质上，教务处、保卫处、财务处、校办等部门也经常安排辅导员工作。这样，辅导员在工作中常常扮演“收费员、收发员、办事员、安全员、消防员、勤杂工、保姆、护工、信差”等多重角色，其工作范畴被多种行政力量切割为零散的小块，辅导员的“万金油”形象已深入人心。目前，辅导员的身份就是事务型管理者，离真正的思想政治教育者、学生的人生导师还有相当的距离。

4工作队伍不稳定

稳定的辅导员队伍是辅导员专业化的前提和保障。

由于辅导员工作内容繁杂，事务性工作多，缺乏学术地位和经济地位，发展空间有限，辅导员职业价值认同感低，一般不会将学生工作作为一项终身事业来追求，而是在目前就业形式严峻的条件下，只将其作为一个“跳板”，伺机向管理、教学、行政岗位转岗。

另外，辅导员作为一种“过渡性”职业的理念依然在部分领导干部思想中存在，他们常常把一些刚刚度过职业生涯适应期、探索期，积累了一定经验的优秀辅导员转到他们认为更重要的岗位。

因此，造成了辅导员队伍过于年轻化，35岁以上老辅导员已为“稀有物种”。

辅导员队伍真正成了“铁打的营盘流水的兵”。

事实上，没有一定时间的积累，没有大量工作经历的历练，没有丰富的人生阅历是无法担负大学生人生导师之责的。

1建立准入制度

选聘辅导员必须对学历、专业、素质和能力设立统一的标准，从事辅导员工作必须经过严格、规范、统一、科学的“入职”考试，获得相应的职业从业资格证书。建议在有条件的高校设立辅导员专业，对学生进行规范系统的专业培养，从源头上解决辅导员队伍“杂牌军”的问题。

同时，可在本院校内符合条件要求的教师、管理人员中选聘辅导员。还可参照国家公务员选拔方式面向全社会公开选拔。基本条件应该是中共党员，并且具备教育学、管理学、心理学等学科专业背景的优先；同时还要求具有一定的组织协调和管理能力，具有一定的人文素养，接受过专门的、系统的辅导员岗前培训，并且要求他们首先要热爱辅导员工作，愿意教书育人。要严格辅导员准入制度，使选拔机制更加标准化、科学化，更加符合用人的标准。

2构建分层次、分类别、多样化的专业化培训机制

培训要根据辅导员的教龄、职务、职称和具体岗位进行分层、分类培训；培训要与实际工作无缝对接，注重实效；要多搭建平台，加强辅导员实际工作能力的培养，比如挂职锻炼、主题班会等；要多采用体验式学习、团队辅导、素质拓展、工作论坛、沙龙等形式创新培训方法；要多鼓励自学，学生处可为辅导员开出一些书单，并组织导读，开展奖励、考核等工作；要注重辅导员科研能力的培养；要加强辅导员职业理想、职业道德、职业忠诚教育，提高其职业价值认同感。另外，培训不要过分加重辅导员工作负担，要激发辅导员参加培训的热情。

学校还应通过开展学术讲座、学术沙龙和经验报告会、讲课比赛等形式多样的交流活动，鼓励青年辅导员和有经验的辅导员、优秀辅导员共同探讨教育教学经验：并定期请学术大师作报告，开阔辅导员视野；鼓励辅导员走出校门，跨出国门学习深造，以利于培养知识面宽、适应性强、有创新能力和国际视野的新型辅导员队伍。

3实现辅导员的合理分工

要实现辅导员专业化，首先要进行辅导员分类及分工。

没有详细、科学的分工就不会有精致、专业的服务。

实际上，在国外，高校学生事务管理人员分类非常细，包括心理辅导员、学习辅导员、职业辅导员、社会化辅导员等，一个辅导员专门负责一个方面的工作。

当然，国情不同，我们不能完全照搬国外模式。

但是，我们可以借鉴国外的经验，为我所用，我们可以在院系设立年级辅导员(主要从事事务性工作)的同时，设立“思想政治教育、心理健康教育、就业指导”等专职辅导员岗位，负责为本院(系)学生提供专业服务。

同时，在校级层面设立同样的专业指导中心，负责对各院系的各类专业辅导员进行培训、指导和组织科研等工作。

这样，就形成了一种横向纵向相互支持的“矩阵”式工作模式，从而避免辅导员的角色错位和专业特色的缺失。

4多措并举，增强辅导员队伍的稳定性

(1)按学历实行分级管理。据调查，辅导员学历同职业倦怠感成正比，学历越高倦怠感越强(盲目追求高学历并非明智之举)。因此，可按学历设立三级辅导员岗位。一级是学生事务岗，专职从事学生日常事务性工作，由本科生辅导员或学生干部担任；二级是专业服务岗，提供专业的“心理健康教育、就业指导、思想政治教育”等专业化服务，由专业对口的研究生担任；三级是校级层面的专业指导岗，从事院系专业辅导员的培训及指导工作，由专业对口的硕士或博士担任。当然，岗位之间没有绝对的界限，辅导员通过学历和能力的提升，也可跃升到高一级岗位。

(2)帮助辅导员做好职业规划。目前，我国高校的辅导员发展一般有三条途径，一是终身当辅导员，二是晋职为管理干部，三是转为专职教师。表面看来，辅导员发展空间很广阔。实质上，由于晋升管理干部人数极为有限，转专职教师又有专业限制。作专家型辅导员目前还缺乏相应的机制保障。因此，很多辅导员对自身发展非常困惑。帮助辅导员做好职业生涯规划，让其明确自身职业目标和奋斗途径，可有效稳定辅导员队伍。

(3)创新考评模式，建立发展性评价体系。目前，我国高校大多沿用奖惩性评价模式。这种模式对辅导员工作的导向永远是滞后的，对专业化建设帮助不大。发展性评价不以奖惩为目的，而以辅导员的专业化发展为目标。评价以专业化要求的各项能力素质为衡量指标，帮助辅导员在工作过程中认识自己能力素质的不足。评价要充分尊重辅导员的自我意见，以辅导员的自我反思和改进为动力，消除辅导员对评价的畏惧和抵触情绪。

(4)建立职务职称双序列晋升机制。辅导员专业化和专家化发展的配套机制还不健全。比如，辅导员如何才称得上专家，专家的职称、职务、待遇、工作内容和学术权威如何体现还缺乏相应机制做保证。建议设立“思想政治教育职务职称”双序列机制，辅导员职称上最高可评教授，职务上最高可享受正处级待遇。

高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策论文篇二

思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。大学生思想政治教育工作队伍主体是学校党政干部和共青团干部，思想政治理论课和哲学社会科学课教师，辅导员和班主任。[1]辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。[2]各高校要采取切实措施，推动辅导员队伍专业化发展，培养一批坚持以马克思主义为指导，理论功底扎实，勇于开拓创新，善于联系实际，老中青相结合的辅导员队伍，使他们在大学生思想政治教育中发挥更大的作用。

辅导员专业化是指辅导员利用专业的知识、能力和经验，以及相关的职业理想与职业素养，完成思想政治引导、学习生活指导、心理健康辅导、就业指导等工作，最终实现终身价值的发展过程。辅导员专业化应该包含三个方面的内容：

（一）辅导员身份的职业化

辅导员职业化是指辅导员是从高校教师或管理干部中分化出来的一种具有特定职业身份和专业化知识、技能，从事不同于日常教学或行政管理工作，且主要为学生全面发展和健康成长提供多方面服务的教育职员。实际上，高校辅导员职业身份既不同于教师，也有别于管理干部，而是作为一种独立的职业存在的辅导员自身。它是专门从事大学生思想政治教育（包括政治教育和经常性思想工作）和学生事务管理（包括学生事务指导、咨询，学生心理疏导和健康咨询，学生职业生涯规划和就业指导，学生救助、资助等方面的咨询与服务）等专业性要求较高、需要具备相关知识和技能的工作，为学生全面发展和健康成长提供多方面专业性服务的职业化辅导员。

（二）辅导员工作领域的专门化

所谓辅导员专门化，是指辅导员工作领域和工作人员的专门化，也可以理解为辅导员专业的分化和内部分工的细化，使辅导员成为一个相对独立的工作领域、有一个相对合理的内部任务分工和一定数量的专职工作人员，努力做到术业有专攻，而不是现在的“万金油”。辅导员所从事的工作领域主要是大学生思想政治教育，并逐渐向学生事务管理拓展。根据这两大工作领域里辅导员具体工作岗位和任务分工的不同，并依据个人喜好和所学专业，把辅导员分为政治辅导员、心理辅导员、生活辅导员、职业规划辅导员、学术辅导员等类别，并按照相应的专业标准实现辅导员专业的细化和分化。

（三）辅导员职业发展的专家化

辅导员专家化是指在客观、准确的衡量辅导员队伍专业化水平的基础上，通过开展辅导员工作专项研究，逐步让每个辅导员（或团队）都能够在学生工作的某一方面或某几个方面具有较深厚的专业积淀，掌握较强的专业技能，不断提升职业领域学术研究水平，实现自我发展，使自己最终成长为“理论水平深，科研学术精”的“专家化”辅导员，使辅导员职业成为优秀人才能够终身从事的事业。按照辅导员不同工作岗位的实际要求和辅导员的具体类别，制订相应的专业标准，以是否达到这一专业标准，作为评判或衡量辅导员队伍专业化程度和辅导员个人专业化水平的客观依据，引导和促进辅导员队伍的专家化。

（一）辅导员队伍专业构成不合理

目前，高校辅导员普遍存在着“专业不对口”的现象。

在《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发[2004]16号)颁布以后，各级教育部门、各高校纷纷根据自身实际情况在辅导员队伍建设工作中进行了一些改革和创新。

如菏泽学院出台了《关于进一步加强辅导员队伍建设的实施意见》等文件，明确规定辅导员与学生的比例大致定为1：200来配备辅导员岗位，招聘辅导员必须具有本科以上学历，中共党员。

但随着高校所需的辅导员人数的激增，高校在招聘辅导员时往往重视政治面貌、道德品质、成绩状况，却忽视应聘者的专业背景。

目前，菏泽学院共有专职辅导员58人，具有思想政治、教育学、心理学类专业背景的有14人，占24.14%。

其中马克思主义哲学和思想政治教育专业8人，教育学与管理学专业6人。

一定程度上反映了高校辅导员专业背景五花八门，政治理论、教育学、心理学、管理学等专业知识相对欠缺的问题，这就难以胜任新形势下学生思想政治教育工作的要求，增加了学校辅导员培训工作的难度。

（二）辅导员队伍结构不合理，比例不协调

很多高校存在着辅导员岗位缺编、人员配备不足的问题。

如菏泽学院在校生17000多人，按照师生比1:200的人数比例，需要辅导员岗位85人，岗位缺编比例高达31.76%。

当前辅导员数量配备不足，导致辅导员对大学生中的个别隐性问题很难及时发现并进行疏导，影响学校思想政治工作有效有序开展。

另外，辅导员队伍年龄结构和职级结构也不尽合理。

从菏泽学院辅导员队伍的结构看，年龄在31-40岁的占辅导员总数的50%，40岁以上的辅导员占24.14%，而30岁以下的只占总数的25.86%，年龄结构明显偏大。

与此相对应的是辅导员职称结构过低，中级职称人数最多，占辅导员总数的58.9%，初级职称的比例为36.2%，而具有副教授职称的辅导员比例仅为6.89%。

（三）辅导员队伍专业素质较弱

由于高校的扩招，大学生人数不断攀升，辅导员带的学生人数也在逐年递增，辅导员每天忙于处理学生的日常事务性工作，每天各类琐事缠身，无暇顾及自身专业素质的提高，真正研究学生管理、心理健康、就业指导、自我专业发展的时间和平台相对较少，造成辅导员队伍整体专业素质不强。

在菏泽学院专职辅导员队伍中，拥有心理咨询师证书的人数约占辅导员总数的8.62%，有职业指导资格的辅导员占辅导员总数的10.34%，辅导员做好学生工作所应有的专业技能明显缺乏，专业性亟需加强；另外有些高校教师相对紧缺，为了弥补师资的不足，就起用辅导员担任兼职教师，这样辅导员就更没有足够的时间全心全意地做辅导员的本职工作，更没有精力去获取和提升辅导员所需的相关知识和技能；同时，辅导员也很难承接到高水平的科研项目，也就不能接触到与工作相关的前沿知识和相关信息。

长此以往，必然缺乏高校教师应有的科研能力，从而影响了辅导员专业理论水平的提高。

[3。

（四）辅导员工作业绩考核标准不完善

目前很多高校对教师工作的评价仍然侧重于科研、教学等成果，辅导员从事的大量学生管理工作并没有制度保障和认可。虽然部分高校已经启动辅导员的绩效考核工作，但是在实施过程中还存在一定的问题。辅导员绩效考核的内容一般包括德、能、勤、绩等几个方面，主要包括学生日常管理、学生的组织建设、学生的获奖情况、学生的公寓管理、个人的成长情况等等。通过学院测评、学生测评、相关职能部门测评，共同评议。但是这些标准都不太明确，而且还有值得商榷的地方，比如说辅导员的日常管理过程中的效果如何评判、如何量化问题等。辅导员的工作业绩考核标准不完善，导致辅导员工作积极性不高，从而阻碍了高校辅导员队伍的专业化发展。

（一）严格职业准入制度，把好入口关

高校辅导员是教师同时也是管理人员，岗位的特殊性不仅要求其有“传道、授业、解惑”的能力，还要求辅导员为学生理想信念的引导者、道德行为的示范者，所以要胜任辅导员工作，就必须具备思想政治、教育学、管理学、心理学等专门职业素养。

目前，不少高校都提高了辅导员招聘门槛，“高学历”“党员”“学生干部工作经验”几乎成了辅导员入职必备的硬指标，但这种高标准并不等于专业化，高学历反映的只是科研素养，而并非实际的学生工作能力。

因此，在选拔政治辅导员时，应根据学校长远规划制定辅导员的总体人数和群体结构方案，应坚持吸收具有相关学科知识以及专业背景的人才，坚持高质量、高层次的选拔筛选，从源头把关，实现辅导员队伍年龄构成合理化、知识化、专业化。

辅导员主管部门要转变辅导员人人都能做的观念，应树立辅导员职业要有一定标准和要求的观念，建立严格职业准入制度保障，提高辅导员资格认定标准。

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（二）健全辅导员教育培训体系，注重过程关

从辅导员队伍建设的长远发展考虑，建立健全辅导员培训和教育的长效制度和政策，才能不断提高辅导员的政治素质、思想素质、专业素质，以及科研、决策、应变、创新等能力。

持续、系统的培训体系主要包括以下六个方面：一是加强辅导员的职业化意识教育。

加强高校辅导员的自我职业认同感,强化辅导员专业意识,使他们认识到在这个岗位上也能干出特色和成绩,也能成为专家型学生思想政治教育人才,实现自我人生价值。

二是开展专门的职业技能培训。

选派辅导员参加各类资格认定培训,如心理咨询师培训、职业指导师培训,要求辅导员取得相应资格证书,提高其在某一方面或某几方面的职业技能素质。

三是认真组织新辅导员参加岗前培训和教育主管部门举办的各类培训、交流考察活动,如山东省委高校工委举办的辅导员岗前培训、高校辅导员轮训等,组织辅导员实地参观考察兄弟院校学生工作经验,更新辅导员工作理念,扩大辅导员工作视野,提高辅导员理论水平。

四是加强校内培训。

促进新老辅导员的传、帮、带工作的开展,定期开展辅导员论坛或学工论坛,开展校本研究和辅导员论文征集活动,加强校内工作经验的交流,促进辅导员之间的相互学习,使其在交流中不断碰撞出新的思路和方法。

五是鼓励辅导员进一步提升学历水平。

如鼓励辅导员在职或脱产攻读硕士研究生和博士研究生,甚至出国深造,不断提高其理论水平,为实现辅导员队伍的专业化打下坚实的基础。

六是加强辅导员实践操作能力的培训。

组织辅导员开展外出社会实践、历奇训练、拓展训练、现场观摩、案例分析、挂职锻炼等活动,有效提高辅导员实际工作经验和解决问题的综合能力,促进其快速成长。

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（三）建立规范的辅导员绩效考核制度，严控结果关

建立健全辅导员绩效考核制度,增强辅导员对本职工作的认同感。

绩效考核是科学管理和评价辅导员的重要环节,应遵循“公开、公平、公正”的原则,结合辅导员工作的特点,制定科学合理、易于操作的长效绩效考核制度。

与专业教师的教学、科研工作不同，辅导员工作多是学生思想政治教育和部分事务性工作，工作性质具有繁杂性和隐蔽性特征，这就要求高校在制定辅导员工作考核标准时，要进行全面的柔性考核评价。

主要侧重于日常管理、政治工作、指导活动、组织领导、就业服务、学风建设等方面，要把定性考核和定量考核相结合，以定量考核为主。

考核结果要与职务聘任、奖惩、晋级挂钩,奖优罚劣,优上劣下,真正形成高效务实的人才评价体系。

同时,在考核过程中要重视优秀辅导员的典型带动作用。

建议学校建立与“教学名师”相对应的“辅导员名师工程”，对业务水平高、工作能力强的辅导员授予其“优秀辅导员”、“骨干辅导员”、“名师辅导员”荣誉称号，并为专家型辅导员建立“辅导员名师工作室”。

这样能够更好提高辅导员工作的职业化、规范化、专业化水平，对增强辅导员责任心、事业心,提高其业务素质和工作能力具有重要作用。

（四）探索辅导员团队互助工作模式，关注横向优势

团队不是成员的简单叠加和拼凑，而是要突出团队优势，使校内辅导员优势互补，互相学习。

由不同年龄、职务与性别的成员组成优势互补、优化组合的校内辅导员组织，有利于加强各院系辅导员之间的沟通和理解，形成凝聚力和合作精神，为辅导员队伍的专业化发展提供和谐融洽、互帮互助的广阔空间。

学校可聘请校内外学生工作专家作为团队活动的引领人，也可分类整合现有人才资源，加以重点培养，即可把刚招聘的辅导员作为第一梯队加以培训和锻炼；把工作能力突出、有创新意识、年度考核优秀的辅导员作为第二梯队加以职业化和专业化的深造和培养；从第二梯队中挑选优秀辅导员成立第三梯队，走职业和专业带头人的路子。

按照辅导员队伍专业化建设的要求高校可以组建不同专题的辅导员团队，借助多个团队平台进行沙龙会谈、课题研究、专题讨论和经验交流，分享知识经验，解决具体问题，凭借团队的优势弥补高校辅导员个体的不足，从而加速高校辅导员的专业化发展。

高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策论文篇三

辅导员队伍专业化建设是新时期高等院校应对大学生思想政治工作面临的复杂环境，破解学生管理中遇到的一些列新情况和新问题，全面加强和改进学生工作的需要，是高校学生管理队伍建设的基本趋势。因此，深入研究当前高校辅导员队伍专业化建设中存在的问题，并不断完善机制，全方位、多举措促进辅导员专业化建设就显得尤为重要和迫切。

（一）工作强度大，身份认同不高

辅导员工作总体上任务繁杂、责任重大。

不仅要注重学生的思想政治教育，还要抓好学风班风建设、心理健康教育、勤工助学、就业指导、党团建设、日常生活管理和社会实践等一系列学生事务。

辅导员还扮演“救火队员”的角色，一旦发生突发事件，其必须能够迅速赶到现场进行处理。

而在有些院校，辅导员却仍被当做行政管理干部或工勤人员，工作要求过于简单化，要么是维护学生安全 稳定的第三梯队，保证学生不出事就行；要么是学生的“家长”、“保姆”，什么事情都与其挂钩。

繁重的日常事务直接影响了辅导员基本职能的发挥和岗位职责的落实，忽视辅导员的主要工作职责是帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观和荣辱观，忽视辅导员队伍的专业化建设。

（二）工作自觉性差，责任意识不强

目前，大部分高校学生管理工作实施辅导员和班主任 齐抓共管的“双轨制”，在日常具体工作中，辅导员和班主任对学生工作投入不平衡，工作现状是“一手强、一手弱”，辅导员对学生的教育、管理与服务工作弱于班主任的工作，没有发挥应有的作用。部分辅导员不积极参与学生活动，不深入学生宿舍，把自己职责范围内的工作甩给班主任和学生干部。

（三）系统培训少，理论素养不厚

辅导员工作性质决定其必须具有较高的政治理论素质与较强的组织管理协调能力，这就要求其必须不断加强学习，提高理论素养与工作水平。但在实际运行中，大部分辅导员仅参加过短暂的岗前培训，工作后又疲于应付各种学生事务，无暇进行系统的理论学习，再加上选聘的很多辅导员不具有哲学、社会科学、教育学、心理学等相关专业学科背景，因此，现行的辅导员队伍政治理论素养还不能满足新形势下学生工作专业化要求。

高校学生管理工作中面临的新情况、新问题，要求辅导员必须具备过硬的政治理论素质、良好的思想道德素质、精湛的业务素质和良好的心理素质等。这就要求学校不断完善机制，全面推动辅导员队伍从知识单一型向复合型转换，从非专业化、非职业化向专业化和职业化转换，从经验型向专家型转变。

（一）科学合理的选聘机制

做好辅导员的选聘配备工作是加强辅导员队伍建设的基础。

应建立准入制度，不断优化结构。

（1）坚持“政治强、业务精、纪律严、作风正”的原则，严格建立辅导员任选聘制度。

通过制定辅导员选聘办法，进一步明确辅导员选聘标准，提高专职辅导员的聘用条件，认真选拔素质好、能力强的优秀人才加入到辅导员队伍中来。

要大力提倡从优秀专业任课教师及党政管理干部中选聘辅导员，有效地构架辅导员管理体制；（2）大力选聘优秀年轻教师担任辅导员工作。

年轻教师是高校未来发展希望所在，大力培养优秀年轻教师进入辅导员队伍，既是优化辅导员素质结构的需要，也是培养优秀教师队伍的基本要求。

因此，每年应从年轻教师中选聘一定的优秀人员进入辅导员队伍，有效地改善辅导员队伍结构。

（二）统筹有效的培训机制

加强辅导员的培养工作是加强辅导员队伍建设的关键。

（1）建立多层次、多渠道、多形式的辅导员岗位培训体系。

认真制定辅导员培训规划和年度计划，做到新任辅导员先培训后上岗，做到日常培训和专题 培训相结合；（2）开展辅导员专题培训活动。

帮助辅导员及时获取党和国家的方针政策以及本校改革发展的情况，组织他们认真学习规章制度、法规、职责，熟知掌握其中内容，在化解学生矛盾、解决学生问题、管理学生做到有章可循、有据可查，做到心中有数，不断提高他们的思想政治素质和业务素质；（3）开展辅导员工作经验交流。

一方面，帮助他们了解有关辅导员工作的好经验、好做法，使其开阔视野、拓展思路，提高解决实际问题的能力；另一方面，对新担任的辅导员来说，可以传经送宝，营造相互学习、相互借鉴、取长补短、共同提高的良好氛围，帮助他们尽快熟悉学生工作的规律，逐步掌握学生工作的研究能力和教育管理艺术；（4）开展辅导员工作专项研究。

创造条件积极支持倡导辅导员申报学生思想政治教育和学生管理工作研究课题，鼓励他们结合大学生思想政治教育和学生管理工作实践开展科学研究，不断探索大学生思想政治教育和学生管理工作的新思路、新途径和新办法。

（三）严格规范的考核机制

为发挥辅导员在教育管理中的主导作用，充分调动辅导员工作的积极性、主动性、创造性，促进管理工作的制度化、规范化。

（1）进一步明确辅导员的职责范围，修订完善相关职责规定，将辅导员工作职责细化为思想政治教育与引导、心理健康教育与指导、职业规划与就业指导、日常管理工作、宿舍管理工作和安全稳定工作等内容，建立与班主任协作的工作机制；（2）建立辅导员工作评价机制。

要建立在校党委统一领导下，学生工作部门、各系为主实施，组织部、人事处共同参与的辅导员管理评价模式，做好专职辅导员的定编定岗、职数确定和考核奖惩等管理工作；（3）加强考核激励力度。

实施辅导员的考核结果与其岗位津贴挂钩的制度，对辅导员的津贴划出浮动考核部分，与履岗到位、管理绩效考核结果挂钩；考核结果与职称、职务晋升挂钩，考核不合格的不予职称、职务晋升，严重者解除聘任合同。

每年开展的优秀辅导员评选活动，获优秀辅导员者享受优秀教师同等待遇，加大树立先进典型的力度。

（四）科学有效的激励机制

为激发辅导员工作的积极性和创造力，充分挖掘和发挥辅导员的潜能。（1）提高辅导员的思想认识。强化辅导员的职业道德教育，促进辅导员正确看待其在学生工作中的重要性，在学生成长成才中的巨大作用，增强其做好本职工作的行动自觉；（2）提升辅导员的政治地位。要注重把那些有敬业精神、能力全面的教职工选拔到辅导员队伍中来，树立并宣传一批先进典型，形成一个观念：辅导员队伍是由优秀教职工组成的，当辅导员光荣，使他们获得更多的尊重，从而获得工作满足感。同时，要把优秀的辅导员队伍作为后备干部培养和选拔的重要来源，不断提升他们自我认同感，真正实现使辅导员工作有条件、干事有平台、发展有空间。

总之，高校辅导员队伍的专业化建设是一项长期的系统工程，我们要深刻认识、高度重视、加强研究、不断探索，努力打造高水平、专业化的辅导员队伍，为办人民满意高等教育这一目标的实现奠定坚实的基础。

高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策论文篇四

辅导员是对学生进行日常思想政治教育和管理的干部,是学生思想政治教育工作的主要组织者、协调者和实践者,高校必须对这支队伍给予高度重视,及时分析和解决辅导员队伍中存在的问题,增强这支队伍的战斗力和凝聚力。

(一)辅导员学历层次、知识结构、理论素养与高校改革发展需要不相适应

辅导员是学生在高校成长最直接的引导者,学生个人在成长中所遇到的思想困惑、心理障碍、人际交往、专业学习、发展方向、职业选择等诸多问题,都需要得到辅导员的正确引导,这要求辅导员应具备较强的心理学、历史学、职业咨询等方面的专业知识和实践能力。要对学生进行有序和有效的管理,形成良好的班级文化、校园文化,体现大学精神,需要辅导员具备较强的教育学、管理学知识,有驾驭全局和处理各种冲突事件的能力。

目前高校辅导员大多是高校各专业毕业后直接留校的人员,在学历层次上专科、本科占较大比例,研究生学历极少,大多数辅导员不是学政工专业的,且工作时间短,实践经验欠缺,业务水平不高。同时,高校疏于对辅导员的岗位培训,辅导员也缺乏学习交流、进修培训、挂职锻炼等机会,他们对学生的个别教育和群体管理,对高校校园文化的营建都显得力不从心。

(二)繁重的具体事务影响了辅导员思想政治教育职能的发挥

高校辅导员的工作性质、发展定位不明确,有时很容易与一般行政人员混淆,一方面导致辅导员工作任务繁杂、时限规定紧、工作强度大,投入很多精力却难见成效,多重管理、多重考核使辅导员整天陷入事务性工作当中,而弱化了真正的本职工作,频繁的文体比赛、各种检查评比、阶段性工作,使辅导员很难有精力对学生思想教育、学生工作规律性问题进行研究、探索,无法把学生思想政治工作做实、做新、做活。另一方面,也造成了对辅导员队伍管理不到位,职责不明确,不少高校对辅导员没有制定科学的管理考核制度和建立有效的激励竞争机制,且有关制度并未完全落实。

(三)辅导员工作认同感不强,主动提高自我以适应形势做得不够

由于一系列加强辅导员队伍建设政策并未完全落实,对他们长期从事辅导员工作并朝职业化、专业化方向发展又没有具体措施保障,因此导致辅导员彷徨茫然,多数辅导员工作两年到三年就考研或转岗,也使部分辅导员产生厌倦情绪,对所肩负的重任认识不清,导致工作上不思进取,不少辅导员对自身发展也缺乏长远规划和打算,没有在本职工作和业务水平提高上主动下工夫,工作方法简单、陈旧,缺乏创新,工作效果也不佳。

(四)辅导员队伍的不稳定影响着辅导员工作水平的提高

近年来,随着高等教育的不断深化及高校竞争机制的引入,辅导员担心从事本职工作会影响自己的发展,思想压力大,后顾之忧多,转行趋势明显,优秀本科生、硕士及博士研究生很少有人愿留校从事辅导员工作,部分辅导员只是把辅导员工作作为临时过渡,目的是考研或转岗。此外,由于辅导员工作职责不明确,工作要求高而职业地位、工作待遇偏低,看不到发展前景,许多辅导员一开始就抱着“出路就是转行”的想法,进而使辅导员队伍呈现出高流动性、低稳定性特点,影响了其工作水平的提高。

(一)要从优化知识结构入手,努力提高辅导员的综合素质

1.建立高校辅导员终身培养体系。高校辅导员的培养需要在高校真实的工作实践环境中持续进行,是一个终生发展的过程。高校辅导员作为一种专业,其自身的发展是职前与职后综合培养的结果。一名优秀的辅导员一定要有这样的特征:有持续学习和工作的动力,有自主创新和协调发展的能力,有从事辅导员工作的职业热情和专业精神,有自己独特的工作方法和个性化的教育模式。而这些都是一次性的高校教育所不能完成的。因此,不仅要从经济上给予保障,也要在理论学习和专业水平的提高方面给予相应的保障。

2.确保辅导员培训与研修工作落到实处。

在高校辅导员的培训与研修过程中,要逐步做到三个方面的确保:一是确保做教研有舞台。

设立心理健康、就业指导与职业发展等教研室,教研室的辅导员可根据各自研究的就业、社交、政策形势和心理健康等不同领域,给学生开设专门的课程。

二是确保评职称有通道。

开辟职称评定绿色通道,从制度上确保辅导员队伍的稳定性。

参照教师职称系列,制定《思想政治教育系列教师职称评定细则》,为从事学生思想教育工作的辅导员,分别设立初级、中级、副高、正高职称,并将辅导员职称评定工作单列。

三是确保受培训有经费。

设立专项培训经费,提高辅导员的管理水平和学术水平。

为了优化辅导员知识结构,提升其学术研究能力,要以学历教育的形式,鼓励优秀辅导员攻读思想政治教育专业的硕士、博士。

以研究专题的形式,鼓励辅导员申报研究课题。

(二)要建立健全辅导员管理、考核、激励和淘汰机制

一是要进一步健全和完善辅导员队伍的科学管理考核制度,组织学生和学院领导班子及学工部、团委等部门对辅导员工作进行量化考核,并将考核结果作为评优、晋升、提职和奖励的重要依据,让他们在竞争中成长。

二是要把辅导员纳入干部培养计划。

要落实中央有关学生政工干部工作多少年可相应定级的规定,对表现突出的要重点培养,选送上级党校、团校培训,并推荐到学校和院(系)党政部门任职。

对长期从事学生工作的辅导员,符合条件的也可定为副处级。

三是提高辅导员的职业地位。

高校辅导员的工作本身就是一种创造性的劳动,依靠管、卡、压是难以奏效的。

应当丰富辅导员的职业生涯,促进辅导员把职业作为专业,再提升为事业。

提升辅导员的待遇,使辅导员工作成为一个受人尊重、令人羡慕的职业。

四是建立合理流动机制,为辅导员长远发展创造条件。

高校应结合人事制度改革,采用“重视使用、促进流动、相对稳定”的办法使辅导员的流动有计划地进行,确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性。

(三)坚持标准,加强辅导员队伍的专业化、职业化建设

目前,辅导员队伍流动性大,辅导员的业务水平、业务能力还不能适应学生的要求等问题,在很大程度上都是由于辅导员队伍建设不够专业化所造成的。因此,辅导员队伍建设应走专业化、职业化之路。

1.构建辅导员专业化机制。辅导员队伍建设专业化,不仅仅是一般意义上的狭义的专业化,即辅导员要成为以学生思想政治工作为职业的专业型人才,而应当是广义的专业化,即辅导员队伍要向专家学者型发展。辅导员专业化应当考虑两个层面,一是辅导员本身的专业化问题,另一个是辅导员培养者的专业化问题。如果辅导员培养者不能专业化,不具备专业化素质,也很难培养专业化的辅导员。

培养和建设专家学者型的辅导员队伍,要求优化队伍结构。一是注重机制创新,建立起人才招聘、竞争上岗的机制,把那些知识广、能力强、素质高的优秀人才选拔充实到辅导员队伍中来。二是加大培训力度,促使在岗辅导员不断扩充知识、增强能力、提高素质。三是建立辅导员队伍的专业化评价标准:(1)学科的专业水平;(2)获取知识的能力;(3)传递知识的教学能力;(4)转化教育对象的教养能力;(5)有独立的职业伦理标准;(6)有伦理引导和心理导向的人格力量。

2.构建辅导员职业化机制。辅导员要走职业化的发展道路,就是要从集中研究辅导员的“出路”即“如何转行”,转变为着力研究如何增强辅导员岗位的职业吸引力,如何增强辅导员工作的事业感、成就感,如何构建辅导员职业的人生价值模式上来。逐步完善激励辅导员“岗位成才”“岗位发展”“岗位奉献”,建立辅导员考核、奖惩、晋升等一系列长效机制,强化学生思想政治工作的职业性。

辅导员职业化,主要内容有三个方面。一是上岗人员应经过专业学习与培训并达到任职基本要求,即应具备三种基本知识――教育学、管理学和人文自然学科的知识,以及三种基本能力――具有较高的政策理论水平、对学生进行心理咨询的能力和职业指导的能力。二是辅导员成为一种职业,建立起辅导员职业的准入、考核、晋级、淘汰等机制,形成维护队伍存在、发展、壮大需要的稳定性机制。三是规范辅导员的继续学习与培训,根据高教发展的需要和大学生的特点对辅导员进行定期的考核与淘汰。许多有远见卓识的高教工作者都指出,要从人才战略的高度来认识学生思想政治工作,建立辅导员职业化机制,使之成为光荣的终身职业,以吸引一大批优秀人才。

(四)准确定位,实现辅导员从管理型向教育型的转变

1.素质结构转型。主要涉及以下内容:(1)学历结构。本专科生的辅导员一般应从具有硕士学位的人员中择优选聘,研究生的辅导员应从具有博士学位的人员中择优选聘,形成以研究生为主体、本科生为辅助的辅导员队伍的学历结构。(2)知识结构。应加大人文社科、管理学科毕业生的比例,加大外校毕业生的比例,以改善辅导员队伍的知识结构。(3)年龄结构。辅导员队伍要形成梯队,也有一个传帮带的问题。有一批年龄稍长、业绩突出的同志坚守在辅导员岗位上,这本身就是队伍专业化的一个标志。(4)职称结构。要从职称导向上加强辅导员队伍的专业化建设,形成以教师系列职称为主体、管理或政工系列职称为辅助的辅导员队伍的职称结构。

2.功能结构转型。辅导员应履行的主要功能是教育,而不仅仅是管理或服务,尽管管理或服务是辅导员工作的重要内容,但也应该是一种教育型的管理或服务。辅导员的工作必须以学风建设为中心,肩负起培养学生成才的责任和使命。辅导员只要把学风建设放在自身工作的中心位置,其工作在内容上就会具有稳定性,在时间上就会有持续性,就有可能解决目前工作中存在的“形式有余、内涵不足”的问题。

3.资源结构转型。辅导员是高校重要的育人力量,但他们的力量肯定是有限的。丰富育人资源的现实途径有两个:一是通过辅导员的自身努力,不断提高综合素质,充分履行岗位职能。二是通过学校政策的导向。要坚持学校教育育人、管理育人、服务育人的积极性。要大力加强师德建设,挖掘专业教师和教学的育人功能。总之,人人都是育人环境,努力形成全员育人、全方位育人、全过程育人的氛围和机制,是高校切实做好育人工作必须解决的重要问题。

高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策论文篇五

[摘要]文章分析了新形势下高校辅导员队伍存在的问题,并结合实际,指出高校要重视和扶持辅导员队伍建设,走专业化、职业化的辅导员队伍建设之路,重视辅导员自我学习、自我提高,准确定位,从梯队建设、培养体系、激励制度等方面提出了切实可行的措施和方法。

[关键词]辅导员队伍培养体系专业化职业化

[作者简介]权太举(1965-),男,河南方城人,河南商业高等专科学校讲师,研究方向为大学生思想政治教育。(河南郑州450044)

[中图分类号]g645[文献标识码]a[文章编号]1004-3985(2009)18-0068-02

辅导员是对学生进行日常思想政治教育和管理的干部,是学生思想政治教育工作的主要组织者、协调者和实践者,高校必须对这支队伍给予高度重视,及时分析和解决辅导员队伍中存在的问题,增强这支队伍的战斗力和凝聚力。

(一)辅导员学历层次、知识结构、理论素养与高校改革发展需要不相适应

辅导员是学生在高校成长最直接的引导者,学生个人在成长中所遇到的思想困惑、心理障碍、人际交往、专业学习、发展方向、职业选择等诸多问题,都需要得到辅导员的正确引导,这要求辅导员应具备较强的心理学、历史学、职业咨询等方面的专业知识和实践能力。要对学生进行有序和有效的管理,形成良好的班级文化、校园文化,体现大学精神,需要辅导员具备较强的教育学、管理学知识,有驾驭全局和处理各种冲突事件的能力。

目前高校辅导员大多是高校各专业毕业后直接留校的人员,在学历层次上专科、本科占较大比例,研究生学历极少,大多数辅导员不是学政工专业的,且工作时间短,实践经验欠缺,业务水平不高。同时,高校疏于对辅导员的岗位培训,辅导员也缺乏学习交流、进修培训、挂职锻炼等机会,他们对学生的个别教育和群体管理,对高校校园文化的营建都显得力不从心。

(二)繁重的具体事务影响了辅导员思想政治教育职能的发挥

高校辅导员的工作性质、发展定位不明确,有时很容易与一般行政人员混淆,一方面导致辅导员工作任务繁杂、时限规定紧、工作强度大,投入很多精力却难见成效,多重管理、多重考核使辅导员整天陷入事务性工作当中,而弱化了真正的本职工作,频繁的文体比赛、各种检查评比、阶段性工作,使辅导员很难有精力对学生思想教育、学生工作规律性问题进行研究、探索,无法把学生思想政治工作做实、做新、做活。另一方面,也造成了对辅导员队伍管理不到位,职责不明确,不少高校对辅导员没有制定科学的管理考核制度和建立有效的激励竞争机制,且有关制度并未完全落实。

(三)辅导员工作认同感不强,主动提高自我以适应形势做得不够

由于一系列加强辅导员队伍建设政策并未完全落实,对他们长期从事辅导员工作并朝职业化、专业化方向发展又没有具体措施保障,因此导致辅导员彷徨茫然,多数辅导员工作两年到三年就考研或转岗,也使部分辅导员产生厌倦情绪,对所肩负的重任认识不清,导致工作上不思进取,不少辅导员对自身发展也缺乏长远规划和打算,没有在本职工作和业务水平提高上主动下工夫,工作方法简单、陈旧,缺乏创新,工作效果也不佳。

(四)辅导员队伍的不稳定影响着辅导员工作水平的提高

近年来,随着高等教育的不断深化及高校竞争机制的引入,辅导员担心从事本职工作会影响自己的发展,思想压力大,后顾之忧多,转行趋势明显,优秀本科生、硕士及博士研究生很少有人愿留校从事辅导员工作,部分辅导员只是把辅导员工作作为临时过渡,目的是考研或转岗。此外,由于辅导员工作职责不明确,工作要求高而职业地位、工作待遇偏低,看不到发展前景,许多辅导员一开始就抱着“出路就是转行”的想法,进而使辅导员队伍呈现出高流动性、低稳定性特点,影响了其工作水平的提高。

(一)要从优化知识结构入手,努力提高辅导员的综合素质

1.建立高校辅导员终身培养体系。高校辅导员的培养需要在高校真实的工作实践环境中持续进行,是一个终生发展的过程。高校辅导员作为一种专业,其自身的发展是职前与职后综合培养的结果。一名优秀的辅导员一定要有这样的特征:有持续学习和工作的动力,有自主创新和协调发展的能力,有从事辅导员工作的职业热情和专业精神,有自己独特的工作方法和个性化的教育模式。而这些都是一次性的高校教育所不能完成的。因此,不仅要从经济上给予保障,也要在理论学习和专业水平的提高方面给予相应的保障。

2.确保辅导员培训与研修工作落到实处。

在高校辅导员的培训与研修过程中,要逐步做到三个方面的确保:一是确保做教研有舞台。

设立心理健康、就业指导与职业发展等教研室,教研室的辅导员可根据各自研究的就业、社交、政策形势和心理健康等不同领域,给学生开设专门的课程。

二是确保评职称有通道。

开辟职称评定绿色通道,从制度上确保辅导员队伍的稳定性。

参照教师职称系列,制定《思想政治教育系列教师职称评定细则》,为从事学生思想教育工作的辅导员,分别设立初级、中级、副高、正高职称,并将辅导员职称评定工作单列。

三是确保受培训有经费。

设立专项培训经费,提高辅导员的管理水平和学术水平。

为了优化辅导员知识结构,提升其学术研究能力,要以学历教育的形式,鼓励优秀辅导员攻读思想政治教育专业的硕士、博士。

以研究专题的形式,鼓励辅导员申报研究课题。

(二)要建立健全辅导员管理、考核、激励和淘汰机制

一是要进一步健全和完善辅导员队伍的科学管理考核制度,组织学生和学院领导班子及学工部、团委等部门对辅导员工作进行量化考核,并将考核结果作为评优、晋升、提职和奖励的重要依据,让他们在竞争中成长。

二是要把辅导员纳入干部培养计划。

要落实中央有关学生政工干部工作多少年可相应定级的规定,对表现突出的要重点培养,选送上级党校、团校培训,并推荐到学校和院(系)党政部门任职。

对长期从事学生工作的辅导员,符合条件的也可定为副处级。

三是提高辅导员的职业地位。

高校辅导员的工作本身就是一种创造性的劳动,依靠管、卡、压是难以奏效的。

应当丰富辅导员的职业生涯,促进辅导员把职业作为专业,再提升为事业。

提升辅导员的待遇,使辅导员工作成为一个受人尊重、令人羡慕的职业。

四是建立合理流动机制,为辅导员长远发展创造条件。

高校应结合人事制度改革,采用“重视使用、促进流动、相对稳定”的办法使辅导员的流动有计划地进行,确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性。

(三)坚持标准,加强辅导员队伍的专业化、职业化建设

目前,辅导员队伍流动性大,辅导员的业务水平、业务能力还不能适应学生的要求等问题,在很大程度上都是由于辅导员队伍建设不够专业化所造成的。因此,辅导员队伍建设应走专业化、职业化之路。

1.构建辅导员专业化机制。辅导员队伍建设专业化,不仅仅是一般意义上的狭义的专业化,即辅导员要成为以学生思想政治工作为职业的专业型人才,而应当是广义的专业化,即辅导员队伍要向专家学者型发展。辅导员专业化应当考虑两个层面,一是辅导员本身的专业化问题,另一个是辅导员培养者的专业化问题。如果辅导员培养者不能专业化,不具备专业化素质,也很难培养专业化的辅导员。

培养和建设专家学者型的辅导员队伍,要求优化队伍结构。一是注重机制创新,建立起人才招聘、竞争上岗的机制,把那些知识广、能力强、素质高的优秀人才选拔充实到辅导员队伍中来。二是加大培训力度,促使在岗辅导员不断扩充知识、增强能力、提高素质。三是建立辅导员队伍的专业化评价标准:(1)学科的专业水平;(2)获取知识的能力;(3)传递知识的教学能力;(4)转化教育对象的教养能力;(5)有独立的职业伦理标准;(6)有伦理引导和心理导向的人格力量。

2.构建辅导员职业化机制。辅导员要走职业化的发展道路,就是要从集中研究辅导员的“出路”即“如何转行”,转变为着力研究如何增强辅导员岗位的职业吸引力,如何增强辅导员工作的事业感、成就感,如何构建辅导员职业的人生价值模式上来。逐步完善激励辅导员“岗位成才”“岗位发展”“岗位奉献”,建立辅导员考核、奖惩、晋升等一系列长效机制,强化学生思想政治工作的职业性。

辅导员职业化,主要内容有三个方面。一是上岗人员应经过专业学习与培训并达到任职基本要求,即应具备三种基本知识――教育学、管理学和人文自然学科的知识,以及三种基本能力――具有较高的政策理论水平、对学生进行心理咨询的能力和职业指导的能力。二是辅导员成为一种职业,建立起辅导员职业的准入、考核、晋级、淘汰等机制,形成维护队伍存在、发展、壮大需要的稳定性机制。三是规范辅导员的继续学习与培训,根据高教发展的需要和大学生的特点对辅导员进行定期的考核与淘汰。许多有远见卓识的高教工作者都指出,要从人才战略的高度来认识学生思想政治工作,建立辅导员职业化机制,使之成为光荣的终身职业,以吸引一大批优秀人才。

(四)准确定位,实现辅导员从管理型向教育型的转变

1.素质结构转型。主要涉及以下内容:(1)学历结构。本专科生的辅导员一般应从具有硕士学位的人员中择优选聘,研究生的辅导员应从具有博士学位的人员中择优选聘,形成以研究生为主体、本科生为辅助的辅导员队伍的学历结构。(2)知识结构。应加大人文社科、管理学科毕业生的比例,加大外校毕业生的比例,以改善辅导员队伍的知识结构。(3)年龄结构。辅导员队伍要形成梯队,也有一个传帮带的问题。有一批年龄稍长、业绩突出的同志坚守在辅导员岗位上,这本身就是队伍专业化的一个标志。(4)职称结构。要从职称导向上加强辅导员队伍的专业化建设,形成以教师系列职称为主体、管理或政工系列职称为辅助的辅导员队伍的职称结构。

2.功能结构转型。辅导员应履行的主要功能是教育,而不仅仅是管理或服务,尽管管理或服务是辅导员工作的重要内容,但也应该是一种教育型的管理或服务。辅导员的工作必须以学风建设为中心,肩负起培养学生成才的责任和使命。辅导员只要把学风建设放在自身工作的中心位置,其工作在内容上就会具有稳定性,在时间上就会有持续性,就有可能解决目前工作中存在的“形式有余、内涵不足”的问题。

3.资源结构转型。辅导员是高校重要的育人力量,但他们的力量肯定是有限的。丰富育人资源的现实途径有两个:一是通过辅导员的自身努力,不断提高综合素质,充分履行岗位职能。二是通过学校政策的导向。要坚持学校教育育人、管理育人、服务育人的积极性。要大力加强师德建设,挖掘专业教师和教学的育人功能。总之,人人都是育人环境,努力形成全员育人、全方位育人、全过程育人的氛围和机制,是高校切实做好育人工作必须解决的重要问题。

[参考文献]

[1]完善制度健全机制推动辅导员队伍健康发展――全国103所高校辅导员队伍建设状况调研报告[j].国家教育行政学院学报,2006(6).

[2]陈立民.高校辅导员理论与实务[m].北京:中国言实出版社,2006.

[3]陈至立.在全国高校辅导员队伍建设上的讲话[n].中国教育报,2006-

04-29.

[4]张继平,罗汝坤.论高校辅导员队伍建设的适应性转变[j].思想政治教育,2005(7).

[5]于信汇.构建优秀辅导员脱颖而出的科学机制[n].中国教育报,2006-