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2025年行业薪酬调查报告(汇总19篇)
  • 时间:2025-01-25 23:13:46
  • 小编:冲天香阵佑长安
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2025年行业薪酬调查报告(汇总19篇)

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2025年行业薪酬调查报告(汇总19篇)
    小编:冲天香阵佑长安

报告应该具有明确的导入、主体和结论部分,以确保内容的连贯性和流畅性。报告应该注重逻辑性和条理性,将内容按照合理的顺序组织起来。以下是一些成功的报告案例,其中包含了对问题的全面分析和深刻见解。

行业薪酬调查报告篇一

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相信每个开发者在回忆当初高校毕业,加入滚滚求职大军的情形时,都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会,判断成功的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世俗,但暂时也找不到更好的标准。那么现在,中国的程序员们,总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。

我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意,这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高,多少是客观生存环境造成的呢?我们需要做进一步的考察。

我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。从调查数据看,来自中国17座重要it城市的开发者们,占据绝大多数的是月薪20xx~5000元,它在13个城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。

如果仅依据国家统计局公布的数据显示,20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定,估计20xx年的情况也差不多。所以总的来说,20xx年的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入不错的了。

当然也有生存环境堪忧的,我们发现月薪少于2000元的群体,主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度,我们通过交叉分析发现,程序员的满意度确实和薪资大小相关,收入越高,不满意的比例越小。但值得注意的是,不管哪个收入群体,都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满,说明尽管日子过得不算差,但中国程序员们的幸福感普遍不高。

从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发现在四个收入群体中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作,而从收入高于5000元的群体开始,有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看,我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重,达到24.6%,但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出,凡是有一定收入水准的开发者,基本上是有跳槽经历的,但跳槽的次数越多,并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升,但如果跳槽过于频繁,则不利专业的积累,自然在薪资上提升的空间也不大了。

技术菜鸟到牛人的距离,5年是分水岭。

再来看工龄和薪资的具体量化关系,我们发现工作1~2年的开发者,工资在20xx~5000元之间占据绝大多数,而工龄超过2年的,大多数人的收入达到5000元以上。同时我们发现薪资在5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态,没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体,一个非常显著的变化是,前5年的人数增幅明显加快,但之后几年一直均处于稳定状态。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的,随着工作年数的增加,人数递减;但随着年数达到3年后,月薪5000元以上的群体,人数开始显著递增。这不难理解,因为工龄的增加,开发者的工作熟练程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体,随后也基本开始保持稳定了。这说明,岁月对于技术开发者的薪资,同样存在一个瓶颈,并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断,在中国软件行业,一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”,而“技术牛人”所需要的成长时间,大概是“5年”。

“男怕入错行,女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透,所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景,已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者,选择什么样的工作,选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢?调查结果令人诧异--自由职业者(soho)收入水准最高,超过30%的soho月收入超过10000元,月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中,有勇气做自由职业的开发者,往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。

再看具体的细分行业,高收入开发者比例最高的领域是欧美外包(21.4%),看来中国软件本质上离“中国创造”的目标,还有很长一段距离。其次是原厂商(17.1%),这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、ibm等软件巨头,其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用(16.9%),这现象令人欣慰,毕竟未来就是移动互联网的时代。

从调查数据看,最不合适介入的是教育行业,小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源,被严格管理,介入门槛比较高,再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向,不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外,餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理,所以从乐观的角度,说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。

工欲善其事,必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说,如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说,达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青,可鸟瞰一切平台和工具,但对大多数初涉软件行业的程序员来说,熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看,绝大多数开发者都使用java,达到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它们相对比较均衡,基本在25%左右(注:很多开发者往往实际会使用一种以上语言)。我们发现,c#、.net开发者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此说c#、.net没有前途,因为另一数据发现,所有的语言,在5000~10000元的群体里,比例竟然惊人趋近,基本都在30%~40%之间,这说明不管选择哪个平台,只要达到“熟练工”水准,收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高,这和它容易学习,适合编程菜鸟上手有关,因为我们同时通过交叉分析,注意到工龄2年内的c#、.net程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右,而工龄超过3年后,这个比例开始明显下降了。

再看高收入群体,我们发现在使用erlang、perl、scala技术的人中,高收入人群的比例较高,分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言,因为同时发现它们的样本量极低,分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量,看来主要是物以稀为贵,会的人少,自然收入就上去了。

在本次调查中,我们还结合英语技能、学历高低对开发者的薪资水平进行了分析,发现结果和常识是一致的,即英语、学历越高,获得高薪资的比重越大。总的来说,开发者要想过更好的物质生活,重要的是在专业性上下工夫,因为尽管随着城市(考虑消费水平在内)、技术平台、行业等外在条件的不同,低收入、中等收入群体的比例千差万别,但高收入群体的比例是基本接近的。

行业薪酬调查报告篇二

对于酒店企业所支付的薪酬水平来说,由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低,失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺,失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

(二)。酒店业薪酬信息现状。

酒店行业是一个劳动密集型的行业,相较于其他行业而言,酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言,从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是,酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业,行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播,同时,人员流动的随机性,更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外,酒店行业的薪酬带宽是比较明显的,尤其到了高端,市场薪酬水平差。

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大,某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此,许多酒店企业在扩张过程中,在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系,但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来,其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高,酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动,酒店企业无法对信息进行聚合与使用,这就需要这样一种活动,使得薪酬信息能够主动流动,并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较,了解自身的职业位置,争取应得的薪酬给付,平自我价值,进行职业生涯规划。

(三)调查方法。

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

(四)调查对象。

本报告的调查对象为一线服务人员,包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

(五)职位描述。

1、遵守本企业和本部门的规章制度,完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训,不断提高服务技能,时刻保持仪表整洁,正确使用服务敬语,不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议,总结工作情况,及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%)对数据进行归类、整理,得出以下分析结果。

(一)图表结果。

(其中:1为男性,2为女性)。

(其中:1为大专学历,2为高中学历,3为高中以下,4为本科)。

(其中:1为不满意,2为一般,3为满意)。

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一,对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意,而不满意的员工比例达到了5391%。此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均非常低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计企业的薪酬体系。

(二)存在问题及成因分析。

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于。

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性,部分岗位的薪酬拉不开差距,相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构,工资制度与岗位性质的结合度也不够,没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小,激励手段单一,不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准,正式员工在同一岗位工资相差也很大,同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感,也影响了他们工作积极性,在与公司的短期合同期满后,很多员工都选择离开公司。

(一)分析定位。

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时,企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

(二)职位匹配。

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息,在进行职位匹配时,请先详细阅读职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的,即可以认为达成了较好的匹配。

(三)对比分析。

行业薪酬调查报告篇三

1.消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体,几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者,因此其分布较为分散。消费者购买频率较高,不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选,一般会选择随手就近购买。

2.消费者知识程度低,易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高,产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大,为了买得放心,消费者一般会选择购买者比较多的产品,易从众购买。

3.感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的,跟消费者一时的情趣和兴致关系很大,因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。

由以上分析可知,消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。

行业薪酬调查报告篇四

产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的,由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下:

1.快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多,分布范围广,故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式,一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强,但产生渠道冲突的可能性也较大。因此,如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。

2.快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买,因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动,并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击,以促成销售。快速消费品主要是便利性购买,因此分布在居民区以方便居民购买的零售商(小卖部、便民店等)成为分销快速消费品的主要渠道。

3.快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象,它既有长渠道又有短而宽的渠道,颇具实力的企业还可以设立直销渠道。

行业薪酬调查报告篇五

优秀作文推荐!从事这种专业的人一般是男生居多。也有一句话这样说,找男朋友千万不要找it男。或许是因为从事it软件的男生一般比较智商高情商低吧。下面小编就为大家带来关于国内软件行业技术人员薪酬调查报告,欢迎参考。

相信每个开发者在回忆当初高校毕业,加入滚滚求职大军的情形时,都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会,判断成功的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世俗,但暂时也找不到更好的标准。那么现在,中国的程序员们,总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。

我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意,这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高,多少是客观生存环境造成的呢?我们需要做进一步的考察。

我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。从调查数据看,来自中国17座重要it城市的开发者们,占据绝大多数的是月薪20xx~5000元,它在13个城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。

如果仅依据国家统计局公布的数据显示,20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定,估计20xx年的情况也差不多。所以总的来说,20xx年的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入不错的了。

当然也有生存环境堪忧的,我们发现月薪少于2000元的群体,主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度,我们通过交叉分析发现,程序员的满意度确实和薪资大小相关,收入越高,不满意的比例越小。但值得注意的是,不管哪个收入群体,都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满,说明尽管日子过得不算差,但中国程序员们的幸福感普遍不高。

行业薪酬调查报告篇六

(一)调查目的。

对于酒店企业所支付的薪酬水平来说,由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低,失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺,失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

(二)酒店业薪酬信息现状。

酒店行业是一个劳动密集型的行业,相较于其他行业而言,酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言,从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是,酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业,行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播,同时,人员流动的随机性,更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外,酒店行业的薪酬带宽是比较明显的,尤其到了高端,市场薪酬水平差异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大,某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此,许多酒店企业在扩张过程中,在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系,但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来,其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高,酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动,酒店企业无法对信息进行聚合与使用,这就需要这样一种活动,使得薪酬信息能够主动流动,并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较,了解自身的职业位置,争取应得的薪酬给付,平自我价值,进行职业生涯规划。

(三)调查方法。

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

(四)调查对象。

本报告的调查对象为一线服务人员,包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

(五)职位描述。

1、遵守本企业和本部门的规章制度,完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训,不断提高服务技能,时刻保持仪表整洁,正确使用服务敬语,不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议,总结工作情况,及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%)对数据进行归类、整理,得出以下分析结果。

(一)图表结果。

(其中:1为男性,2为女性)。

(其中:1为大专学历,2为高中学历,3为高中以下,4为本科)。

(其中:1为不满意,2为一般,3为满意)。

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一,对现行薪酬制度的总体感觉。只有3.81%的员工表示非常满意,而不满意的员工比例达到了53.91%。此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均非常低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计企业的薪酬体系。

(二)存在问题及成因分析。

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于。

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性,部分岗位的薪酬拉不开差距,相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构,工资制度与岗位性质的结合度也不够,没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小,激励手段单一,不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准,正式员工在同一岗位工资相差也很大,同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感,也影响了他们工作积极性,在与公司的短期合同期满后,很多员工都选择离开公司。

(一)分析定位。

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时,企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

(二)职位匹配。

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息,在进行职位匹配时,请先详细阅读职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的'职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的,即可以认为达成了较好的匹配。

(三)对比分析。

从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多,女性会计行业职员占到了71.67%,而男性职员仅有28.33%。

从调查数据来看,80、90后占据了调查数据的82%,可谓“鲜肉”当道,这反映了当今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算,我国会计人员数量不低于1500万,达到了全部就业人数的1.94%,这意味着,每100个人中,就有2个人与会计结下了不解之缘。

总体上看,大部分会计从业者工作年限偏高,工作3年以上的人数占比高达80%,会计工作很稳定,值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员,会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时,主管会计的数量和普通会计数量比例为1:3.77,这意味着在财务部门,平均每5个人便需要设置一个主管。

根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人最多,占比高达41.83%,初级职称次之,但是随着证书级别变高,拥有者却越来越少。

会计从业者大部分是本科学历,高达61.72%,会计从业者学历普遍处于较高水平。

从调查到的数据来看,薪酬分布区域最多的是6万—10万/年,共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然,这个薪资水平在全国已经处于较高水平,但是,从这个数据我们可以看出,在全国范围内,会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是基层员工,高级别的员工数量很少。

根据调查结果显示,预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%,其中,预期增加0%—20%之间的人群占比高达49.01%,预期增加20%—50%之间的人群占比高达27.88%,预期增加50%以上的人群占比达9.91%,11.65%保守派人群预期薪资没有变化,可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计,但仍有1.54%的少数派预期工资会减少,可能由于对自己信心不足,缺乏明确的职业规划目标造成的。

行业薪酬调查报告篇七

从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发现在四个收入群体中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作,而从收入高于5000元的群体开始,有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看,我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重,达到24.6%,但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出,凡是有一定收入水准的开发者,基本上是有跳槽经历的,但跳槽的次数越多,并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升,但如果跳槽过于频繁,则不利专业的积累,自然在薪资上提升的空间也不大了。

技术菜鸟到牛人的距离,5年是分水岭。

再来看工龄和薪资的具体量化关系,我们发现工作1~2年的开发者,工资在20xx~5000元之间占据绝大多数,而工龄超过2年的.,大多数人的收入达到5000元以上。同时我们发现薪资在5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态,没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体,一个非常显著的变化是,前5年的人数增幅明显加快,但之后几年一直均处于稳定状态。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的,随着工作年数的增加,人数递减;但随着年数达到3年后,月薪5000元以上的群体,人数开始显著递增。这不难理解,因为工龄的增加,开发者的工作熟练程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体,随后也基本开始保持稳定了。这说明,岁月对于技术开发者的薪资,同样存在一个瓶颈,并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断,在中国软件行业,一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”,而“技术牛人”所需要的成长时间,大概是“5年”。

行业薪酬调查报告篇八

20xx年,进入中国经济腾飞的新时代,“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是,我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩,受金融危机余波及人民币升值的影响,房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地,也成为贡献我国gdp的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台,仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。

我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此,公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行,而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求,我部门进行了本次薪酬调查,调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整,从人力资源方面确保公司20xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。

行业薪酬调查报告篇九

按照我国国民经济行业标准分类,房地产及房地产及建筑业属于第二产业,主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成,房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成,其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程,每个环节工作的集合形成行业,因此,建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。

房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业,为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来,整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平,中国建筑市场面临重要的发展机遇。

从消费结构上看,房地产及建筑业是最急需发展的产业;从城市化进程来看,社会对住宅的需求量很大,房地产及建筑业的市场空间相当大;房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业,在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下,房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。

二.房地产及建筑行业基本薪资体系。

2.1基本原则。

建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得,优绩多酬的原则;按劳分配,兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。

2.2主要应用的薪资结构。

而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性,促使职工群众关心集体事业。年功工资:年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制:承包某个具体的项目,以此来获得报酬。

3.1.房地产及建筑业城市分布分析。

(图一)房地产及建筑业城市分布图。

3.2.不同企业性质平均薪资水平。

(图二)。

从(图二)中可以看出,不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动,而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业,工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位,在8、9万左右,而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说,外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企,私企和事业单位。

3.3金融危机对薪酬的影响。

(图三)。

在金融危机方面调研结果显示:员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈,但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展;收入降低人员占29%;另外有少数约占7%的人薪资上涨;剩下64%的人均认为影响不大。可见,金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。

3.4.房地产及建筑业薪酬满意度分析。

(图四)。

来源:《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据。

从图上可以发现,员工满意度并不是很高,只有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪行业里,有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意,而非常满意的仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处,亟需改革现有的薪酬制度。

3.5.不同学历人群薪资水平分析。

(图五)不同学历人群薪资水平。

行业薪酬调查报告篇十

根据以上资料,可见自20xx年金融危机后,因cpi增长增长迅猛,我国薪酬水平呈高速增长。

20xx年中国的cpi指数将会大幅增长,尽第一个季度同比增长就高达5.8%,加之人们对物价增长速度的恐慌效应,其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动,所作出的预期薪酬增长幅度也较高。

2、我国薪酬平均增长情况(按职位划分)。

数据来源:翰威特20xx-20xx全面薪酬评估(中国)。

根据以上资料,薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层,且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。

3、不同性质企业薪酬水平对比:

4、不同地区薪酬差异对比。

行业薪酬调查报告篇十一

薪资高反映人才供求平均度。

沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。总体来看,浙江省、广东省、上海市的月均收入较高,其次是上海市,江苏省等次之。这些数据表明两个现象,一是,各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首,广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构;二是,各省市对专业人才的需求度,以上海为例,主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升,表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。

1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况。

年间一般发展缓慢。突破理论知。

识障碍后快速结束磨合期,在3~5年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。有些网商会聘用1~2个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。多数c2c卖家发展到5年左右会遇到经营管理方面的问题,面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。当这些问题一一解决之后,c2c卖家便会迎来新一轮的业务扩张。

1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况。

企业间电子商务(b2b)业务和网上零售业务(b2c)人员月薪资增长速度有明显不同。企业间电子商务人员月收入从级别上来划分,各级别人员的月薪差别在3000元左右,呈现稳定的增长趋势;企业间电子商务(b2b)业务人员月收入从级别上来划分,表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长,而成为高层之后薪资增长减缓。这可能与收入结构有关,高层的固定每月发放的薪资的个人所得的比例较少,但个人总体所得的增长空间仍然很大。

1.4电子商务专业人员收入水平增长趋势。

电子商务专业人员月均收入水平高于互联网整体水平,未来收入差距扩大化。

在比较发达的重点省市电子商务业务和传统业务岗位级别和月均收入水平进。

行交叉分析发现,从事电子商务专业的人员从一般人员级别起月平均收入水平略高于传统业务整体水平,约在3100元左右。经过3~5年的学习和成长晋升至经理级别后,月平均收入水平和互联网行业整体水平差距逐渐拉大,体现出高薪优势。

三、网商电子商务岗位现状及发展方向。

1.电子商务企业的人才发展现状。

概念定义。

总监及以上级别:总监,一般为某项领域的第一监管人,

在企业中也是高层管。

理人员。指既担对公司有重要影响力又关系公司全体性的工作事务的岗位职务者。站在不同角度,总监的职务定义存在本质的区别。总监及以上级别指包含总监和包含更高岗位职务者的职位总和。

经理级别:经理的主要职责是经营与管理,是指对自己所主管的部门进行有效规划,制定相应的战略目标和发展规划,与自己的部下一起,通过切实有效的方法,使之逐一落到实处,逐步实现。

主管级别:对经理负责,在部门内有主持管理职能,掌管某种专门事务的职务。一般人员级别:人员是公司或者集团的专用人员。

1.1全行业现状。

1.1.1市场的高速度、纵深化发展造就了中国企业电子商务新增用人需要的井喷,仅20xx年中国企业新增电子商务用人需要超过230万。

1.1.2市场的主要需求是复合型电子商务人才,其中对专业人才的要求极高。当职位空缺与社会供给发生矛盾时,企业往往选择宁缺勿滥。

1.1.3中国企业电子商务用人需要的社会提供情况不容乐观,需求满足率仅达到41%,“用人需要”不等于“就业”。

1.1.4高端电子商务人才尤其匮乏,需求满足率仅达到19%。

1.1.5电子商务类岗位分类。

经对多家从事电子商务业务企业的深度访艾瑞市场咨询对从事电子商务业务企业内部的岗位分类给出以下参考:

电子商务助理/专员;

电子商务主管;

电子商务经理;

电子商务销售;

电子商务工程师。

电子商务行业区域人才需求类型。

拥有市场营销、电子商务、贸易实操和计算机等技能;应届毕业生应者有1-3年相关工作经验社会人群;本科、高职/高专、中专/职高/技校/普通高中学历均可。

行业薪酬调查报告篇十二

对于酒店企业所支付的薪酬水平说,由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低,失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺,失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

(二)。酒店业薪酬信息现状。

酒店行业是一个劳动密集型的行业,相较于其他行业而言,酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言,从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是,酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业,行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播,同时,人员流动的随机性,更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外,酒店行业的薪酬带宽是比较明显的,尤其到了高端,市场薪酬水平差。

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大,某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此,许多酒店企业在扩张过程中,在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系,但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来,其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高,酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动,酒店企业无法对信息进行聚合与使用,这就需要这样一种活动,使得薪酬信息能够主动流动,并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较,了解自身的职业位置,争取应得的薪酬给付,平自我价值,进行职业生涯规划。

(三)调查方法。

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

(四)调查对象。

本报告的调查对象为一线服务人员,包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

(五)职位描述。

1、遵守本企业和本部门的规章制度,完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训,不断提高服务技能,时刻保持仪表整洁,正确使用服务敬语,不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议,总结工作情况,及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%)对数据进行归类、整理,得出以下分析结果。

(一)图表结果。

(其中:1为男性,2为女性)。

(其中:1为大专学历,2为高中学历,3为高中以下,4为本科)。

(其中:1为不满意,2为一般,3为满意)。

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一,对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意,而不满意的员工比例达到了5391%。此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均非常低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计企业的薪酬体系。

(二)存在问题及成因分析。

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于。

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性,部分岗位的薪酬拉不开差距,相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构,工资制度与岗位性质的结合度也不够,没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小,激励手段单一,不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准,正式员工在同一岗位工资相差也很大,同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感,也影响了他们工作积极性,在与公司的短期合同期满后,很多员工都选择离开公司。

(一)分析定位。

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时,企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

(二)职位匹配。

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息,在进行职位匹配时,请先详细阅读职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的`,即可以认为达成了较好的匹配。

(三)对比分析。

行业薪酬调查报告篇十三

“男怕入错行,女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透,所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景,已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者,选择什么样的工作,选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢?调查结果令人诧异--自由职业者(soho)收入水准最高,超过30%的soho月收入超过10000元,月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中,有勇气做自由职业的开发者,往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。

再看具体的细分行业,高收入开发者比例最高的领域是欧美外包(21.4%),看来中国软件本质上离“中国创造”的目标,还有很长一段距离。其次是原厂商(17.1%),这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、ibm等软件巨头,其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用(16.9%),这现象令人欣慰,毕竟未来就是移动互联网的时代。

从调查数据看,最不合适介入的是教育行业,小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源,被严格管理,介入门槛比较高,再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向,不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外,餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理,所以从乐观的角度,说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。

行业薪酬调查报告篇十四

工欲善其事,必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说,如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说,达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青,可鸟瞰一切平台和工具,但对大多数初涉软件行业的程序员来说,熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看,绝大多数开发者都使用java,达到45.3%之高,其次是c#、c++、c、、javascript,它们相对比较均衡,基本在25%左右(注:很多开发者往往实际会使用一种以上语言)。我们发现,c#、开发者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此说c#、没有前途,因为另一数据发现,所有的语言,在5000~10000元的群体里,比例竟然惊人趋近,基本都在30%~40%之间,这说明不管选择哪个平台,只要达到“熟练工”水准,收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高,这和它容易学习,适合编程菜鸟上手有关,因为我们同时通过交叉分析,注意到工龄2年内的c#、程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右,而工龄超过3年后,这个比例开始明显下降了。

再看高收入群体,我们发现在使用erlang、perl、scala技术的人中,高收入人群的比例较高,分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言,因为同时发现它们的样本量极低,分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量,看来主要是物以稀为贵,会的人少,自然收入就上去了。

行业薪酬调查报告篇十五

20xx年,随着国家“十二五”规划明确提出:“未来五年要加大保障性安居工程建设力度,加快棚户区改造,发展公共租赁住房,增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机,20xx年对于保障性住房业务的小试牛刀,也给公司全员在20xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型,不但要求公司人才结构进行适当的调整,更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动,粮草先行”的预判性调整。

通过bt业务,以投资带动承建,我们面临着,项目数量增多,员工骤增的局面。同时,单个项目的员工减少,特别是现场员工比例的下降,使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程,也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是,利益的汇集必然造成未来的“红海”,公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺,及员工培养方面,必须加快步伐。

其中薪酬体系,是最直接也是最有效的保障体系,针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。

通过对公司20xx年第一季度员工流失情况分析,其中入司3年以上24人占总人数的8%;研究生离职4人占研究生总人数的17%,老员工和高学历员工的流失已初现严重,急需遏制。

虽然,薪酬不是唯一的离职原因,而且绝大部分员工都对此讳莫如深,但是通过离职面谈收集到的信息,主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况,我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。

行业薪酬调查报告篇十六

软件行业人才极度紧缺,公司求贤若渴。数据显示,1000名毕业生从投简历到获取offer,平均每人面试5家公司,获取offer平均周期仅10天。

软件行业薪资对大学毕业生极具吸引力。数据显示,1000名毕业生中,6成以上人员年薪在10万以上,达到62.53%。

移动开发领域持续火爆。数据显示,从事android开发的人员,年薪10万以上人员达到84.49%。

传统开发领域薪资持续走高。数据显示,javaee/.net入门级开发者年薪10万以上人员占比近35%。

从事开发工作不受学历影响,但学历仍是公司重要考察因素。数据显示:高中及以下学历开发者平均月薪为7034.28元,专科学历开发者平均月薪为7624.96元,本科学历及以上开发者平均月薪为8230.11元。

一、二线城市开发者薪资差距越来越小。1000名开发者中,一线城市平均月薪为8245.93元,二线城市平均月薪为7685.71元。

女性开发者比例持续走高,开发者女性比例占到近13%。

行业:软件开发、信息技术仍是大学生最热门的就业选择。

各行业现状、前景如何毕业后,我该做什么这是大学生毕业后遇到的首要问题。归根结底,在于应届毕业生从业经验不足,对市场及自身的定位不清晰。由此,发起了“你最看好的行业方向大调查”网上问卷调研活动。所有受访者均是已经走上工作岗位并具备相关行业经验的大学毕业生。认为,他们的选择足够给应届毕业生们带来一些参考。

目前,it行业具备两大特点。

现在在线教育和线下的职业培训已经非常成熟,相比大学大而全的课程而言,职业培训专业性更为突出,极好的弥补了校园和市场的差距。大学生毕业后如果想从事感兴趣的领域,不妨先找个培训充充电,然后再进入该领域已成为职场常态,就正常大学毕业生和调查的1000名软件培训也作了一个薪资比对。

上图可能让许多人大跌眼镜,为避免争议,当时也曾一度不想发布这个数据,但事实确实如此。从这个数据比对也可以看出,it行业的确不差钱,软件公司更并不差钱,差的是真正能干活的人。

都等二线城市。北上广深依然是“黑马程序员”学员毕业后就业的主要聚集地。年薪10万以上人群比例居前五位的城市分别为北京、深圳、厦门、广州、上海,比例分别为65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。

目前,3g移动开发、云计算等技术正在引领着it行业的新趋势。而一、二线城市能够迅速吸收国外经验,从而抢占技术优势,占据这些新兴领域的龙头地位。尤其是3g移动开发,在一、二线城市已经呈现如火如荼的趋势。经过多年的行业积累,后台服务程序的基数很大。而后台服务程序若想要与用户建立服务关系,通过手机终端软件的途径是必经之路。因而造成了3g移动开发方向人才的急缺,而android、ios两大移动开发方向表现的更加明显,甚至出现了企业“抢人”的现象。同时,受手机终端软件普及的影响,传统的后台程序开发的业务需求量也在增加。javaee、.net、c++等方向的开发人员薪资持续走高。由此可以看出,无论从事手机终端开发,还是后台开发,在一、二线城市的薪资都在呈上升趋势,并且一、二线城市的薪资差距正在不断缩小。

可对面试者的能力了如指掌,能否胜任开发工作一目了然。由此可见,中国的it行业的成长方向正在逐渐靠近美国,it行业正在成长为一个“老少皆宜”的行业。

it行业的自由度究竟有多大是不是只有计算机科班出身的应届毕业生才能掌握良好的编程技巧,从而拿到高薪资呢黑马程序员20xx年开发者生存调研报告给出的答案是:no!该报告指出,尽管90%的计算机科班出身的学员确实拿到了8000元以上的薪资。但紧随其后的“工商管理类”、“机电控制类”、“材料工程类”等专业的学员,同样取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成绩。

以上数据表明,高薪资并不是计算机科班出身学生的专利。但是,思维逻辑强,综合能力完善的学员确实更适合从事开发工作。要知道,程序员的工作并不是只有简单的代码工作,还要熟悉客户提出的业务。而熟悉业务就少不了和客户、项目经理、同事打交道。那么思维逻辑强,综合能力完善的学员必然能够在激烈的it行业竞争中更易于胜出。

开发者性别、薪资比例。

下面的内容可能会让理工科男生们有些不舒服。程序媛的薪资是不是一定低于程序猿呢调研结果再次给出了否定答案。“黑马程序员”毕业学员中,程序媛占比达到了12.89%,这意味着程序媛在开发者中所占的比例正在不断呈上升趋势。并且,程序媛的平均薪资达到了8021.31元,仅比程序猿的平均薪资低200多元。这也说明程序媛的攻势比预想中要猛烈的多。

通过和多名软件公司的hr接触,找到了程序媛们“逆袭”的原因。hr们一致表示,程序媛们在开发工作中比程序猿更加认真,耐心,并且跳槽率也较低。许多公司hr在入门级开发人员选取上反而更加倾心于程序媛。这说明,传统it行业认为女生不适合做开发者的想法正在不断得到扭转,开发工作已经不是男生们的专利!

游戏、外包、互联网行业薪资具备竞争力。

同为开发者,对不同业务方向的选择,不同性质企业的选择当然也会影响到薪资的高低。黑马程序员给出的生存报告显示私企在it市场上仍然占很大的比例,高达75.2%,外企比例约为15.4%,国企比例最小,占了9.4%。其中高收入方向为游戏、外包、互联网三个方向,8000元以上的高收入人群分别占到了80.82%,80.4%,76.6%。

认为,出现以上情况的原因有三:一、手游自20xx年实现了业务暴涨,20xx年持续增长,二、欧美日将it产业转向中国,三、互联网多年的积淀。以上三种原因决定了游戏、外包、互联网的业务量和市场占有率远超其他业务方向,从而成就了游戏、外包、互联网方向在it行业的领头羊地位。

目前看来,只有it行业能够达到这些标准。3g移动开发、云计算等技术为it行业带来了新鲜的血液,同时也带来了大量的工作岗位。

企业求才若渴,应届毕业生求职若渴。企业和高校之间的“技术代沟”是造成这种矛盾的根源,而应届毕业生“充电”无疑是缩小这种“技术代沟”的良方。

不言自明,有了高薪水,才有经济基础,更好地娱乐,更好地自我提升,人生才能进入一个良性循环。年薪10万对于很多人来说都是一个梦想,it行业现在就是一盏能够实现这个梦想的阿拉丁神灯。

它就在那里,关键是看你有没有勇气把它捡起来。

最后,小编希望文章对您有所帮助,如果有不周到的地方请多谅解,更多相关的文章正在创作中,希望您定期关注。谢谢支持!

行业薪酬调查报告篇十七

近日,中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰在京举行,来自全国的200多位餐饮业精英代表与会,餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。

中国烹饪协会会长姜俊贤表示,中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立,将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台,为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台,并将建立职业经理人资质评价制度,提高职业化经营管理人才队伍的整体水平,从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心,为餐饮企业输送合格的职业经理人。

金领俱乐部成立大会上,雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨,并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。

首届餐饮金领高峰发布的餐饮行业薪酬调查报告显示,餐饮行业xx年薪酬增长率为6.5%,xx年为7.2%。从业态分,西餐行业薪酬增长率为7.4%,中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较,福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。

餐饮行业人才需求报告调查显示,超六成企业人力资源经理认为,企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响,在经济下行压力持续加大背景下,管理流程化、自动化设备应用,包括小时工的使用日益增多,40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。

根据餐饮行业人才需求报告调研分析,目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺,企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员,超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映,从人才市场难以获得所需人才,超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。

行业薪酬调查报告篇十八

快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业,以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。

快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗;消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长,多是消费者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化类产品;烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。由于购买频率高,消费者对这类产品的认识较多,购买时不需购前比较和反复挑选,属于习惯性购买。归结起来,快速消费品有以下特点:

1.周转周期短。由于快速消费品属于易耗品,流转速度快,消费者购买频率高,因此产品的周转周期短,特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期,实现企业产品销售量的快速提升。

2.保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品,由于其流转速度快,产品在制作时对产品的保鲜要求也较高,一般从生产到消费掉只有一个较短的保质期,因此对分销速度要求很高。消费者购买商品时以方便、快捷为准,同时购买呈现多次、小批量的特点。

1.消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体,几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者,因此其分布较为分散。消费者购买频率较高,不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选,一般会选择随手就近购买。

2.消费者知识程度低,易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高,产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大,为了买得放心,消费者一般会选择购买者比较多的产品,易从众购买。

3.感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的,跟消费者一时的情趣和兴致关系很大,因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。

由以上分析可知,消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。

产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的,由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下:

1.快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多,分布范围广,故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式,一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强,但产生渠道冲突的可能性也较大。因此,如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。

2.快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买,因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动,并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击,以促成销售。快速消费品主要是便利性购买,因此分布在居民区以方便居民购买的零售商(小卖部、便民店等)成为分销快速消费品的主要渠道。

3.快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象,它既有长渠道又有短而宽的渠道,颇具实力的企业还可以设立直销渠道。

行业薪酬调查报告篇十九

对于酒店企业所支付的薪酬水平说,由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低,失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺,失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

(二)。酒店业薪酬信息现状。

酒店行业是一个劳动密集型的行业,相较于其他行业而言,酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言,从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是,酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业,行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播,同时,人员流动的随机性,更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外,酒店行业的薪酬带宽是比较明显的,尤其到了高端,市场薪酬水平差。

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大,某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此,许多酒店企业在扩张过程中,在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系,但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来,其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高,酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动,酒店企业无法对信息进行聚合与使用,这就需要这样一种活动,使得薪酬信息能够主动流动,并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较,了解自身的职业位置,争取应得的薪酬给付,平自我价值,进行职业生涯规划。

(三)调查方法。

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

(四)调查对象。

本报告的调查对象为一线服务人员,包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

(五)职位描述。

1、遵守本企业和本部门的规章制度,完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训,不断提高服务技能,时刻保持仪表整洁,正确使用服务敬语,不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议,总结工作情况,及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%)对数据进行归类、整理,得出以下分析结果。

(一)图表结果。

(其中:1为男性,2为女性)。

(其中:1为大专学历,2为高中学历,3为高中以下,4为本科)。

(其中:1为不满意,2为一般,3为满意)。

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一,对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意,而不满意的员工比例达到了5391%。此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均非常低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计企业的薪酬体系。

(二)存在问题及成因分析。

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于。

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性,部分岗位的薪酬拉不开差距,相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构,工资制度与岗位性质的结合度也不够,没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小,激励手段单一,不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准,正式员工在同一岗位工资相差也很大,同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感,也影响了他们工作积极性,在与公司的短期合同期满后,很多员工都选择离开公司。

(一)分析定位。

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时,企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

(二)职位匹配。

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息,在进行职位匹配时,请先详细阅读职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的,即可以认为达成了较好的匹配。

(三)对比分析。

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一个良好的计划能够使我们更加自律和有序地进行工作和学习。制定计划时,要考虑到不同步骤之间的关联性和依赖关系。以下是一些成功人士分享的计划实施心得,让我们一起来学
确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司计划开展某项工作的时候,我们需要为领导提供多种工作方案。方案能够帮助到我们很多,所以方案到底该怎么写才好呢?下面是小编为
无论是身处学校还是步入社会,大家都尝试过写作吧,借助写作也可以提高我们的语言组织能力。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗?下面我给大家整理了一些优秀范文
在日常的学习、工作、生活中,肯定对各类范文都很熟悉吧。相信许多人会觉得范文很难写?接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写,我们一起来看一看吧。幼儿园庆六一
总结是对某一特定时间段内的学习和工作生活等表现情况加以回顾和分析的一种书面材料,它能够使头脑更加清醒,目标更加明确,让我们一起来学习写总结吧。那么我们该如何写一
有些事情,只有通过总结才能真正领悟其中的道理。对于那些与常规不同但又无法用已有分类描述的情况,我们应该如何对待?如果你有兴趣了解更多关于这个话题的信息,请点击下
在日常学习、工作或生活中,大家总少不了接触作文或者范文吧,通过文章可以把我们那些零零散散的思想,聚集在一块。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢?接下来小编就给
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退,写作可以弥补记忆的不足,将曾经的人生经历和感悟记录下来,也便于保存一份美好的回忆。相信许多人会觉得范文很难写?下面我给大家整理
总结是对某一事物或经历进行透彻思考和整理的过程。清晰明确自己总结的对象和内容,以便更好地组织文章结构。下面是一些总结的参考文献,请您仔细阅读。我自己作文600字
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教育是人类进步的基石,它不仅是知识的传授,更是人格的培养。在写一篇完美总结之前,先进行全面的信息收集和整理,构建写作的基础。阅读这些范文,可以开阔思维,增加见识
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总结可以帮助我们发现问题、找到解决方法,并实现个人的自我完善。在总结中反思自己的不足,并提出改进的方案和措施。欢迎大家一起来看看以下小编为大家准备的总结范文,希
计划可以使我们在追求目标时更加有条理,避免盲目行动和资源浪费。制定计划时要注意将大目标细化为小目标,更容易实现。计划可以帮助我们精确把握时间,合理分配各项任务并
总结可以让我们对自己的努力和成长有更清晰的认知。总结应该突出最重要的成果和体会,提供清晰的逻辑框架。以下是一些名人的名言,让我们一起来领悟其中的智慧。社会实践作
读后感是读者在阅读一本书之后,对书中内容和自己的思考感受进行总结和表达的一种方式。写读后感要注重逻辑结构的安排和语言表达的精确度,以使读者能够清晰地理解和接受我
总结是一种对过去经验的总结和沉淀,可以帮助我们更好地成长和进步。怎样塑造良好的品德和道德观念?以下是一些总结的优秀样例,希望能够为你的写作提供一些借鉴。童年读书
写读后感是一种对书中内容的思考和消化,是我们与作者的一次对话。写读后感时,可以将自己的观点与其他读者的观点进行比较和讨论,加深对书籍的理解。对于读后感的写作,每
多参加讨论和辩论,培养批判性思维和分析能力。写总结时要注重细节,言之有物,突出重点,避免泛泛而谈。通过阅读以下小编为大家整理的总结案例,相信你会对如何写好总结有
在工作和学习中,总结可以帮助我们发现存在的问题并提出解决方案。编写一份完美的总结需要先明确总结的目的和范围。总结范文可以激发我们撰写总结的兴趣,让我们更有动力去
没有总结的经验是浪费的经验,我们应该及时总结并加以应用到以后的学习和工作中。写总结时可以参考一些优秀的范文和样例。总结范文中的案例和观点可以启发我们的思考和创新
读后感是我们对书中故事和人物的思考与感受的呈现。那么我们该如何写一篇有深度且精彩的读后感呢?首先,需要对所读作品的内容要有充分的了解和掌握,不仅关注表面的情节,
通过总结,我们可以发现自身的短板并不断完善自己。引用相关理论知识,提升总结的深度和广度。总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料,它
兄弟姐妹间的相互关爱和相伴是无法用言语表达的。总结时可以运用一些统计数据或图表,更直观地展示自己的成果。通过阅读总结范文,我们可以拓宽思路,丰富写作的内容和形式
计划可以让我们提前考虑并在遇到困难时有备无患。在制定计划时,要充分考虑可能出现的意外情况,预留适当的缓冲时间。已经拟定了目标和步骤的计划更容易被实现,你不妨试试
世界是多姿多彩的,人类在探索世界、认识自我过程中产生了无数思想和观点。在写总结时,可以运用一些修辞手法和变换句式,增加语言的变化和表达的层次。下面是一些经典的写
读后感是读完一本书或一篇文章后对其中的内容、思想、情感等进行个人感受和理解的一种表达方式,它可以让我们更深刻地理解作者的用意,我觉得读完这本书后应该写一篇读后感
演讲稿要求内容充实,条理清楚,重点突出。在社会发展不断提速的今天,演讲稿在我们的视野里出现的频率越来越高。好的演讲稿对于我们的帮助很大,所以我们要好好写一篇演讲
演讲稿通常具有一定的结构,包括引言、主体和结尾。如何选择恰当的例证来支持演讲观点,使得演讲更具有说服力?演讲稿范文的语言精彩纷呈,表达生动形象,给听众留下了深刻
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每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。写范文的时候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?这里
读后感是读完一本书或一篇文章后,对所读内容和作者观点的简单总结、评价和感悟。读后感可以帮助我们更好地理解和吸收阅读材料,提高阅读体验,同时也可以培养我们的思考、
为了确保事情或工作得以顺利进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么方案应该怎么制
做任何工作都应改有个计划,以明确目的,避免盲目性,使工作循序渐进,有条不紊。计划书写有哪些要求呢?我们怎样才能写好一篇计划呢?下面是小编整理的个人今后的计划范文
总结是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析,并做出客观评价的书面材料,它有助于我们寻找工作和事物发展的规律,从而掌握并运用这些规律,是时候写一份总
当我们面临挑战和难题时,总结经验是一种非常重要的方法。怎样写一篇完美的总结?这其中存在着技巧和方法,让我们一起探索吧。以下是我在各个领域搜集整理的一些总结范文,
分析是深入思考、理清思绪的关键过程。如何高效学习,提高学习效果是许多学生和家长关注的问题。欢迎大家参考以下范文,希望能对大家的总结写作提供一些帮助。昆虫记读书笔
可以发现问题、找到不足之处,并制定下一步的发展计划。写总结时要注意文字表达和语法规范,避免拼写错误和语法错误。在网上收集了一些优秀的总结范文,大家一起来欣赏和学
时间的流逝是无法逆转的自然规律,我们要学会珍惜每一分每一秒。找到总结的重点和关键,对于写一篇完美的总结至关重要。如果你正在写作或是需要一些灵感,以下是一些精选文
总结不仅可以帮助我们发现问题,也能找到新的解决办法;总结的时候,可以借助图表、图像等形式来突出重点。以下是小编为大家整理的一些名人名言,希望能给大家带来一些思考
不适用于已有分类的内容。怎样欣赏文学作品才能更深入地理解其中的寓意和内涵,下面我来分享一些文学鉴赏的技巧。请看以下作品,它们或许对你的写作有所帮助。孙子兵法读书
通过写读后感可以更好地理解和吸收所读书籍的内涵和价值。那么怎样写出一篇令人满意的读后感呢?首先,我们应该通读整本书,并对其中的故事情节、人物形象、主题思想等方面
读后感能够帮助我们更好地理解和欣赏文学作品,增强阅读的体验和收获。写一篇较为完美的读后感需要注意几个方面。首先,要深入思考书中的主题和中心思想,抓住作者想要表达
通过写读后感,我们可以通过文字把自己对作品的喜爱、赞赏或者批评传达给他人。在写读后感时,可以适度援引作品中的语句和描述,用以支撑自己的观点和感受。在这里,小编为
人生天地之间,若白驹过隙,忽然而已,我们又将迎来新的喜悦、新的收获,一起对今后的学习做个计划吧。那么我们该如何写一篇较为完美的计划呢?以下是小编为大家收集的计划
演讲稿还可以借助合适的语言修辞手法,提升表达的艺术性和感染力。使用生动的例子、引用名人名言或故事,可以增加演讲稿的吸引力。记住,写演讲稿不仅要注重内容的深度,也
通过总结,我们可以更好地规划未来的目标和计划。在写总结时,要注意语言简练、表达准确,以确保传达出准确的信息。请大家阅读以下范文,了解一下优秀总结的写作方法和风格
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人际关系是我们与他人之间的交往和互动,它对我们的生活起着重要的影响。如何管理财务是每个人都需要学习和掌握的技能。我们可以从下面的范文中学习到一些总结写作的技巧和
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时间就如同白驹过隙般的流逝,我们又将迎来新的喜悦、新的收获,让我们一起来学习写计划吧。写计划的时候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?下面是小编为大家带来的计
总结是思考的过程,让我们更好地理解和认识自己。如何与他人建立良好的沟通和合作关系?掌握一些写作技巧,可以帮助大家提高语文写作水平。游玩北京欢乐谷的作文400字左
总结可以帮助我们审视自己的成长过程,记录下每个阶段的重要经验和教训。写总结时要注意语言简练、条理清晰,让读者易于理解和接受。接下来,让我们一起来欣赏一些写作总结
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制定计划前,要分析研究工作现状,充分了解下一步工作是在什么基础上进行的,是依据什么来制定这个计划的。那么我们该如何写一篇较为完美的计划呢?以下是小编收集整理的工
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方案的优化和调整是一个持续的过程,我们需要根据实际情况进行及时的改进和修正。制定方案时,我们需要借鉴过去的经验和借助专业知识。以下是小编为大家收集的一些优秀方案
总结要注重思考和反思,善于总结收获,并将其转化为实际行动,不断完善和提高自己的能力和素质。写总结时,可以选择适当的篇幅和结构,突出重点,简洁明了。值此总结的时刻
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