2025年人力资源改革(通用9篇)

人力资源改革篇一

摘要：通过对国有企业人事管理体制的现状、存在的问题及其原因进行分析，总结出国有企业人力资源管理在观念、方法和体制三个方面存在着弊端，并有针对性和重点性地提出了国有企业运用人力资源管理理论的思考和建议。

关键词：国有企业；人力资源管理；问题；建议与对策在新的市场形势下，面对新的挑战，如何对企业的传统人事体制进行改革和创新、如何培育适合国情的人力资源管理新体制，以实现国有企业组织模式、企业文化建设的创新，是迫切需要研究的重要课题。

人力资源是企业发展的第一要素，在企业的各个环节中，从企业战略的策划和制定，到经营管理的实施，从技术的研究开发到具体的生产和销售，从经营管理人才到技术人才，人力资源都扮演着关键性的因素。

首先对人力资源是企业第一资源的认识不足，存在人是“成本”而不是“资源”的观念误区。

其次，注重人才引进，忽略人才开发，存在人才是“蜡烛”而不。

是“蓄电池”的认识误区。

现实中许多企业人力资源管理中，将人力资源管理和劳资人事管理完全等同，常常采用粗放单调的管理方法，并未建立系统的科学的人力资源管理模式。许多企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，大多仍然是沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束工作模式。目前企业普遍缺乏挖掘和培养企业人才的中长期战略计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才造成严重青黄不接，特别是生产一线的技术人才，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。

难以施展才华、浪费的两怪现象存在；一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值，看不到希望，纷纷离开企业，造成人才的流失。良好的工业基础使国企成为许多经营管理和技术人才培养的摇篮，却同时由于进人、用人和激励机制的不当造成人才流失严重，至今现代企业管理模式难以真正实现。

（2）开发不合理，人才效益低。

首先缺乏对高级人才尤其是企业家队伍的培养和挖掘，大多数领导仍属党委行政直接指定或派出。

（3）绩效考核激励效应弱。

国企改革中职工身份置换不到位，传统的“干部”、“工人”身份对国有企业依然有着深远的影响。

国有企业职工的身份界限决定了国有企业的身份等级，身份等级决定了等级工资制。

尽管国有企业自改革开放以来，正逐步由计划经济体制下政府的附属物，变为依法享有民事权利、承担民事责任、自主经营、自负盈亏的市场主体，但内部三项制度改革一直未有突破性进展。

分配制度改革方面虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上来说，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。

企业效益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密联结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。

（1）重视人性化管理。尊重人才，意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的，也意味着工作本身不是强迫人必须服从。企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。

（2）从根本战略上重视人力资源管理，改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制。

（3）转变人力资源观念。公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源，因此“人是资源而不是成本”。人力资源需要不断的学习充电，企业不应把人才当作不断燃烧的“蜡烛”，而应将其视为一个“蓄电池”，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。积极为员工创造各种培训机会，努力建立学习型企业。

（1）改变粗放的、经验式的人力资源管理模式，建立系统的、科学的战略人力资源系统工程，形成系统化的组织管理模式，积极引进专业的人力资源管理人员参与管理。目前，西方国家人力资源管理已经成为一种新的专业和职业，而我国企业的人力资源管理正面临着普及和提高双重任务，为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。

术和计算机技术为每位员工建立人力资源信息数据库。

（3）培训与职业生涯设计。职工的职业生涯设计使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展做出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使职工对企业产生归属感和凝聚力。

程融入到企业发展的实践中不断升华的切入点，以尊重知识、尊重人才，倡导团队协作精神，注重学习和创新，员工上岗靠竞争、收入报酬凭贡献为中心的企业文化。

建立进入靠技术、岗位靠竞聘的用人提升体制。在企业人员流入方面，要充分考虑人员构成状况和人员需求状况，广开用工来源，通过各种招聘途径，择优录用，而且讲究企业所需各类人员的合理搭配和科学组合，力争“人尽其才、才尽其用”，提高人员使用效率。岗位竞争是优化人力资源配置的手段。岗位空缺，不能靠各级领导签字下发调动通知单，应规范岗位竞争，公司管理的干部由公司组织竞聘，各核算单位、部门管理的岗位由各部门组织竞聘，公司人力资源管理部门监控。形成企业内部层层聘任制，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面，使管理上能打开局面、工作上能做出突出业绩的人得到重用，实现自我价值。

三、结束语。

本文通过分析国有企业人力资源管理现状，存在的问题，如何迈向现代企业管理制度，通过研究、分析，大量观察、体会、总结，提出一点改革措施和建议，供企业管理层参考。参考文献：

［1］胡凤玲.人力资本理论的形成与发展［j］.人力资源开发与管理，2003，（10）.［2］周彬.浅论企业人力资源管理的误区，华夏管理传播网，2004-07-11.［3］苏文忠.企业人力资源管理面临的十大挑战［j］.人力资源开发与管理，2003，（10）.

人力资源改革篇二

1061001413750张咪。

摘要：人是一切活动的主体，在金融竞争日趋激烈形势下，农业银行竞争力的强弱、经济效益的高低，归根到底取决于全行干部员工的积极性、创造性和责任心，取决于人才拥有的数量和质量。中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定指出：“创新人才工作机制，培养、吸引和用好各类人才”、“尊重知识、鼓励创新、实行公平竞争、完善激励制度，形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好坏境”。为此，我们必须牢固以人为本理念，进一步加强人力资源管理，加快人才培养。本文就此问题作一些探讨。

近年来，农行在商业化过程中，对人力资源的管理进行了一系列适应市场化经营的改革探索，取得了一定的成效。但仍然存在一些待解决的突出问题。

（一）、总量严重过剩。据不完全统计，农行在册正式员工总数约５０万人，同时还有近１０万顶岗临时工，人均业务量、人均资产利润率以员工劳动生产率与金融同业存在较为明显的差距，减员增效的任务十分艰巨。

（二）、资源分布不合理。由于区域之间地理环境、经济条件差异较大，农后行的人才资源分布不均衡。高、中级称人才大多数集中在地市级以上分行，直接从事业务经营与操作的基层行处去却极少有高级、中级专业技术人员。这与快速发展的银行业务是很不适应的。

（三）、学历结构不合理。以延安市分行为例，该行一先人员存在一定的缺口，但由于受政策所所限，近年来引进的全是本科生，而这些在一线时间长了，往往不安心。近几年，该行已陆续有十多个本科生离开农行。从全国农行的情况来看，中西部地区行较高层次人才所占比例偏低。

（四）、年龄结构不合理。由于人员严重过剩，农行全面推行了减员增效。一些行多年基本没有进入，造成了年龄层和老化。扬州分行下一支行，全行职工平均年龄达39.8岁，40岁以上人员占比超过45%，30岁以下青年人占不到10%，结构极不合理。

（五）、人才氛围欠佳。具体表现在：一是思想认识滞后。部分行领导不重视人才工作，甚至宁可重用庸才，也不愿启用人才。二是人是管理滞后。目前，农行对领导班子的配备主要还是行政任命。也有少数领导干部中不考核业绩，仅凭个人主观的好恶和个人的感情印象来评价。三是培训机制滞后。在培训体制、实施手段和培训内容等方面都不尽完善。

二、更新观念，制定规划，加大人力资源开发力度。

针对人力资源管理中存在的问题，我们认为，各级行要认真贯彻党中央提出的“坚持以人为本”的发展观，积极推进人力资源开发。

（一）、牢固确立“人力是农行发展的第一资本”关念。各级行领导要全方位地认识人才在农行改革与发展中的实际作用，用“大人才观”指导用人实践，高度重视内部员工的主体地位，把全部释放人的能量作为企业领导者的主要职责。各级行领导班子必须坚持人才的选择、使用、培养、管理、监督的一致性，保证人才的健康成长，使一大批优秀人才早日脱颖而出。

（二）、制定人才资源开发中长期发展规划。现代金融同业竞争已经再不局限在过去的“拉存款”，也不是现行单一的某项目重大业务竞争和开发，而是体现为份额和效益、服务和产品、人才和技术的综合性竞争。竞争最终能否取胜，将取决于银行的整体素质的塑造及其发挥。其中，人力资源的开发、员工整体素质的提高理应作为一个重要的战略来考虑。人事部门应结合本行实际制定切实可行的中长期规划，并扎扎实实付诸实施。

（三）、积极稳妥地开展全员培训。

培训工作要坚持统一领导、分级负责的原则，坚持按需施教、注重实效的原则，坚持培训与使用相结合原则，努力建设一支“政治强、业务精、懂经营、善管理”的高素质员工队伍，造就一批高素质的专门人才、创新人才。

根据农行的特点和当前的实际，在人员培训上可分为：新入行人员的整体培训、在岗人员的具体培训、业务骨干的特殊培训、领导干部的继续培训。

在制定培训实施计划上，坚持先易后难，先简后繁，先业务后管理，先职工后领导的思路，对迫切需要的银行业务、电子计算机等方面的人员，可先行实施培训。

一般以两年一轮为宜，并注意培训力量的投入和培训班铺开的大体均衡，以保持培训工作的持续有序进行；在培训内容上，除保持一些常规业务培训外，把现代商业银行的知识以及外语、电子计算机、现代金融管理等知识作为教育重点；在培训方式上，采取教师学、同事互学、个人自学相结合，岗位练兵、教师教学、社会实践相结合，自我教育、业务培训、脱产学习相结合等多种形式，持之以恒地展全员培训。

（四）、加强企业文化建设，坚持用高尚的竞赛培养新。

农行企业文化的主要任务是：培养企业精神，塑造良好的企业形象，进一步增强全行的凝聚力和自豪感，进一步加强农行的对外宣传工作，扩大农业银行的社会影响，提高社会声誉。

其中主要内容应涵盖以下几个方面：一是以职业道德为核心，以文明优质服务为抓手，以高效廉洁为重点，培养富有时代特征和鲜明个性的企业精神，塑造良好的员工形象和企业形象，使思想政治工作与农行业务经营管理紧密结合，增强凝聚力和竞争力。

二是将培育农行的企业文化与创建“号”、“手”活动相结合，争创一流服务、一流业绩，造就一批优秀的管理人才和专业技术人才。

三是将培养农行企业精神与加强企业文化建设相结合，培育先进的文化思想、优良的企业行为和科学的管理方式，创造良好的经营效益。

三、优化人力资源配置，发挥人力资源最佳效益。

人力资源如果不进行有效的配置，就不能发挥出资源的最大效益，甚至会出现资源内耗，形成资源浪费。应重视运用系统论和控制的方式方法，按照市场运用手段，优化人力资源配置。

（一）、坚强宏观的人力资源配置。做到人力资源配置与业务经营的计划比例相适应。根据系统内，区域内社会经济总量和业务经营对人力资源的需求状况，参考业务发展整体状态和地方经济增长指数对各分支机构进行宏观性质的核编定编，以编定岗，以岗定员，有计划的进行分配。

（二）、加强微观的人力资源配置。对于具体的各个职能部门和岗位，在定编定岗定责的条件下，建立公开、公平、公正的竞争机制，全面推行持证上岗制度，全面实行竞争上岗，双向选择，优化组合，把竞争机制引入到微观人力资源配置的全过程，促进人力资源的平等竞争。

有效益、最能发挥其作用的地方，达到优化配置。第二，建立和完善人力资源的淘汰机制，打破用工终身制和干部终身制，在干部员工不形成必要的危机感。第三，建立人力资源的储备机制。银行业务的持续创新和人才流失的不可预见性，要求对人力资源做到超前储备，包括后背干部的储备、专业技术人员的储备、内部人力资源市场储备和员工录用渠道储备，在现职和储备之间形成一种必要的梯队，分层次有目标的计划对储备资源进行继续教育，使人资源保持状态的连续性和整体的向上态势，以适应商业银行业务有不断创新和拓展。

四、完善规范考评体系，建立科学有效的激励机制。

(一)、人力资源的考察评价要坚持客观性、全面性、群众性、辩证性、层次性的“五性”要求。一是要客观。在建立任期目标责任制、岗位目标责任制和岗位职责规范的基础上，健全完整科学规范的人力资源考核评价体系，过程公开透明，考核指标和内容全面量化，考核结果不因个人，尤其是个别领导干部的主观愿望而改变。二是要全面。对人力资源的考核评价内容不能以偏盖全，厚此薄彼，三是要坚持群众性。对员工，尤其是对中层干别的考察评价不能由单个部门、单个领导作出结论，而要走群众路线。四是要坚持辩证的观点。全面地、具体地分享一个人的优缺点，用其所长，抑其所短。

五、树立层次观。农业银行的业务经营需要多层次的人力资源配置，要根据具体的管理层次和管理幅度确定人力资源素质层次分布，既不能不顾人力资源的成本，盲目在各个组织结构中配置高层人力资源；更不能不顾实际要求，降低人力资源层次要求，影响业务发展。

（二）、健全激励机制，提高人力资源效益。做好人力资源激励工作，就是按照人的需要层次原理，根据人力资源的生理、安全、归属、尊重、自我实现等需求层次，才清醒对应的激励措施。主要有：

1、成长坏境激励。加快业务发展，提高效益，展示农行良好的发展前景，为员工个人事业创造良好的发展机会和广阔的发展空间，为广大员工提供施展才华，实现人生价值的条件的机遇，使员工把实现个人价值，这样才能吸引人才、凝聚人才、留住人才。

2、成长动力激励。建立严格的监督检查评比制度和监理制度。

3、社会认同激励。让不同层次的人力资源都进取的目标，体现人力资源价值的外在表现形式。

4、收入分配激励。以效定绩，绩效挂钩。增强工资待遇对人力资源的激励作用，让公众歹意较好地体现人力资源的自身价值。

5、非货币化激励。如进修资助、补帖、实施带薪休假制度等，从而提供高其工作积极性。

参考文献：

新华网凉山分频道。

2006-4-308:51:00人才是第一资源，也是稀缺资源，银行要发展就要靠人才，市场竞争就是人才的竞争。农行人才的存在和合理使用，是构建农行核心竞争力的要素之一，也就是说，银行核心竞争力有赖于具有数量充足、素质优良、结构合理、积极进取、忠诚、敬业的金融人才队伍。

人才是当前农行必须。

金融人才的竞争一直是现代经济社会人才争夺的主战场之。

一、复合素质欠缺，论知识没有优势，论年龄没有优势，并且在学习和接受新事物上相对吃力，尤其是后勤保障人员，基本上没接受过其它业务的培训和学习，因此在总体上产生了一些困境。而一个人才的养成，需要个人内在素质的具备，需要实际工作的实践锻炼，需要勇挑担子的勇气和信心，需要持久学习力和较强的执行力，需要组织的精心培养和扶持等等，农行目前的形势是新人进得少，人才大都是在各个岗位上长期锻炼而养成。

人员专业能力以及管理人员合规培训等计划。从这些做法看来，农行可借鉴的经验不少，而且，要生存、要发展，唯有培养人才、使用人才，尤其是新形势下农行的营销人才，十分紧缺，农行要尽快培训一支既懂市场又懂业务和技术，而且又善于交际和攻关的高素质、复合型人才。

树立科学的人才观。

俗话说：“三百年出一戏子。”也就是说一个浑身细胞都是戏的演员三百年才出一个，一个全面型的人才本身极为难得，从人才分类来看，大致有：学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型的人才。因此在人才问题上要牢固树立人才资源是第一资源、人人都可以成才和以人为本的观念，要树立有较高知识水平、有较强创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才的观念；要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才。同时也要通过多种途径培养人才，根据每个人的特点和培养目标，制定不同的培养计划，重视在岗培训和自学成才。

以人为本创新人才工作机制。

有一技之长甚至业务技术高超，但理论水平和组织协调能力不足，有的组织协调能力很强，但业务技术和理论水平又欠缺，这些都不能说不是人才，也并不是说非要提拔到领导岗位才算是重视人才。人才是发展的核心要件，同时也是最为复杂、不可捉摸的动态因素，人才需要高度艺术的协调技能的管理，需要一个充分发挥能力和潜力的氛围与平台，农行要通过完善激励机制、改善鼓励措施，正确处理人才的提拔和使用关系，创造有利于人才快速成长的各种条件。

照德才兼备原则，从职位划分界定，设计科学、合理的考核指标体系和评价标准，改进考核评价方法，建立以业绩为主要依据、由品德、知识、能力等多要素构成的干部人才考评机制，保证最优秀的员工和管理者留在重要部门、重要岗位；其五是加大人才交流力度和岗位轮换工作，“树挪死，人挪活”，人才的合理交流与才能发挥，很可能给一个行带来数年的经营活力；其六是遵循人才资源开发规律，改革落后的、束缚人才成长和发挥作用的观念和做法，既要想法留住人才，更要创造良好宽松的环境使用人才；其七是大力加强企业文化建设，通过创新文化、学习文化、效率文化、团队文化、诚信文化等的培育，打造富有特色的企业文化体系，维护并增进农行的形象和声誉。

本科毕业论文。

xx电大行政管理专业。

小溪流。

一、xx银行基层单位情况简介。

（一）基本情况。

xx银行成立于xx世纪xx年代，系股份制金融企业，注册资本xx亿元。发起股东xx家，多来自省内各商业银行、各级财政和大型企业集团。xx行累积发放的贷款，一度有高达xx的比例用于支持地方经济建设。该银行于xx年在几个分散的营业网点的基础上组建了x个基层支行，下辖xx个营业部、营业网点，设置了公司部、个金部、零贷部等多个业务管理部门，并设置了综合部作为服务与支持部门。

xx银行的基层支行地处繁华商业圈，该区域是全国知名的皮具、服装、钟表集散地，分布大小专业批发市场近百家，年交易额逾xx人民币。与此相对应，以多个大型服装批发市场为中心，百米之内，即有工行、农行、中行、建行、交行、招商、浦发等国有、民营等各家银行的近xx个网点。

（二）现有人员结构。

人人。

（三）业务发展情况。

xx银行的基层单位业务范围包括吸收公众存款，发放贷款，办理国内外结算，办理票据承兑和贴现，代理发行金融债券，代理发行、代理兑付、买卖政府债券，代理收付款项，从事银行卡业务，代理保险业务，结售汇（对私）业务，外汇汇款，外币兑换，对居民个人开办黄金投资产品零售业务。

自组建以来，就定位于服务专业批发市场，主要面向贸易流通型客户，即批发市场内进行经营个体工商户与小企业主。

在业务发展取得重大进展后转入慢增长阶段的同时，xx银行的基层单位人力资源管理面临的问题愈发凸显。在外部，基层单位专注于专业批发市场的贸易流通性客户，在存款量、中高端客户拓展、理财产品销售等方面取得优势的同时，也同样产生了客户流动性高、存款季节波动大，业务发展受市场经营周期影响制约等一系列问题。并且由于资源集中用于服务该类客户，基层支行公司业务发展相对滞后，对周围居民社区渗透力不足，客户结构失衡。加上繁华商业圈房地产价格上涨，批发市场内经营商户部分转移到其他行业或其他地区，基层支行各项业务拓展日趋艰难。在内部管理上，过去高速发展所掩盖的问题也随着银行效益的慢增长率而逐一凸显。

（一）人员结构亟需优化xx银行的基层单位在成立之初，就面临着从国有银行金融行业业务范围垄断体系中争取生存发展空间的环境，为压缩营运成本，基层银行在发展中不断把服务与支持部门向后台集中，对基层营业机构，则不断加强其营销功能。在这样的内部环境下，面对日趋激烈的市场竞争，基层营业机构负责人肩负巨大的营销压力，往往高度重视业务的发展，而在一定程度上忽视人力资源管理。

xx银行的基层支行在编的员工xxx名，其中对公条线xx人，零售条线x人，如果将其中存在管理干部及业务分析人员不列入统计范围，则对公营销人员仅有xx人，零售营销人员虽然从x人增加到xx人，直接创造利润的营销条线合计xx人，占比仅有xxx与此同时，会计条线减少了多人，但仍然占比高达xx以上。如果与同一区域其他银行尤其是民营银行相比较，则营销条线人员占比刚刚达到平均水平，会计条线人员占比相当于平均水平的xx倍左右。由此可见，人员结构亟需优化。

经过多年的发展，在零售业务上，xx银行的基层单位积累了一批中高端客户，但限于人手不足，对中端客户还不能做到进行持续的跟进与发掘，对低端客户就更鞭长莫及了。在对公业务上，xx银行的基层单位的策略是在重视对大、中型客户进行高位营销的同时，积极拓展小企业客户。俗话说的好，好手难抓两条鱼。由于营销人手的制约，对公的小企业客户发掘就显得步履艰难。

在人手不足的同时，还存在营销人员经验不足的问题。据统计，xx银行的基层单位对公条线营销人员中，具有x年以上对公条线从业经验的人员不到xx。业界普遍认为，一个对公线营销人员的培养成熟期平均需要xx年。

（二）绩效管理效果不佳。

激励机制建设是银行经营管理中的一个重要管理方面。

xx银行的基层单位自xx年起就进行了全面的人力资源管理体系改革，确立了以银行员工为主体的人力资源管理体制，重视激励机制的运用，注重对效益目标的考核，同时兼顾风险与内控管理。

但作为一家全国性的股份制商业银行，该银行总部无法兼顾全国各地xx家分行、xx多家营业网点不同的个性化绩效管理需求，因此在绩效管理上实施层层授权机制。

下级分支机构在绩效管理上会不同程度地承袭上级单位的绩效管理思路与方法，将绩效管理的责任逐级传递到基层单位。

基层单位负责人面临的环境不同，从业经验不同，知识结构不同，实施绩效管理的方式方法也不同。

部分负责人对绩效管理缺乏深入的思考，将实施绩效管理的目的简单地理解为“完成任务”；而在达成目标上又存在急功近利的心理，注重短期效益，忽视长期持续发展；在执行上缺乏与员工的深入沟通，没有进行绩效考核结果的分析与改进。

具体来说，存在扣罚过度、正向激励不足、考核执行标准朝令夕改、绩效考评仅仅关注任务指标的完成、忽视提升员工自身的绩效水平、导致绩效管理效果不佳，未能达到通过绩效考核来改善员工自身绩效水平的目的。

（三）员工向心力不足。

由于对人力资源管理缺乏足够的意识，xx银行的基层支行在前期工作中侧重于支行业务的发展，对员工职业发展和个人成长关注不足。工作压力过大、薪酬市场竞争力偏低、对职业生涯的迷惑、绩效管理中缺乏正向的引导，这些因素致使员工心里产生不满情绪并不断滋长，对员工的工作积极性造成了直接影响。长期下去，会直接导致支行的员工向心力不足，不利于基层单位的长远发展。

（四）后备干部培养存在结构不够合理、培训不适应的问题。

结构上主要表现在后备干部中金融专业和全日制学历的人数不多的现象。金融专业不到xx%，全日制学历仅占xx％，且多为近年来新进员工其政治素质、知识结构、管理能力和专业水平还需进一步历练。培训问题上主要体现在将后备干部工作作为一次性工作，选拔完了，上报名单，工作也就结束了，没有制定对后备干部的具体培养措施，没有从思想素质提高、专业培训、多岗位锻炼等多方面进行重点培养。

（一）人员结构未实现优化是人力资源配置不合理造成的。

人员结构问题的形成往往错综复杂，有历史的根源也有现实的决策，其最终的解决方式，只能靠人力资源的科学配置与开发。根据以上存在问题，笔者认为首要的原因就是人力资源配置不合理。

人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。所以当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程。所以，基层支行在人力资源管理上能级不对应，人员安排不合理，没有从岗位实际出发，没有根据社会实践情况变化而变化，墨守成规，加上没有及时有针对性地培训营销人员，致使营销条线人员富有经验的员工所占比例失调或后继乏人。而过多地使用非所专长、非经经验型营销人员，就会造成业务拓展困难和拓展效绩不佳的状况。

（二）绩效管理效果不佳应该是激励机制和绩效指标设计存在缺陷。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理应体现“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。（略，见后面）。

（三）员工向心力不足反映基层领导对员工职业生涯缺乏关心、引导和规划。

员工职业生涯管理，是企业结合员工自身特点，根据其知识、能力和经验的变化，不断提高员工胜任力和积极性，对员工职业生涯的各个阶段所进行的有计划的管理工作。

员工职业生涯管理是以尊重人的价值、开发人的潜力、增强人的合力为主线，从岗位管理入手，通过培育职业能力，完善职业待遇，实现职业发展等一系列手段，企业和员工共同努力，最终达到企业和员工共同成长的目的。

而上述基层银行之所以员工向心力不足，其根本原因在于基层银行领导对员工职业生涯缺乏关心、引导和规划不够造成的。

在这些领导看来，工作忙不赢、任务难完成的情况下，没有太多的时间去顾及关心、引导和规划。

不少基层领导花在完成上级下达的任务上有布置有检查有督促有对策，而花在关心、引导和规划员工的职业生涯上，其措施、办法、精力、时间就少之又少，甚至说的多，落实的少。

他们没有看到或较少看到关心、引导和规划员工职业生涯管理可以为员工提供发展的舞台。

员工经过领导关心、引导和规划培训而成长起来的才干，才有可能积极发挥才干并得到应得的报酬，这样以来，企业就必将获得进一步的发展，最终实现企业发展和员工发展的双赢。

那么，员工业绩有成就，收入有增加，跳槽和人才流失就将较好地得以解决。

xx银行基层单位之所以在后备干部培养上存在问题，主要是基层单位领导认识存在不适应。一是对后备干部队伍建设的重要性和紧迫性认识不够，对后备干部工作没有明确的规划和要求，后备干部工作处于应付状态，流于形式，导致有些单位后备干部仍存在数量不足、门类不全的情况。由于认识不足，培训也就成了摆设。既没有对后备干部进行有效的、针对性的培训，也没有进行跟踪管理，更缺乏缺有效手段对后备干部进行考核评价。后备干部管理等同于普通干部管理，仅以年度考核作为依据，故没有充分调动后备干部的积极性和创造性。

人力资源改革篇三

众所周知，每所高校都存在很多各个科目的教师以及行政人员，三本院校也不例外，所以，人力资源的有效管理对于三本院校的发展具有非常关键的意义，而如今随着社会的不断发展，三本院校的人力资源管理已经跟不上时代潮流，严重限制了高校的发展，基于此，本文主要分析了我国三本院校人力资源管理存在的问题，并根据自己多年的工作经验结合时代的发展提出了几点有效的解决措施，以供参考，希望能够促进高校的快速发展。

引言

伴随着时代的进步与发展，我国的高等教育也必须进行一定的改革才能跟上时代潮流。而在高校改革中非常重要的一点就是师资力量的管理，而其恰恰面临着很多的问题，既限制了学生们的全面发展，也抑制了高等教育的改革进步，所以，只有采取一定的解决措施，加强人力资源管理，创建优秀的教师队伍，才能更加有效的促进高校的进一步发展，才能有利于我国高等教育更上一层楼。

时代在发展，社会在进步，高等教育也在顺势改革，而在改革过程中我国的三本院校的人力资源管理还存在各种各样的问题，急需解决，才能让三本院校的教育水平随着时代的发展而蒸蒸日上。

1.1对人力资源管理缺乏重视

据调查，我国很多三本院校对学校的人力资源管理认识不足，且没有给予高度的重视，认为学校就有那么多老师，每个人都有自己的计划，没有什么可管理的，平时的全体会议讲讲大概工作要求，工作目标就可以了。

这种对人力资源管理不重视的态度大大影响了三本院校的发展，也对学生的学习与未来发展造成了一定的影响。

实际上，人力资源管理有很大的积极作用，比如能够提高教学质量、学校的社会服务功能以及科研水平。

目前，我国很多三本院校在发展的过程中，只把教学结果看成重点没看成衡量学校水平的标准，将学历、职称当成是发展目标，而忽视了人力资源管理的重要性。

多数三本院校虽然有专门的人事处，但是他们不能深度、准确的认识到人力资源管理的真谛，对于人员的责任划分不清、未来发展规划不合理，对学校的发展没有起到应有的作用。

1.2三本院校人力资源中尚未形成社会化、市场化优化配置机制

目前，三本院校办学和科研经费主要由中央财政划拨，人才的招录仍然要通过学校行政审批，人力资源的配置、管理、开发、培养过程仍然没有实现市场化。同时，从人才的流动来看，三本院校间的流动相对较为频繁，人力资源流动并没有向社会开放，形成和社会经济发展紧密相关的高校人才资源优化配置机制，人才的流动有户籍、地域等诸多限制，人才资源并没有实现社会化。大部分三本院校并没有从学校总体发展角度对人力资源队伍进行预测，沿用传统的行政审批、行政管理干扰市场配置，严重影响高校科研和教学人才队伍建设。

1.3三本院校人才资源管理效率不高

伴随着我国高等教育的改革，三本院校对于教师的专业能力和综合素养要求也越来越高。而且三本院校的人力资源管理涉及的范围比较广，比如，教师的责任分配、人才的引进、教师的薪酬待遇等，每个方面都应该合理配置，来保证人力资源管理的高效性。但是时代发展如此迅速，人才的培养远远赶不上其脚步，导致人才的发展与高校的需求不平衡，很多人才也不能被充分的利用，影响了高校总体教育科研水平。

1.4人才培养力度不够

三本院校也存在工资不合理、考核制度不够完善、奖励机制也有些欠缺的情况，很多教师为了保障自己的生活，都去校外进行兼职，而且把很多精力都放在了兼职上，这使得一些三本院校的教师流失，造成了人力资源不均衡的情况发生。除此之外，三本院校本来是人才聚集的地方，而却将人才的培养、深造抛至脑后，大大违背了高校人才培养的最根本目的，限制了三本院校的发展。

人力资源管理是三本院校提高自身教育水平，促进整体发展的有效途径，所以，本文针对上述提出的问题，阐述了有效的解决措施，以供参考。

2.1深刻认识到人力资源管理的重要性

随着时代的发展，以往人力资源管理模式的缺点已经逐渐显露，难以为三本院校的发展做出贡献。因此，应将人力资源管理理念提升到战略高度，与学校发展战略相融合。学校管理者应树立“以人为本”的管理观念，并将其渗透到全校各层面，形成特定的文化氛围。遵循人才发展规律，结合学校发展战略目标，培养、吸纳、使用、规划和管理人才。依据人力资源整体性开发思路进行建设，充分开发与利用人力资源特质，挖掘与激发人力资源潜能，关注与重视人力资源自身需求，提供机会促使员工发展，并调动教职工的工作积极性。

2.2完善人力资源管理体制，优化资源配置

三本院校要建立科学的人力资源管理体系，就必须掌握高校内所有的人力资源。这就需要对各个员工的现状作出系统沟通调查与总结，以数据形式展示高校人力资源现状，为高校岗位的优化配置提供信息基础。深化高校用人制度改革，首先要从观念上淡化身份管理，强化岗位管理，要合理管理各个岗位间的人际关系，从而营造一个和谐的工作环境。其次要引进市场机制，公开选拔、择优聘任，在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流动机制，以优化配置人力资源。

2.3加强三本院校师资队伍的培训和管理

三本院校人力资源管理主要是针对师资队伍进行培养与规范。首先，在引入人才的时候必须要提高对他们的学历要求，这样才能保证教师的职业能力与综合素养。对于偏远地区的三本院校老师，应该多组织他们与其他学校教师的交流、沟通，从而取长补短。也应该用实际行动来鼓励他们在教学与科研方面的投入，不能只是口头重视，要拿出真正的行动，比如资金投入等。其次，要重视对教师队伍的培训教育。只有提高他们对人力资源管理的认识程度，才能提高重视程度。最后，在培训过程中要提高职工的参与热情。将员工的培训考核纳入到学期结果的整体考核中，这样就能够引起员工对培训的重视，才能够提高培训的有效性。

2.4建立科学、完善的激励制度

为了提高三本院校的人力资源管理水平，首先，就必须针对教师建立考核与激励制度，鼓励他们积极工作。而考核制度必须全面，要包括日常考勤、科研成果、教学水平等等多个方面，并要对考核结果进行有效的处理，比如综合能力较差的教师需要接受深度的教育与培训，成绩好的教师要给予一定的物质与精神奖励。其次要完善薪酬分配结构。提升对知识与人才的敬仰程度，将教职工的薪酬直接与其贡献度挂钩，提升薪酬制度的公开透明程度，改善学校内部的贡献评定机制。最后要建立健全激励机制。可以用目标管理来配合激励制度，物质激励与精神奖励并行，灵活运用授权激励、参与管理激励等方式，发扬个人魅力与独立精神，提升高校的竞争力。

综上所述，三本院校作为我国高等教育的关键组成部分，它是我国培养人才的重点场所，所以，国家教育部必须将三本院校的改革加强重视。据调查，三本院校的人力资源管理还存在一些问题，比如，院方对人力资源管理缺乏重视、缺乏市场化优化配置机制、管理效率不高、人才培养力度不够等，严重影响了三本院校的人力资源管理，抑制了三本院校的发展，相关部门必须采取一定的解决措施来改善现状，要深刻认识到人力资源管理的重要性、并完善管理体制优化资源配置、加强师资队伍的培训、完善绩效考核制度，并创建科学的奖励机制，如此才能提高自身的竞争力，促进高等教育改革的顺利进行。

人力资源改革篇四

国企在改革开放以来一直扮演着重要角色，但是由于种种原因，国企的发展一直存在一些瓶颈。为了适应经济发展的需要，国企人力资源改革势在必行。通过对国企人力资源改革的实践和观察，我深切地体会到了其中的必要性和重要性，也形成了一些心得体会。

第二段：强化人力资源规划和管理。

人力资源规划和管理是国企人力资源改革的重中之重。过去，国企往往忽略了人力资源规划，导致用人不当，员工技能不全面。而在改革中，我们强调人力资源规划的重要性，通过对人力资源的预测和需求分析，合理安排员工的岗位和培训计划。此外，加强人力资源管理也是不可或缺的一部分。我们通过建立科学的绩效考核制度、提供员工培训和职业发展机会，增加员工的归属感和激励度。这样，就能够使国企的人力资源合理利用，为企业的发展提供强有力的人力支持。

第三段：建立灵活多样的用人机制。

过去的国企用人机制相对僵化，只重视工作经验和资历。然而，随着时代的发展和新技术的应用，创新和创造力成为了国企发展的关键。因此，我们提倡建立灵活多样的用人机制，更加注重岗位的适配性和潜力。在招聘过程中，我们注重挖掘员工的潜力和创新能力，更加注重团队合作和跨部门的沟通。另外，我们还鼓励员工积极参与内部创新项目，不仅获得了更多的新点子和解决方案，也为员工提供了更多的发展机会。

第四段：推行职业培训和终身学习。

随着科技的快速发展，知识更新的速度越来越快，员工的职业技能也需要与时俱进。因此，国企人力资源改革中，职业培训和终身学习变得尤为重要。我们鼓励员工积极参加各种培训和学习活动，不仅增进员工的专业能力，还提高员工的创新能力和应变能力。通过不断学习和培训，员工可以不断提升自己的竞争力，并为公司的发展做出更大的贡献。

第五段：加强人力资源信息化建设。

随着信息技术的发展，人力资源信息化建设成为国企人力资源改革的趋势。我们把人力资源信息化作为重要任务来推进，通过建立人力资源管理系统和电子档案系统，实现人力资源的数字化、标准化和全面化管理。这样，不仅可以有效提高工作效率，还可以及时掌握员工的信息和情况，为决策提供准确的数据和支持。

结尾：总结全文。

通过国企人力资源改革的实践，我们深刻地认识到人力资源改革对于国企发展的重要性。在改革中，我们通过强化人力资源规划和管理，建立灵活多样的用人机制，推行职业培训和终身学习，加强人力资源信息化建设，取得了一定的成果。然而，改革的路还很长，我们还需要不断学习和探索，为国企的发展贡献更多的人力资源智慧。

人力资源改革篇五

国内企业在进行战略规划时常常忽略人力资源的规划。

的确，我国是一个人力资源大国，对企业经营管理者来说，人力资源太容易获取了，所以“人才高消费”比比皆是，根本无需考虑什么人力资源规划。

然而，现实情况却是，·国内人力资源的质量是相对偏低的，而人力资源质量又是无法通过数量替代的。

据报载，我国对it人才、生物技术人才、高级管理人才均有相当大的缺口。

而且，不同的业务，甚至不同的地域，其人力资源管理的模式和风格是迥异的。

这种情形造成最普遍的错误就是，当拓展新业务时，根本不考虑人才结构的不合理、核心人物的缺乏、组织能力的欠缺，这种状况在传统企业进入高新技术行业时表现得极为突出。

究其原因，一方面，自身缺乏良好的机制来吸引适合的人才去掌管业务;另一方面，在质量控制和客户服务方面缺乏实施能力。

另外，由于体制及机制还存在弊端，因此，既具备人力资源专业知识又具有经营管理知识的优秀人力资源管理人才非常缺乏。

(二)人力资源系统与企业不配套。

国内企业在建设人力资源管理体系时，往往将其理解成设计一个考核体系、薪酬体系以及长期激励制度等，并喜欢照搬那些大同小异的模式，可又不能和本企业的业务和风格相适应。人力资源管理中每一个项目的成功运作必须建立在一个高效率运作的人力资源工作平台上，否则，其作用将大打折扣。照搬别人的模式只会使自己的体系混乱，无法形成人力资源竞争优势。

(三)现代人力资源观念薄弱。

目前，国内企业界对人力资源的认识尚属起步阶段，设立人力资源部的企业较少，很多企业也只是在形式上将人事处改成人力资源部，企业还没有真正意识到人力资源发展的战略核心地位。

很多企业管理人员现代人力资源观念不强，不适应市场经济条件下的管理方式，用陈旧的观念来做人力资源工作，不是注重员工的发展，而是通过摆弄人来体现其工作的价值。

有些企业已经设立了人力资源部，但还是摆脱不了国有企业和事业单位“人事处”的遗风，将人力资源工作神秘化、官僚化。

还有些管理人员不了解人力资源在现代企业中的战略地位，仅仅将人力资源工作局限在制度管理甚至是技术管理上，将人力资源等同于简单的劳动，因而，这种人事管理不能在企业的发展中发挥应有的战略作用。

有些新设立的企业甚至不设立独立的人力资源管理部门，而由行政人员代理，完全将人力资源等同于一般的行政事务工作。

二、提高企业竞争优势的策略。

对每个职务工作的要求准则。其中最重要的是要考虑考核制度与奖惩制度的结合。

2.“危机式”管理。也叫“末日管理”。残酷的市场竞争，即使是像kodak，eoeaeola，duban，ford这样的大企业，也会出现大量的经营亏损。如果一个经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他就会很快失去信誉，因而也会失去效率与效益。

3.“破格式”管理。在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”。而当大的企业进人低增长和稳定时期后，这种缓慢的提拔制度就不能满足员工的晋升欲望了。20世纪90年代初，日本和韩国企业就开始大力改革人事制度，推行按工作能力、工作成果的有效性来“破格”提升或降职人员，收到显著效果。

4.“合拢式”管理。其特点为:既有整体性，又不抹煞个性。强调整体和个体的和谐。企业中的每个成员对公司都会产生使命感，“我就是公司”。决策权下放，让员工自己管理自己。让不同的想法、做法、看法相互补充交流。企业中充满融洽和谐的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

5.“走动式”管理。这是世界上流行的一种管理方式。主要是指企业主管体察民意，了解实情，与员工打成一片，共创业绩。日本经济团体联合会名誉会长光敏夫采用“身先士卒”的做法，接管东芝后，每天巡视工厂与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总是比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。此举感染了员工，士气大振，东芝也取得了更大的成就。

(二)提高企业竞争优势的16种人力资源管理实践。

斯坦福大学的教授杰夫瑞·菲佛，曾经在其所著的《经由人员获得竟争优势》一书中，描述了人力资源管理对竞争优势的潜在影响，提出能提高一个企业竞争优势的16种人力资源管理实践:。

1就业安全感:一种就业保证，任何一个雇员都不会因为工作缺乏而被解雇。

2.招聘时的挑选:仔细地以正确的方式挑选合格的雇员。

3高工资:工资高于市场所需求的工资，即比竞争者所付的工资还要高。

4.诱因薪金:让那些导致绩效和盈利率水平提高了的雇员们分享津贴。

5雇员所有权:通过向雇员们提供诸如公司股票份额和利润分享方案等，把组织中的所有权和利益给予员工。

6信息分享:向雇员们提供有关运作、生产率、盈利率的信息。

7参与和授权:鼓励政策的分散化和在控制工人自己的工作过程中扩大工人的参与和授权。8团队和工作再设计:适用跨学科的团队以协调和监控他们自己的工作。

9培训和技能开发:为工人提供完成其工作所必需的技能。

10交叉使用和交叉培训:培训人们去从事好几项不同的工作。

11象征性的平等主义:平等对待雇员可以通过诸如取消经理餐厅和泊车保留空间之类的行动而做到。

l2.工资浓缩:缩小雇员间薪金差别的程度。

13内部晋升:通过从处于较低组织层次上的雇员晋升上去填补职务空缺。

14长期观点:组织必须明白，通过劳动力去达到竞争优势需要花费时间，因此需要一种长期观点。

15对实践的测量:组织应当测量诸如雇员态度、各种方案和首创精神的成功以及雇员绩效水平等方面。

16贯穿性的哲学:让根本的管理哲学把各种个体的实践连接成一个凝聚性的整体。

(三)通过人力资源管理功能的重组构筑人力资源竞争优势。

1人力资源管理的获取功能。包括招聘、面试、选拔和委任。人力资源获取功能在人力资源系统运转过程中，处于企业人力资源“输人环节”。人力资源获取功能的发挥直接影响人力资源的“先天”素质。只有“先天”素质提高，“后天”的各种功能，如培训、激励、开发就会发挥出事半功倍的效果，以同样的投资取得更高的收获。

2.人力资源管理的整合功能。主要目的是使招收的职工了解企业的宗旨和价值观，并使之同化为他们自己的价值观，从而培养员工对组织的归属感和责任感。企业作为一个经济组织，其成长永远处于一个动态发展过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也随之处在不断变化的过程中。如何使员工能长期地积极地为企业发展服务，而不至于随着企业的变动、成长而发生人心离散，这是企业文化建设的目标所在，也是人力资源整合功能的目标所在。

3.人力资源保持和激励功能。保持和激励，就是通过各种奖励政策和方法，增加员工的满意感，使员工安心和积极地工作。21世纪，社会对知识和智力资本的需求，比以往任何时代都强烈。资本疯狂地追逐人才，企业人才之战硝烟四起，再加上知识工作者择业自由权的增大，每个企业都面临着人才流失风险和人力资本风险。留住人才，保存企业实力已成为企业的首要任务。但是，企业简单地靠“筑坝”防止“跳槽”的手段已经不能奏效，即使能“生拉硬扯”地“扣住人才”，但只能是分留住人身留不住人心”。为此，企业必须建立有特色的激励机制。

4.人力资源的控制和调整功能。企业不仅要把人力资源不断地激活，更为关健的是还要活而不乱，分清良落，奖优罚劣，改善、调整员工的行为，使其更加积极、主动、规范地完成组织目标，也只有这样企业才能自动地对人力资源进行控制和调整。控制与调整功能，主要是评估员工的素质，进行公正的绩效评估，并以此作为对员工的奖惩、升迁、解雇等的依据。

人力资源改革篇六

公共部门人力资源管理是人力资源管理学科的一个分支，在教学中，除具有人力资源管理教学的一般特点，即以扎实的理论知识为基础，密切联系实际，注重培养学生的操作能力之外，还渗透着“人本、责任、服务”与“参与、互动、合作”的公共管理理念。公共部门人力资源管理课程实践教学模式是体现公共部门人力资源管理理论教学与实践教学相结合的教学思想的教学程序，它是包括设计科学的教学内容、运用课堂理论知识教学和课外实践相结合的教学方法、科学的考核方式及编制合理的教学素材，有效指导教学实践的一种范式。

当前公共部门人力资源管理课程仍存在不少问题，不利于学科的发展和公共管理创新型人才的培养。而实践教学模式的创新不仅有利于解决当前课程中存在的问题，更有利于创新型公共管理人才的培养。因此，创新实践教学模式是十分必要的。

1.双创环境的新要求

“双创”是指“大众创业、万众创新”，最早是由李总理在夏季达沃斯论坛上提出的号召。

“大众创业、万众创新”既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公平正义。

创业创新文化强调“让人们在创造财富的过程中，更好地实现精神追求和自身价值”。

公共部门人力资源管理课程作为公共管理类本科生教育的一门重要课程，应同时注重理论知识与实践创新。

在“双创”环境下，“公共部门人力资源管理”课程应调整培养目标，不仅要培养创新型人才，也要培养尊重创新、鼓励创新的人力资源管理类人才。

一方面，要培养创新型人才，搭建实践教学平台，转变传统式教学模式，在教材选定、教学内容的设计、教学方法、考核评价方法中突出实习实践，搭建便捷高效的实践教学平台，创新实践教学模式；另一方面，要培养尊重创新、鼓励创新的人力资源管理类人才，这一类人才主要从管理理论和实践上着手，“双创”态势的发展需要尊重人才、尊重和鼓励创新的管理人才，创新型人才需要这类管理人才为他们提供较为宽松的制度环境、政策环境。

2.当前课程教学模式存在的问题

（1）教材体系不完善

对教师而言，作为教材的第一选用人，公共部门人力资源管理课程选用书目、备选书目大多是由教师提出来的。然而，该课程选用教材缺乏集体考量，每位教师有不同的标准，因此选用教材具有随意性。同时，有的教师不轻易改变教材，长期使用一个版本，致使一些新的公共部门人力资源管理知识的教材得不到及时选用。对学生而言，学生自由购买教材暴露出四个方面的问题：一是有些学生购买盗版教材，或复印教材；二是部分学生借用教材，但因修订再版等原因，个别教材与实际使用的教材有差异；三是学生自己联系购书，供应时间难以保证，影响教学正常进行；四是个别学生不买教材，上课时没有教学资料，严重影响教学效果。

（2）考核方式不合理

当前公共部门人力资源管理课程的考核形式以闭卷为主，开卷为辅。虽然闭卷考试能比较客观、公正地评价学生的成绩，成绩也可以较准确地进行量化。但是这种以知识点为核心的考核方式命题很容易僵化，形式也比较刻板，很难检测学生学习能力及个人综合水平，如果仅以评分为依据评价大学生的学习能力、水平难免有失公允。再加之，由一次考试定成绩，还会导致学生在考试中急功近利、铤而走险，出现违规行为。

目前“双创”环境对公共部门人力资源管理课程提出了新的要求，结合当前其课程教学模式存在的问题，有必要对该课程设计实践教学模式。实践教学模式不光是要让学生学到一定的基础知识，更重要的是让学生能够去探索、发现知识，培养学生的自我教育能力和分析、解决问题的能力，从而让他们不断尝试在错误和修正错误的过程中进行知识的探索和发现，在探索中培养创新意识和创新能力。

公共部门人力资源管理课程实践教学模式把理论基础知识和课堂实践、实习实践以及实践创新结合起来，构建形式多样、目标多元、时间一贯的“课堂实验、学期实习、综合实训”三模块一体的实践教学模式，通过课堂实践，创新课堂教学方式；通过学期实习，深化学生所学理论知识，进而更好地指导实践、实习；通过与政府部门合作建立实践实训平台，让学生在实践中培养创新精神，进行理论创新和实践创新，以更好地适應“双创”环境下对公共管理大学毕业生的要求，从而有助于该课程明确学科定位，促进学科发展，有助于培养创新实践型人才，适应“双创”环境要求。

具体而言，“课堂实验、学期实习、综合实训”三模块一体的实践教学模式需要从以下三方面来落实。

1.教材的选定和教学内容的设计

公共部门人力资源管理是一门综合性的学科，它要培养的是学生面对复杂多变的形势的综合管理能力。

因此，课程教学内容除了要重点掌握公共部门人力资源管理知识外，还要掌握企业人力资源管理、组织行为学等相关课程的基础知识。

关于教学内容的拟定，要注意教学内容基础性与实践性的结合。

首先，要注意教学内容的基础性。

有关公共部门人力资源管理的核心概念、基本范畴与理论的内容要入选教学内容。

因为一个学科的核心概念与基本范畴决定了该学科的研究对象与范围，只有让学生掌握了这些基础、核心的知识，才能将公共人力资源管理课程同其他课程区分开，尤其是同企业人力资源管理和人事行政等课程区分开。

其次，要注意教学内容的实践性。

公共部门人力资源管理课程教学内容的实践性与教学方法的实践性是结合起来的。

实践教学模式要求运用实践性的教学方法，实践教学方法要求有相对应的实践性教学内容。

实践性教学内容就要在教学内容中适度增加案例分析、问题分析、政策分析、定量和定性分析等分析方法的学习内容。

公共管理类学生只有掌握了实践性分析方法，才能分析和解决实际公共人力资源管理相关工作的问题。

与此同时，还应该注意在教学内容中增加公共人力资源管理学理论争鸣相关方面的内容。

因为理论争鸣不仅有利于推动该门学科的发展，还有助于学生掌握该学科的相关知识并促进其创造性思维的拓展。

2.教学方法的改进

公共部门人力资源管理课程目标是为政府及非政府组织培养应用型、创新型的高层次公共人力资源管理人才。以往的教学过程中，庞杂的理论知识较为枯燥，不利于激发学生的学习兴趣，也不适应“双创”环境下培养实践创新人才的需求。因此，必须创新课堂教学方法，运用实践教学方法，注重课堂教学理论与实践相结合。

课堂教学过程中，教师可以运用模拟课堂、案例教学、网络教学、交互学习等方法，融合案例研讨、情景模拟等内容加强与学生的互动，让学生适应管理者与被管理者之间的角色转换。

信息化时代可充分利用信息化工具改变课堂授课形式，如“翻转课堂”，老师把教学内容制作成视频，让学生在课下看视频学习，课堂上老师就集中回答学生观看视频的疑问，使课堂变成学生与老师互动交流的平台，而不是以往教与学的模式；再如“微课堂”，利用以课程小组为中心的互动学习社区，将课堂搬到移动终端，随时随地都可以和教师、同学进行学习、沟通，改革传统的教学方法，提高学习兴趣和效率。

同时，还要经常性地开展如认知实习、专业实习及社会实践等类型的课外实践课程，通过政府或企业实践平台让学生进行体验式训练，体验公共管理活动及服务过程，从而使学生在实践中不断深化理论知识和不断创新。

3.考核方法的改进

科学的考核方法是对学生学习理论知识、分析解决问题能力、实践能力和创新精神的综合考核。

而当前无论是闭卷、开卷或是论文的考核方式都存在一定的弊端。

为了综合、科学地考核学生各方面的能力，可用多元化方式改革公共部门人力资源管理课程考核方式，即课程设计、调查报告、专题演讲、平时作业、试论情感语言节目主持人万峰、钟晓的语言特点基于园本课程开发背景下研究教师教育理念的形新生儿高胆红素血症护理相关因素分析及对策试析价值多元化背景下学生价值观的引导试论高等职业院校高等数学课程改革争议试论中职《外科护理学》的情境式教学试析高校教师职业道德建设问题研究经济学和经济法基础课程融通教学小针刀治疗颈椎病疗效观察手术侧卧位适宜度的研究、实践操作、小组辩论、无领导小组讨论、期末考试相结合的考核方式。

多元化考核方式把考核有机地融入到了教学的全过程，实施“教、学、考”相结合，充分调动学生学习的积极性，有效减少并消除部分学生平时松懈、考前背诵、考试作弊、考后遗忘的不良现象，促进学生组织管理技能、社交沟通、人力资源管理、公文写作与处理等技能的提升，以此满足创新创业环境下社会相关企事业单位对公共管理人才在知识、能力、素质等方面的要求。

在此基础上，更好地探索学校与政府、企业的合作方式，寻求大学生校外实践教育基地的建设途径，改革陈旧的实践课程教学基地管理，建立更完善的理论与实践相结合的创新创业实践平台，提高实践教学的地位。

迎着“大众创业、万众创新”的热潮，公共部门人力资源管理课程应做出相应的教学模式的改革，以顺应“双创”环境对该课程的新要求。“课堂实验、学期实习、综合实训”三模块一体的实践教学模式通过课堂实验，创新课堂教学方式；通过学期实习，深化学生所学理论知识，以理论知识更好地指导实践、实习；通过与政府部门合作建立实践实训平台，让学生在实践中培养创新精神，进行理论创新和实践创新。该模式的落实还需要从教材的选定和教学内容的设计、教学方法与考核方法的改進等几个方面来着手。

人力资源改革篇七

人力资源管理专业创新教育实践教学改革注重的是学生个性的发展，注重鼓励学生在实践中提出问题、引导学生在实践中分析问题、促进学生在实践中解决问题，发挥学生学习的主动性和创造性，为学生潜力与爱好的实现、个性的发展提供有利的条件。加强人力资源管理专业创新教育实践教学改革，不仅能够使学生更主动、更积极地进行人力资源管理的知识与技能的学习，而且能够从各实践教学环节提升学生创新精神、创新思维和创新能力，从而提升创新素质，为成为创新型人才打好基础。同时，满足经济社会发展对人力资源管理应用型创新人才的需求，增强其职场竞争力。

2.对教师而言，促进教学相长，提升自身创新能力

人力资源管理专业创新教育实践教学改革的实施，不仅需要教师对实践教学目标、实践教学内容、实践教学方式以及实践教学过程等进行基于创新教育的重新设计和优化，提升创新教育教学效果，而且需要教师在教学过程中对学生表现出的创新精神、创新思维和创新能力给与及时鼓励与正确引导和评价，从而完成教学相长的过程，同时还能从教学过程中发现人力资源管理中现实需要创新的问题，形成解决问题的创新思路，提升自身的人力资源管理教学和科研创新能力。

3.对专业本身而言，优化专业建设，促进专业特色形成

人力资源管理专业包含理论知识和实务技术两大模块，突出实践教学是专业性质的要求。人力资源管理专业创新教育实践教学改革能够对实践教学体系进行基于创新教育的优化设计，提升实践教学对人力资源管理人才培养目标的作用，从而达到优化专业建设的目的。同时，人力资源管理专业学生创新素质的形成和教师创新能力的提升，对于人力资源管理理论本土化创新有着重要推动作用，由此进一步会促进人力资源管理专业特色的形成。

1.目标全面性原则

目标全面性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中紧紧围绕培养具有创新素质的人力资源管理专业人才这一人才培养目标，把构成创新素质的各方面要素看成是一个有机的、相辅相成的整体，全面促进各创新要素品质的健康发展，从而实现创新素质的整体提高。

创新素质主要包括创新意识、创新思维、创新能力和创新人格四个方面。

其中，创新意识是一切创新活动的认识基础和实践出发点，是创新的前提条件；创新思维是创新活动开展的操作系统，是创新的途径和方法；创新能力是创新素质的核心，它把一切潜在的创新变成客观的现实；创新人格是创新发展的动力和方向性的保证。

人力资源管理专业创新教育实践教学改革就是要对学生的创新意识、创新思维、创新能力和创新人格进行全面培养的整体性建设工程，目标具有全面性。

2.学生主体性原则

学生主体性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中坚持落实学生主体地位，注重学生主体性的发展。人的主体性是指人作为活动主体在同客体的相互作用中表现出来的功能特性，具体表现为独立性、自主性和创造性。长期以来的教育理论和教育实践，将受教育者变成被动者、被决定者、服从者、从属者，他没有相对独立性、缺乏自主性、不是创造者。人力资源管理专业创新教育实践教学改革必须坚持学生主体性原则，以提高改革的有效性。

3.系统渐进性原则

系统渐进性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中坚持系统整体完整性和系统发展渐进性。一方面，教学内容的优化整合要做到理论与实践之间、课程之间及各教学环节之间的密切配合与相互衔接，创新教育实践教学的目标体系、内容体系、管理体系和保障体系要互为支撑，形成完整的系统；另一方面，遵循人力资源管理专业教育教学规律，按照人力资源管理专业知识的系统性与认知的循序渐进性来安排基于创新教育的实践教学体系和内容，模块化组合教学内容时要考虑到学生知识基础与能力结构，四年一贯、渐进性、分层次、有序扩展学生的知识范围，提升学生创新能力和创新素质。

1.创新教育实践教学观念改革是前提

创新教育实践教学的实施需以创新教育观念改革为先导，创新教育作为一种与知识经济时代相适应的教育理念，不仅体现在教育方法和教学内容的变革，而且更为注重教育功能的重新定位，强调的是所培养人才的创新素质形成。人力资源管理专业创新教育实践教学观念改革要改变守成教育价值观，实现工业时代的“标准型”的育人观念向信息时代的“创新型”转变；实现以教师为中心向以学生为中心的主体转变；实现封闭式实践教学向开放性实践教学的转变；实现从考评师生传承知识的效果向对学生创新精神和创新能力的形成效果考评的转变。

2.创新教育实践教学目标体系改革是关键

在实践教学体系中，目标体系起引导驱动作用，对目标体系的重新设计是改革的关键。创新教育实践教学目标体系改革要根据人力资源管理专业人才培养目标，确定改革方向性总目标，进而确定基于创新教育的实践性教学操作性课程目标，也即确定学生在校期间必须培养的人力资源管理实践、创新能力和必须进行的实践课程的教学内容讲授和实践技能训练，进而将人力资源管理实践课程的教学内容讲授目标与技能目标分解落实到课堂、实验、实训、实习、创新活动等实践教学环节中。

3.创新教育实践教学内容体系改革是核心

人力资源管理专业实践教学内容体系包括实验、实习、综合设计、创新活动四个方面。

创新教育实验教学改革应重视在激发学生的创新思维上下功夫，充分挖掘学生创新潜能和创新意识，引导学生对实验内容、实验方法、实验手段进行创新；创新教育实习教学改革从认识实习、专业实习、毕业实习所对应的培养能力目标进行优化设计，在培养提出问题、分析问题和解决问题能力过程中贯穿创新精神和创新能力的培养；综合设计（论文）是实践教学中的重要组成部分，其改革需从课程设计（论文）、学年论文、毕业论文等分别进行，如对学年论文、毕业论文进行一体化指导；创新活动的改革重在鼓励学生参加各类竞赛、大学生创新实验计划项目以及教师的科研课题等，其本身是创新教育的主要手段，可培养学生积极参与、主动创新的精神，使学生的创造潜力得到最大程度的发挥。

4.创新教育实践教学管理体系改革是保证

实践教学管理体系在整个实践教学体系中起到信息反馈和调控作用。人力资源管理专业创新教育实践教学管理体系改革的重点有三方面：一是创新教育实践教学责任机制的建立，强调教师创新教育实践教学的岗位职责；二是创新教育实践教学评价机制的建立，实行包括教师评价、学生评价和社会评价三个方面的创新教育实践教学评价体系；三是创新教育实践教学激励机制的建立，采取措施调动教师参与创新教育实践教学的积极性，对指导创新教育实践教学质量优秀的教师给予奖励，同时，激励学生主动参加创新教育实践教学，如设立创新学分，提高学生参与的积极性。

5.创新教育实践教学保障体系改革是基础

实践教学保障体系包括师资队伍、仪器设备、实践场地。人力资源管理专业创新教育实践教学保障体系改革一方面需要加强创新教育实践教学师资的力量，主要是对教师创新教育实践教学能力的提高和创新教育实践教学积极性的提升，另一方面是对实验室设备、实习基地建设的加强。只有创新教育实践教学保障基础落实了，才能满足创新教育实践教学目标的要求。

人力资源改革篇八

现代企业的竞争，表面是产品、市场、效益的竞争，而实质则是人才的竞争。尤其是我国加入wto之后，国内市场进一步国际化，国内企业将不可避免地与经济实力雄厚、管理手段先进的外企展开全方位的激烈竞争，人才竞争自然更是各方关注的焦点。笔者就国有企业人力资源管理工作中亟待解决的问题谈几点粗浅看法。

第一，观念亟待更新。

以淄博烟草行业为例，由于历史原因，一方面缺乏适应现代企业的管理人才和技术人才，特别是专业技术人才匮乏；另一方面“大锅饭”还未从根本上消除，导致人浮于事，人满为患。

企业需要的人才引不进，有的人才引进后又“跳槽”，而现有的人员又因素质问题用不上，影响了企业的可持续发展。

这些问题的出现，虽然有机制方面的原因，但首先是一个观念问题。

诚然，企业确实需要引进一些高级管理和技术人才，但在目前人员饱和的情况下，忽视现有人员的开发，过多祈求“外来的和尚会念经”，反而是对人才认识上的误区。

因此，一是应树立正确的人才观，引进的是人才，在本职岗位上建功立业的也是人才，让人人都是人才、人人都可以成才的观念深入每一个员工心扉，这是搞好企业人力资源管理的现实基点。

二是为人才提供“留得住”的环境。

留住人才的途径不仅仅是丰厚的待遇，还应包括工作的挑战性、参与改革创新的机会、发展空间、工作环境、培训机会等，这些都是员工自我价值提升的具体表现。

三是注重培养员工终身学习的思想观念。

企业必须立足于提高自身生产、经营和管理的需要，担负起员工知识更新的责任，为培养学习型员工创造良好的环境。

需要的人才及时引进来，不需要的及时流出去，提高人才使用效率。

第三，人力资源亟待整合开发。

多年的计划经济体制造成很多企业内部岗位运转链条的僵化，人力资源浪费现象十分突出，要解决这一问题，关键是要搞好人力资源的重新分配整合，挖掘企业内部现有人力资源的潜力，为人才的流动创造良好环境。

一是盘点现有人才存量，用足用活现有人才，避免人力资源结构不合理造成的积压浪费。

二是摸清现有人才是否有“用非所学”、“用非所长”的情况，激活本企业的人才资源，让官者尽其能，劳者尽其力，智者尽其慧。

三是识人用人，创造留住人才的环境。

树立“人才是第一资源”的观念，做到以事业留人、以适当的待遇留人、以感情留人。

四是建立“造血”型的人才培训，无论是对“本土”人才还是“拿来”人才，都要注意及时“充电”，建立以培育人才、促进人才发展为主要目的的培训机制。

人力资源改革篇九

随着我国社会生产力的迅猛发展，经济飞速增长，特别是用人社会化，分配市场化的机制，对企业的管理提出了更高的要求，也给深受计划经济体制影响的人事分配带来了巨大的冲击。

丰电公司的发展需要高素质的人才，要吸引、留住高素质的人才，就要提供良好的培育、发展环境。

为了进一步优化公司人力资源配置，挖掘、培育优秀人才，公司于年初成立了集人事、分配、保障、培训为一体的人力资源部，并对公司现有的人事分配体制进行了一系列大胆的、切实可行、行之有效的改革探索。

众所周知，一个企业的成与败、繁荣与衰退，无不与“人”有关，“办企业就是办人”。

但是，如何看待“人”、保护“人”、管理“人”、开发“人”，随着市场竞争的日益激烈，就显得愈加重要了。

丰电公司虽然是按现代企业制度运作的发电企业，但受到原有的计划经济体制人事分配体制的制约，人员增长过快，但随着丰源公司的整体剥离，为公司向现代化一流企业迈进创造了良好的契机，为公司实行科学化用人和分配提供了可能……“思路决定出路”。

定编定员是企业人事管理的重要基础工作，为了能够达到精简与效能的最佳结合，我们对创一流的定员要求和公司生产经营实际的人力资源配置需要进行分析比较，按照公司生产经营目标、以科学的劳动定额方法评估各岗位的工作量，对各岗位的岗位职责进行量化分析，按照管理、运行和检修的岗位性质区别对待，找出共性、突出个性，确定了较为科学合理的定员职数，制定了人员比例合理，岗位职责明晰、效能兼顾统一的科学的定编定员方案，为全员竞争上岗创造了基础条件。

公司素来以选拔人才不拘一格著称，而本年度公司全员竞争上岗在江西省电力系统中又是一大创举。面对严峻挑战，及时调整思路，首先着重于传统人事管理与现代人力资源管理在招聘工作中职责分工的区分，摒弃传统人事管理中人事部门在招聘录用工作占主导地位的陈旧观念，而将用人部门提高到新的高度，以用人部门为主，人力资源部起着组织和服务的职能。为此，在和用人部门充分讨论协商后，根据最新定员方案，制定了笔试与面试相结合的竞争上岗招聘计划。

编写招聘公告。明确招聘职位、招聘条件、招聘方式和待遇要求等，使员工对招聘工作的程序一目了然，对岗位的条件、要求进行自我对照，做到心中有数，合理进行岗位应聘，有效地避免了盲目跟从情况的发生。

同时按照招聘条件严格把关，对照个人材料，对参聘人员进行初步筛选，符合应聘条件人员才能进入笔试和面试的选聘。

严格按照参聘员工的笔试和面试成绩进行人员甑选工作，以“能者上、平者让、庸者下”为指导思想，从公司大局出发，不徇个人私利，不讲关系情面，达不到要求的就下，考绩达到标准的'就上。在此次招聘工作中，有7人转岗竞聘上岗，37名专能人才应聘上岗，6人考绩不良，退回劳务市场下岗。通过此次竞争上岗，优化了公司人员结构配置，提高了员工的整体素质，达到了效能的最佳结合。

薪资分配作为一个热点问题是人们最为关切、议论最多的部分，因此也常常是最受重视的部分，良好的分配运行机制有利于调动员工的积极性，提高企业劳动效益，促进企业资产的保值增值。但有些员工，对薪资分配的认识存在着误区，对薪资的功能理解过于偏颇，只注意到工资的保障功能，而忽视了工资的激励职能；在分配上严重的平均主义倾向已是不争的事实，按贡献分配在某种意义上说只是一句空话，违背了劳动力市场的价值规律，不能真正调动员工的积极性。

谈判工资作为新鲜事物，赋予了它新的时代意义。谈判工资是以岗位职责为基础，对员工的责、权、利进行合理搭配，通过劳动者和用工方商谈的形式，确定员工完成岗位职责工作所应付的报酬的一种分配方式。谈判工资制是市场经济发展的产物，随着市场化就业机制的建立，劳动力市场的规范，工资分配市场化也是必然趋势。劳动力市场工资价格发挥着信号的功能，作为一只强有力的“杠杆”规范着企业与员工之间的关于工资报酬的协商行为，丰电公司的劳动力市场价格孕育而生。

丰电劳动力市场价格有别于电力系统工资水平，原有电力系统的分配模式已远落后于时代的步伐，平均主义较为严重，不利于体现按责任、按贡献分配的原则。同时它也有别于外部劳动力市场价格，分配的差距过大和收入的保障程度是两者的主要区别点。“欲速则不达”，考虑到公司员工的接受程度，我们坚持以岗定责、以责定薪的方针，按照管理、运行和检修岗位性质划分岗位层次，参考外部市场三种劳动力价格水平制定岗位薪资差别程度，同时以电力系统收入水平确定岗位薪资水平，建立一套以市场为导向的丰电公司劳动力内部市场价格层次，既打破了平均主义，又兼顾了公平。

具体到每个员工的工资待遇，首先以岗位定基准报酬，按照员工的德、能、勤、绩进行科学的评估，以员工的学历、职称、从事专业年限、工作数量、工作质量、管理水平、分析解决问题能力和协调协作风格等付酬因素进行定项、定量分析，同时进一步淡化工资结构，顺应福利货币化的趋势，将福利费、误餐费和单项奖励全部或部分核入员工待遇中，又与员工就待遇合理问题在工会组织的监督下，进行面对面地进行交流。员工可以根据自身能力提出自己的要求，而公司则按照岗位性质和员工的个人综合素质划定范围界限，双方友好商谈，求同存异，有效地避免了双方主观因素的泛滥。

谈判工资的实行在员工当中掀起不小的波动，不少员工以为待遇谈了多少，一年下来就该发多少，不想多拿，但也不能少拿，思想观念没有及时跟上工资改革的步伐。谈判工资是一个计划工资的概念，只是一个指导数，并不是一个绝对数，因此，要加以正确引导。

在我国市场化转轨过程中，国有企业拥有非国有企业更丰富的人财物资源，还有政府的鼎力支持，但经济效益就是比不上非国有企业，其主要原因之一就是国有企业员工的积极性没有调动起来。

因此，在实行谈判工资制伊始，就明确了谈判工资是和公司生产经营状况挂钩。

充分发挥分配的激励、杠杆作用。

今年公司分配总的原则是若全年发电量达不到31亿，整体工资收入水平就要比去年低；若达到了31亿的上网电量，就可以比去年略高一些；若达到了33亿发电量，就可以比去年高10---20.要大力宣传并促进形成个人分配与企业总体效益紧密挂钩的氛围和意识，使大家都认识到整个工作、自身工作没上去，待遇就上不去。

因此，公司的发电量、经济效益决定着员工的切身利益，反过来，员工的努力程度也影响着公司的经济效益，两者相辅相成，因此每一个丰电员工都必须树立起忧患意识，在自己的岗位上为公司效益的增长作出贡献。

为了更好地贯彻按劳、按贡献分配，对工资的发放采用月、季、年相结合的三时段发放方式，其中月度发放薪资的80％，季度发放薪资的10％，年终发放剩余的10％。

在月度发放部分中，固定部分占40％左右，活的部分占60％左右，固定部分按照员工所在的岗位，按照劳动技能、劳动责任、劳动条件和劳动强度进行合理测评、确定基数，作为职工的基本生活保障；而活的部分则按照员工的月度工作表现和经营考核指标挂钩，工作积极、表现好的员工可以多拿，而不思进取、吊儿郎当的，则有可能颗粒无收。

结算中心将根据部门考核情况，每月将员工个人扣款情况及时通知本人，便于监督。

季度部分是以季奖的形式进行模糊发放，与季度工作、经营考核指标及所在管理费用使用情况挂钩，由分管领导和部经理掌握发放。

年度部分则是根据公司年度生产经营指标完成情况，由主管领导按照部门年度工作表现和挂钩指标完成情况平衡掌握，再由分管领导和部经理模糊发放。