最新ceo(实用16篇)

ceo篇一

更新日期：

无照片。

姓名：

大学生个人简历。

国籍：

中国。

目前所在地：

广州。

民族：

汉族。

户口所在地：

广州。

身材：

婚姻状况：

未婚。

年龄：

45岁。

培训认证：

诚信徽章：

求职意向及工作经历。

人才类型：

普通求职?

应聘职位：

市场/营销总监：副总经理、服装/纺织/皮革/制鞋类：营销总监、首席执行官ceo/总裁/总经理：

工作年限：

23。

职称：

中级。

求职类型：

全职。

可到职日期：

一个星期。

12000--20000。

希望工作地区：

广州深圳东莞。

个人工作经历：

公司名称：

公司性质：

私营企业所属行业：鞋业/皮具/玩具。

担任职务：

副总经理。

工作描述：

1、企业战略规划。

2、制度制定与执行。

3、标准化建立与执行。

4、责任制建立与考核。

5、产品规划与开发。

6、市场营销规划与渠道拓展、优化、管理与维护。

离职原因：

合同到期。

公司名称：

公司性质：

民营企业所属行业：纺织，服装。

担任职务：

营销副总经理。

工作描述：

1、品牌发展与营销策略规划和执行；

2、连锁专卖客户资源与渠道拓展；

3、店面规划、装修和产品促销；

4、终端培训与维护；

5、团队建设与机制建立；

6、生产与销售和设计个部门的衔接与协调。

离职原因：

合同到期。

公司名称：

公司性质：

民营企业所属行业：纺织，服装。

担任职务：

营销总监。

工作描述：

1、市场营运策略的规划与执行；

2、品牌规划、宣传与推广；

3、团队建立与培训；

4、专卖与批发运营方式的整合与转型；

5、批发市场与贴牌市场客户资源的开发；

6、营销系统与生产系统的衔接与协调；

7、员工考核责任机制的建立于执行。

离职原因：

家族文化严重。

公司名称：

公司性质：

民营企业所属行业：鞋业/皮具/玩具。

担任职务：

温州分公司经理、总公司总裁办公室公关部经理。

工作描述：

3、生产管理：产品开发、订单下达、出货、物流管理；

4、市场调研：各终端柜台销售管理与业绩跟踪；

5、团队建设与培训。

离职原因：

公司税务**。

公司名称：

公司性质：

外商独资所属行业：粮油，食品。

担任职务：

总经理助理。

工作描述：

1、总经理办公室日常工作规划与组织；

2、公司管理制度拟订与推行；

3、员工考核机制建立与执行；

4、干部管理与制度化；

5、对外政府部门公共关系；

离职原因：

另寻发展。

教育背景。

毕业院校：

桂林理工大学。

最高学历：

本科获得学位:学士。

毕业日期：

所学专业一：

市场营销。

所学专业二：

矿业。

受教育培训经历：

学校（机构）。

专业。

获得证书。

证书编号。

桂林理工大学。

矿产。

本科。

武汉工业大学。

市场营销。

专科。

江西省经济贸易委员会。

财务管理培训。

结业。

语言能力。

外语：

英语良好。

国语水平：

优秀。

粤语水平：

一般。

工作能力及其他专长。

1、大型外资企业管理经验。

2、多年著名服装与鞋业企业工作经验。

3、较多的客户资源与合作商家资源。

4、较好的书面与口头表达能力。

5、较好的培训能力。

6、企业战略规划与执行。

7、知识面广，逻辑思维能力较好、善于学习与贯通。

8、敬业精神与工作热情。

10、欢迎猎头联络，谢绝保险公司。

详细个人自传。

1、大学本科的学习经历，令我成为知识面广博、善于学习与贯通和勤于思考的`人。

2、台资康师傅公司（鼎新集团），令我学习和领会到外资企业的管理与文化。

3、著名的百信鞋业，令我走进服饰行业并懂得商业连锁企业的运作。

4、多年服饰行业工作背景，令我凸显自己的擅长领域。

5、做一个成功的职业经理人，帮助企业成功，然后实现自己的成功，是自己对。

职业生涯的终极规划。

欢迎猎头，谢绝保险。

个人联系方式。

通讯地址：

联系电话：

136xxxxxxxxxxx。

家庭电话：

手机：

qq号码：

电子邮件：

个人主页：

ceo篇二

更新日期：

姓名：

大学生个人简历。

国籍：

中国。

目前所在地：

广州。

民族：

汉族。

户口所在地：

江西。

身材：

171cm?58kg。

婚姻状况：

未婚。

年龄：

32岁。

培训认证：

诚信徽章：

求职意向及工作经历。

人才类型：

普通求职?

应聘职位：

首席执行官ceo/总裁/总经理：总经理、市场/营销总监：营销总监、总裁助理/总经理助理：

工作年限：

9

职称：

高级。

求职类型：

全职。

可到职日期：

一个星期。

20000以上。

希望工作地区：

广州上海深圳。

个人工作经历：

公司名称：

公司性质：

私营企业所属行业：纺织，服装。

担任职务：

总经理。

工作描述：

1.汇报给总裁，下属管理600人。

2.主要负责品牌的市场与产品的定位。

3.负责公司的各部门的重组与备置。

4.品牌投放市场的投资预算与评估。，

5.目标市场的考核与发展计划。

6.客户的管理与沟通。

7.部门经理的考核与安排。

8.品牌发展的明细计划的探讨与制定。

9.与董事长的积极互动。

10.协调各部门的衔接与互动。

11.公司的财务预算管理。

12.薪金制度的落实与管理。

13.货款的跟进。

14.行政会议的探讨与后续跟进。

15.公司规章制度的监督管理。

16.员工的成长与发展。

离职原因：

集团投资炼金行业。

公司名称：

公司性质：

私营企业所属行业：纺织，服装。

担任职务：

总经理。

工作描述：

1.汇报给总裁，下属管理400人。

2.主要负责公司从批发到零售的转型改革。

3.各部门的建设与行政制度。

4.老客户的沟通与刷新。，

5.新客户市场的考核与发展计划。

6.产品的研发与生产计划。

7.产品发布会的策划与组织。

8.品牌发展的明细计划的探讨与执行。

9.与董事长的积极互动。

10.协调各部门的'衔接与互动。

11.公司的财务预算管理。

12.薪金制度的落实与管理。

离职原因：

没做好辞职。

公司名称：

公司性质：

外商独资所属行业：纺织，服装。

担任职务：

营销总监。

工作描述：

1.汇报给总经理，下属管理200人。

2.主要负责根据公司的发展状况协助总经理策划品牌发展计划。

3.制定符合公司发展的营销策略。

4.产品开发的调研总结与市场分析。

5.加强营销部门员工的素质管理。

6.部门经理的具体分工与合作。

7.品牌的推广计划与绩效评估。

8.客户考核后的巩固与清理。

9.员工激励与动员。

10.营销部门的重新定位与重组。

11.货品的生产与市场销售的跟进和总结。

离职原因：

家庭原因(公司移迁)。

公司名称：

公司性质：

外商独资所属行业：纺织，服装。

担任职务：

营销经理。

工作描述：

展计划书。

3.每月上报同类品牌比较详细的运营状况。

4.每月以年计划为准则落实市场拓展计划。

5.店铺销售业绩的考核与责任落实。

6.新货上市的时间安排与促销计划。

7.季末货品的处理与促销计划。

8.节假日的促销计划与管理。

9.直营店与加盟店的交叉管理。

10.客户的跟进与发展。

11.协调生产部的生产排表与出货明细。

12.各营销部门的监督与管理。

13.激励员工的发展与成长。

14.执行上级领导的任务与目标。

离职原因：

升迁。

公司名称：

公司性质：

民营企业所属行业：纺织，服装。

担任职务：

拓展主管。

工作描述：

1.汇报工作给市场部经理，下属管理3人。

2.负责执行营销经理下达的市场拓展计划和目标。

3.每月策划细分拓展部目标市场的工作与实施。

4.拓展部门员工的分工与监督管理。

5.了解部门拓展目标市场的同类品牌运营状况。

6.与客户的积极沟通与反馈。

7.协调其他部门店铺运营管理。

离职原因：

无升迁机会。

公司名称：

公司性质：

民营企业所属行业：纺织，服装。

担任职务：

市场调研。

工作描述：

1.执行部门领导下达的调研任务。

2.每周递交比较详细的出差调研计划。

3.在目标市场详细的了解同类品牌的销售点的位。

置、面积、促销方式、货品陈列及经营状况。

4.整理并及时递交部门经理审议。

离职原因：

升迁。

公司名称：

公司性质：

外商独资所属行业：物资供销。

担任职务：

经理助理。

工作描述：

1、店铺的后勤工作。

2、办公室的电话接线。

3、店铺的档案整理。

4、辅助性的工作。

离职原因：

改行服饰行业。

教育背景。

毕业院校：

江西师范大学。

最高学历：

本科。

毕业日期：

所学专业一：

市场营销。

所学专业二：

受教育培训经历：

学校（机构）。

专业。

获得证书。

证书编号。

杭州商学院。

营销管理。

毕业证书。

语言能力。

外语：

英语一般。

国语水平：

优秀。

粤语水平：

一般。

工作能力及其他专长。

能力、数据分析能力，并立志于服装行业的发展，真诚期盼与您的合。

作！本人曾参加多次北京．深圳服饰展。

对管理者的理解是：多看、多听、多想后去计划、去沟通、去执行！！

详细个人自传。

本人个性随和，喜欢多交朋友！有极强的自主能力！喜欢三思而后行！同时有极强的判断力及决策力！对于在服饰行业工作非常的喜欢！极讨厌消极工作的同事，并希望可以与志同道合的人并肩发展共事。我希望可以为我喜爱的公司工作到5--8年！到时再有自己的服饰公司！

给我一个空间，就有您丰硕的回报！

我需要用努力来换取美好的前程，请给予我可以努力的机会,谢谢!

特别声明：本人只做服饰公司的营销或高级管理工作，其他行业或岗位请别来电，谢谢！

个人联系方式。

通讯地址：

广州市天河区。

联系电话：

133xxxxxxxxxx。

家庭电话：

020xxxxxxxxxx。

手机：

137xxxxxxxxxx。

qq号码：

电子邮件：

个人主页：

ceo篇三

一、向集团公司董事会负责，全面组织实施董事会的有关决议和规定，全面完成董事会下达的各项指标。

二、负责宣传贯彻执行国家和行业有关法律、法规、方针、政策。

三、根据董事会的要求确定集团公司的经营方针，建立集团公司的经营管理体系并组织实施和改进，为经营管理体系运行提供足够的资源。

四、主持集团公司的日常各项经营管理工作，组织实施集团公司年度经营计划和投资方案。

五、负责召集和主持集团公司董事会会议，协调、检查和督促各部门和所属公司的工作。

六、根据市场信息，不断调整集团公司的经营方向，使集团公司持续健康发展。

七、负责倡导投资公司的企业文化和经营理念，塑造企业形象。

八、负责集团公司信息管理系统的建立及信息资源的配置。

九、签署日常行政、业务文件，保证集团公司经营运作的合法性。

十、负责集团公司及所属各公司的风险防范工作。

十一、负责确定集团公司的年度财务预、决算方案，利润分配方案和弥补亏损方案。

十二、负责领导和监督外经贸集团和国际置地的经营管理工作。

ceo篇四

(1)执行执行董事决定，主持公司全面工作，管理行政、业务、财务、美工、质控、后期，数码等部门，保证经营目标的实现，及时足额地完成执行董事下达的战略规划步骤、年度任务和利润指标。

(2)组织实施执行董事批准的公司每年度工作计划和财务预算报告及利润使用方案。

(3)拟定企业发展战略报报执行董事批准实施。

(4)管理质量工作，授权质控部行使质量否决权，组织实施董事会批准的技改、技措项目。

(5)组织指挥公司的日常经营管理工作，在职责权限内代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。

(6)决定组织体制和人事编制，决定各职能部门职员的任免、薪酬、奖惩，建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系。

(7)根据企业经营需要，有权聘请专职或兼职法律、经营管理、技术顾问，并决定其报酬和奖励。

(8)审查批准年度计划内的经营、投资、改造、新建项目和流动金贷款，使用、贷款担保的可行性报告。

(9)加强公司务管理，严格财经纪律，搞好增收节支保证现有资产的保值和增值。

(10)抓好公司的公司文化宣传、职业道德、业务、技术、法律培训工作，从而保障安全生产和销售业绩。

(11)弥补公司管理漏洞，杜绝公司员工违法犯罪行为，达到目标全体员工工伤不得超过人次/年，犯罪记录不得超过人次/年。

(12)安排法律顾问对公司的法律事务作出及时、适当处理。

(13)其他有利于公司发展的职责。

ceo篇五

只靠优秀的招聘不足以创造一个成功的企业，但这是必要的环节。招聘这个环节总是得不到创始人足够的关注和支持，因为这些创始人们总是想一步登天。

如果你没有花费至少50%的时间来招聘——这是最低的——那么你已经走上了失败的道路。

基思·拉比描述了以这种方式招聘的重要性——“第一原则：你建立的团队就是你建立的公司。”

你的工作就是与那些优秀的人充分合作。即便这可能会让你感到不舒服，但你将来会得到很好的回报。

如果你身边没有你信任的人在做正确的事，你就不能成为一名领导者。当然他们并不总是按照你想要的方式去做，但你的工作并不是对他们进行极为细致的管理。

2

关于资金。

在早期，你觉得一切只跟钱有关。你觉得一切钱都是你必须花的或者应该花的。

创始人确实应该始终担心手里的钱。即使员工们很爱戴你，如果你不付工资，他们也不会留下来。

在企业资金不足之前这段时期，一个企业的现金数目决定了它的“跑道”。马克·舒斯特建议，“风险投资公司希望你提出‘合适’的融资金额，这个‘合适’应该是基于你迄今为止的进展、你的资源和你未来18到24个月内的需求这三者的合理要求。”

海耶斯的搭档乔什·科佩尔曼认为：“你应该为你的公司制定下未来18到24个月内的目标，选择这段时期就作为公司快速发展前的跑道。2年的‘跑道’时期会为你提供最好的机会。”

分销绝对是创建互联网公司最难的部分。

在公司里，这两类人之间存在着巨大的差距：一类是负责创新和制造产品的人，另一类是负责销售、分销和营销系统的人。创造产品并找到产品市场契合度(价值假设)和找到可重复且可扩展的方法来发展业务(增长假设)都非常困难。

无论哪个任务更难，证明产品市场适合存在应该先行，否则业务可能会因“过早扩展”而受到损害甚至死亡。

当然，对于绝大部分公司而已，分销也很重要。

如果创始人用了20页幻灯片介绍他们的产品，但没有提及分销、团队或其他业务部门，那这个创始人在投资人心里是减分的。除了google和facebook等公司，很少有产品能够让用户自己去打通通往商业门户的道路。

成功的公司几乎都有运营团队，他们知道如何铺开市场、销售、管理损益表以及如何雇佣员工。

google和facebook是稀缺的，因为这些公司的产品能实行“自我推销”。很多企业认为，他们也可以用同样的方式来售卖他们的产品，用“病毒式”营销策略来创建一个成功的企业，但他们都失败了。

即使在发现产品适合市场后，能够专注于增长而忽视收入的企业也不多见。本·霍洛维茨写道：“当我向新兴企业家询问他们的分销模式是什么时，我经常会得到这样的答案——我不想雇佣那些戴劳力士手表、开宝马、过分激进的企业销售人员，所以我们会模仿dropbox来分销我们的产品。”

除了将刻板印象提升到一个全新的水平之外，这个答案也表明了对如何设计销售渠道的深刻误解。

什么是销售渠道?它是一种产品或一组产品的市场途径，从网站到成熟的销售人员都是销售渠道。选择正确的渠道对任何企业至关重要，很多产品经常因为公司选择错误的面市途径而失败。

太多的幻灯片和产品宣传完全忽略了分销。它们通常看起来像下图这样：

如果一个企业无法以一种高效且经济的方式分销它的产品，那么它就已经离倒闭不远了。

查理·芒格的箴言是有用的：“我的一个信条，就是要成为其他人所能想到的最好。我不认为一个人只是坐下来做梦就能成功。没有人那么聪明。”所以，我们应该跟着那些做得最好的人学习。

建立成功企业的人永远不会是一维的。

理想情况下，每个创始人起床后都很兴奋，因为他们相信他们正在做一些伟大而重要的事情。那些事情就像北极星一样指导他们，为他们提供所需的能量，以及雇佣人才并说服所有投资者的能力。

很多创始人可能会非常专注于业务，但要成为优秀的ceo需要很多技能。

好消息是，杰出ceo和创始人们并不需要成为“全知全能的神”，你需要做的是：比其他人更了解成长和经营业务的某些方面，知道该使用哪种方式达成目标，知道在什么时候该向他人寻求帮助，知道什么时候该打破常规——这都是做出良好判断的关键。

无论好坏，做出过一些糟糕的判断并从中获得经验，才能拥有良好的判断力。获取智慧的过程其实就是这样，而这个过程永远不会结束。

利用你拥有的所有资源，包括给你钱的投资者，这对你来说是非常重要又必要的。他们像你渴望成功一样，也希望看到你成功。

许多创始人正在经历他们的第一次创业，沿着蜿蜒的道路曲折前进。所以，想要了解资本结构、招聘、企业管理、薪酬、销售和营销这些问题，最好的方式是向他人学习。尽可能站在巨人的肩膀上，从他人的错误中吸取教训。

少数幸运的创始人也许会得到最佳教练的指导，从而渐渐适应自己创业者的角色身份。而没有这种资源的大多数创始人，必须召集一批非正式的顾问，而投资人往往会在某些问题上对创始人有所帮助。

当你努力成为一个学习者，尽可能地和最聪明、最有活力、最有趣的人在一起，你的人生会变得更好。

很多企业在成长过程中都发生过显著改变。

创始人和投资者所面对的现实世界充满了不确定性、风险和未知。考虑到这个不可避免的现实情况，明智之举是把握时机做好每一次选择。

《黑天鹅》的作者纳西姆·塔勒布说过，“如果你有做出正确选择的能力，那么所谓的智力、知识、洞察力、技能等等都不那么重要了——因为大多数情况下你不需要。你只需要有这样的智慧：不做不理智的事情伤害到自己，以及当出现对你有利的结果时快速察觉到。”

当好的选择出现时，一定要马上抓住它。

如果一件事情没有什么后路，但上升空间巨大，就放手去做吧。如果这件事情后路很多，但是上升空间却不大，那就不要去做了。

如果后路和上升空间都很多呢?这时候你得问问自己，你用的是不是你不需要的闲钱，还有你对你要做的事情有多少热情。

如果后路和上升空间都很小，那就没什么意思了。

创业是一件长期的事情。你的声誉依靠漫长的职业生涯胼手砥足地累积起来，但能将之一夕毁掉的事情太多太多。

沃伦·巴菲特对这一系列问题的建议与海耶斯所表达的观点非常相似。

巴菲特曾经说过一句著名的话：“建立声誉需要20年，毁掉它只需要5分钟。如果你考虑到这一点，你做事的方式会变得与以前截然不同。”

以前我们爱说，“如果你不想被自己敬重之人在报纸上读到你的丑闻，永远别做任何傻事。”用到网络时代，这句话的新版本是：“如果你不想被自己敬重之人在社交网络上转发的话，永远别做任何傻事。”

马克·吐温关于这一点也有一个广为流传的建议，虽然简单，但很适用：“做正确的事情吧，这会使一些人满意，而剩下的人则会惊叹。”

ceo篇六

简历：

李彦宏，1991年毕业于北京大学信息管理专业，随后赴美国布法罗纽约州立大学完成计算机科学硕士学位。在美国的8年间，李彦宏先生先后担任了道?琼斯公司高级顾问，《华尔街日报》网络版实时金融信息系统设计者，以及在国际知名互联网企业-infoseek资深工程师，是新一代互联网技术领域的权威专家。

李彦宏为道?琼斯公司设计的实时金融系统，迄今仍被广泛地应用于华尔街各大公司的网站，其中包括《华尔街日报》的网络版。

李彦宏最先创建了esp技术，并将它成功的应用于infoseek/的搜索引擎中。的图像搜索引擎是他的另一项极其具有应用价值的技术创新。

底，携风险投资回国与好友徐勇先生共同创建百度；

被评选为“中国十大创业新锐”之一；

荣获首届“it十大风云人物”称号；

再次荣获“it十大风云人物”称号；

1月15日，当选第二届“京城十三新锐”；

204月，当选第二届“中国软件十大杰出青年”。

(责任编辑：孙硕)。

ceo篇七

简介：

籍贯：辽宁。

职位：总经理。

毕业院校：美国德州理工大学。

经历：

1999年6月，就任原中国网通总裁兼ceo，

中国电信重组后任中国网通集团副总裁。2004年1月中国网通集团南方公司成立，田溯宁任总经理。

ceo篇八

2：对各部门全面统筹，做到人、事、物合理利用降低开支百分之五十以下。

3：制定全年开拓计划、销售指标、营运开支所有营销中心计划。

4：管理400多家加盟店（专柜），20多家办事处工作。

离职原因：

合同到期。

公司名称：

公司性质：

外商独资所属行业：纺织，服装。

担任职务：

中国市场经理。

工作描述：

1：负责产品设计部、生产部、广告工程部、市场开拓部、物流中心、全国各区域的管理工作。2：制定全年营运计划，开拓计划，销售指标，费用开支等。3：营销管理体系建立与分析、开发每季款式提供文案、制定推广计划付之实施。

离职原因：

合同到期。

公司名称：

公司性质：

外商独资所属行业：纺织，服装。

担任职务：

业务主管。

工作描述：

1、负责品牌全面建立，招商，区域管理工作。

2、负责营运计划，品牌开拓计划，加盟、代理合作洽谈。

3：负责各营销网点生产下单。

离职原因：

寻求新的发展。

公司名称：

公司性质：

国有企业所属行业：

担任职务：

从事业务、采购、培训、管理。

工作描述：

离职原因：

下海。

教育背景。

毕业院校：

江西大学。

最高学历：

本科获得学位:经济学士学位。

毕业日期：

所学专业一：

企业管理。

所学专业二：

行政管理。

受教育培训经历：

学校（机构）。

专业。

获得证书。

证书编号。

江西大学。

企业管理。

本科。

语言能力。

外语：

英语较差。

国语水平：

良好。

粤语水平：

一般。

工作能力及其他专长。

1.市场管理:管理过专柜,自营店,加盟店400家左右,区域办事处20家，擅长招加盟,代理商,整个市场营销管理.

2.部门管理:管理过设计,生产,市场开拓,策划广告,物流各区域的管理.

3.制度:有整套公司完善制度,含人事,行政,生产,市场营销等.

4.客户:在全国有一定的客户网络.包括：女装、男装、牛仔、运动品牌客户。

5.提供有价值案例，相关证明。

6.一切用事实证明一切,一定能为公司产生有经济价值和效益。

详细个人自传。

1：本人求职选择新品牌有实力发展潜力的公司，现存在问题重重的`公司最合我的发展我一定能承担这份责任把它做好。有合适的公司向我联系，其它条件面议。

个人联系方式。

通讯地址：

联系电话：

家庭电话：

（中介\\保险\\交费公司勿电勿扰)。

手机：

qq号码：

电子邮件：

个人主页：

ceo篇九

马云在同新员工内部交流时，谈到ceo的职责。他认为，去抠产品细节，不是ceo的职责。

他说：“以前阿里巴巴刚起来的时候，所有的功能我都用，现在我也不可能用了。假设一个像我们今天这么大一个生态系统的ceo，像我这样的人，对淘宝的功能了如指掌，你们应该把这样的ceo开除掉。”

“我认为我的职责不是来检测工具，我的职责永远是带大家坚定方向。怎么把产品做得好、用的好是你们的职责，但是怎么坚守方向，看到困难、穿过困难，看到成绩，穿过阳光，找到背后的困难，这是我的工作。”

“如果公司撞在墙上了，应该把我给办了。天天跟你们讲这个产品好、那个产品好的人，他不是ceo，他最多是个vp，这是我的理解。”

2

分几个层面，去阅读马云讲上面这些话的意思。

其一是公司不同阶段，ceo的职责范畴会有所不同。

马云并不是说ceo不要关注产品，事实上，马云自己也说在阿里巴巴的初期，他会关注于他们产品的所有的功能的。时过境迁，现在的阿里巴巴已经不是初始的阿里巴巴，现在的阿里巴巴是一个巨大的生态系统，这时候的ceo职责重心在于整体战略上的掌控，这算是ceo的本职工作。

其二是公司不同类型，ceo的职责范畴也会有所区别。

我们知道有非常关注产品细节的ceo，例如鹅厂的马化腾，据说会写邮件给一个产品的负责人，提出非常详细而具体的意见。小米的雷布斯也是如此，类似乔布斯一样，会深究产品的细节。

他们与马云的区别在于他们公司的类型不同，腾讯和小米是重产品的企业，产品是他们战略的重心。而阿里巴巴从来就不是一个产品型的公司，战略重心自然也不会在产品上，甚至于就如马云说的，他们的产品只是一个工具。

其三是任何情况下，ceo的职责重心都是企业战略把控。

马云在上面那些话中，强调了ceo要清楚自己的核心职责，那就是带领团队坚守方向、闯过困难、做出成绩。这些都是ceo的职责，是ceo的本职工作。

每个岗位都有自己的本职工作，每个人都要在各自的岗位上，首先做好自己的本职工作，而后再谈其他方面的表现。作为ceo，更应该要如此。

3

ceo的本职工作，就是战略上的勤奋。

不管你是关注产品也好，还是重视市场营销，作为一家企业的ceo，要明确企业的战略重心在哪里，要把80%的时间放到战略重心当中去。把企业战略的事情做好、做到极致，再用余下的20%的时间去参与推进公司发展的其他的事情上。

很多企业的创始人或ceo，他们在公司的发展方向、在以后要走的道路等战略问题上，要么不去想，要么是没有想清楚，就把很大的精力投入到具体的产品细节和事务执行当中去。这种情况要么是ceo犯了巨大的错误，要么就是逃避他原本应承担的职责，结果是“用战术上的勤奋，来掩盖战略上的懒惰”，对公司的发展带来的负面影响是巨大的。

我们上面提到了小米的雷布斯，他就说了这么一句名言：“不要用战术上的勤奋，掩盖战略上的懒惰”。可惜的是，他自己也犯了他所说的这个错误。

小米在刚开始时候，产品是其战略重心，雷布斯投入精力关注产品，研究产品细节，无可厚非。随着小米这条船逐渐升级，已经从舢板变成巨轮，乃至变成舰队，整个小米已然不是单纯产品为重的企业了，也是要构建一个巨大的生态系统。在一个复杂的生态系统下，战略规划是重中之重，也是难中之难，能把这件事情做好了就很不错了，那还有那么多的精力去折腾什么产品细节呢?这两年小米呈现出来的发展缓慢、产品线混乱，无不跟战略不清晰有巨大的关系。

4

华为任正非的用人之道是：砍掉高层的"手脚"、中层的"屁股"、基层的"脑袋”。这实际上讲的就是各层级的人要各司其职，做好本职工作。

砍掉高层的“手脚”，首先意味着要头脑勤快，专注战略层面的工作，不要用手脚上的勤快掩盖头脑上的懒惰;其次意味着高层不要把手脚伸到中层、下层去，替代他们去做原本是他们职责的工作，这就是越俎代庖了。

每个层级，都有自己本职工作;每个层级首先要做好的就是各自的本职工作。每个员工加入公司，都是一种投资，是拿他们的时间和生命做出的投资。他们希望通过工作，让他们的投资升值。

作为ceo，要为员工的投资负责，做好战略层面的事情，创造出大环境，提供锻炼的机会，让每个层级的人都能各司其职、各尽所能，帮助企业中的所有的人做好工作，帮助他们获得锻炼和提升。

5

不管怎样，无论你谋求什么，你都要先在自己的岗位上做好本职工作，而后才能有其他的可能。

ceo篇十

尊敬的董事长先生：

尊敬的**集团董事会：

首先感谢董事长和董事会给予我的机会和信任，让我在**集团内担任重要岗位工作，并获得了更加丰富人生经验。

从我来公司之前，就对公司的良好发展前景充满向往，希望能加入这个团队，在公司开辟的新增长点或新项目中努力发挥自己的作用，与大家一起共同创造和见证公司的发展，在工作和成效中体现自己人生的价值。

但半年多来，由于市场条件的变化和公司决策计划的调整，使自己能在这里发挥的环境条件也相应发生了变化，自己的价值也难以得到应有的体现，本人日益对自己可能无法在公司创造本人原先期望的价值而感到惶恐。因此，本人特此请求辞去在**集团常务副总裁的职务，希望董事会批准。

最后，再次董事长和全体员工的这半年来对我的关心、帮助和支持，衷心祝愿**集团的明天更加兴旺发达。

此致

敬礼!

xxx。

ceo篇十一

首席执行官。

（时任首席运营官）。

在2008年和2009年分别面向宝洁公司新员工和几所大学的学生所发表的讲话。

有一点可以肯定的是，作为一名专业人士，你的时间表将排得满满的，你也将面临一个选择：要么由你来掌控自己的时间表，要么让时间表来控制你。你需要静下心来和你爱的人一道设立目标，然后确保你的时间表遵循这个目标。这将比漫无目的的在忙忙碌碌而永远不能确定路在何方的人生要好得多。这是第一个前提。

第二个前提是，每个人与自己所属的组织互动、与生活互动是重要的。去理解我们是如何社会化的，因为社会化使得我们更为独特，然后去理解社会化是怎样促成信念体系的。在我28年的宝洁职业生涯中，公司发生了巨大的变化。我初入宝洁时，美国之外的业务仅占公司业务总量的25%。而今天，宝洁近60%的营业额来自美国之外。1980年，我们的年销售额略高于100亿美元，而今天，我们的年销售额达到800亿美元。1980年我们有61,000名员工，而现在我们有138,000人。

很显然，一切都在改变。如果你们今天记不住任何其他东西，我希望你们能记住：一切都将改变。

你们将投身一个新世界，在这个世界上企业要想成功就必须提高生产力。宝洁的销售额增长了7倍，员工规模也增长了一倍以上。这背后有许多原因：全球化、收购其他公司、全球规模和新技术等。在瞬息万变的世界中，让成功者脱颖而出的是学习能力。

大家上大学的时候会学习各种知识，但学到的最重要的本领是如何学习。我可以肯定的是，未来将不同于现在。未来变革的速度实际上在不断加快。你们将步入一个充满竞争的、快节奏的扁平化世界。

我建议大家形成自己的价值观体系，它是你们在瞬息万变的世界中的立足点。柯林斯（jimcollins）在他的著作《基业长青》（builttolast）和《从优秀到卓越》（goodtogreat）中写道，伟大的公司改变一切，唯有企业价值观不变。你们必须愿意改变其他一切东西，因为，你们若不改变，就无法实现个人成长，也无法推动企业成长。

1980年我刚加入宝洁时，当时的感觉是只要在和自己有着同样文化背景的团体中成为一名高效领导就足够好了。而今天，在经济全球化浪潮中，你还必须能够成为文化背景和自己不同的团队的高效领导，因此你必须学习。

每当我谈及价值观时，我首先会介绍宝洁公司的企业使命和价值观。

我们的使命是提高全球消费者的生活质量。这也是多数员工加入宝洁的原因，也是激发我们每日辛勤工作的原因。这一使命让宝洁员工为自己的工作感到振奋。

我几乎走访过宝洁开展业务的所有国家，因此我能够告诉大家：许多人不像我们这么幸运。我们努力尝试推出能够帮助人们提高生活水平的产品和服务，我们对此非常非常认真。

我们也有健全的价值观，它们由宝洁一代又一代的员工传承到今天。

首先是领导力和主人翁精神。我们期望每一位员工都是一名领导者，像公司的主人那样工作。事实上，宝洁公司10%以上的股份是员工持有的。对于宝洁这么庞大的企业来说，这真是一个了不起的成绩。因为员工持股能够激励大家以这样一种态度完成自己的本职工作：他们所花的每一分钱和做出的每一个决策都关系到自己的利益。

我们也信奉诚信：我们不说谎、不欺骗、不盗窃，我们也不容忍有这些行为的人。这是我们非常重要的价值观之一。

我们对争取胜利充满激情。我们每天工作的目标是赢得消费者、打败竞争对手。

最后，但同样十分重要的是，我们崇尚信任。事实上，宝洁的企业文化注重员工的内部培养，员工之间的相互信任使得公司更为高效。

这些都是宝洁公司的价值观，同时也是我个人的价值观。

宝洁的可持续发展工作与企业价值观息息相关。宝洁公司成立于1837年，2007年庆祝了自己170周年华诞。我们希望续写170年的辉煌篇章。

我们认识到，要确保公司的持续发展，我们必须不断取得卓越的业绩，还必须关爱我们的环境、公众以及我们业务所及的社区——不仅仅是现在，而且是长远的未来。

因此我们制定了大幅改善公司全球业务网络的策略。此外，我们还在开发更有利于环境的新产品，它们的销售额达到数十亿美元。

在我看来，最优秀的公司和领导者都有明确的使命和一贯恪守的原则或价值观。人们愿意跟随那些坦诚分享自己的价值观的领导。

接下来我将分享我的十大信念以及我是如何形成这些信念的，希望你们更进一步探索自己的价值观体系，与你爱的人一起探讨，为人生制定目标并将之写下来，然后每隔6个月或12个月进行一次回顾。

第一信念：过有目标的生活比漫无目的没有方向的人生更有意义，更加令人满意。我的人生使命是提高人们的生活水平。这在多个层面得以体现。我在宝洁努力工作，通过公司旗下众多品牌来改善全世界65亿人的生活。我每天努力对所遇到的每一个人产生积极影响。这种人生使命引领我在年轻时参加童子军（boyscout），之后考入西点军校（westpoint）并成为一名美国军官，最后加入了宝洁公司。

我想大家回忆一下今天早上的事。当闹钟响起时，你钻出被窝。你们中有多少人说，“今天要上学去了，我将尽力去失败？”请举手！别不好意思啊，有人想失败，对吧？多少人会去努力考不及格？你们都认为这很荒谬是吗？我希望你们牢记在心：没有人希望失败，没有人想不及格。

但作为领导者，这如何体现在我们对待同事的方式上？

在商业环境中，人们从来都没有足够的时间。很不幸的是，我们有时候仅仅是抓住别人的错误，然后来纠正这些错误，而不是去努力发现人们的成功，然后将这些成功推升为更大的成功。

在军队里的时候，我带了第一支队伍，是大约有20位士兵组成的一个排，他们大多没有高中毕业。我面临的考验是教他们如何成功，然后利用他们的成功来鼓舞他们的自信心，以让他们争取更大成绩、获得更大成功。

由于成功是具有感染性的，一个成功通常会引发另一个成功，一个成功的人往往会影响。

另一个人走向成功。我们作为领导者的任务就是开启这个成功的良性循环。

第三信念：领导者最重要的工作之一是人尽其才。

我们需要聘用适合公司的人才，并将他们安排到合适的岗位上。最近我与波音公司的首席执行官詹姆斯·麦克纳尼（jimmcnerney）交谈了一次。他以前是宝洁的员工。詹姆斯说，在他担任的每一个领导职位上，让适当的领导者担任合适的工作让他花费了太多时间。那怎样才能知道合适的领导者已经安排到适当的工作岗位上了呢？大家想一想读书时最喜欢的功课，再想想你得分最高的功课。是不是同一门功课呢？人们喜欢做自己擅长的事。如果某人整天都不开心，他们应该不在合适的岗位上。可以问他们或者观察他们是否喜欢自己现在的工作。如果你运营一家拥有138,000名员工的公司，你肯定希望员工在各自的工作岗位上能够充分发挥自身的优势。

第四信念：品格是一个领导者最重要的特征。

这一信念源自我在军队的生活，也源自我在宝洁的职业生涯。我将品格界定为将组织的需要置于自身需要之上。在军队中，作为一名军官，我会确保所有士兵都在我之前进餐。这并不是因为我们的食品短缺。让士兵们知道他们的健康比我自己的更重要是具有象征意义的。

人们喜欢跟随有性格的领导者。柯林斯将此称为“第五级领导”，他们的雄心是为组织存在而不是为了自己。

品格的一个重要方面是负起责任。我第一天出现在西点军校时，我很快了解到自己是军校中最低级别的学员，是一名新生，类似于地球上等级最低的生命体。在这第一天你对任何问题有4种回答方式：“是，长官。”“不是，长官。”“长官，我不明白。”和“没有任何借口，长官。”

现在想象一下，当我穿上按压整齐的裤子和擦亮的鞋子去列阵。我的朋友约翰在我旁边，列阵时跨进了一个小泥潭，将泥水溅到了我的鞋子和裤子上。一位学长跑过来对我说，“麦睿博，你不能弄干净自己的裤子吗？你不能擦亮你的鞋吗？”

我寻思了一下可选答案，“是，长官”（这真算不上什么回答。）“不是，长官”（自尊心将成为问题）。在前几周里，我会说，“长官，我不明白。”两三周后，我被送到医院进行听力测试。他们认为我的听力有点问题，其实只是因为我学东西比较慢而已。

最后我明白了，正确的答案是“没有任何借口，长官。”没有借口就是肩负责任。作为一名领导者，如果一切进展顺利，应该嘉奖组织的成员。若出现了问题，那就负起责任吧。“没有任何借口。以后绝不会再发生这个问题。”

贯彻这个理念时你必须小心翼翼。我和妻子对我们的孩子进行了责任心训练，我们阅读了大量的家长读物。有一天我们发现女儿的房间一团糟。我们制定了一项计划，准备就这件事来教训女儿。她从她朋友的家里回来后直接进了自己楼上的房间，我们也跟上了楼，我们之前做足了功课并以为一切尽在掌握。当我们走进她的房间准备开始说道时，女儿看着我们说，“爸爸，我知道，我之前不应该去外面玩的，我的房间很乱。我道歉。没有借口。以后不会再发生这个问题。”我想给她上一课的意愿顿时烟消云散。因此，在灌输这种理念时，你得明白你的对象是谁。

在西点军校我还学会了选择困难但正确的道路，而非容易但错误的道路。

这源于西点军校的学生祈祷文（cadetprayer）。你是否注意到容易的事情往往是错误的？我对宝洁员工的建议是，如果一件事情让人感觉太容易，那就警惕起来，拿出怀疑态度。宝洁之所以能够立业170年是因为我们走了正确的道路，即便有时是很困难的。在出现任何潜在安全问题迹象时，我们要坚决将热卖的产品下架；在行贿司空见惯的地方，我们要坚决拒绝行贿官员，等等。训练自己做正确的事情。如果你能做好，你将拥有美好的人生。第五信念：一支多元化的团队比成员背景单一化的团队更具创新力。

多元化在宝洁不可或缺，因为宝洁服务于各类消费者并需要不断推动创新。创新是宝洁公司五大核心优势之一。创新源于联系和合作。科学历史学家詹姆斯伯克（jamesburke）的纪录片显示，创新往往源自于似乎没有交集的两个想法的汇集。伯克是《connections》科学历史系列片的编剧和制作人。成员背景多元化的团队能够更好地汇集这些想法，因为他们会带来更多可联系的不同节点。

领导者的角色是为这种联系和合作的发生创造环境。最高效的多元化团队的领导者遵循“白金法则”：推已及人，将心比心。领导者应该相当了解与其共事的团队成员，这样才能知道他们希望受到怎样的对待。

第六信念：相对于员工的才干，无效的体系和文化是取得成绩面临的更大障碍。如果你是一个组织的领导者，当出现问题时，在埋怨员工之前，仔细分析一下你是否领导有方。你制定了正确的策略吗？你建立了正确的体系吗？你营造了正确的文化吗？我是在爱德华·戴明（edwardsdeming）的一些培训课程中获得这一信念的。戴明是全面质量管理（totalqualitymanagement）之父。在一次训练课上，戴明拿出一桶珠子。一些珠子是红色的，一些是蓝色的。他给我们一个塑料拍子，在塑料拍上分布了圆形小孔。他让我们将塑料拍放进珠子中震荡，目标是让拍子上卡住的红蓝珠子数量一致。

我将拍子放在桶里不停地搅动，戴明会大声对我说，“麦睿博，红珠子太少！”我再把拍子方进去捣鼓，试图卡住更多红珠子。我拿出拍子，发现蓝珠子更多了。

他教了我两件事。首先，不管你在一个体系里做什么，得出的结果是一般性的。另外，有时我们给员工的体系是不好的。后来我发现红珠子和蓝珠子的直径是不一样的。不管我怎么努力，拍子的设计只会让更多的蓝珠子被卡住。

这是对领导者在组织中指挥人员的一个极佳比喻：我们做领导的给员工一个体系，我们给他们策略，我们试图引领他们，我们期望他们拿出更好的成绩，但组织的设计往往促使他们拿出当前的成绩。因此，如果业绩不佳，那么重新设计你的组织吧。

如果业绩良好，就继续推进。

第七信念：组织中的一些成员不会一直与你同行。

找到这些人的一条线索是看看谁经常不开心。领导者的工作之一是确定那些不能继续随行的人，帮助他们认识到问题所在，并帮助他们找到其他更有前景的职业。

第八信念：组织必须自我更新。

对于任何组织和任何有机体来说，必须能够自我增长。增长从定义上讲就要求改变。改变要求更新。在瞬息万变的当今世界，如果一家组织要不断增长和改进，今天可接受的业绩标准明天可能就无法接受。因此，领导者必须为组织中的成员提供培训和发展的机会，促进他们的成长。

自我更新对于注重内部培养的宝洁公司来说尤为重要。在1955年首次出炉的“财富50强企业”中，目前只有包括宝洁公司在内的9家企业仍榜上有名。是什么导致企业停止增长呢？是因为没有建设需要的能力。领导者必须判定市场上哪些变化会导致你的业务被淘汰，并为未来发展建设正确的能力。

第九信念：招聘是重中之重。我们在招募未来的领导者和未来的朋友。这也是我今天为什么来到你们学校，为什么前往世界各地的学校的原因。领导者需要积极地招募人才以确保我们不断提高水准，同时衡量组织的更新水平。

宝洁公司是一家注重内部培养的企业。当我退休时，你们之中的一员可能担任我目前的职位，作为宝洁公司的股东，我将来的生计就要靠你了。因此，我要确保我们选择的是绝对最好的人才，是我们公司未来的领导者。

第十信念：对领导者的真正考验是在其不能亲自坐阵的情况下或离开后的组织绩效。

尽管这有点不可思议，但作为领导者，你要打造的组织应该有足够能力，确保不管领导者是否在场，其业绩不会受到显著影响。只有这样，你才能让一个组织保持长盛不衰。谢谢大家！

ceo篇十二

在1980年我加入微软后不久，比尔·盖茨让我负责招聘事宜。我们的事业拓展得很快，但我们人手却严重不足。我向比尔提出申请，要招50个人。他说不行。我告诉他我们需要更多优秀的人才，只有这样才能保证公司的发展;他认为我会把这个公司搞垮。比尔有时很保守。他曾说过，如果我们没有任何收入，他宁愿把钱存在银行，这些钱足够维持公司每年的周转。

我们没有像我想的那么快地招人，但我们确实在招聘，在很长一段时间里都是我亲自负责这事儿。只要是进入微软的人，没有哪个不是经我的面试并经我同意了的。我亲自决定招聘职位，决定给他们多少薪水，等等。我不可能再在这方面用更多的时间了，但是我还是抽出大量时间去检验和培训人才。你也许会拥有使你骄傲的技术或者产品，但是只有人才才能决定你是否还能发展出下一个使你赢利的产品或技术。

当你早上起床并想着你今天要干些什么时，问一下自己你是否喜欢别人能在第二天的报纸上看到你的情况。如果你有这个想法，你做事的方式得跟别人有些不一样。

我从美国前卫生教育和福利部部长、“共同事业”创始主席、《自我更新》作者、斯坦福大学教授约翰?加德纳那里学到了这一知识，而这句话在30秒内就改变了我的生活。一天早上，那时我还是一个培训师，我想那是在1988年或1989年，加德纳让我坐下，并对我说：“在我看来，你在使自己有趣上花了太多的时间，为什么不拿出更多的时间让自己对外面的事情更感兴趣一些呢?”

如果你想有一次有趣的晚餐谈话，你需要把兴趣放在上面;如果你想写一篇有趣的东西，你需要把兴趣放在上面;如果你想会晤有趣的人，你需要对你遇到的人及其生活、经历等感兴趣：他们从哪里来?他们怎么到的这里?他们知道些什么?通过实践“让自己感兴趣”的法则，大多数人能成为富有魅力的布道者。

我不敢说我完全遵循了这一法则。我常常发现，与抱着好奇和感兴趣的态度问更多问题相比，我在让自己有趣上花了更多的时间。但当我一想到加德纳的黄金法则——进入到一种感兴趣和好奇的状态，生活立刻就变得有意思起来。

多数在硅谷工作的人都知道我的这句话。这句话并不像它听上去那样疯狂。它是由“墨菲法则”推论出来的，墨菲法则认为任何可能出错的事儿终将出错。如果是这样，那么妄想狂就有一个优势。我总是以这句话所表达的深意为傲，以谁想比我更有点妄想狂症状为乐。

我认为这一法则在现在这个时代尤其重要。美国经济正在空心化，健康保险占到了美国经济的1/6，而这个行业大部分还没有采用数字技术。我们国家的基础脆弱，甚至有些不稳定。看一下新奥尔良吧。因此我要说，你看，我们最好要多些幻想。我知道我是这样的人。但intel不是。我不再是这个公司首席妄想官的一个好处是，现在必须有其他人那样去做了。

在对事情和你自己做出判断时，不要将运气和技能混为一谈。——卡尔·埃卡恩(carlicahn)，投资家，美国亿万富翁。

些问题上。与其为一个新的机会或新的事物冥思苦想，不如看一下你的周围，你还有太多的事情可以做。

使比你更聪明的人围绕在你左右。——乔治·斯泰因布里纳。

(georgesteinbrenner)，纽约扬基棒球队老板。

在我年轻时我的父亲亨利·乔治·斯泰因布里纳二世就这样告诉我。多数年轻人都会听父亲的话，但他们却不一定会付诸实践，我也不例外。

我父亲是个优秀的运动员，他最初毕业于造船学，曾准备找一份相关的工作。我差点就从事了和他的专业一样的工作。在经过多次错误的选择之后，我逐渐认识到我父亲这句话的意义。

我开始遵循这一法则做事：和那些出色的人在一起。和我一起工作的人智商和情商都高于我，他们与我共同选择成功之路;如果没有他们，我不可能做出任何一个决断。

这句话来自我的祖母，这是我得到的最好的忠告。如果我认为有什么可以成为我每天生活的哲学和精神的指引，那么这句话就是。你要用你希望别人如何待你的方式去对待别人;如果你对每个人都很尊敬，那么这种尊敬会回报给你;如果你诚实且光明正大，那么你总会得到回报。

常有女性问我：如何在事业和家庭之间找到平衡。

从我的经验来看，我认为没有特别好的答案。

如果有的话，我们就会看到更多女性能拥有自己的办公室。

这种平衡的真相往往是个人努力调剂的结果：为了这种平衡，女性有时不得不回到家里，忍受着家里的吵闹而工作;或者因为家庭而在上班纪律上无法保证，于是只能拿出业绩要由结果来衡量而不只是在办公室里耗费时间的理由向领导游说。

除非你热爱你的工作，否则你不会找到这种平衡。

如果你认为工作单调乏味，为牺牲你的家庭时间而懊恼，你又怎么能找到这种平衡呢?我深爱我的工作和我的公司。

我并不担心我的家庭会为此损失一些什么。

快乐的人更适合干事业，他们更具创意，更高效;他们能够创造出那种最能赢得胜利的环境和氛围。

在企业初创期，创始人都很明了人的力量的作用。这群人点子多多，善于创造。但当企业进一步成长时，奇怪的事情发生了。人们开始以“我们是什么”的方式来看待自己，而不是“我们是谁”的方式。结果具讽刺意味的是，那些发生这种变化的企业不得不花很多精力去为恢复“我们是谁”的感觉而挣扎。

每个企业都是从顾客和服务于顾客的人的关系中获得发展的能量。如果企业能够很好地倾听和观察这种顾客和职员的互动关系，就会从中受益不浅。在bestbuy，我们不总是能这样正确地做事，但当我们如此做时，我们就会收到很好的效果。我能够说出关于我们雇员的许多故事，我们的雇员看到了一种需求，并充满想象力地利用他们的天分去满足了这一需求;正是这些雇员，使我们的事业能够发展下去。

任何组织的发展都是人努力的结果，但是我们看到很多大型企业正在努力消除这种人性化和个性化，为什么?他们害怕了，因为人们是那么不可预知，那么复杂。我要说：回头拥抱它，并为此欢呼。我们的一位员工说得好：要努力成为一家“有灵魂”的企业。

不管在哪家公司，我们总会看到员工们每天总是在阅读e-mail、开会中度过，久而久之，这成了一种习惯。我说这不是一种高效工作的方式。

我常常在电梯里跟人聊天，并问他们在做些什么。我跟研发部门的主管谈话，得知他们在开发一个客户记录程序时遇到了困难。我说，我会写一个我们需要的程序，后来我给他们团队20行的编码。

通过我的编码，程序能处理1亿条客户记录。我想我的技能完全可以向程序员挑战。嗨，如果我能做到这一点，你就能够做到这一点。我为我所做的感到兴奋和骄傲，我猜——我为程序员如何去开发提供了指导。

让客户满意和开心。——约翰·钱伯斯(johnchambers),思科系统公司ceo。

我的黄金法则就是近乎偏执地将精力集中在帮助客户成功上。遵循这一法则，思科在上世纪90年代获得了飞速发展;这一法则还帮助我们调整我们的收购策略，并预期许多挑战和市场的变化，以保持我们的竞争力。

ceo篇十三

一位ceo有着多个头衔，策略，运营，财务。在一个一对一谈话中，benhorowitz做了一个很肯定的阐述：“有可能ceo在运营中最重要的职责就是为她的公司设计和构建一个交流通讯架构。”

我写这篇文章的目的是为了进一步探索ben说的这个沟通交流架构：为什么它最重要，同时它是由那些部分组成。

为什么沟通架构很重要。

一个好的沟通架构能够让信息在公司里顺畅流通(从上至下，从左到右)而不遇到障碍。这保证了公司的每个人都理解公司的策略和优先级(和他们自己在其中的角色);在这一的架构下人们可以很容易的获取到有助于他们做好工作的信息;同时人们也清楚如何做决策和讨论决策;问题会更高效的呈现给领导。

换句话来说，这个沟通架构是一个公司如何运营的根本，而且这是一位ceo必须做到的职责。因此，如果ceo能够对它的设计做出明确的选择，而不是因为惰性或者决策问题遗留一个不好的设计。

ceo围绕沟通架构做的选择。

一个公司的沟通架构有几个模块组成。ceo对每个元素的决策，加起来，决定了沟通的架构。有的是长期的保持不变的;我根据频率对其他进行分组，也就是说，他们发生是有怎样频繁。我也阐述了ceo在每个元素上需要做的选择。

长期坚持。

公司的组织结构，无论是功能还是产品单元还是其他组合，决定了信息如何传递，因此它是交流架构的基础。这是ceo必须提前做出的选择，但是也需要持续观察是否适合公司，特别是随着公司的发展和成长。stevensinofsky写过一篇关于功能与单元组织的综合文章[1]。

一个正式的决策框架帮助人们在企业内部交流决策，这可以帮助每个人理解为什么会做出这样的决定。ceo必须决定是否选择一个整数的决策框架，如果有必要的话，来在这个情景中得以使用。在square，我们使用了一个内部开发的决策框架，叫做spade，它很好的服务着我们。

很多人都视会议为办公室的祸根，组织沉闷的缩影;对他们的爱和恨，他们是企业运行重要的润滑剂，因为那些试图禁止会议的企业也遇到了他们的问题。ceo可以选择建立会议规范，一个可以使用很长时间的规范，可以提高他们的效率和生产力，还有参会人的愉悦程度。

回溯是一个很有价值可以反映到产品上的机制。理想情况下，每个产品都需要做一次回溯，用于记录。回溯可以在固定的里程碑或者检查点的时候进行，也可以在较长时间的项目的固定的时间进行。回溯最重要的目的就是为了有所学习，同时保证相同的错误不会再次发生。这篇博客[2]就是一个如何做一次回溯的好的框架。ceo在此时的选择就是在何种情况与何时进行一次回溯。

每日，每周或者每两周的节奏。

一对一是基础。这扮演着“想法和信息向企业上层流动的一个机制”。ceo可以选择一对一的频率和进行的深入程度(直接报告或者跨级或同级等等)benhorowitz[3]，andygrove[4]，和其他几个领队已经写过如何思考和组织起好的一对一谈话。

全体参与有助于庆祝里程碑，驱动目标对齐，同时提供了一个提问和回答的平台。这有助于员工感受到活跃，鼓舞和兴奋。ceo在这里的决策同样也是全体会议的频率和形式。我曾写过一篇关于全体会议应该如何高效组织的文章[5]。

一封写给整个团队的日报和周报，营造一种紧迫感，同时也增强了透明度。这里ceo的决策是关于邮件的频率和内容，如何在报告中呈现合适的指标(不过多也不太少，就刚刚合适)。

ceo给全体成员的周报或者双周报有助于ceo与整个公司建立一个直接的沟通渠道，从而使团队更加了解信息且步调一致。ceo的电子邮件比其他形式的多对一的沟通形式都要真实和持久。ceo在这时的选择，当然是多久发一次邮件，和邮件包含的内容。我的一篇ceo的周报[6]邮件文章中有更深入的探讨。

月报，季度报和年报。

计划和目标设置，是否每年，每个季度，每个月都完成，对于企业的成功都是绝对的重要。如果完成的好，就会帮助公司团结成一个目标一致，无所畏惧的执行机器。如果完成的不好，它会让事情变得混乱，疑惑，指责和缺乏清晰度，从而导致停滞不前。ceo决定频率和这个环节的细节，围绕着目标制定明确的指标和约束。benhorowitz对此有一个很出色的文章[7]。

产品和业务回顾是给利益相关人更新项目、功能或者业务进度的一个很好的机制。好的回顾是提出悬而未决的问题，从而引出让项目往前推进的建设性的讨论和对话。回顾最终都会消耗与会者很多的时间和精力(特别是组织者的精力)，所以理想的回顾频率是至少一个月。随着产品或者项目周期的增长，可以考虑双月或者季度的节奏。这里ceo应该围绕需要回顾的产品，项目或者业务来制定原则，回顾应该多长时间一次，哪些人应该参与，以什么形式。gibbiddle写过一篇很好结构的产品回顾博客[8]。

绩效评估是一个对一个人工作情况收集和获取反馈的办法，因为这可以让管理者与没个报告都有一个很有建设性的谈话。

几乎没有东西可以像绩效评估一样可以引起如此般的焦虑和恐惧，不管在管理员还是员工中，大多数企业中坚持这个的原因很简单，因为这可以创造一个对话，一个把焦点聚集在反馈和提高上的对话，这种对话理论上应该持续发生，但是实际上并没有。

反馈应该是多向的，包括自我的评价和来自同事的反馈。

绩效评估的频率应该每半年或者一年进行一次，虽然有的特殊的公司每季度一次。

这里ceo选择是否整体取消绩效评估，有研究[9]表明这不会在员工的表现上带来任何改变，同时大多数的员工都会对此不满，但是你需要一个确切的东西来代替它，否则我敢保证你的员工和管理员会感觉到空虚。

我希望这篇文章能够给你在营造你自己企业的沟通架构上带来一个有意义的决策帮助。但是经常回顾你的决策(至少每年)来保证他们对于企业当前的状况仍然最佳是很重要的。正如ben所说，没有什么比担任ceo更重要的了。

ceo篇十四

企业首席执行官的涵义，按照我的理解，可以简单地理解为企业领导人与职业经理人两种身份的合一。企业ceo制度是与现代企业制度相适应的。在现代市场经济体制下，现代企业制度的法人治理结构一般由股东大会、董事会、高层经理人员所组成的执行机构这样三个部分组成。

其中，公司执行机构由高层执行官员组成。这些高层执行官员即高层经理人员受聘于董事会，在董事会授权范围内，拥有对公司事务的管理权和代理权，负责处理公司的日常经营事务。该执行机构的负责人就称为ceo，也就是首席执行官。担任企业ceo的，可以是董事长或副董事长，也可以是总经理。

ceo的主要职责是：(1)执行董事会的决议;(2)主持公司的日常业务活动;(3)经董事会授权，对外签订合同或处理业务;(4)任免经理人员;(5)定期向董事会报告业务情况，并提交年度报告。

ceo领导下的执行班子，包括：总经理、副总经理、各部门经理、总会计师、总工程师等。我们发现近来一些已建立现代企业制度的成功企业，正在竞相推行ceo制度，于是产生了中国的首批企业首席执行官。在国外，ceo是在公司法人治理结构已建立并运转成熟的基础上出现的。

20世纪80年代以来，随着跨国公司全球业务的拓展，企业内部的信息交流日渐繁忙。由于决策层和执行层之间存在的信息传递阻滞和沟通障碍，影响了经理层对企业重大决策的快速反应和执行能力，一些企业开始对传统的董事会——董事长——总经理式的公司治理结构进行变革。ceo就是这种变革的产物之一。它的出现在某种意义上代表着原来董事会手中的一些决策权过渡到原有经营层手中。

ceo不是总经理，也不是总裁，它的权力非常大，其中有40%～50%是董事长的权力。董事会成为小董事会，其主要职能是选择、考评和制定以ceo为中心的管理层及其薪酬制度。ceo虽不是企业的出资人，但它对重大决策却有拍板权。在国外，对ceo的约束主要不是董事会，而是企业中一个称为战略决策委员会的机构。这种战略决策委员会才是支持或否定ceo经营决策的主要权力机构。

在许多国家，组成战略决策委员会的人员大部分不是企业中的人，更不是企业的出资人，而是社会上从事企业管理、经济学、法学等方面专业的知名人士。所以说，是人力资本控制了企业，而不是出资人，出资人的利益仅仅表现在产权的利益回报上。ceo的设立，体现了以人为本和为人力资本合理定价的思想。

我们通常所讲的两权分离理论为基础的企业法人治理结构模式正在受到挑战。越来越多的事实显示，现代生产正在由围绕机器转向围绕知识进行。人力资本由此取得了对货币资本的压倒性地位。人们不难发现，年薪制、股票期权以及其他类似的激励举措只不过是市场为合理定价企业家人力资本而顺理成章作出的制度安排。

在成熟的市场环境下，企业家人力资本必然会找到自己的合理价位。人力资本作为一种制度安排进入企业之后，已经引发了企业产权制度的巨大变革。人力资本除了获得工资之外，还应该获得产权回报。企业由出资人完全拥有的现象正在逐渐改变。ceo的出现，也标志着传统的所有权和经营权必须分立的理论也已经有了重要修正。

面对经济全球化及我国加入wto，让许多企业都怀着强烈的危机感，忙着策划、调整，厉兵秣马，以应对世界市场的挑战。ceo正是在如此的背景下在我国出现的。也应看到，我国一些企业的ceo只是称谓上作了更改，实际上还是董事会决策下的总经理日常负责制，并非真正意义上的ceo。

应该说，人力资本作为资本走上前台是知识经济时代的一个最为主要的表现形式。一个企业总经理的称谓改称ceo，不能仅仅只是称谓上与国际惯例的接轨，让企业在产权制度、治理结构以及企业文化等诸多方面与国际惯例接轨应为更重要。

ceo篇十五

如何在受益良多，心潮澎湃中找到真正适合自己的东西，理清思路是我一直在做的，就像这部电影带给了我多方面的思考。

首先，从一个企业职工的角度看，我们大部分人总有一天会成为企业一份子。我认为必须先弄清楚的是所要进入的企业的整体氛围和企业文化，它必须要与我们自身的理念相吻合或者为我们所接受，“物以类聚”只有在这样的环境之下我们才能遇到有共同追求的人，才能同甘共苦，一起奋斗，才能和企业一起成长。

其次，我们会成为企业的主人，企业的管理者。在这个角度上，我们又应该考虑得更多更全面更彻底。所有成功的企业必须有非常强烈的企业文化，用这个企业文化把所有人凝聚在一起。上百年的企业，不知道有多少东西都变化了，惟独它的企业精神百年不变，这非常能够说明问题。所以企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，而这个灵魂如果是永远不衰、永远常青的，企业就永远存在。就像海尔集团的“只有创业，没有守业”“日事日毕，日清日高”等经典理念。张瑞敏所说的“管理者必须有三只眼睛„„”

这不，又回到现实中来了，为了达到这样的高度，为了有卓越的能力和远见，我们就必须使自己强大起来，经历该经历的风险与锻炼，那才会有广阔的空间等着我们。

回头想想，好久没看过这一类的电影了。随着中国电影产业的发展，各种“大片”层出不穷，群众的欣赏方向逐步走向了娱乐化，像此类弘扬民族文化，激励大众的电影越来越不受重视了。我们往往忽略掉这一类电影（或者是书籍，故事等），并附之以太过煽情，太过激进，太假等各种原因。

那么，如何走好自己的路对我们就尤显重要了。我们有了更好的物质条件，好多人都已经没有了生存而来的压力了，那么我们为什么而活呢？当然是理想，或者说我们的信仰。它们会带给我们发展的方向，试想为信仰而奋斗的过程将是怎样的有激情和成就感？正如片子里主人公强调的那样。

ceo篇十六

简历：

李彦宏，1991年毕业于北京大学信息管理专业，随后赴美国布法罗纽约州立大学完成计算机科学硕士学位。在美国的8年间，李彦宏先生先后担任了道琼斯公司高级顾问，《华尔街日报》网络版实时金融信息系统设计者，以及在国际知名互联网企业-infoseek资深工程师，是新一代互联网技术领域的权威专家。

李彦宏为道琼斯公司设计的实时金融系统，迄今仍被广泛地应用于华尔街各大公司的网站，其中包括《华尔街日报》的网络版。

李彦宏最先创建了esp技术，并将它成功的应用于infoseek/的搜索引擎中。的图像搜索引擎是他的另一项极其具有应用价值的技术创新。

底，携风险投资回国与好友徐勇先生共同创建百度；

20，被评选为中国十大创业新锐之一；

荣获首届it十大风云人物称号；

20，再次荣获it十大风云人物称号；

1月15日，当选第二届京城十三新锐。

no.2张朝阳：搜狐公司董事局主席兼首席执行官。

简介：

出生年月：1964年。

学历：美国麻省理工学院。

经历：

1964年，出生于中国陕西省西安市。

1986年，毕业于北京清华大学物理系，同年考取李政道奖学金赴美留学。

1993年底，在美国麻省理工学院（mit）获得博士学位，并继续在mit从事博士后研究。

1994年，任mit亚太地区（中国）联络负责人。

1995年底，回国任美国isi公司驻中国首席代表。

19，在mit媒体实验室主任尼葛洛庞帝教授和mit斯隆商学院爱德华。罗伯特教授的风险投资支持下创建了爱特信公司，成为中国第一家以风险投资资金建立的互联网公司。

192月25日，爱特信正式推出搜狐产品，并更名为搜狐公司。在张朝阳先生的领导下搜狐历经四次融资，于7月12日，在美国纳斯达克成功挂牌上市（nasdaq:sohu）。搜狐公司目前已经成为中国最领先的新媒体、电子商务、通信及移动增值服务公司，是中文世界最强劲的互联网品牌，对互联网在中国的传播及商业实践作出了杰出的贡献。张朝阳先生现任搜狐公司董事局主席兼首席执行官。

no.3汪延：新浪前首席执行长、董事简介：

出生年月：1972年。

籍贯：北京。

职位：ceo董事。

毕业院校：法国巴黎大学。

no.4沈南鹏：前携程网执行董事、首席财务官。

简介：

出生年月：1959年。

籍贯：上海。

职位：董事长。

毕业院校：耶鲁大学。

经历：

耶鲁毕业、曾在花旗等国际大行工作过的沈南鹏，通过在美国的中国朋友认识了梁建章，于19合资创办了携程网。并曾任携程网的执行董事、首席财务官、总裁等职。

no.5田溯宁：中国网通总经理。

简介：

籍贯：辽宁。

职位：总经理。

毕业院校：美国德州理工大学。

经历：

no.6俞渝：当当网联合总裁。

出生年月：1965年5月。

籍贯：重庆。

职位：联合总裁。

毕业院校：北京外国语学院纽约大学。

经历：

1965年5月，生于重庆；

1986年，毕业于北京外国语学院英语专业，获学士学位；

1992年，获得纽约大学工商管理学院金融及国际商务mba学位；

1992-，在英国纽约创办tripod国际公司（企业兼并财务顾问公司）；

1996年，与李国庆结婚并共同创办当当网上书店并任联合总裁。