随着时间和环境的变化,方案也需要不断进行调整和优化。制定方案还需要考虑到可能的变数和不确定性。方案范文中的经验和教训可以帮助我们避免重复犯错误。
对村级年终考核方案篇一
1、年底双薪制:只要员工仍然在岗,无论公司的业绩以及其个人的表现如何,都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的,是公开透明的,每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1—2个月的薪水,即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。
民营企业较少采用这种模式,即使有,一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大,企业采用这种发放年终奖的方式,更多的是出于关怀的角度。
2、绩效考核:指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果,来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的,许多都会通过绩效合同,与员工进行事先的明确约定,根据年终业绩的完成情况进行打分,不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法(kpi)等。
通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势,因为将目标与奖金挂钩,既帮助企业实现了短期目标,体现了公司的价值观,也有效地减少了企业成本的压力。同时,由于绩效考核方式是公开、公平、透明的,也有利于激励员工的积极性。
3、隐性红包:有些企业可能在双薪之外,再对一些关键岗位的员工给出红包;还有一些企业则没有固定年终奖发放模式,由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的,能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素,具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。
对村级年终考核方案篇二
为认真贯彻执行教育局30号文件精神,,正确评价全校教职工的德才表现和工作实绩,督促教职工提高业务素质,认真履行岗位职责,为其调整岗位、工资以及聘任、奖励、培训等提供依据,根据中心《关于做好20xx年度考核工作的实施办法》的精神,结合我校实际情况,特制定本方案。
(一)客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
(二)领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。
(三)考真考实、简便易行的原则。
全校在编在岗的教职工。
1、教职工的年度考核内容包括:德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。
德:是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现,对师德考核不合格的实行一票否决制。
能:是指履行职责的业务素质和工作能力。
勤:是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩:是指工作数量、质量、效率和所取得的成绩。
廉:是指廉洁自律方面的表现。
2、考核标准以本校教职工的岗位职责和年度目标工作任务完成情况为基本依据。
“教师任职情况的考核”根据考核评价的分值确定优秀比例和名次顺序,
被确定为年度考核优秀等次人员应在“教职工职业道德情况考核”优秀人员内产生,并控制在乡中心下达指标额度之内。
3、年度考核等次分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次,各等次的基本标准执行上级文件精神。
四、考核程序及办法:
1、成立考核领导小组,制定考核工作实施方案。(xx年3月4日):
2、召开全体教师会议,公布考核实施方案,被考核人员进行个人总结,填写《事业单位工作人员年度考核登记表》进行民主测评。
3、考核小组审核打分(3月5日):考核工作小组根据民主测评结合被考核人的表现讨论确定考核等次。
4、优秀考核名单公示征询意见(3月5-6日):由考核领导小组评议确定年度考核优秀的人员名单,在学校张榜公示征询意见。
7、考核结果通知被考核人确认签字(3月6日):被考核人需在《年度考核登记表》上签名。
8、考核结果汇总材料上报乡教育中心(3月6日):包括20xx年度考核小组领导成员名单、年度考核工作方案,20xx年度考核登记表。相关材料进行整理存档,考核工作结束。
对村级年终考核方案篇三
为了强化xx目标管理和落实绩效考核,增强部门团队意识和责任意识,体现奖优罚劣,xx决定对20xx年部门工作进行考核,以达到提高组织整体效能,推动部门管理水平提高的目的。
考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、xx送培和明年奖励工资计发的依据。
xx年确编的所有部门。
1、考核由综合部牵头,会同财务部实施,最终结果报xx主任审核;
2、xx年有经济指标的部门以经济指标考核为主;无经济指标的部门以管理指标为主。
3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xx20xx年终部门考核表》。(附件1)。
4、考核程序:
5、等级评定:
有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。
经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同,二者但有一方低于另一方等级,采取就低不就高原则,则综合评定为低的一方的等级。
如:经济指标为优,运营管理为优,则综合评定为优。经济指标为优,运营管理为差,则综合评定为差。
无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。
奖惩依据将通过综合评定等级决定。
全部考核最终在xx内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。
对村级年终考核方案篇四
为考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考,而以督促工作及改进其工作为宗旨,特制定本办法。
二、程序。
1、员工考绩每年定为一次,作为年终考绩。
2、农历春节休假前15日,由管理部人事科分发考核表,至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核及批示。
3、各单位主管考绩由总经理复核。
4、春节前6日,总经理全部复核完毕,由管理部转发各单位各人知悉。
5、年度考绩事宜由总经理室督导,管理部执行,各部门配合。
三、分等。
年度考绩区分为四等:。
90分以上:特等;。
80至89分:甲等;。
76至79分:乙等;。
60至69分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数。
四、限制。
1.员工及主管在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;。
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);。
(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;。
(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);。
(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下,特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例,某单位8人,则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳,得签呈总经理核示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
五、增减分数。
员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应行加减分数,其按下列规定:。
1、记大功1次者加5分,记大过1次者减5分。
2、记小功1次者加3分,记小过一次者减3分。
3、嘉奖1次者加1分,申诫1次者减1分。
4、旷工i日者:扣2分。
5、迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分。
本项增减分数,独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
六、奖惩。
1、考绩特等者,优先予以升迁职位及职务。
2、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
七、申诉。
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者,可签报呈递总经理室,再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉,逾期不予受理。
八、要求。
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者,该主管记一次小过,呈总经理核备。
九、附则。
1、各员工的考绩,经总经理复核后,若有批驳者,由总经理室人员返回该考核的.主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示。
2、固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况做裁决。
3、本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。
对村级年终考核方案篇五
一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则,客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况,以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象:全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织:
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等,人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法:
(一)考评前,要求全体人员撰写。
年度工作总结。
作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况,工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%,综合表现得分占40%。即:年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。
1、工作业绩考评内容:即《20xx年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见:员工年终考评表)。
3、综合表现考评权重。员工自评占10%,互评占20%,直接上级评价占40%,总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果,发放年终奖。
考评结果为a者,全额发放年终考评奖;考评结果为b者,发放年终考评奖的90%;考评结果为c者,发放年终考评奖的60%;考评结果为d者,不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定:
(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后,由公司研究适当计发年终考评奖,并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的,经公司研究,可给予一定的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的,经公司研究决定,可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工,由总经理决定给予一定的奖励。
六、时间安排:
(一)1月15日前,撰写个人述职,完成员工自评、互评。
(二)1月20日前,公司组织考评工作,人事行政部汇算计分,考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项。
(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时,还要检查尚有哪些工作未完成,对未完成的工作应在春节前加以落实,努力做到今年任务圆满完成。
(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度,如实反映自己一年来的工作表现,做到不随意应付,不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
一、宗旨。
为考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考,而以督促工作及改进其工作为宗旨,特制定本办法。
二、程序。
1.员工考绩每年定为一次,作为年终考绩。
2,农历春节休假前15日,由管理部人事科分发考核表,至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核及批示。
3,各单位主管考绩由总经理复核。
4.春节前6日,总经理全部复核完毕,由管理部转发各单位各人知悉。
5,年度考绩事宜由总经理室督导,管理部执行,各部门配合。
三、分等。
年度考绩区分为四等:。
90分以上:特等;。
80至89分:甲等;。
76至79分:乙等;。
}o至}s分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数。
四、限制。
1.员工及主管在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。
(1在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;。
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);。
(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;。
(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);。
(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下,特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例,某单位8人,则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳,得签呈总经理核示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
五、增减分数。
员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应行加减分数,其按下列规定:。
1.记大功1次者加5分,记大过1次者减5分。
2.记小功1次者加3分,记小过一次者减3分。
3.嘉奖1次者加1分,申诫1次者减1分。
4。旷工i日者:扣2分。
5.迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分。
本项增减分数,独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
六、奖惩。
1,考绩特等者,优先予以升迁职位及职务。
2.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
七、申诉。
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者,可签报呈递总经理室,再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉,逾期不予受理。
八、要求。
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者,该主管记一次小过,呈总经理核备。
九、附则。
1。各员工的考绩,经总经理复核后,若有批驳者,由总经理室人员返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示。
2,固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况做裁决。
3。本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。
二oxx年,董事会、院委会团结带领全体教职工,以科学发展观为指导,深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务,抢抓机遇,迎接挑战,凝心聚力,改革创新,即将圆满完成二oxx年度各项计划工作任务。为切实做好二oxx年度年终考核工作,全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况,特制定《二oxx年度年终考核实施方案》。具体内容如下:
一、目的意义。
通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价,对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行。
岗位职责。
等情况进行全面考核,充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性,不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力,促进师资队伍建设,优化部门职能,推动各项工作顺利进行。
二、组织领导。
在董事会的领导下,学院成立二oxx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下:
组长:王剑(院长)。
副组长:王福有(副院长)。
许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)。
李忠江(院长助理)。
成员:侯宝生(教务处副处长)。
李智乾(团委书记、学生处副处长)。
张福香(招生办公室主任)。
王海霞(就业指导中心主任)。
董星春(总务处处长)。
唐惠梅(财务处处长)。
薛玉(就业指导中心副主任)。
考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处,许文吉兼任办公室主任。
三、考核原则。
本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。
(一)处(科)室、系(部)考核。
1.考核范围:
(3)行政科室:工学处、学生资助管理办公室、学生管理科。
2.考核程序:
本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行:
(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二oxx年度工作总结评议会”,由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二oxx年度工作总结》。
(2)每个(科)室、系(部)总结结束后,其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容,结合工作实际进行公开评议。评议内容包括:阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生二oxx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单,上报考核工作领导小组研究确定并公示。
(4)总结评议会后,各处(科)室、系(部)将《二oxx年度工作总结》上报行政办公室存档。
3.考核评优:评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个,“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。
4.评优依据:《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20xx]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20xx]80号)以及评议意见。
(二)关于中层干部的考核。
1.考核范围:各处室正、副职主任(处长、书记),各教学系(部)正、副职主任。
2.考核程序:
述职。个人述职时间不超过8分钟。
(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后,其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容,结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括:阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生二oxx年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”建议名单。
(4)述职结束后,将中层干部符合规范要求的《。
述职报告。
》报行政办公室存档。
(5)组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。
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对村级年终考核方案篇六
2)将系数乘以目标年终奖,得到员工个人的年终奖。
我们再来看看,通常公司是怎么做绩效考核的:
1)在年初,经理与员工一起制定个人目标(目标要满足smart条件);
2)在年终,经理人员与员工review个人目标是否达到,得到一个绩效分数;
3)经理人员将所属员工绩效分数排序,按照比例确认等级(譬如前5%为最高等级,接下来15%为第二等级,以此类推)。
这里有很多问题:
1)基于错误的假设:对于每个员工,年初就能有一年的计划。公司可能会有一个比较明确的年度目标,但市场情况的千变万化,要想使得公司最终达到目标,那个人行为就必须足够灵活,来服务于公司的目标。也有公司做了改进,在年中的时候重新设定目标,但这显然解决不了问题,变化时时存在。
2)一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务,而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象,在比例确定的情况下,帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话,任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作;因为大家都是竞争对手,大家没有共同的目标;没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队,是乌合之众。
3)有很多的工作根本无法量化(譬如研发,行政,财务等),评估不可能做到客观,只能凭经理人员的”一念之差”;于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的,因为被量化指标给困,有的员工就不惜铤而走险,损害公司利益,譬如有些销售人员的假销售,寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情(签订合同,完成指标,然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…)。
扯了扯去,就是想说明,绩效考核不能反映员工真实绩效,甚至妨碍员工提高绩效,损害公司利益。
其实扯这些没用,是在圈子里兜…。
换一个角度来想,公司为什么要搞年终奖,要搞绩效考评?
我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。
但年终奖能激励员工吗?maybe。
那金钱是唯一激励员工的方式吗?absolutelynot!
而现行的年终奖制度基于的假设是:”金钱是激励员工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。
这是多么地大错特错…。
不但年终奖制度是错的,绩效考核,目标管理统统错了。
正如戴明所建议的那样:"废除目标管理、数字管理法及数值目标,代之以领导"。
帮助员工追求卓越,进而能服务于公司的利益,是领导者不可推脱的责任。
领导者必须艰苦卓绝地,持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。
如果想依赖其它因素,那就是领导者的逃避责任。
对村级年终考核方案篇七
为考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在本事作为训练发展的参考,而以督促工作及改善其工作为宗旨,特制定本办法。
1、员工考绩每年定为一次,作为年终考绩。
2、农历春节休假前15日,由管理部人事科分发考核表,至各部门。各部门主管须于春节前xx日初核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核及批示。
3、各单位主管考绩由总经理复核。
4、春节前6日,总经理全部复核完毕,由管理部转发各单位各人知悉。
5、年度考绩事宜由总经理室督导,管理部执行,各部门配合。
年度考绩区分为四等:
90分以上:特等;
80至89分:甲等;
76至79分:乙等;
60至69分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数。
1.员工及主管在年度内有下列情景之一者,其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);
(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情景之一者,其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);
(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下,特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例,xx单位8人,则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳,得签呈总经理核示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应行加减分数,其按下列规定:
1、记大功1次者加5分,记大过1次者减5分。
2、记小功1次者加3分,记小过一次者减3分。
3、嘉奖1次者加1分,申诫1次者减1分。
4、旷工i日者:扣2分。
5、迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分。
本项增减分数,独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
1、考绩特等者,优先予以升迁职位及职务。
2、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者,可签报呈递总经理室,再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉,逾期不予受理。
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者,该主管记一次小过,呈总经理核备。
1、各员工的考绩,经总经理复核后,若有批驳者,由总经理室人员回到该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示。
2、固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况做裁决。
3、本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。
对村级年终考核方案篇八
为了完善学校内部科学、高效的管理机制,加强我校中层干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况,提高工作效率,特制定本方案。
一、考核范围:
学校全体中层正、副职干部。
二、考核内容:
(一)依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况,从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核,重点考核工作实绩。
1、德:主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。
2、能:主要考核全面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的能力。
3、勤:主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况,包括工作的积极性、主动性等方面。
4、绩:主要考核履行岗位职责,完成工作任务的数量与质量,取得成果的水平和效益的情况。
5、廉:主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。
(二)考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次,考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。
三、考核程序:
1、个人述职:每个学期末,学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门(年级)的工作情况进行全面的总结和陈述,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。
2、考核评价:学校组织校级领导和教职工代表(包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等)组成考评委员会,根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。
3、学校成立中层干部考核领导小组,负责对考核结果进行统计汇总,并按结果划分考核等次。
四、考核结果的运用:
1、等次划分:根据考核结果,中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%,划分一、二、三等奖三个等次,发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的120%、100%、80%。
2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部,学校授予“优秀教育工作者”称号,并确定为该年度教职工考核优秀等次。
3、考核位列后20%的中层干部,学校将根据综合情况分别作如下处理:诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。
4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。
五、本方案自公布之日起实施。
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对村级年终考核方案篇九
1、不管是做服务员还是当领班,只要分给她工作,她会完成得很好。工作总是带头干,从不计较个人得失。
2、与同事关系好,有很强的凝聚力,工作认真负责。
3、工作认真,很多客人提名表扬。干活麻利,对待同事很友好,去年几乎每月都是微笑天使,服务标兵。
4、作为一名服务员,工作上进,各方面的业务能力强,不论服务还是工作技巧都是全店员工学习的榜样。
5、自从担任迎宾工作以来,工作井井有条。能积极地帮助新来的员工,很热爱自己的工作岗位。
6、在过去的一年中,该同志尊重领导,团结同事,表现出了良好的道德品质。热爱学习,刻苦钻研,任劳任怨,在平凡的岗位上,矜矜业业,干出了非凡的`业绩。
7、忠于职守,敬业爱岗,做事情认真负责。在本岗位不忙的时候能积极主动地帮助他人,得到大家好评。
8、对工作认真负责,吃苦耐劳,从不叫苦叫累,总是默默无闻地工作,不找理由。从到炖品岗位以来,总是最早到厨房搞加工。
9、对工作认真负责,工作过的几个岗位,产品质量都很稳定,在本岗位不忙的情况下,能主动帮助其他的岗位,做人更是积极向上,是我们大家学习的模范。
10、虽然刚来半年多,工作特别认真,每月都是服务标兵。对待客人如同亲人一样。百拿不厌,百问不烦,和同事之间相处融洽。
11、该同志态度认真、勤恳、踏实、努力,能较好地完成日常工作和安排的各项工作任务;文笔流畅,素养较高,在实践中很快学习、掌握了新闻、特别是企业新闻的采、写和编辑,能力突出,自律自强,可以胜任当前的岗位要求。
12、工作能力强,能带领本组员工积极地开展各项工作,起带头作用。
13、该员工思想上,为人正直,稳定、谦虚。事业心、进取心强,能设身处地为他人着想,爱集体。要做一个具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工,爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。
14、工作有经验,处事有方寸,考虑周全,凡事身体力行。
15、该员工工作表现、为人处世各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳,任劳任怨,进取心强。
16、酒店的金牌服务员,也是本店公认的微笑天使,能得到广大顾客的好评,做任何事情从不斤斤计较,每天早上第一个来店堂做卫生,迎接当天的顾客,确实是优秀员工。
17、作为一名老员工,在炉灶组能够主动协助别的岗位,起到了一名老员工的带头作用。
18、该同事今年工作成绩进步大,工作认真,业务知识扎实,业绩发展迅速,工作态度端正,遵守公司规章制度,能积极完成公司的任务。
19、作为配份的主力,对本职工作完成的很好,经常在做完本职工作之余又主动去协助其他岗位的工作。
20、该员工生活上,艰苦,积极参加适当的体育煅炼以保持健康体魄,充足精力、有良好的日常生活习惯,喜欢听音乐,看书和旅行,团结、关心、帮助同学并与他们融洽沟通,适应性较强。
21、该员工平时工作仔细、认真、负责,不但执行力强,且工作配合度也好,有积极向上的工作心态,能主动协助其他同事工作,并且能按时完成上级领导安排的相关工作!
22、能够着眼长远,以战略思维和发展眼光分析客观事物、科学判断形势,把握时代要求,总揽发展全局。积极扩大经济总量,努力提升发展质量水平;既抓好当前发展,又加强环境保护,注重资源节约;能够坚持以经济建设为中心,努力加快经济社会协调发展,真正把各方面的积极性和创造性凝聚到推动集约发展、创新发展、协调发展、可持续发展、和谐发展上来。
23、良好的个人形象和素养,专业技能或业务水平优秀,为公司利益不计个人得失,对本职工作兢兢业业,锐意进取,为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
24、工作认真负责,积极主动,服从整体安排,爱岗敬业,业务知识扎实,业务水平优秀,对待客户诚信;对待工作严谨。
25、同志服从上级安排,按时完成生产任务。能够以身作则、身先士卒,发挥了领头羊的作用。他在用人留人方面具有一定的经验,具有一定的沟通技巧,为车间员工队伍的稳定做出了成绩。在他的领导下,班组生产效率提高,所织疵片最少,受到部门员工的一致好评。
26、该员工平时工作认真,有高速度高效率高质量的工作表现,且在日常生活中能与其他同事团结友爱,互助进取!
27、工作认真刻苦,服务态度非常好,使经理在没有后顾之忧;工作积极,热情周到,有一定的领导能力,专业技能业务水平优秀,业务水平也在不断提高,关心每一位合鑫人,是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作,爱岗敬业乐于助人,与同事相处融洽,服从整体安排,对本职工作兢兢业业,锐意进取,起榜样作用,为我们树立良好形象。
28、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来,不仅工作认真、做事效率好,而且上班的纪律也很好,值得各位同事学习。
29、工作认真负责,细心,计划性较强,任劳任怨,具有较强的学习能力,接受新事物快,理解能力强,能较好完成各种工作任务。
30、该同志工作认真负责,积极主动,服从整体安排,爱岗敬业,业务知识扎实,业务水平优秀,与北区各位经理相处融洽,树立榜样,胜任北区大区经理工作;人品端正、做事踏实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导,并提出建设性意见;高度敬业,表现出色。
对村级年终考核方案篇十
xx公司是xx民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。xx公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系xx公司组织目标的完成情况。xx公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意xx公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
(一)xx公司运作模式的特殊性。
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。
(二)员工工资行业竞争力情况。
xx公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
(三)人力资源管理的重点目标。
根据公司经营目标和业务流程的分析,xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性。
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性。
由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。
所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
(二)公司其他部门的考核办法。
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过kpi进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。
(三)具体考核和奖励办法。
由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数。
(四)年终奖金发放办法。
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:
由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下:
(1)在每个考核周期内,公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
(2)在每个考核周期内,公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。
(3)在每个考核周期内,公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20.
1.4市场部内部的年终奖金分配办法。
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法。
其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励。
2.1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:
奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;
2.2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:
在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25;
3.公司经营医院年终实现利润提成办法。
根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下:
(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;
(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;
(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;
(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;
(6)公司实现501万元以上对应提成比例35.
3.2该利润在公司部门间分配办法。
3.3该利润公司各部门内部分配办法。
如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法。
该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
(五)绩效考核主体。
由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。
绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。
对村级年终考核方案篇十一
全面加强医院管理,建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式,进一步提高医院的社会效益和经济效益。
二、
组长:
副组长:
办公室:
成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织;
客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。
学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。
三、
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、
以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:妇产科878万元,外科475万元,内科290万元,儿科160万元,康复科145万元,五官科150万元,皮肤科40万元,口腔科35万元,肝病科30万元,体检中心200万元,泌尿男性科400万元,急诊科门诊量23200人次,收住院880人次。
4、各科室季度目标:
说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》和本方案的奖惩相同,即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;
2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;
3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;
(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。否则每次扣20分;
(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
对村级年终考核方案篇十二
为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
1、本公司在编员工年终奖金的发给,按本规定办理;。
2、本规定以公司编制内的人员为限,财务顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。
3、春节前6日,董事长全部复核完毕,由行政办公室转发各部门、各人知悉;。
4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导,行政人事部执行,各部门配合。
(一)年终奖涉及因素。
当年年终奖核算主要涉及的因素为:全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。
(二)年终奖计算工式。
年终奖=奖金基数(j)*岗位对应系数(g)*年终绩效考核系数(k)*工龄对应系数(n)。
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系。
1、奖金基数。
奖金基数=员工固定工资*效益系数。
2、全年实际毛利。
(效益系数,是指部门全年毛利完成情况)。
全年指标毛利。
其中效益系数=。
注:综合部效益系数为公司各部门平均系数。
2、岗位对应系数:
注:考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工,则系数为0;考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。
4、工龄与系数对应关系。
5、特殊情况说明。
下列员工不参与年终奖金分配。
(1)、临时工;。
(2)、企业外聘的专家、顾问;。
(3)、待岗员工;。
(4)、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
(5)、员工休产假期间不享有年终奖。
3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作。
1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。
2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数。3、员工在年终奖核算后2日内可向公司提出申诉。
1、公司各部门负责人,秉着认真负责、实事求是的原则,递交全年实际毛利额、全年指标毛利额,严禁瞒报、虚报、误报的`现象发生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一经发现将作严肃处理。凡违反上述规定之一者,给予100元乐捐的行政处罚。
对村级年终考核方案篇十三
为建立健全激励奖惩机制,调动员工的积极性,特制订本年终考评方案。
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则,客观反映公司所属各部门的.工作业绩和工作目标执行情况,以及员工的工作表现和工作成果。
全体员工(不含公司总经理)。
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等,人事行政部具体组织实施考评工作。
(一)考评前,要求全体人员撰写年度工作总结,作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况,工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%,综合表现得分占40%。即:年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分60%+综合表现考评得分40%。
1、工作业绩考评内容:即《20xx年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见:员工年终考评表)。
3、综合表现考评权重。员工自评占10%,互评占20%,直接上级评价占40%,总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果,发放年终奖。
考评结果为a者,全额发放年终考评奖;考评结果为b者,发放年终考评奖的90%;考评结果为c者,发放年终考评奖的60%;考评结果为d者,不予发放年终考评奖。
(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后,由公司研究适当计发年终考评奖,并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的,经公司研究,可给予一定的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的,经公司研究决定,可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工,由总经理决定给予一定的奖励。
(一)1月15日前,撰写个人述职,完成员工自评、互评。
(二)1月20日前,公司组织考评工作,人事行政部汇算计分,考评组审核评定并公布考评结果。
(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时,还要检查尚有哪些工作未完成,对未完成的工作应在春节前加以落实,努力做到今年任务圆满完成。
(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度,如实反映自己一年来的工作表现,做到不随意应付,不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
对村级年终考核方案篇十四
第一条公司所取得的每一点进步和成功,是全体员工的的辛勤劳动和无私奉献的结晶!为增强企业凝聚力,表彰先进、树立楷模,激励员工奋发上进,特制定本公司年终奖励评比方案。
第二条公司年终奖励评选活动由人资行政部发起,作为激励员工奋发向上、积极进取获得公司及同事认可的最高荣誉,将在每年年终进行评比。
第三条奖项设置分为两类:单项奖励、团队奖励。
一)单项奖励:优秀员工、最佳创新、特别贡献;分别从店面管理、综合素质、企业忠诚、员工业绩、创新提案、员工奉献等多个角度来弘扬公司鼓励进步、表彰先进的指导思想。
二)团体奖励:优秀团队;从团队凝聚力、团队协作等多个方面体现团队协作精神。
第四条奖项数量设置:
1、优秀管理者1名。
2、优秀员工4名。
3、最佳创新1名。
4、特别贡献1名。
5、优秀团队1个。
第五条单项奖励说明。
1、优秀管理者1名。
2、优秀员工:
参评范围:设立奖项4名,参评人员为公司全体员工,以普通员工为主、管理层为辅参评条件:
a、公司聘任正式员工,截至评选日,在公司工作满6个月以上人员。
b、认可公司文化,热爱本职工作。
c、工作业绩突出,能在本职岗位上兢兢业业、克己奉公,全心全意为公司服务。
e、本年度病事假在5天以内,迟到5次以下,无早退、旷工现象。
3、最佳创新:
参评范围:设立奖项1名,参评人员为公司全体员工。
参评条件:
a、公司聘任正式员工,包含了实习员工、试用期员工在内。
b、认可公司文化,热爱本职工作。
c、年度内提出合理化建议并实施为公司带来直接的经济效益或提高公司的影响力。
d、本年度病事假在5天以内,迟到5次以下,无早退、矿工现象。
4、特别贡献:
参评范围:设立奖项1名,参评人员为公司全体员工。
参评条件:
a、认可公司文化,热爱本职工作。
c、本年度病事假在5天以内,迟到5次以下,无早退、矿工现象。
第六条团队奖励说明。
5、优秀团队:
参评范围:设立奖项1个,参评单位以职能部门、店面为单位。
参评条件:
a、参选部门能按年初制定目标定额或超额完成本年度工作计划。
b、参选部门能严格执行公司的各项规章制度和业务操作流程。
c、参选部门内部员工团结、协作、积极进取。
第七条为了高效、公平、公正完成奖项评选活动,保证整个评选活动透明性,将在整个过程中充分发挥监督、监管的功能;将由人资行政部牵头成立评定小组;评定小组由公司总经理及各部门负责人组成。
第九条各部门负责人以部门为单位将部门合格候选人及候选人年度小结(控制在200字以内)提交人资行政部。要求所述内容完全属实,如发现虚假,将撤销参选资格。
第十一条由人资行政部组织公司全员进行投票评选,为保证投票结果的公平,分为两部分进行评选:
1、以部门为单位进行评选,每部门享有一票权占权重60%。
2、公司高管(总经理、副总经理)以上人员每人享有一票权占权重40%。
评选人进行投票活动时,采用不计名投票;,选票只能单选,如选票出现多选视为无效。
第十二条设立评选者投票箱,各位评选者将评选结果选票投放投票箱即可。
第十三条选票回收率不能大于100%,如出现大于100%情况视为无效。
第十四条采用各职能部门共同监票,统一唱票方式揭晓投票结果,产生8个奖项。
第十五条公司总经理签署颁奖词,年终大会为获奖者颁奖。
第十六条人资行政部将员工获奖材料归入本人公司档案。
第十七条对获奖个人或团队给予通报表彰并颁发证书。
第十八条获奖个人工资晋一级。
第十九条本制度由公司人资行政部起草和修订,经由公司总经理审批后发布。
第二十条本制度自发布之日起施行。
第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
对村级年终考核方案篇十五
一、目的:
为了强化xx目标管理和落实绩效考核,增强部门团队意识和责任意识,体现奖优罚劣,xx决定对20xx年部门工作进行考核,以达到提高组织整体效能,推动部门管理水平提高的目的。
考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、xx送培和明年奖励工资计发的依据。
二、范围:
xx年确编的所有部门。
三、考核办法:
1、考核由综合部牵头,会同财务部实施,最终结果报xx主任审核;
2、xx年有经济指标的部门以经济指标考核为主;无经济指标的部门以管理指标为主。
3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xx20xx年终部门考核表》。(附件1)。
4、考核程序:
5、等级评定:
有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。
经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同,二者但有一方低于另一方等级,采取就低不就高原则,则综合评定为低的一方的等级。
如:经济指标为优,运营管理为优,则综合评定为优。经济指标为优,运营管理为差,则综合评定为差。
无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。
(具体考核方式同上)。
奖惩依据将通过综合评定等级决定。
四、附则。
全部考核最终在xx内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。
对村级年终考核方案篇十六
一年来,在上级有关部门的关心支持和党委、政府正确领导下,在全体村民代表的大力支持和村支两委共同努力下,龙庆村委会认真开展各项工作,并取得了一定成绩,现将一年来的相关工作总结如下:
一、加强党的基层组织建设
1、村级组织换届工作圆满完成。今年初,适逢村级第四届换届选举,我们本着“贯彻党委意图,尊重群众意愿”的原则,我们积极开展换届选举工作,在全村的共同努力下,使得此次换届工作秩序井然,最终取得圆满成功。
2、认真抓好党员发展工作。xx-xx年,我们严格按照“坚持标准、保证质量、改造结构、慎重发展”的方针,积极将年轻有文化的致富能手及优秀分子吸收入党。今年,我村预备党员转正4名,2名入党积极分子发展为预备党员,为组织增添了新鲜血液。
3、以学习贯彻“创先争优”为契机,切实加强村党组织建设。为适应新时期的发展,村组干部充分利用上党课时间和工作之余学习邓-小-平理论、“三个代表”重要思想,进一步解放思想,更深层的领悟科学发展观的实质内涵,同时加强党风廉政建设、创先争优学习,公开村务、财务。利用党员网络远程示范教育学习一些先进典型经验,使村两委、村组干部思想觉悟得到了很大的提高,为在今后农村实际工作中服务群众,带领群众发展致富打下了坚实的基础。同时,在各级领导的支持与帮助下,坡头上村被评为县级文明示范村。
二、扎实工作,全力以赴开展好重点工程建设
xx-xx年,为解决全乡小学生入学难问题,提高全乡小学教育教学质量,我村全力开展扩建校征地工作,完成征地26.8亩,现各项工作已全部结束,在征地过程中产生了各种各样的矛盾纠纷,我们克服人手少,历史遗留问题复杂,政策性补偿标准与老百姓期望值差距大的矛盾,我们做到耐心解释,细致工作,基本上达到了既保证学校建设工程进度又让老百姓基本满意的目标。
三、全力推进基础设施建设
xx-xx年,先后落实了架荣村民小组水泥道路的建设,白石岩通电工程,烧瓦破文明示范村建设,水洞田老年活动室建设,磨舍村老年活动室建设,以上工作现都已基本完成,现正着手龙庆村街道改造工程。
四、集中精力抓好民生工程
抗旱期间,在上级领导和乡党委政府的帮助下,共筹集抗旱资金22000元,为白石岩村235人,200多头大牲畜拉水235 车,解决了整村人和牲畜的饮水困难。今年我村共收取新型农村医疗保险75600元,参保率90%,及时调整上报农村低保户,为村民落实各项救济补助6万多元。收取新型农村养老保险75500 元,参保率达50%。
年关将近,又到了铺天盖地写总结的时候,为济世救人,笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来,希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长,除了下苦工夫狠写一通外,还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上,尽量拉大行间距,但不可太过,否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒,2004年很快就要过去了,回首过去的一年,内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的`机遇新的挑战”、“决心再接再厉,更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代,故数据是多多益善,如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说,还能几个字或半句当一句,在纸面上大量留白,拉长篇幅的同时,使总结显得很有条理。需要注意的是,一定要层层排序,严格按照隶属关系,不要给领导留下思路不清晰的印象。
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对村级年终考核方案篇十七
为加大人力资源开发力度,切实搞好绩效管理,有效开展对员工的绩效评价,结合矿业公司实际及绩效考核的运行情况,特制定本方案。
一、基本原则。
(四)客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正;
(五)职责明确原则。明确员工自身的岗位职责,按照矿业公司下发的整体绩效目标,层层分解组织绩效目标和个人绩效目标,责任落实到人,以责任目标为工作导向激励和促进工作业绩增长。
(六)责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。
二、考核范围。
3、各单位可根据实际需要,按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和广度,将班组长乃至全体员工纳入考核之列。
三、管理周期。
绩效考核采用周期性循环管理方式,为了便于操作,矿业公司实行岗位职责目标按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。
四、考核评估。
绩效考核共分为四个环节,分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。
1、目标设定。
(1)单位目标确立:各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成本、利润、产量、质量、安全等目标。
责任人:由各单位领导班子牵头,矿业公司各龙头部室参与协作。时间:每月月初。
(2)个人目标确立:员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和主要业绩指标,员工在设定目标时不能以指标代替管理工作,员工依据单位目标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标,专业相同或相近的员工在制定个人目标时,内容不得重复,要具体写出各自承担责任的业务部分,负责同一项目的,要分清主次,明确责任比例。个人目标确立后,由员工本人填写《岗位职责目标设定评价表》。
责任人:由各单位负责人牵头,员工个人和单位班子成员共同确立。时间:每月月初。
2、督导平衡。
(1)目标调整:由于客观条件发生变化或上级目标发生变化,单位目标、个人目标可以根据客观实际进行适当调整。
负责人:由员工个人和单位班子成员共同确定。
时间:每个目标周期考核前。
(2)督导管理:由单位班子成员对员工的工作情况进行检查,及时发现员工的问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助,同时给予中肯的鼓励,以激励员工完成工作目标。
负责人:单位班子成员。时间:不定期。
3、员工考核。
(1)日常考核:班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录,同时给予必要、及时的表扬和批评。
负责人:班子成员。
(2)目标周期考核:班子成员在每个绩效管理周期结束后,要对组织及员工进行考核,以检查绩效目标的完成情况。
负责人:单位领导班子成员。时间:每月月末。
方式:(1)月末目标周期结束时,由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标设定评价表》进行自我评价,然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完成情况进行逐一评价,同时由劳资人员针对员工的勤勉情况填写《勤勉情况扣分表》,并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项,最后由班子成员对考核结果进行汇总公示。(2)半年或年度目标周期结束时,除按上述要求进行操作外,领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的《基本素质考核评价表》进行民主测评,实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式,所占比例为员工自评20%,领导评价20%,民主评议60%,合计为100分。
4、结果反馈。
负责人:单位劳资员。时间:以考核周期为准,按月发放。
(2)绩效反馈:考核结束后,单位领导班子要及时把考核结果向员工反馈,并根据反映出来的情况帮助其进行调整。
本次考核分为工作质量总体评价(定量)和勤勉情况(定性)两个部分,其中工作质量总体评价总计为100分,勤勉情况为扣分项,其中工作质量总体评价=主管领导评分总分=100-,月度考核汇总表中的考核结果=(工作质量总体评价-勤勉情况)/100。
六、考核结果的使用。
考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、年度评选先进、选拔突出人才和实施科技责任制等结合起来,做到奖罚分明,真正起到调动广大专业技术人员积极性的作用。
1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。
考核结果均值在90%—100%之间的,发放奖金系数=员工奖金系数×100%;
考核结果均值在50%以下的,取消当月奖金。
2、为半年度考核和年度综合考评提供原始依据,半年度考核和年度考核采用业绩考核汇总平均与基本素质汇总平均的方式,二者所占的比例为8:2。
3、年度考核被评为优秀的,可优先参加高一档次专业技术职务或各种表彰激励体系的评审,连续三年被评为优秀的,可优先考核聘任专业技术行政职务。
4、年度考核被评为优秀的专业技术人员,可优先外出考察、参加培训以及职务晋级;年度考核被评为不称职的,视情况低聘或解聘专业技术职务,考核连续两年被评为不称职的,解聘其专业技术和管理人员身份,安排到操作岗位工作。
5、末尾淘汰:依据矿业公司实际情况对车间主任、业务主管系列与现场专业技术人员、普通管理人员系列分别实行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相关说明。
1、《勤勉情况扣分表》是因基本素质考核与员工业绩考核不同步而设置的,若员工出现《勤勉情况扣分表》中的相应情形,除按员工奖惩办法等有关规定执行外,在绩效考核中也要有所体现,该表的扣分标准由各单位自行确定,该表在考核周期结束汇总时由单位劳资人员填写。
2、《基本素质考核评价表》一年考核两次,既半年考核与年度考核,该表各单位可根据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与普通管理人员的基本素质考核,各单位可根据实际加入业务主管(车间主任)考核项,既员工自评、领导评价、主管(车间主任)评价、民主评议四项对员工的基本素质进行考核。
3、因实行分层考核,要求各单位在每月8日前分别上报上一个月的业务主管(车间主任)考核汇总表以及现场专业技术人员、普通管理人员考核汇总表。
4、各单位、部室要将员工的《岗位职责目标设定评价表》及月度考核汇总表在本单位、部室内部进行公示,以便于本单位及矿山广大员工互相监督,在公示月度考核汇总表时无须进行排序,只将每一位员工的工作质量总体评价和勤勉情况得分进行公示即可。但向人事部门上报的汇总结果要求进行排序。
5、月末考核结束后,各单位主管领导要以会议或非会议(单独找员工谈话)的方式将考核结果反馈给员工本人,在反馈过程中要本着对事不对人的原则,指出员工工作过程中的优缺点和不足,并帮助其改正。
对村级年终考核方案篇十八
为加强生产车间的班组建设,提高班组长的素质,全面评价班组长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时,为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
(一)公平公开原则。
1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价,尽量避免掺入主观性和感情色彩。
3.企业生产车间所有班组长都要接受考核,同一岗位的考核执行相同的标准。
(二)定期化与制度化。
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度,企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
(三)定量化与定性化相结合。
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种,其中,定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%。
(四)沟通与反馈。
考核评价结束后,人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提出今后努力方向的参考意见等,并认真听取被考核者的意见或建议,共同制订下一阶段的工作计划。
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作,其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
对生产车间班组长的考核,在绩效考核小组的直接领导下进行,季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行;年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估,员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部,人力资源部汇总并统计结果,在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
考核结果分为五等(划分标准如下表所示),其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。