总结是一个人不断进步的飞跃点，也是未来规划的引导。总结需要简明扼要地表达，并结合实际案例。最后，希望大家在总结写作中能够灵活运用这些范文中的写作技巧，写出更优秀的总结。
高层管理人员的感谢信篇一
建华管桩经过十六年的发展，取得的成绩是有目共睹的，我们凭借现在的优势，今后也会高速发展，我们的优势具体有以下几点：第一个是品牌的优势，第二个是资本的优势，还有一个是良好的企业文化、管理理念、企业精神培养产生的不断涌现出的人才优势，此外，还有通过多年以来不断学习、不断总结在经营管理方面的经验，这也是我们建华管桩的优势。我们如何凭借这些优势继续发展呢？喜欢下象棋的人都知道先手和后手是不一样的，先手就可以开个好局，然后 不断的扩大自己的优势，其实做企业也是一样，我仉必须扩大企业的优势，长期保持我们的品牌。企业的品牌不是三言两语能做出来的，我们一直坚持的四个准时：准时给供应商的货款，准时发员工的工资，准时付银行贷款利息，准时缴纳税款，这些都体现我们建华对社会负责任，给我们建华积累了很好的品牌，我们可以进入很多地方市场，管桩产品在中国很多的地方都可以使用，除了现有的市场外，比如云南、四川、陕西等，另外现有的管桩市场也还有很多的发展空问，在我们的根据地广东，我们将去阳江、肇庆、汕头等地方投资办厂，因为管桩产区域性比较强，每吨的产品成才：价大概是300元，路途太远，运输费用就太高，以市场的销售半径范围大概是150公里，超过150公里，成本就会很大，每个省都可以有几个生产基地，由此可见主业管桩产品的发展空间很大。
2、上下游及房地产的发展空问
3、人才是发展的根本保证。
2、给予权利，有了权力就充分暴露出入性“功近利，自以为是”的弱点。
3、究其原因，人性利害，利害人性。
三、今后提拔高管的三个基本要求
提升那些言过其实，只注重外表的人。
3、自控自律，自觉执行公司各项规章制度。
人的一个修养。
四、 注意本身品德修养，切戒传播小道消息。
望全体中高层领导人员应以身作则，恪尽职守，勇于承担责任，致力做好每一件事情，圆满完成公司给予的巨大任务和历史使命。
高层管理人员的感谢信篇二
3、关注人选的业绩情况，尽量少提到专业方面的问题，多从兴趣爱好以及性格方面考察人选采用相应的方法面试这种高端并且认为和hr见面是浪费时间的.人选，大多数情况下会在得到他们理解的情况下成为好朋友，既完成了老板的任务安排，又另人选对你有很好的专业的认识，关键是，对这个公司以及此机会会提起更大的兴趣，对于下一步的面试流程会很配合，进展也会相对顺利。同样面对这种高端的人选，z先生和x女士的面试过程和方法并不一样，取得的结果也完全不同，x女士的准备更为充分，并且将面试的过程尽可能的做到轻松，因为对于高端职位的招聘，客观的讲，同老板的沟通才是最实质的，而hr的流程在某种程度上有点类似于程序执行而已，在这个环节，hr需要做的就是从履历经历，性格，企业文化的匹配程度等软性方面判断这个人选的情况，像z经理那样的面试方式适用于普通的面试甚至压力面试，但对于这样层级人员的招聘，则显得过于紧绷和结构化了，会取得适得其反的效果。考官对于面试过程及结果有着重要作用甚至关键性的影响，把不正确的人放在考官的位置上，要么会pass掉本来合适的人选，要么会被合适的人选所pass掉，要么互相pass，不仅浪费了面试时间，而且长期来看这种情况对于应聘者，企业及自己所造成的损失是巨大的。其实没有人可以完全做到“正确”，我们只是努力去尽可能的达到“正确”的标准。
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高层管理人员的感谢信篇三
同样是给企业创造价值的高管，薪酬上的巨大差距是人们热议的一个话题，那么让我们先看一下现在国内外高层管理人员薪酬状况，表1是根据2015年上市公司年报统计的数据：
二、薪酬的构成
（一）固定薪酬
（二）浮动薪酬
（三）激励薪酬
上述三类薪酬，我们可以通过表2直观的了解。
表2
薪酬类别 元素构成
特殊性、不确定性、极大差异
三、决定高管薪酬的因素
（一）外部环境
（二）内部环境
四、高管薪酬研究的启示
激烈。竞争从根本上说是人才的竞争，人才短缺已经成为一种世界性现象。发达国家凭借自己雄厚的经济和科研优势，采取重金收买、高薪聘用、就地利用、制定优惠政策等办法，争夺、网罗全球人才。面对激烈的人才争夺战争，企业急需实施人才战略，深化人事制度改革，抓紧做好吸引人才、激励人才和挽留人才的工作，将人力资源开发和人才队伍建设工作推向一个新的阶段。健全薪酬制度，吸引、激励、发展与留住高级管理人才更是重中之重。
高层管理者是中小企业中一种特殊的人力资本。文章在分析我国中小企业对其高层管理者薪酬激励的现状以及存在的问题的基础上，提出采用年薪收益激励、股权收益激励、工作发展激励、保障收益激励相结合的`全面薪酬激励方法来留住优秀的高层管理人才，促进中小企业的长远发展。
中小企业在世界各国经济中都占有举足轻重的地位，我国也不例外。从对我国经济的贡献上看，中小型企业在全国工业总产值和实现利税中比重分别为60%和40%左右。其提供的就业岗位约占全国就业总数的75%。中小企业不仅为解决社会就业问题发挥着巨大的作用，而且以其灵活的经营机制和旺盛的创新活力，为经济增长提供了最基本的原动力。我国中小企业虽然数量众多，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、技术创新不足、整体素质有待提高等一些不容忽视且亟待解决的问题。而出现这些问題的原因，除了受外部大的经济环境的影响之外。更主要的可归结于企业经营者或是企业高层管理者的综合素质，据有关部门调查，约有29%的企业认为人才缺乏问题严重，尤其缺乏优秀的高级管理人才。人才缺乏、创新能力不高，是制约着中小企业发展的“内伤”。作为中小企业的高层管理者是一种稀缺的资源，其积极性的发挥对企业的发展影响重大。因此，对于中小企业来说，能否建立起完善、有效的薪酬激励机制以留住优秀的高层管理人才。激发他们的工作热情，将直接影响到中小企业的生存和发展。
根据“全面薪酬”观，薪酬是企业针对雇员服务的全部报偿。全面薪酬将薪酬分为“外在”和“内在”两大类。其中外在薪酬包括基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利。基本薪酬通常包括基础薪酬、工龄薪酬、职位薪酬、技能薪酬等形式；激励薪酬包含三个项目。即奖金、雇员持股计划和股票期权奖励；附加薪酬包含津贴和工作用品补贴两个项目；福利包括法定福利和附加福利两个项目。内在薪酬则包含工作发展报酬和生活质量报酬。工作发展报酬包括晋升机会、发展机会、能力发挥、工作满意四个项目，是指企业为雇员提供的晋升机会、发展空间以及由此而带来的成就感和满足感。生活质量报酬包括心理收入、和-谐的氛围、工作条件、生活质量四个项目。在现代社会，人们不仅追求工作质量也追求生活质量，而内在薪酬和外在薪酬各自具有不同的激励功能，它们应当互为补充，构成一个完整的薪酬体系。
在现代企业制度下，企业的所有者和高层管理者的关系是一种委托代理关系。但由于二者所处的地位不同，决定了二者各自所追求的利益和目标是不一致的。同为薪酬，在二者眼中却有不同地位。企业所有者的目标是追求股东利益最大化，高层管理者的薪酬对他们而言是一种净支出，当然是在可能的范围内越少越好。而高层管理者则将薪酬看成是自己所提供劳动、服务的交换和回报，要求是越多越好。为了协调企业的所有者和高层管理者之间的关系，最佳的解决办法则是采用激励，通过满足高层管理者的需求来激发其积极性。而这种激励主要是通过薪酬这一纽带来实现的。
1.对现代薪酬的內涵存在片面认识，薪酬构成不合理
目前，我国的中小企业大多是民营企业甚至是家族企业，往往都是通过白手起家，一步一步地创下基业，这些企业家或许具有一个领导者的个人魅力，但未必具有系统科学的企业管理和领导科学知识，他们对企业的管理者或员工的薪酬存在片面认识，坚持金钱至上观，缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。因此，我国大多数中小企业的薪酬构成不合理，高层管理者的薪酬固定，结构单一，一般只包括基本工资与奖金两部分，薪酬整体水平普遍偏低，薪酬发放没有与企业经营业绩及利润挂钩。企业效益再好，最重大部分的利润还是归企业所有者独得，而真正为企业大小事务身体力行的高层管理者却未能真正享受他们的努力带来的相应回报。长期下去，高层管理者的工作积极性必然降低，因为无论高层管理者工作业绩再好，其薪酬水平只在一个不大的范围内浮动，为了弥补自己付出的努力和回报之间的差距，高层管理者往往可能做出一些对企业发展不利的行为：一是可能利用手中权利大肆挥霍企业资源，诸如公-款玩乐、私拿回扣、私自接受相关企业馈赠等等。通过这些隐性收入来弥补显性薪酬不足，最终导致企业成本增加，利润减少。二是可能导致管理者的短期行为。奖金一般以财务指标的考核来确定企业高管人员的收入，与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显。因此，企业高管人员有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。
2.薪酬设计不规范，缺乏公平性
我国的中小企业由于历史原因以及大部分企业所有者缺乏系统规范的经营管理知识和理念，高层管理者的薪酬往往是由企业所有者一个人说了算，即是“老板拍板”。这样，高管人员的薪酬在很大程度上取决于老板个人的情感和喜好。因此，企业的薪酬设计无论从程序上还是从薪酬界定的结果来看都缺乏内部公平性，随意性太大。这种模式在企业规模不大、员工较少的企业成立初期可能行得通，也免去了采取科学的薪酬设计所额外花费的成本。但是，这种薪酬界定的过程都是凭企业所有者的管理经验和个人意志，主观性太强，而非科学的分析，可能会造成高层管理者之间的矛盾，引起“内耗”，也会降低高层管理者的工作积极性，从而影响整个企业的生产效率，导致企业为此付出更大的成本。
3.长期激励缺失
目前，不少的中小企业还处在采用年薪制的激励机制来提高高管人员的积极性，普遍缺乏对高层管理者的中长期激励机制，这也成为高层管理者离职率高的一个重要原因。长期激励缺失就使得企业的高层管理者只在乎眼前利益，工作积极性低，造成高层管理者在决策时追求短期收益最大化，从事短平快的项目，甚至他们可能为了自身的利益倾向与避免风险，放弃可能对公司的长远发展有利的决策，从而不利于企业长期发展潜力的培养。
采用股权激励等长期激励机制在西方国家已得以广泛应用，但在我国的中小企业还没有得到有效实施。
高层管理者是中小企业中一种特殊的人力资本，在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，直接关系到企业的生存和发展。然而，能否使这种资本发挥有效的作用，达到社会预期的目标，在很大程度上要取决于薪酬激励机制。但由于存在着以上种种状况，我国中小企业高层管理者的薪酬水平往往难以达到其心目中的标准，起不到激励作用，最终结果便是导致优秀的企业管理人才外流，人才都流失到其他能够提供更高薪酬的企业或是大规模的企业，以期得到更大的发展空间，甚至一些高层管理者带着企业的商业秘密自己创业开公司，成为原企业的竞争对手。为了更好地留住中小企业的高层管理人员，激发他们的潜能，最大限度地发挥他们的积极性与创造性，可以借鉴西方发达国家企业的成功经验，结合中国国情和中小企业现状，按照全面薪酬理论，主要从年薪收益激励、股权收益激励、工作发展激励、保障收益激励四个方面来优化中小企业对高层管理者的薪酬激励。
1.年薪收益激励
年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付企业高管人员年薪的分配方式。对企业高管人员实行年薪制，是规范和建立企业高层管理人员激励与约束机制的重要手段。年薪由基本年薪和效益年薪两部分组成。
要发挥年薪收益激励，首先要合理确定基础年薪。基础年薪是企业高层管理者岗位价值的标志，保障他们的基本生活需要，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。基础年薪可根据不同地区经济发展水平和企业规模大小等来具体而定，例如：北京市规定企业高管人员的年度基薪最高不超过北京市及本企业职工综合平均工资的3倍；广东省规定基薪可在本地区企业职工平均工资的4倍以内确定。基础年薪的确定方法可在国家确定的原则下，遵循出资人——董事会——经理的模式，即由出资人决定董事会成员的年薪收入，董事会决定经理人员的年薪收入。
其次，科学设计效益年薪。效益年薪主要体现企业高管人员报酬与经营业绩挂钩的原则，它是根据企业本年度经营效益情况、生产经营责任轻重、风险程度等因素确定。效益年薪一般采取封顶的办法，当年取得的效益年薪最高不得超过基本年薪的6倍。为了加强对中小企业高层管理者的约束，效益年薪可以不一次性兑现，留出一部分作为风险抵押金。风险抵押金是年薪制中的常规做法，即要求企业高层管理者投入一定的资金作为经营的风险抵押。如果企业由于经营不善亏损或效益下滑，则要按规定扣除这部分资金。
2.股权收益激励
股权激励就是通过使企业的高层管理者在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使企业的高管人员在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励在一定程度上避免企业长期激励效果不明显的现状，对防止企业高管人员的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。目前，对于已上市的中小企业，股权激励的方式主要有以下四种类型：
（1）现股激励。通过企业奖励或参照股权当前市场价值向企业高管人员出售的方式，使企业高管人员即时地直接获得股权。同时规定他们在一定时期内必须持有股票，不得出售。
（2）股票期权。它是企业授予高层管理者的一种权利。高层管理者可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权有时间和数量限制，且需高层管理者自行为行权支出现金。
（3）虚拟股票。它是企业授予高层管理者一种虚拟的股票，高层管理者可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，投有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
（4）限制性股票。它是企业事先授予高层管理者一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当高层管理者完成特定目标（如扭亏为盈）后，才可抛售限制性股票并从中获益。
当然，在我国的中小企业中，有很大一部分是非上市企业，对于这些企业的高层管理者采用的长期激励则为持股计划、利润分享计划等。
3.工作发展激励
根据马斯洛的需求层次理论，在解决低层次的物质需求后，“尊重”和“自我实现”成为最高层次的精神需求。因此，对于一些企业高管尤其是对于一些成功高管，财富获取已非其主要目的，“高度成就感”反而是激励的主要驱动力。工作发展激励是指企业为高层管理者提供的晋升机会、发展空间、能力发挥以及由此而带来的成就感和满足感。
具体来说，就是为企业的高管人员创造新平台，给高管人员提供一个可以充分发挥才智去创造价值的平台，一个完全属于他自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上。企业高管人员可以参与商业剧本策划和导演，亲自担纲主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人，由于高管职位在一个中小企业总是有限的。因而导致许多优秀的高管人员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业是否能激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，高管人员就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。
除此之外，还要加大授权力度。企业在对高管人员进行激励时，还必须考虑到企业决策层对该高管人员的授权力度。
4.保障收益激励
保障收益，主要指企业的高管人员通过企业的福利计划安排享受到的某种益处，它包括住房公积金、失业保险、医疗保险、养老保险及离职补偿金等。这部分收益在整个薪酬结构中可能不占较大比重，但由于它对中小企业的高层管理者的利益起到了较强的保险保障作用，可以解除其后顾之忧，因而对中小企业的高层管理者具有较大激励作用。比如我国的中小企业可借鉴美国企业的“金色降落伞离职金”来更好地激励高管人员，即若企业的高层管理者在更高层管理班子换人之后被毫无理由地解雇。或者被新班子降级、免职，通过“金色降落伞离职金”将保证他们得到一笔相当于数年工资的解雇金。
总之，行之有效的薪酬激励机制能将中小企业的命运与管理层的利益紧密地联系在一起。中小企业应充分考虑自身的条件，如企业的体制、规模、企业生命周期、激励对象的特点等来合理确定这四种激励之间的比例，以达到激励的效果，实现中小企业所有者和高层管理者的双赢。
高层管理人员的感谢信篇四
公司中层管理人员是公司的中流砥柱，起着承上启下的作用，通过培训旨在使中层管理人员明确公司的经营目标和经营方针，培养相应的领导能力和管理才能。使其具有良好的协调、沟通能力，以适应公司的业务发展，提升公司市场竞争实力。
二、适用范围 公司中层管理人员
三、课程内容
1、公司各项规章制度、业务流程、部门职能、岗位职责。
2、购买关于中层管理人员的相关书籍做为培训教材，通过对理论知识的学习，使中层管理人员学会做为公司的管理者应该怎样想、怎样做、怎样超越；并最终应用于实际工作中，提高中层管理者的实际工作能力及管理能力。
3、做好理论知识学习阶段的准备工作及划分
第一阶段 安排不少于3个课时的时间学习公司的各项规章制度 、业务流程、部门职能及岗位职责。
第二阶段 自学记忆阶段
1) 由中层管理人员自学教材，做好学习笔记。
2) 结合教材观看配套光蝶，以加深学习的印象。
3) 每月进行一个学习阶段的记忆内容考试，不及格者给于一定的经济处罚。
第三阶段 实施应用阶段
1) 管理人员应主动将教材内容灵活应用于工作实践中，以充分验证所学内容的适用性。
2) 每月底对所学内容做分析总结报告，结合实际工作，进行自我分析，制定下一步提升计划及实施步骤。
第四阶段 交流阶段 开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上游企业及相关兄弟单位学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
四、管理人员培训要求 本方案培训内容的设置旨在使中层管理人员竖立良好的心态，明确各自的角色、掌握沟通的技巧和团队管理的技能，以能够达到公司对管理人员的素质要求，提升承担更多责任的能力，并最终实现公司目标与个人职业生涯规划的统一。因此要求：
1、所有学员必须严格遵守各项培训制度及通知的要求，积极配合完成各项培训；
2、所有学员应利用业余时间积极学习，并将所学应用到实践中去，真正掌握所学；
5、人力资源部负责对培训方案的制定、优化及组织实施工作，各部门应积极配合作好各项工作。
中层管理人员培训计划二：公司中层管理人员冬季培训计划 （1385字）
1 培训目的：
1.1 明确管理职责，建立正确态度，认知使命意义，勇于面对挑战；
1.3 由中层管理人员入手，形成不断学习、终身学习的观念和行为；
1.4 根据培训需求，提高工作能力，提升工作方法，完善知识结构，打造骨干团 队，建设“学习型”团队。
2 培训时间： （暂定）
2.1 20xx 年 11 月 1 日――3 月 31 日（周六、日除外计 5 个月 151 天共 222 课时）
2.2 上述期间每天培训 2 小时 08：30――09：20 为第一节课程。 09：20――09：30 课间休息。 09：30――10：30 为第二节课程。
3 培训地点：公司二楼会议室。
4 培训实施方案： （选择其一或多选）
4.1 自主培训：自主进行培训需求分析，开发培训课程，组织讲师，利用自身有 限条件组织培训， 并对培训效果进行评估， 根据评估情况， 调整和改进培训工作。 培训方式包括各种形式的培训班、讲座和报告会等。
4.2 合作培训：公司办公室和社会高校、培训机构联系合作，共同分析培训需求， 合作开发培训课程，并以高校、社会培训机构师资为主开展培训。
4.3 外包培训：分析培训需求，提出培训目标，由高校、社会培训机构开发培训 课程，组织师资实行培训，公司对培训效果进行评估。
5 培训内容纲要：
5.2 绩效管理类：提高绩效管理水平 目标管理 激励 绩效评估 如何与下属设定目标；如何与上级设定目标；目标 对话；工作追踪 掌握下属需求；激励的原则与激励环境的建立 绩效评估的要素；中层管理人员在绩效评估中的角 色与作用；绩效考核；绩效面谈技巧。
5.4 培训计划纲要：
日 期 11 月份 12月份 20xx 年 1月份 2月份 3月份
时 间
培 训内容
主 讲
6 培训筹备：
6.1 培训需求调研：10 月 23 日―28 日完成调查。执行人：xx。
6.2 培训计划及内容修改：10 月 29 日―30 日根据调研结果修改。 执行人：xx。
6.3 培训计划、方案及内容审定――10 月 31 日。 审核人：xx。
6.4 课件制作与备课――10 月 22 日―31 日。 执行人：xx。
6.5 培训物料准备：投影仪 1 部；电脑 1 台；白板（立式/大号）1 个；红、黑记 号笔各 1 支；板擦 1 个；培训记录表、签到表。 执行人：xx。
6.6 培训通知对象：公司各中层管理人员。 执行人：xxx。
6.7 名单确定：每日培训人员名单由营运部经理统一上报办公室。 执行人：xxx。
7 培训要求及注意事项：
7.1 准时听课；培训期间每日须签到。
7.2 不得迟到、早退，无特殊原因不得缺席。
7.3 培训期间手机调至加震或静音。
7.4 准备并自带笔记本、笔，做好培训笔记。
7.5 如有培训资料下发，必须妥善保管，并严禁外传外流。
7.6 以上各项如有违反，按照公司考勤等管理制度相关规定进行处罚。
xxxxx 有限公司
二零xx年十月二十二日
中层管理人员培训计划三：公司培养中层管理人员计划 （833字）
可以通过以下的几种方法培养中层管理者：
一、工作轮换，提高中层的综合素质
定期改变中层管理者的工作部门或岗位，让他们到各个部门或岗位去丰富工作经验，扩大对企业各个工作环节的了解，以使他们对公司的经营管理或其它岗位的职责有更全面的了解，对中层管理者提高工作的分析能力和内部的沟通协调能力都十分有帮助。不同地域之间的岗位轮换可以增进员工对不同文化的理解，部门之间的岗位轮换，可以提高部门之间的协作，减少部门摩擦。具体形式可以是只在每个部门做观察员，但更有效的方式是让受训者实际介入所在部门的工作，通过实际去做来了解所在部门的业务，包括销售、生产、财务和其它业务，使中层管理者“通才化”。
二、参与决策，增强中层管理者的主人翁意识
在培养中层管理者时，可以采取让中层管理者参与到高层次会议中，让他们就高层次管理问题，如组织结构、经营管理人员的奖酬机制、部门之间冲突的协调等提出自己的建议，供企业董事会参考。这样可以为中层管理人员提供分析和处理整个企业范围内的高层决策问题的机会和经验，促进了管理者的成长。它同时挖掘了管理者的创造力，给管理层带来了新思路。这一过程本身又促使中层管理者仔细研究政策问题，为自己的决策承担责任。特别是在企业酝酿变革的时候，采取这种方式让中层管理者更多地了解企业发展，让他们有更多机会参与决策过程，非常有利于中层管理者理解公司的发展状况，支持企业的变革。
三、360度反馈评价，加深对自己的了解。
每个人在认知上，都存在四个部份，第一部份是竞技区，就是自己知道别人也知道的部份。第二部份是掩饰区，是自己知道别人不知道的。第三部份是盲区，别人知道自己不知道的。最后一个是未知区，自己不知道别人也不知道，同样，在对自己的认知上，每个人也都存在一个盲区，只有得到别人的反馈，才能全面认识自己，才能了解自己的优点和需要改进的地方。使用360度反馈评价的一个优点：由于反馈给被评价者的信息是来自与被评价者工作相关的多层面评价者的评价结果，所以更容易得到被评价者的认可。
第一条 对中层管理人员进行教育培训的基本目标是：
1.把握公司的经营目标、方针；
2.培训相应的领导能力和管理才能；
3.形成良好的协调、沟通能力，和-谐的人际关系。
第二条 凡本公司管理人员应注意：
1.是否为下属的成长、晋升提供了足够的支持和机会？
2.是否适当地分派了工作，使下属有公平感？
3.所订的计划，是否得到了下属的理解和衷心的支持？
4.是否信守向下属许下的诺言？
5.是否在发布命令、作指导时，做了妥善的考虑？
6.是否使下属感到是在与管理者一道工作，而不是在别人手下工作？
第三条 管理人员应具备以下的条件：
1.必须具有相关工作的知识；
2.精通本职工作的'管理方法；
3.熟练掌握教育培训技术；
4.努力培养作为领导者应具备的人格。
第四条 中层管理人员应具备的能力有：
1.计划能力：
(1)清晰指示工作的目的和方针；
(2)掌握有关事实；
(3)以科学有效的方式从事调查；
(4)拟定实施方案。
2.组织能力：
(1)分析具体的目标、方针；
(2)分析并决定职务内容；
(3)设置机构，制订组织图表；
(4)选任人员。
3.控制能力：
(1)制订一个客观的标准、规范；
(2)严格实施标准并及时反馈。
第五条 中层管理人员应采用下列命令的方法：
1.如果是口头命令：
(1)条理清楚，不说多余的话；
(2)明确指明实行的时间、时期、场所等；
(3)弄清楚下属是否清晰了解命令；
(4)指出实行时应注意的地方，并指明困难所在；
(5)发布命令，指示时应耐心。
2.如是书面命令：
(1)明确表明目标，逐条列举要点；
(2)提前指示应注意的地方；
(3)必要时，以口头命令补充；
(4)检查命令是否已被下属接受。
第六条 中层管理人员贯彻命令方法如下：
1.整理命令内容，使其明白清楚；
2.严格遵循命令系统；
3.确认下属已彻底了解命令、指示；
4.使下属乐于接受命令，并改进他们的工作态度，增强工作积极性。
第七条 中层管理人员良好人际关系的形成应注意：
1.善于同其他管理人员合作，彼此协助；
2.要了解同事，乐于接受批评建议；
3.彼此交换信息、情报，不越权行事。
第八条 管理人员接见下属的方法如下：
1.选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松；
2.确保为下属保密，使其乐于谈话；
3.留心倾听，适当的附和和询问，使下属无所不谈；
4.应注意不要轻易承诺。
第九条 管理人员为维持正常的工作关系应注意：
1.认识到人是有差异的，充分发挥每个人的个性，尊重下属的人格；
2.把握工作人员的共同心理和需要；
3.公平对待下属，获得下属信赖；
4.培养下属的积极性，尊重他们的意见和建议，避免过份的监督；
5.妥善解决下属工作和生活中的问题。
第十条 管理人员用人时应注意：
1.根据每个人员的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才，才尽其用；
2.加强对请假、怠工等有碍工作的情况的管理，排除人员工作上的障碍；
3.给下属以适当的激励，使其对工作产生荣誉感，形成良好的开端，增强工作的兴趣；
4.有效地实施训练，增强下属工作的能力。
第十一条 管理人员认知下属时应注意：
1.不要戴有色眼镜看人；
2.不以个人偏好衡量别人；
3.冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉；
第十二条 管理人员发挥下属积极性应注意：
3.鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见；
4.鼓励并尊重下属的研究、发明，积极提倡创造性；
第十三条 管理人员批评下属时应注意：
1.选择合适的时间，要冷静、避免冲动；
2.在适当的场所，最好是个人与个人情况下；
3.适可而止；不可无端讽刺、一味苛责；
4.不要拐弯抹角，应举出事实；
5.寓激励于批评中。
第十四条 管理人员培养代理人时应注意：
1.考察代理人的判断力；
2.考察代理人的独立行动能力；
3.培训代理人的协调、沟通能力；
4.培养代理人的分析能力；
5.培养代理人的责任感和工作积极性。
高层管理人员的感谢信篇五
1、凡聘我公司家政服务人员，完全依照双方签订的合同履行。
2、客户因合理需要需更换服务员，以客户要求为准。
3、家政人员服务水准不到位，可随时进行再培训再上岗。
4、服务人员如有违法乱纪的，经查实按法律程序交有关部门处理。
5、服务人员上岗后，一切入乡随俗，确保家政平安和睦。
6、服务人员与用户不协调时，本公司将随时配合客户加以教育并可考虑换人。
1、根据《中华人民共和国劳动合同法》及其他有关法律、法规的规定，本公司与客户双方在平等、自愿、公平、诚信的基础上，签订合同。
2、合同内容包括客户基本信息以及选择的服务项目、时间、费用等，根据您的需要为你选派合适的家政服务人员。
3、家政服务员按照合同内容本着客户至上，诚信为本的宗旨为客户提供服务。
4、根据合同客户有权合理选定、要求调换家政服务员，有权追究家政服务员故意或重大过失给其造成的损失。
5、客户应按合同约定向家政服务员支付工资，不得以任何理由拖欠、克扣其工资。
6、客户不得强迫家政服务员从事约定服务项目以外的服务。
7、服务期满若客户续用本公司家政服务员，应提前10天与本公司续签合同。
1、遵守国家法令，遵守社会公德，遵守公司各项规章制度。
2、努力学习科学文化知识和服务技能，不断提高专业水平和服务质量，按时完成劳动任务;提高职业技能;执行劳动安全规程，遵守劳动纪律;讲究职业道德。
3、初入客户家中，一定要按客户意愿行事，积极主动做好份内的.工作，尽快熟悉客户家庭环境和生活习惯，牢记客户忌讳的事情及特别要求。
4、在客户家中工作，给业主及家庭要做到说话轻走路轻关门轻、移动物品轻拿轻放。
5、家政人员要始终摆正自己的位置，任何时候不要喧宾夺主。在业主及其家人在谈话、看电视、吃饭时，做好份内工作后应自觉回避他人必要的私人空间。
6、公司及业主的叮嘱和交代要记清。因语言原因未听清和听懂的，一定要问清楚，不要不懂装懂。做事要有程序，不要丢三落四。
7、不要打业主的电话，如急需应征得业主的同意或到公用电话亭，更不能把业主的电话告诉他人。
8、做人要诚实，不能欺骗公司及业主，更不要把自家烦心事讲给业主听。切记自己是来赚钱养家的，不是出来找麻烦的。
9、工作时尽量小心仔细，如损坏东西应主动认错，争取公司及业主谅解，切不可将损坏的东西扔掉或推卸责任。
1、注意细节，不经业主同意不要进入主人卧室，如要进去工作必须先敲门，征得主人同意方可进入，出来时应轻轻把门扣上，平时应衣着简朴，不可穿太透太紧太短的衣服，更不宜化妆或佩戴首饰。
2、不可把外人带到业主家中来，也不可把业主家的'地址及家庭情况透露给他人。
3、不得在顾客家中看电视、听音乐，喝茶，喝酒，抽烟等其他与工作无关的事。
4、给公司和业主采购物品时，要记好明细账，不得虚报冒领，要帮助公司及业主节约各种开支。
5、与业主发生不愉快和矛盾时，不论谁对谁错，都不得擅自与业主争论，应及时向公司汇报，由公司出面协调处理。
6、不得擅自要求业主增加工资，接受业主的小费，向业主借款。
7、外出施工不能留自己的号码，一律以办公电话为中心。手机自备。
8、完成任务后，离开顾客家时，一定要留下本公司的办公电话便于更好的为客户下一步服务。
1、出勤天数控制：员工全年出勤天不能低于300天，低于300天者降低全年期内的工资表准版元天。
2、新员工试用期90天，在试用期内工资标准为正常工资标准的60%天。90天以上者按正常工资标准计付，出勤天数按有关规定核算。协议期内的正常工资在当月付50%，其余部分300天后一次付清，中途不在预借工资。特殊奖励和处罚按规定增减。
3、员工在试用期90天内，纪律松散、不遵守制度、思想麻痹、鼓动他人、怠慢工作，有损公司效益及形象的，将予以辞退。
4、损坏、丢失的财物一律照价赔偿;造成返工的活，一律不计工资，并如实修复完工，造成材料损失的一律照价赔偿。
5、收麦当月和农历____月，分别出勤天数在29天以上者分别每月奖励300元。农历正月出勤天数在25天以上者本月奖励800元。平均工资以年出勤天数计算。
6、请假需提前有请假条，负则按旷工对待。无故旷工一次倒扣一天工资。
7、迟到、早退一次扣工资20元。
8、不能耽误零星小活(限时20分钟必须联系到用户)否则将扣发20元工资。
9、标志服连续两天不穿的扣工资20元。
10、员工在工作期间干私活走后门(只要是收费的发生交易的均视为私活)，偷卖材料，造成损失一律按原价付清，并以私活及材料价格的10倍扣发工资(凡参与此活的人均视为责任人，按人头计算份额)。
1、员工在进本单位十天后公司将为你办理保险一份，合作期满或300天后可与报销，提前离开本单位的不予报销。
高层管理人员的感谢信篇六
企业员工军训，旨在提高全体员工的工作积极性，增强吃苦耐劳精神，锻炼全员纪录作风，凝聚团队，增强责任，在企业内形成一种良好的风气。具体方案计划如下：
一、军训组织：
军训教官一名。
二、军训队员：
公司新员工。
军训地点：
公司行政楼前篮球场。
四、军训时间安排：
五、训练要求。
1、参训人员必须一切行动听指挥，坚决执行命令，做到令行禁止，增强组织纪录观念。
2、要振作精神、端正态度，保持高昂士气和旺盛斗志。发扬不怕苦、不怕累的精神，敢于磨练自己。
六、军训纪录。
1、注意精神风貌，要精神焕发，应答要声音洪亮，不要萎靡不振。
2、注意个人形象，训练中不得戴手套、饰物等影响训练的物品，女员工不准穿高跟鞋，长发必须扎起。
3、注意手机管理，进入训练场地，手机必须关闭或静音，未经允许不得私自接打电话。
七、军训考核与。
军训各项指标将最后考试并纳入试用期考核指标范围内。
高层管理人员的感谢信篇七
为适应新形势下公司经营发展需要，经董事长、总裁提名研究决定，对以下同志进行新的人事任命，现予以公布：
任命王爱国为山东金乡大蒜电子交易市场有限公司执行总裁。
任命邵鲁峰为山东金乡大蒜电子交易市场有限公司副总裁。
任命李玉华为山东金乡大蒜电子交易市场有限公司办公室主任。
以上任命决定自发布之日起执行。
高层管理人员的感谢信篇八
在现代社会中，随着企业竞争的日益加剧，人才战略在企业竞争优势中逐渐占据主导地位。企业高层人员的工作绩效，是决定企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，他们主要参与公司决策、战略的制定和监督执行工作，如果工作积极性不高，会严重影响企业效益的提高，制约企业的长期发展。而人员激励机制的运用，可以指导有效地指导企业激励员工。因此，如何激励中高层管理人员，充分发挥他们的工作潜能，为企业创造出最大经济价值，是现代企业管理的重点。华恒智信分析员基于多年的实践研究经验和理论成果，对如何构建企业中高层人员激励机制进行深入探讨，从薪酬激励、绩效考核和授权等多个方面提出性意见。
1. 构建科学合理的薪酬激励机制
提高薪酬水平是也是一种最常用和最有效的员工激励手段，但是在提高薪酬水平的同时，更要注重薪酬结构的设计，尤其是对中高层管理人员，构建科学合理的薪酬结构，可以提高薪酬激励的效用。最常用的方法是建立“宽带薪酬”制度，扩大薪酬范围，适当提高绩效奖金等浮动性薪酬所占的比例，将其与工作业绩挂钩，可以起到很好的激励作用。
大多数中高层管理人员都是企业的核心人才，为了更好地留用核心人才，需要加强对他们的长期激励作用。企业股东和高层管理人员所追求的目标不一样，股东希望实现企业利益最大化，而高层管理人员则希望实现自身效用最大化。因此，需要通过激励和约束机制来引导和限制高层管理人员的行为，使其和股东的利益追求尽可能趋于一致，而股权激励就是一个有效的解决方案。股权激励可以有效防止高层管理人员的短期行为，降低高层管理人员的流失率，对引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。而股权激励最常用的方法是“股票期权”和“经营者持股”，很多国际知名企业都采用这种薪酬激励模式，来提高高管人员的企业忠诚度和责任感，最大程度地发挥他们的潜能，为企业创造更多的价值和利益，取得显著成效。
2.注重非物质激励
对于提高中高层管理人员薪酬体系的激励效用，还可以采用非物质激励的方法，如加强中高层管理人员的荣誉激励，评选企业年度先进人物，授予管理创新荣誉称号等等。公司在授予荣誉称号时需要灵活多变,充分认可管理人员的突出贡献。通过荣誉激励手段，中高层管理人员可以清晰地认识到自己的价值，获得成就感，提高工作动力，同时对与其他管理人员来说也是很好的学习榜样，激励他们更加努力工作。
3. 充分授权
对中高层管理人员合理充分授权，为他们提供自主创新的发展平台，在保障公司利益和制度的前提下自由发展，自主决策和监督执行，充分激发其工作积极性和创造性，提高工作能动性和成就感。
4.职业生涯管理
根据中高层管理人员的个人特点和不同需求，为他们制定适合自身发展的职业生涯通道，从而增加他们的企业忠诚度，产生激励作用。大多数员工，特别是企业的高层管理人员，都会有自己未来职业发展的期望和目标，并会积极创造条件以达到期望的职业目标。因此，企业就需要根据企业的总体发展目标和中高层管理人员的不同特点，制定科学合理的人力资源规划，将中高层管理人员的自身发展与企业发展结合起来，为他们提供适合自身发展的工作机会和条件，有目标才会有动力，工作才会有激-情。
5. 目标激励
目标激励是一种很有效的员工激励方法，对于中高层管理人员来说也同样有激励效果。根据企业的发展战略和目标，明确中高层管理人员的工作职责，为其制定略高于自身能力的工作目标，并尽可能量化管理人员的工作目标。制定合适的业绩评估方法和标准，以确保绩效评估的科学性、公平性和合理性，使薪酬制度的激励作用得到充分体现。对中高层管理人员定期进行业绩评估，工作表现好的员工给予一定奖励，提高其工作积极性。
在对中高层管理人员进行激励的同时，也要注重对他们的监督管理工作，加强约束机制，从而保障企业制度的良好运行。企业要把握好授权的艺术，合理授权，不能盲目授权，以避免形成“办公室政治”，企业内部人员拉帮结派，不利于员工的团结协作，降低工作效率，严重影响企业内部的稳定性。
一、股权激励原理
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
在现代企业中，所有权与经营权是分离的。股东拥有公司的所有权，受其雇佣的高级管理人员则实际直接经营着公司。然由于实务中股东和公司高级管理人员追求的目标并不完全一致，且双方掌握的信息也并不完全对称，故而可能出现公司高级管理人员损害公司利益的情形。为了充分激发公司高级管理人员的工作热情，使其追求的目标和公司股东的目标趋于一致，股权激励方式应运而生。通过使高级管理人员在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使其在经营过程中认真履行职责，更多地关心公司的利益，从而在实现公司利益最大化的基础上达到自己利益的最大化。
二、股权激励的设计因素
不同的国家，股权激励的设计因素可能不同，本文仅是基于我国国内的法律规定探讨股权激励的设计。
1、激励对象：主要为公司的董事、监事和高管人员。但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。
2、激励方式。包括限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式。
3、标的股票来源。公司可以采用向激励对象定向发行股份、回购本公司股份，以及法律法规允许的其他方式作为标的股票来源。
4、标的股票数量。上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的l％。以上所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。标的股票数量是股权激励计划中特别需要均衡考虑的因素。数量过少则难以起到激励作用，激励目的难以实现；数量过多则对股本影响过大，并进一步使得股东权益问题变得敏感。
5、行权价格。上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格的确定是股权激励的重要环节，直接关系到激励效果。
6、权利有效期。股票期权的有效期从授权日计算不得超过l0年。股权激励固然是长期激励，但不能无限期持续，应有一定的有效期间，以督促权利人行权。同时，股权激励也不能在授予后立即实现权益，否则可能导致短期套现行为，激励将蜕变为一次性福利。激励对象，特别是公司高管，属于公司内幕信息知情人员，非常易于出现内幕交易或操纵股价的行为，对其行权时间的限制也非常必要。
7、行权所得股票的转让。股票期权从本质上来说是通过激励对象对上市公司股份的买入与卖出实现激励的。行权后购得的股票能否转让、如何转让直接关系到激励收益的变现，是股票期权中十分现实的因素。
三、股权激励的方案设计
（一）股票期权
股票期权是增值赠予股票的主要形式，指经股份公司股东大会同意，授予董事、高管及技术人员在特定时间以固定价格购买公司股票的权利。股票期权实质上是一种选择权，即被授予者享有的在未来规定的若干年内（行权期）按授予时（授予期）规定的价格（行权价）和数量（额度）自由购买公司股票（行权）的权利，这个权利被授予者可以使用，也可以放弃。实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，所以被授予者为了得到股票升值给自己带来的好处，会尽力表现以使公司的业绩不断改善、使公司股票的价值不断上升。
实施股票期权必须具备的基本条件是：首先，法律和制度允许，使期权的设计、授予、行权等环节都有法可依；其次，要有一个有效的证券市场，使公司股票的价值能够得到真实反映；最后，企业本身要有较好的成长性，保证股票有较大的.增值空间。
方案评价：
股票期权作为一种激励方式，其优点主要体现在：1、股票期权使经营者和股东形成利益共同体，弱化了委托代理矛盾，减少了监控费用；2、股票期权减少了经营者的短视行为，使决策和利益取现符合公司价值目标，同时也提高了管理效率和经营者的积极性、竞争性、责任性和创造性，这些都有效提高了公司的运营质量和业绩；3、股票期权可以很好地整合人力资源，通过这种方式，企业可以通过优胜劣汰选择有能力的经营者，可以稳定工作出色的管理人员，同时这种开放式的股权结构有利于吸引人才。
股票期权激励的风险主要体现在： 1、公司股价上涨的原因有很多，除了管理层努力工作可以提升业绩和股价以外，还有很多其它的原因也能促使公司业绩或股价的上升，故如果公司业绩或股价上升的原因主要是非经营性因素，管理层就会在股票期权计划中坐享其成。2、对一些业绩较差的公司也实行股票期权计划，在确定行权价格时，如果以每股净资产为基础，公司管理层也能从股票期权计划中轻易获得良好的差价收入。3、公司管理曾为了获得利益，可能采取不正当手段刺激股价，如利润操纵、粉饰包装业绩、减少分红、提高利润留成，甚至直接与机构联手操纵拉抬股价。此外，股票期权会加速公司管理层与员工收益的两极分化，不利于调动广大员工的积极性。4、就投资者而言，如果在行权后未抛售所购股票期间，公司股票价格下跌，股票购买人就会遭到损失。
（二）虚拟股票
虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。
虚拟股票的典型表现形式就是股票增值权，所谓股票增值权即公司授予激励对象一种与实际持有股票同等的股票增值带来的资本利得的权利。被授权人在约定条件下行权，公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现金。
方案评价：
虚拟股票激励模式的优点在于：1、不会影响公司的总资本和所有权结构，并有效地解决了股权激励中的股票（股权）来源问题；2、虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，因为当证券市场失效时，只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好处。
此种模式的风险主要体现在：由于与标准股票期权“公司请客，市场买单”（公司将股票以行权价授予高管人员，然后由高管人员自己去二级市场上出售获得收益）不同，此方式为“公司请客，公司买单”。被激励人员的收益不直接来自于市场，因此公司也需要提取激励基金来保障收益的兑付，兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时，公司可能面临现金支出风险，因此一般会为虚拟股票计划设立专门的基金。
（三）持股计划
所谓持股计划即让激励对象持有一定数量本公司股权的有计划的股权安排。被激励者得到公司股权的途径可以是公司无偿赠予（如受限股票和绩效股票），也可以是由被激励者出资购买，公司有条件地提供补贴以及资金支持等。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股权，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股权贬值的风险，所以持股计划是一种完全意义上的“所有权分享计划”，旨在建立企业、所有者与职工三位合一的利益共同体。持股计划有三种特殊表现形式：
1、限制性股票。是持股计划为特定目的而设计的一种具体方式，做法是公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与激励对象，在时间安排上一般是一次授予分阶段兑现。受限股票的抛售一般受服务期限制，在规定的服务期限内被授予者不能出售其得到的限制性股票。除受服务期的限制外，限制性股票的出售往往还受业绩目标的限制，如规定在激励对象没有按规定达到工作目标的情况下，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。
2、业绩股票。这是持股计划的另外一种方式，主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量考核指标的具体业务的负责人。与限制性股票不同的是绩效股票的兑现不完全以（或基本不以）服务期作为限制条件，被授予者能否真实得到被授予的绩效股票主要取决于其业绩指标的完成情况，在有的计划中绩效股票兑现的速度还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩：达到规定的指标才能得到相应的股票，业绩指标完成情况越好，则业绩股票兑现速度越快。
3、员工购股计划。这种方式在美国应用广泛，是面向企业全体员工的福利性比较强的股权激励工具，有时也作为企业创始人（或大股东）实现资本退出的有效途径。由于政府将其视为企业安排员工退休养老计划的一部份来看待，在税收上给予参与esop的各方（企业、股东、贷款银行、员工等）以相当多的优惠，所以各方都乐于参与。在典型的esop中，员工购买公司股票的资金是靠银行贷款解决的，具体方法是银行按esop计划贷款给公司，由公司转借给员工。还款方式则是由公司代员工直接分期向银行还款，公司代员工还款的数额作为员工薪酬福利的一部份。员工根据归还银行贷款的数量得到相应数量股票的所有权。员工未还款部份的股票由esop的执行机构（基金会或信托机构）代管并行使所有权。当然参与esop计划的员工要行使对其已经拥有的公司股票的处置权是受到一定的服务时间限制的。
方案评价：
此种方式的优点主要体现在：1、使公司普通职工广泛享有资本，使他们可以同时获得劳动收入和资本收入，从而增强职工的参与意识，调动职工的积极性。2、该种方式是完善公司治理结构，改善企业效率的重要举措；3、此种方式是公司抵御敌意收购的有效对策。
此种激励方式的缺点主要体现在：1、如果员工持股比例过于小的话，未必能真正起到激励作用；2、许多企业操作不当，对员工持股予以强制化和平均化，从而引起员工反感抵触，使这种激励方式的作用没有有效发挥。
（四）期股
期股即所有者和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照上一会计年度的资产净值或出资原始价确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。期股一般在转为现股之前没有所有权，但有收益权，收益用于购买股份。期股是典型的带有中国特色的股权激励方法，其实质上是一种通过被授予人部份首付、分期还款而实现对企业股权（或股份）拥有的股权激励方式，是一种中国式的“持股计划”形式。因企业实施股权激励的目的不同，具体的期股操作方法上又可分为若干种，比如按授予对象不同就可分为经营者持股、管理层持股、骨干人员持股以及职工持股等；按持股人的形态不同又可分为自然人直接持股、自然人委托持股、中间公司持股、持股会持股和信托机构持股等。
方案评价：
期股激励的优点主要表现在：1、经营者的股票收益难以在短期内兑现，股票的增值与企业资产的增值和效益的提高紧密联系起来，这就促使经营者将会更多地关注企业的长远发展和长期利益，从而在一定程度上解决了经营者的短期行为；2、经营者的股票收益中长期化，这在一定程度上克服由于一次性重奖使经营者与员工收入差距过大所带来的矛盾，有利于稳定；3、可以有效解决经营者购买股票的融资问题。
期股激励的风险主要体现在：在此种激励方式种，所有权是虚的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实的，但是分得的红利不能拿走，需要用来偿还期股。要想把期股变实，前提条件必须是把企业经营好，有可供分配的红利。如果企业经营不善，不仅期股不能变实，本身的投入都可能亏掉。
四、股权激励应注意的问题
第一、股权激励并不能使公司高管和股东的利益完全一致。
公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中，公司高管关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和公司高管投资能力的限制，公司高管持有股份的数量是有限的，公司高管持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。股权激励中，公司高管的收入与股权的价值变动有关，但是股权价值的变动不仅仅取决于公司高管本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对公司高管因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。
第二、过小的持股数量起不到激励效果。
从实务操作可以看到，中国公司的经营者持股占总股本的比例普遍偏低，并且公司高管的持股情况与公司业绩并不存在明显的相关性，从而认为过低的持股比例并不具有激励作用。但是如何确定合适的持股数量，一种观点是提高公司高管持股占总股本的比例。在具体的实施过程中，由于目前国内企业高管的风险承担能力和投资能力的限制，不可能大量购股，从激励成本考虑，也不可能给予过多的奖励股份。而期权激励不需要高管承担风险，所以相对来说，可以通过提高期权数量使经营者的利益与公司价值增加更多地结合起来。另一种观点认为，公司高管持股不在于占总股本的比例大小，也不在于持股多少，关键在于高管在公司的投资占其自身总收入和自身总财产的比例，但实际上这是一厢情愿的想法。公司高管不会愿意接受过多的风险，而且即使高管将其有限的资产投入企业，由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小，使得公司的收益损失落实到其身上的份额很小，过小的影响当然也就不可能具有足够的激励作用。
第三、股权激励并没有解决公司高管的选择机制问题。
实务中，一些企业的问题并非单纯的激励机制问题，而是公司高管本身素质的问题。对本身并不具备相应能力的高管实施激励是没有任何价值的。公司高管的选择要通过市场机制来实现，只有真正具有能力的高管才有实施股权激励的必要。
第四、政企不分的情况下，股权激励的作用也很难充分发挥。
在政企不分的情况下，由于政府的处处干预，许多情况下公司高管的业绩很难明确界定。当政企不分有利于企业时，公司高管人员获得股权增值收益是不合理的，对公司股东和其他员工也是不公平的；当政企不分不利于企业时，公司高管人员当然也就不会愿意承担股权贬值的风险。
第五、股权激励是有成本的，而并不是“公司请客，市场买单”。
公司在给其高管以期权、期股等股票增值收益权都是有成本的，公司在设计股权激励方案时必须考虑投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。
高层管理人员的感谢信篇九
从年初的严峻形势，到岁末的丰收喜悦，**邮政在异常艰巨的经济发展形势下实现了平稳、上扬的发展趋势，1-12月份我局累计完成业务收入****万元，完成全年预算进度的***％，同比增幅为*％，净增****万元，圆满完成年初下达的预算目标。在全年工作中，本人始终保持高度的责任感和强烈的事业心，认真履行职责，廉洁秉公办事，在市公司正确领导下，在**邮局领导班子紧密配合下，在各部室、专业公司和全体干部职工的大力支持下，较好的完成了各项工作任务，各方面都得到了锻炼和提高。现将一年来的工作情况总结如下，不妥之处请批评指正。
一、加强学习，勇于创新，促进自身综合能力提升
深入学习科学发展观，以“坚持科学发展观、实现可持续发展”为中心课题，充分结合企业发展和自身的工作实际，学理论、定措施，进一步提高学习自觉性和工作责任感。同时，认真学习***总经理在市公司创新工作大会上的讲话，树立“终身学习”理念，运用多种积极手段和方法，在实践过程中不断理解创新的内涵，体验创新的要求，提高创新的勇气，丰富创新的手段，在各项工作中充分发挥创新的作用，使我局在函件发展、思乡月、报刊收订等多项重点业务和重大战役中取得骄人成绩。
二、认真履行岗位职责，全力做好分管工作
在区局党委的统一领导下，在局其他领导的支持下，我协助**局长，主要分管函件业务、发行业务、速递业务、包裹业务、通信运营、基建、安保和后勤等工作。回顾一年来，我主要做了以下几方面工作：
（一）通过构建创新发展氛围，实现各项业务齐头并进，使整体经营工作稳步向前
从年初开始，根据各专业发展目标及地域特点，作为分管相关专业的领导，我与区局市场部、专业公司和支局领导，就各专业发展思路、发展机会、创新项目、业务增长点等方面进行研讨，确定全年发展措施及开发项目，使大家在发展中认清形势、在危机中寻找机会、在机会中确立信心，为全年发展打下良好基础。2015年我局发行、速递专业在**专业增幅中排名第一；函件、国际包裹专业排名二；邮政贺卡、报刊收订、五节联送、思乡月四大重点战役也全面告捷。
1、规模发展函件业务。以数据库营销为抓手，推进商函业务扩量增收，以贺卡为龙头，加大封卡片开发力度，全年累计实现函件收入****万元，完成计划的100.1%，增长5.3%。其中，数据库商函累计制作****万件，同比增长46%，列***第二位；贺卡战役实现申报收入****万元，完成市公司认档指标的***%，是**局中第一个完成认档指标的单位。
2、快速发展包裹业务。通过积极抢占“大宗包裹”、“军营包裹”、“校园包裹”市场，在营业窗口开展“多说一句话”，提升快包占比等措施，包裹业务累计实现收入****万元。其中，快包占比从09年的23%提高到10年的27%，同比增收近***万元。
3、大力发展发行业务。在做好日常收订的基础上，大力开展中小学市场、少幼儿市场、图书馆等专项市场营销，在2015年度报刊收订战役中，实现流转额****万元，完成增长12%计划目标的***%，完成增长15%计划目标的***%，城区排名第二。
4、一如既往发展速递业务。以代收货款、经济快递和e邮宝等协调机制新业务为突破口，以“思乡月”、“五节联送”等阶段性营销为增长点，速递业务累计实现收入****万元，完成***％，增幅**%，收入占比同期上升4.7个百分点。其中，“思乡月”我局累计实现产品销售***万元，完成奋斗指标的***%，城区排名第二；“五节联送”与“端午节”也均实现**%以上增长，通过开展常规化礼仪营销活动，共为我局带来速递收入约****万元；利用速递协调机制，1－12月我局新增速递协议客户**户，增收***万元，为速递板块收入规模的扩大提供了有力支撑。
（二）通过开拓创新发展思路，实现开发观念转变，充分调动企业发展活力
创新决定着企业的命运，惟有不断创新，企业的经营运转才能时时保持在最佳状态，才能拥有鲜活的生命力，才能在市场竞争中不断领先，才能超越自己，超越对手。在10年实际工作中，“开拓创新” 始终贯穿于各项业务发展之中，立足本职工作，充分发挥自主创新积极性，紧紧围绕企业经营发展，不断突破固有思维，增强创新意识，提高创新能力，使企业发展再创佳绩。
1、项目创新实现常规业务的突破和再生。通过成功与市政府合作，开发《****》项目，实现收入***万元；在原有基础上不断创新，推出贺卡形式的“烤鸭纪念卡”，五年可实现收入****万元，为贺卡业务发展提供新思路。
2、经营思路创新，为今后发展积累经验。在支局搭建月饼超市，拓宽代销渠道，实现“思乡月”超常规发展；将“祝福祖国”明信片与中小学报刊收订相结合，实现资源共享、联动开发；创新期刊代征订模式，将自办发行纳入到邮发渠道，开辟流转额收入新途径；策划“*****”主题营销活动，营造销售氛围，提高相关专业收入。
3、围绕三个经济，以创新项目撬动南城市场。重点开发政府经济，已成功开发****《***》、****宣传部、航天院、司法局、中国质量认可协会等多家政府部门和市级企业，累计实现收入***万元；加速开发总部经济：在**总部基地内打造体验中心，积极开发数据库商函、一体化物流、对公业务、报刊发行等项目，信息联播网也实现破冰，成功开发两单，共计实现业务收入***余万元；全力开发国庆经济及企业庆典经济：一方面做好国庆题材产品的销售，另一方面加大信息搜集，实现大单开发，已成功开发***办公室、**教委、**银行、**电影厂等多家机关单位和企业庆典项目。
4、创新成果层出不穷。1-4季度，我局在市公司经营成果评比***数据库营销项目、“***”数据库商函项目、***保险邮资明信片项目、***（集团）股份有限公司项目、《***》配送项目、***商函数据库项目等10个项目榜上有名，其中7个项目单比创收在百万元以上。
（三）增强能力建设，加快网点建设步伐，企业持续发展的后劲进一步增强确保了**、***、**三个新增邮电所开业；确保了**、***两个改造邮电所重新开业；完成了**、***、**邮电所和***集邮专卖店的装修改造工程；已接到市公司关于接收**、***、**邮电所的批复，目前正在办理结算接受手续，三个网点总面积达798平方米；年内对50处局、所、生产场地进行了维修改造。
（四）强化安全保障工作，确保了企业生产运转顺畅
坚持“预防为主、单位负责、突出重点、保障安全”的方针，强化企业安全管理工作，提高基层安全防范的能力和水平，营造安全稳定的保障环境，圆满完成了市公司下达的各项安全指标及保卫任务。一是深入开展“平安邮政”创建活动，落实各项安全职责；二是积极组织国庆安全工作，确保了国庆期间各项活动安全运行；三是强化邮政资金票款检查，优化储蓄现金寄库流程；四是加大技防投入，确保了金融网点安全；五是全面落实安全生产责任制，加强安全生产检查；六是完善***邮电局交通安全管理办法，制定交通安全工作考评标准和检查机制，对所有邮政车辆违法行为进行造册登记，有效地提高了交通安全事故的防控能力。截至12月31日，全局百余辆邮政车安全行驶***万公里无事故，确保了通信生产的顺利进行。
三、注重学习实践，做好廉政自律
在日常工作中，自觉地加强经济发展、企业管理理论等知识的学习，坚定信念，开阔思路，在政治上始终与市公司保持高度一致性，并把所学知识结合到实际工作之中，做到学以致用；在处事为人上，坚持诚实做人，踏实做事，始终以强烈的事业心和责任感、饱满旺盛的热情投入工作；在处理工作关系上，比较注意把握自己的角色定位，自觉维护大局，保持团结；在管理工作中充分发扬民-主，身先士卒，注重挖掘员工潜质，将如何确保企业持续健康发展、如何增加职工收益作为自己的`工作目标。
四、努力开拓，勤勉奋进，使各项工作再上新台阶
回顾任职一年来的工作，虽然取得了一些成绩，但这些成绩的取得离不开各位领导的关心支持和帮助指导，离不开各部门同志的精诚团结和密切协作，我只是尽了一份我应尽的职责。与此同时，自己也感到自身还存在一些不足：一是理论学习的系统性和深刻性不够，在学习中存在着浅尝辄止、急于先学的现象；二是在研究新情况、解决新问题，把上级的方针政策同本职工作实际结合起来，创造性的开展工作还做得不够。针对以上不足，本人要在今后学习、工作中认真加以改进。一是加强学习，完善自我；二是不断解放思路，开拓创新。
以上是本人工作的回顾与总结，在接下来的工作中，我将与领导班子的其它成员密切配合，继续围绕市公司2011年总体经营工作部署和具体要求，突出重点、调整结构、整合资源、优化流程，做大做强各类业务，强化管理，改善服务，提高企业运行质量和效益，再创佳绩，为**邮政健康、快速发展做出更大的贡献。
女高管们身负多重角色，要处理工作生活中的纷繁复杂的各种问题，更需要做一个“高效能人”。但如何提高效率呢?如何养成高效的生活习惯呢?5位女高管齐聚一堂，为我们提供了可贵的经验和方法。
孟朝霞：智者因势而变
我认为高效率只是一种结果，是一种良性运行机制的积极反映。无论是工作还是生活，如何提高一个管理者和“经营者”的效率，都必须有一个有效运行的机制，讨论管理者的效率，实际上是个管理问题。
第一，把战略而不是具体事务作为自己的重要工作。高管做的层次越高，从事具体事务的时间就会越少。所以我现在自己真正用于处理细节事务的时间很短，只占30%，而大部分时间用来考虑更高层次的战略和目标问题。所谓“放慢脚步走对路”，对高管而言更为重要。第二，建立科学的运作流程是提高效率的重要保证。我是一个制度崇拜者，制度可以保证一个团队按部就班地各司其职，标准化、体系化和流程化是提高效率的重要保障。第三，在内外部创造无障碍沟通体系是提高效率的根本所在。内部要在团队中创造无障碍沟通体系，包括使用一些管理手段和方式：企业文化 建设、学习型团队、人际沟通技巧 培训等等;从外部来看，高管自身的综合协调能力至关重要。除了工商、税务、监管部门外，甚至与公关媒体都要建立良好的沟通机制，以应对危机事件。
有一句话我很欣赏，“智者因势而变，借智而行”。作为女高管，不管是工作，还是生活，我们首先要学当一个“智者”，要做到能够迅速应对外部环境的变化，同时能够集大家之所长为我所用，借大家共同的智慧不断地去前进。
郭小舟：充分授权提高团队效率
作为管理者的效率，不是一个人的工作效率，而是一个团队的效率。一个人再怎么能干，也不可能把团队的工作高效地完成，所以充分授权是最重要的。有时候觉得还不如我自己来，别人拿过来的东西，我还得改两三次，但如果你没有让他错过改过，他永远都不会做，那这事就永远都在自己的肩上。所以我觉得很重要一点是授权，哪怕一开始你要花两倍三倍的功夫去教他，但你一旦教成功了，就可以让更多的人高效地去工作。只有授权才能带出一支有战斗力的团队，这才是高效工作的基础。
我在做新员工管理培训 的时候经常会说一句话，“机遇垂青有准备的人”，很多人都埋怨自己机会不好，其实我认为一个人的成功，机遇只占很小比例，更多的是自己的准备。准备好了，很多事情主动地提前地计划好，效率自然而然就提高了，离成功也越来越近了。我现在相对比较轻松，因为这是我开的第三家酒店。开第一家酒店时，我整夜整夜睡不着觉，那是因为我觉得我自己的能力没有准备好，现在我可以晚上七点钟准时下班，所以我觉得准备很重要，准备好一个高效的团队更重要。
万格格：逼出来的“三心二意”
我从97年开始创业，“十年磨一剑”，现在主要做礼品的创意设计与服务，我们公司是奥运最小的赞助商，也是奥运的生产商。现在公司有八十多人，每天的工作强度很大，如何提高效率?我有一些小经验与大家一起分享。第一，早晨我从不睡懒觉，一醒就起床;睡觉时我也不想问题，能很快入睡，即使周末都是如此，生活习惯很好。
第二，每天早晨起床后，我就打开电视机，刷牙的时候我听当天的新闻。第三，我还有一个提高效率的好办法，就是办公室和家离得特别近，走着就能到，为我节省了很多时间。第四，下班以后再花两个小时整理一天的事，这两个小时比这一天的效率要高得多，把白天好多不能做的事都做了，好多不能讲的话都讲了。第五，我可以一心几用，“三心二意”，我经常在网上跟人家说事，员工还在问我别的事，脑子还想着另外的事，上班就那么几个小时，要解决很多问题，而且天天都在说“是”和“不是”，都在做选择，还必须快速。还有一个重要的方法，就是应该把事情分下去，这其实是最难的。生活方面，采用外包的方式，请人照料生活，不用为家里的事操心。
徐钦：别让思维进入“死胡同”
对于提高效率，我有两个重要体会。一是富有激-情地做自己喜欢的事情很重要。提高效率首先就得问自己是否热爱这份工作。如果不热爱这份工作，一直保持着死气沉沉的心态，就不会有长时间的规划，坚持不下来。比如自己规定明天要见多少个客户，做不完，又会转移到第二天，很难做到锲而不舍。第二就是要打开思路。我以前有很多次思路局限在一条线上越想越没头绪，结果浪费了很多时间，其他事情也做不了。后来就不想了，让公司的人大家一起去想，人多，想出来的主意会多很多，可能点燃了我新的想法，反而解决了问题。或者跟朋友或其他同事打电话征求意见，有时候想一天也想不通，干脆不想了，去做另外一些事情，等有了思路再接着做。
提高效率不是一两个方法，而是一种习惯，慢慢地融入自己的生活。每天都有一个明确的目标。我自己有一个习惯，建立一个工作列表，随时记下要做的工作，区分轻重缓急，设置一些完成的期限，比如第二天要提方案给工厂下定单，跟设计讲要求，在什么时候去做完，都要有所规划。
刘雨涵：让习惯“制度化”
多年来我一直有一些习惯，让自己有较高的效率。譬如明确目标，把重要的放在第一位，不要因为其他的事情而发生偏移。
我一般都会在前一天晚上把第二天要做的事情一一列出，早晨到办公室后，按重要的顺序来做，最重要的事第一个做掉，做完以后我划个勾。当天的事情当天做，每天的计划当天一定要完成，实在完不成的话，我要注上，我因为什么没完成。
到晚上我总结一下，今天我哪些事情做得比较好，哪些事情做得不够好，原因出在哪里，我去思考一下，基本上第二天做的工作晚上同时都准备好了。此外，要和各方各面保持一个良好的沟通，并统筹好琐碎的时间。
我一般早晨是7：30起床，第一件事先把粥煮上，去洗漱，这同时进行需要20分钟左右。等我化好妆换好衣服，粥也刚好可以喝了，就可以从从容容去上班了。这些良好的习惯要坚持不懈地做下去，把它做成一个制度化的完善的东西，养成习惯。
当然，生活跟事业要平衡，其实也有助于提高效率。
高层管理人员的感谢信篇十
读史可以明鉴，知古可以鉴今，每一次参加培训，总会有不菲的收获。首先感谢总公司给大家提供一个非常好的培训机会，但是我觉得“实践是检验真理的唯一标准”，为了巩固本次培训的成果，同时也为了检验培训老师的观点，最主要的是考察一下自己吸收的程度，让自己的思绪在短时间再检验一下再付诸于纸笔。
2012年一月四日和五日，公司安排我参加了公司中高层管理人员培训，培训内容包括：
1、建筑行业发展的总体形势，2、企业集团的基本特征及管控现状，3、建筑企业集团的管控架构及管控模式选择，4、建筑企业集团管控的层次、内容、要点，5、企业集团管控的影响因素、关键问题及处理方法，6、十七届六中全会精神解读，7、企业文化基础知识，8、企业文化建设的基本内容与方法，9、实施价值观管理，提高企业竞争力等内容，俩天下来的收获颇丰，体会了俩位老师的各种观点，从而找到了我工作中的不足，以便以后工作中少走弯路，提高工作效率和效益。
通过本次部门培训，我的收获如下：
一、1、“在你身处领导岗位时，最关键的素质不是你能做什么，而是你能让各种专业的人才按照你的意图或者决策，发挥他们的专业特长去做事”，我觉得这个观点非常好，首先，他说明了一个领导力的问题，其次就是执行力的问题，作为领导者，应该能够在不同场合，不同员工的素质水平下纵横捭阖，游刃有余，灵活处理日常工作中发生的每一个细节，让没一个员工的思路跟着你走，我觉得道理是品出来的，我们作为领导者，每天遇到的事情比较多，其实每天的管理就像一杯苦咖啡，是需要领导者在一天的工作生活后及时回味一下，总结成败，品味得失，从而为第二天的工作理出一份清晰的思路。
2、我们作为领导者，应该抓住员工的心，理解员工的正常合理需求，从而满足员工的合理需求，才能拥有员工的一切，按照马斯洛的需求理论，对员工的需求只需进行简单的分析，残能找到员工的根本需求，一定要在满足员工的需求后，给员工一个展示自我的平台。
3、当今社会，企业化大生产已经不完全依靠其个人，而是更大程度上依靠整个团队，也可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位，虽然企业的发展取决于企业战略决策的稳定，但最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效的利用与发展战略相适应的管理和专业技术人才最大程度的发掘他们的才能，才可以顺利推动企业战略的实施，推进企业的飞跃发展。
二、企业文化，是建设由中国特色社会主义文化的主要组成部分，是展示企业形象的有效载体，是增强企业竞争力的无形资产。深入学习领会十七届六中全会精神，对加强企业文化建设，明确企业发展方向具有重要意义，我个人认为应从以下几个方面着力：
1、培育具有企业理念的精神文化，精神文化是企业文化的核心和标志，应不断深化和培育具有时代特征，又符合企业发展的精神，并大力宣传和弘扬，成为凝聚企业员工的强大精神动力，划归山西四建集团几年来，应在秉承股份公司、集团公司优秀的企业理念、精神文化的基础上，大胆继承创新，总结提炼出符合上级要求、具有自身特点的精神文化，并根据实际的发展，不断赋予新的内涵，使之成为企业员工的理想信念、价值追求和行为规范，不断激发广大干部员工热爱企业、投身企业，为企业的发展贡献力量。
2、品牌文化是一个企业的象征，是企业生存必不可少的元素，对于建筑施工企业来说，应以创安全优质高效环保工程为主线，引导员工树立安全意识，精品意识，环保意识，提高施工水平确保安全质量，创精品、树品牌。牢固树立“今天的现场就是明天的市场”的意识，以现场保市场。充分认识企业自身发展的优势，依托优势形成品牌效应。因此，打造品牌文化，要把国家关于安全、质量的标准和实现工程的创优目标紧密结合，着力品牌文化理念的形成和过程的激励，以安全做底，以质量取胜，以信誉塑形。
3、形成具有企业风格的项目文化。
工程项目是企业效益获取的源泉，人才培养的摇篮，项目部是施工生产的组织中心，也是控制的中心，更是企业文化的塑造中心，即生产物质产品，也出产精神产品，企业文化的重心应下移到项目部，根据各项目部的实际特点，通过引导帮扶，建立相应的项目规章制度，确定项目参建员工为之奋斗的项目理念、准则等，以创效作为项目部的整体价值观，以市场在我脑中，安全在我心中，质量在我手中，的理念，安全优质高效地完成施工组织设计，兑现企业向业主做出的承诺。
4、丰富具有企业形象的工地文化，工地是企业形象展示的最直接窗口，是人们视觉识别系统对企业评价的直接反映。应把着力打造标准化工地作为目标和载体，无论生产区、生活区、办公区，都应该精心策划，精细规划，处处体现安全文明状态。应按照集团公司关于统一规范企业文化理念的文化要求，使用统一的企业标识、用语、宣传口号，加大对工地文体设施、生活设施的物质投入，适时组织开展文娱体育活动，陶冶员工的情操，缓解生活的单调，规范作业行为，生活行为、礼仪行为、注重精神激励，加大阵地的宣传辐射，展示企业良好的形象，恩格斯说：“枪自己是不会动的，需要有勇敢的心和强有力的手来使用它们”最终培育出具有企业理念的精神文化，打造具有企业风格的项目文化，丰富具有企业文化的工地文化，应是国有施工企业践行十七届六中全会精神的原有之义。
总之通过本次培训，丰富了本身素养，抓住机遇，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化，将企业理念和企业思想融入到自己的工作中，不断发展和提升自身的能力，为企业的发展做出更大的贡献！
2012-1-13。
高层管理人员的感谢信篇十一
企业高层管理人员是一个企业的最高层级，他们需要负责企业的运营和管理，制订企业的战略和目标，并通过监控企业的运营测量企业绩效。对于一个企业的长远发展，他们的决策和执行力至关重要。
第二段：探讨管理者心态的重要性。
管理者心态是企业高层管理人员的重要层面，他们需要时刻保持清晰的头脑，稳定的情绪和积极的态度。管理者的决策和行动会影响整个组织，因此，他们要有承担责任的意识和勇气，才能对企业取得成功贡献自己的力量。
企业高层管理人员需要具有许多能力才能承担起重要的角色。首先要具备战略思维，能够看清趋势和未来，没有战略眼光的企业高层管理人员难以掌握投资机会。其次，需要具有人际关系管理能力，能够协调和管理内部和外部的关系。此外，具有领导力和创新精神也是企业高层管理人员不可或缺的能力。
第四段：职业生涯规划的重要性。
企业高层管理人员需要制定职业生涯规划，为未来的职业生涯制定路线和目标。他们需要学习新的知识和技能，提升自己的领导才能和管理能力，以适应市场和企业发展的变化。同时，职业生涯规划也需要结合个人的兴趣和长处，从而达到更高的职业成就。
企业高层管理人员要时刻保持清晰的头脑，认识到自己在组织中的角色和影响力。同时，需要具备战略思维、团队协作、领导才能和创新精神，这些能力在企业高层管理人员的职业生涯中至关重要。只有通过不断学习和提高自己的能力，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，并为自己和企业创造更多价值。
高层管理人员的感谢信篇十二
在一个企业中，高层管理人员的角色十分关键。他们经过多年的实践和经验积累，对企业管理和运营的模式有着丰富而深刻的理解。本文旨在探讨企业高层管理人员的心得和体会，从他们的角度出发，分析企业管理和发展的关键因素。
第二段：策略规划。
企业的长期成功离不开合理的策略规划。高层管理人员必须对企业的战略规划有一个清晰的认识，并将其落实到每一个层面。在制定新的战略规划时，考虑可能出现的各种变数，并采取预测措施。此外，强化决策和管理的权威，确保决策能够得到有效的执行，让组织成员有共同的目标和清晰的方向。
第三段：人才管理。
人才是每一个企业最重要的资产。高层管理人员必须学会招募、培训和留住优秀的人才。在招募人才时，高层管理人员需要了解市场和行业趋势，并根据企业实际需要制定符合企业市场的招聘计划；在培训方面，要注重员工的职业发展和提升，提供多样化的培训和发展机会。此外，有效的激励措施可以提高员工的绩效表现和工作动力，从而留住优秀人才。
第四段：有效的沟通。
高层管理人员还需学会建立有效的沟通渠道和机制。在组织内部，需要制定透明的沟通氛围，提高员工对组织目标和规划的理解。在组织外部，则需要关注不同利益相关者的需求和期望。有效的沟通和合作可以帮助企业更好地处理问题，提高组织的声誉和影响力。
第五段：领导力。
最后，高层管理人员拥有合适的领导力是非常重要的。领导者应该拥有战略性思维、事业心以及对员工情感的关注。企业必须保持良好的领导者继任计划，为企业领导者的成功转型做好准备。领导力必须不断学习和自我发展，以应对不断变化的市场环境并保持优异的表现。
结论。
高层管理人员是企业成功的关键。他们需要反思和研究目前的业务及未来的发展，调整企业和组织的方向。只有具备有效的管理和领导技能，高层人员才能够制定适应市场变化和发展的适当计划和策略。在充分认识这些方面的重要性后，企业上传承管理人员的这些心得和体会是非常必要的。
高层管理人员的感谢信篇十三
企业高层管理人员是企业的重要角色之一，他们承担着企业战略决策和领导安排的重任。为了更好地履行这一职责，企业高层管理人员也需要不断地提高自身素质，不断总结自身的经验，才能带领企业更好地前进。本文将从不同角度探讨企业高层管理人员的心得体会，希望能够为广大高管提供一些借鉴和启发。
第二段：沉淀经验。
任何一名企业高层管理人员都需要拥有一定的从业经验，因为只有在实践中才能够积累经验，不断成长。在工作中，高层管理人员面临不同的问题，如果能够对这些问题进行总结和反思，对于下一次遇到类似问题时的应对会更加从容。沉淀经验不仅能够帮助企业高层管理人员更加稳妥地做出决策，也能够为下属提供更加精确的帮助和指导。
第三段：保持开放心态。
企业高层管理人员需要保持一颗开放的心态，鼓励下属和部门之间的沟通和交流，包容不同的观点和建议。除此之外，还应该不断学习新知识和新技能，这样才能够更好地适应不断变化的市场环境。如果企业高层管理人员只是停留在自己的岗位上，不与员工和市场交流，很容易会过时而被淘汰。
第四段：注重团队合作。
创建一个高效、合理的团队，也是企业高层管理人员的重要职责之一。在实践中，高层管理人员需要统筹协调各部门之间的工作，促进彼此之间的协作与互助，充分发挥每个人的潜能，提高团队效益。同时，也需要关注员工的福利和感受，为员工创造一个良好的工作环境。只有这样，才能够长期吸引人才，保证企业的稳定和发展。
第五段：坚持创新。
当今社会处于一个快速变化的时代，这也对企业高层管理人员提出了更高的要求。在经济形势不断转移的情况下，企业高层管理人员需要敏锐的洞察力和判断力，注重创新。只有不断创新才能够在市场上占据优势地位。但是，创新不仅仅是产品创新，还包括组织结构调整、运营模式创新等方面。企业高层管理人员需要鼓励下属敢于创新、勇于探索，才能够推动企业的快速发展。
结尾：
在当今快速发展的经济环境下，企业高层管理人员需要加强自身的素质，保持开放心态，关注员工的福利，注重团队合作和创新等方面，才能够带领企业向更加成功的方向前行。找到自己的定位和角色，总结经验、坚持创新，是企业高层管理人员不断进步的必要条件。
高层管理人员的感谢信篇十四
领导是后天学习来的行为，随着时间的推移这种行为会变得无意识和自发。例如，领导人可以在其他人还需要花时间理解这个问题时，就对这个问题作出多个重要决定。很多人想知道，领导人如何做出最佳决定，而且往往是承受着巨大的压力之时。
作出这些决定的过程将来自经验的积累，并会遇到很多不同情形、人格类型和不可预见的失败。而且，决策制定过程是对熟悉行为模式和环境模式因果关系的敏锐理解；了解这些模式涉及变量的情报和联系点，允许领导人很自信地做出决策，并对他们要求结果的可能性作出预测。最成功的领导者都是天生的决策者。
他们通过在职业生涯中进行很多次的决策，对与决策制定有关的压力形成了免疫力，并非常直观地了解作出最具战略意义和最佳的决策的过程。这就是为什么多数高管表示，在需要立即做出决策时，他们完全依赖于“直觉”。除决策之外，所有领域的成功领导都在一段时期里成为后天和本能的行为。成功的领导者已学会预计业务情况、在有压力的情况下寻找机会、服务于他们领导的人和克服困难。
难怪最好的ceo收入都这么高。据薪酬数据公司equilar为《纽约时报》做的研究显示，2011年200位薪酬最高的首席执行官的工资上涨了5%，平均年薪为1450万美元。如果你想跻身领导层，或已经担任领导职务——要成为职场上成功的领导人，你必须每天自动完成以下15件事。
1、让其他人感觉可以畅所欲言
很多时候，领导人在走进房间时，常常用他们的头衔和权力要挟他们的同事。成功的领导者会转移对自己的注意，并鼓励他人表达他们的意见。他们善于让其他人畅所欲言和分享他们的观点和想法。他们会用他们的高管身份创造一个平易近人的环境。
2、及时决策
成功的领导者都是决策专家。他们或者促进对话，让同事取得战略性结论，或者自己这么做。他们关注在任何时候“让事情发生”——保持进步的决策活动。成功的领导者掌握了政治艺术，因此不会在破坏发展势头的问题上浪费时间。他们知道如何在30分钟内作出30个决定。
3、对各方期望进行沟通
成功的领导者也是伟大的沟通者，特别是当涉及“业绩预期”时。此时，他们会提醒同事考虑组织的核心价值和企业使命——确保他们的看法得到正确的解释，行动目标被正确地执行。
4、挑战人们的思考能力
最成功的领导者了解他们同事的思想、能力和可以提高的领域。他们使用这种知识/洞察力挑战他们团队的思考能力，让他们完成更多任务。这些类型的领导人擅长让他们的人全力以赴，从不允许他们舒适和让他们借助工具发展。
如果你不思考，你就学习不到新东西。如果你不学习，你就不会发展——随着时间的推移在工作中你就落后了。
5、对他人负责
成功的领导者允许同事管他们。这并不意味着允许别人控制他们，而是担负起确保他们积极响应同事需求的责任。除了指导和支持选出的员工外，对他人负责可显示出，领导人更关注员工的成功而非他们自己的成功。
6、以身作则
以身作则听起来容易，但很少领导人做到了。成功的领导者都言行一致，并且行为检点。他们知道每个人都在看着他们，因此凭直觉就能知道谁在观察他们的一举一动和谁在等着看到业绩下滑。
7、衡量业绩和奖励
伟大的领导者总是对业绩和表现好的人有强烈的“冲动”。他们不仅看数字和投资回报（roi），而且积极奖励辛勤工作和努力（不看业绩）。成功的'领导者从不认为表现一贯良好是理所当然的，会考虑奖励。
8、持续评价
员工希望他们的领导人知道他们在注意他们，他们看重期间的任何见解。成功的领导者总是提供评价，并欢迎评价，以与他们的同事建立可信赖的关系。他们理解观点的力量，并且在其职业生涯早期就知道了评价的重要性，因为这是让他们在职场晋升的因素。
9、正确调配人才
成功的领导者了解他们的人才库和如何使用人才。他们善于激发同事的能力，并知道根据情况适时使用他们的才能。
10、提问题、寻求建议
成功的领导者总是提出问题并寻求建议。从外面看，他们似乎无所不知，然而实际上，他们非常渴望知识，并在不断学习新事物，因为他们必须借鉴别人的智慧提高自己。
11、解决问题、避免拖延
成功的领导者都直接解决问题，并知道如何找出核心问题。他们不会拖延，因此非常善于解决问题。他们从中学习，并不回避不好的情况（他们欢迎这些困难）。要在生活中出人头地，就是做大多数人不喜欢做的事情。
12、展示正能量和积极态度
成功的领导者创造积极的和鼓舞人心的职场文化。他们知道如何定调，如何带来激发他们同事采取行动的态度。因此，他们是可爱、受人尊敬和意志坚强的人。他们不允许失败破坏发展势头。
13、当伟大的老师
在工作地，很多员工会告诉你，他们的领导人只是老师。成功的领导者从未停止教学，因为他们如此有上进心，可以自学。他们利用教学让同事了解情况，通过统计、趋势和其他有新闻价值的内容变得知识渊博。成功的领导者花时间指导他们的同事，帮助那些已证明有能力和渴望进步的人。
14、投资人际关系
成功的领导者不会只专注于他们自己的领域——相反会通过建立互利关系扩大领域。成功的领导者将他们自己与“负重者和其他领导人”建立联系——这些类型的人能扩大他们的影响范围。这不仅能使他们自己进步，也让别人受益。领导者会分享他们成功的收获，帮助身边的人获得动力。
15、真正享受责任感
成功的领导者喜欢当领导人——不是为了权力本身，而是为了权力带来的有意义和有目的的影响。当你当了高级领导——这是证明你有能力服务他人，并且，除非你真正喜欢所做的事情，否则无法完成。
总之，成功的领导者能保持成功，是因为这15件事情最终允许他们提高组织的品牌价值，同时将经营风险降至最低。他们负责培养人才、建立企业文化和提高业绩。
四、 注意本身品德修养，切戒传播小道消息。
望全体中高层领导人员应以身作则，恪尽职守，勇于承担责任，致力做好每一件事情，圆满完成公司给予的巨大任务和历史使命。
高层管理人员的感谢信篇十五
下面是我对在培训时所体会到的的几点个：
一、在入职培训中让我感受最深的是恒大集团高尚的企业文化，我个人也的企业文化是公司发展的根基，公司不用的企业文化和核心理念，在当代社会发展的大潮中必定会被淘汰。恒大集团的精准策划、艰苦创业、无私奉献、努力拼博、责任精神、狠抓、办事高效的工作作风凝聚为恒大集团高尚的企业文化，是使恒大集团稳定发展的主题;我选择了恒大集团，从真正意义说崇尚恒大集团的企业文化和核心理念，我希望能够在恒大集团的高尚企业文化里将培养合格的人才。
二、加入恒大集团偶然，恒大团队的发展战略、品牌意识、精品意识和高层管理团队的先进的管理思想和超前的竞争意识，深深的凝聚着我的红心;英明的核心及高效的管理团队，让我在面对以后的工作中充满动力与信心。学习更让我不后悔认识了成熟的现代化的恒大集团公司，了对当代社会核心能力的意识。
三、紧密型集团化的管理模式达成了恒大的三个“”，就象培训中说的了全国各地区公司不走弯路、降低了投资风险，精品模式得以不折不扣的复制到全国，企业 文化地传承到全国各地区公司，使全国员工都能秉持恒大作风。这是恒大集团得以高速发展的基础，是实施“规模+品牌”发展战略模式的一大创举。
当企业面临着发展需求时，，最最核心的制约因素人力资源。场经济体制下，人力资源在企业中的作用。培训人力资源管理所的手段和方法，企业都非常。培训往往事与愿违，培训在低上徘徊。以至许多从事人力资工作的人培训是“美丽的陷井”，企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作的，就不难理解培训的低效、无效甚至是负面的。
1、 盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行培训课程，企业就组织员工参加培训。
培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。企业往往这项工作。做培训不需求分析，就不知道培训内容;培训，培训事倍功半。培训计划摆设，为计划而计划，为应付检查而做计划。
思维问题。岗位分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑课程的培训能知识，这自然就会跟风赶时髦。
2、 培训工作的理解偏差。企业培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然人力资源部的事。其实不然，企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这靠人力资源部力量就能需求分析工作的，而是要求企业每个都，协作，正如教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、培训体系，培训体系的运作。
3、 企业专职或兼职讲师，教材开发力量。每个企业是技术、工艺管理等都有独特之处，并社会上的培训资源就能企业的培训需要。企业内部专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验总结，培训时教材东拼西凑，难以培训。
4、 培训与企业的的管理体系脱节，配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，员工培训，的处罚制度。
鉴于，企业要使培训的投入和产出成正比例，从结构化的培训体系入手，扎实培训工作的每环节。
高层管理人员的感谢信篇十六
总经理。
直接上级：董事长。
本职工作：制定和实施总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营管理工作；实现公司经营管理目标和发展目标。1.1.1岗位职责：
a)负责组织拟定公司年度经营计划，并确保完成年度经营计划所提出的各项指标：
d)负责公司财务管理工作和资金运行管理工作；
k）负责直属下级和分管部门的管理、考核及培训；l）负责保密工作1.1.2技能要求：
高级行政主管1.1.3任职资格：
工作经验：5年以上企业管理工作经验。
专业背景：it、机电类企业（营销、生产、技术）管理。
学
历：大学本科以上。
年
龄：30~60岁1.2。
常务副总经理。
直接上级：总经理。
本职工作：协助总经理制定和实施公司总体战略与年度经营计划；协助总经理主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。1.2.1岗位职责：
a）负责协助总经理开展日常管理工作;b)负责完成总经理交办的工作；
c)在总经理外出时，主持公司日常工作；
d)负责协助总经理组织拟定公司年度经营计划，以保证完成年度经营计划所提出的各项指标。1.2.2技能要求：
高级行政主管1.2.3任职资格：
工作经验：5年以上企业相关工作经验。
专业背景：it、机电类企业（营销、生产、技术）管理学。
历：大专本科以上年。
龄：30~60岁1.3。
副总经理（分管技术）。
直接上级：总经理直属下级：技术部主任。
本职工作：全面支持公司研发与技术管理工作，规划公司的技术发展路线与新产品开发，实现公司的产品开发目标。1.3.1岗位职责：
a)负责组织实施、并完成公司下达的《年度产品开发计划》；
f)负责组织制定公司的产品及技术标准；负责公司技术状态管理工作；g)负责组织新产品的试制工作，批准新产品试制计划；h)负责对直属下级的管理、考核及培训，提出奖惩意见；i)负责分管公司的保密工作；j)负责完成上级交办的其他工作。1.3.2技能要求：
高级工程师（设计师）、研究员1.3.3任职资格：
历：大学本科以上年。
龄：30~60岁。
1.4。
副总经理（分管运管财务）。
直接上级：总经理。
直属下级：财务部经理、运行管理部经理、总务部经理。
本职工作：全面主持公司运行管理与财务管理工作，策划推进公司的业务运行管理战略、流程与计划，组织协调公司各部门执行、实现公司的运营和财务目标。1.4.1岗位职责：
a)负责组织建立财务控制和管理会计体系；
c)负责项目管理工作，监督项目实施情况，提出项目验收建议；
d)负责采购管理，负责指导供方（外协方）的控制工作，审批合格供方资格：
i)负责公司资金的筹措、控制和使用；
n)负责对直属下级的管理、考核及培训，提出奖惩意见；o)负责分管部门的保密工作；p)负责完成上级交办的其他工作。1.4.2技能要求：
高级行政主管、注册会计师、注册税务师、国际项目管理经理（b级）1.4.3任职资格：
工作经验：5年以上企业相关工作经验。
专业背景：生产型企业财务管理、财务审计、国际项目管理经理（b级）。
学
历：大学本科以上。
年
龄：30~60岁。
1.5。
副总经理(分管生产质量)直接上级：总经理。
直属下级：生产部经理、质量部经理。
本职工作：全面主持公司生产、质量、计量管理工作，规划公司的生产、质量控制战略、流程及计划，实现公司的质量目标和生产任务。1.5.1岗位职责：
j)负责检验测试设备的计量检定和计量管理工作；
k)负责对直接下级的管理、考核及培训，提出奖惩意见；l)负责分管部门的保密工作；m)负责完成上级交办的其他工作。1.5.2技能要求：
高级行政主管、高级工程师（设计师）、国际项目管理经理（b）1.5.3任职资格：
工作经验：5年以上企业相关经验。
专业背景：生产型企业质量管理、生产管理、企业管理、技术管理。
学
历：大学本科以上。
年
龄：30~60岁1.6。
总经理助理。
直接上级：总经理。
本职工作：协助总经理制定并实施公司选定项目的市场拓展工作，实现公司的新产品目标。
1.6.1岗位职责：
e)负责完成总经理交办的其他工作。1.6.2技能要求：
中级行政主管、高级行政主管、销售工程师、高级销售工程师、工程师（设计师）、高级工程师（设计师）、国际项目管理经理（c级）1.6.3任职资格：
工作经验：5年以上大中型企业相关工作经验。
专业背景：it、机电类企业（营销、生产、技术）管理学。
历：大学本科以上年。
龄：30~60岁。
公司部门职能描述。
2.1。
总经理办公室直接上级：总经理。
部门本职：负责公司各项行政管理事务、信息化建设、保密工作、基金申请、对外联络及广告宣传、策划工作。
主要职能：
a)负责协助总经理做好上下联络沟通工作，搞好各部门间的综合协调工作及催办工作；
直接上级：总经理。
部门本职：结合公司发展战略开发公司的人力资源，负责各项人力资源管理体系建设和完善，促进公司经营目标的实现和长远发展。
主要职能：
a)组织制定公司人力资源发展的规划并监督实施；
d)负责的对公司员工进行职业生涯规划的设计，协助各部门做好员工的日常管理工作；
e)与员工进行积极沟通，了解并由针对性的在公司规章允许范围内帮助员工解决问题；
直接上级：副总经理（分管运管财务）部门本职：负责公司日常的财务管理工作主要职能：
直接上级：副总经理（分管运管财务）。
部门本职：负责公司计划管理、研发项目管理、合用管理、资产管理、库房管理、价格管理、采购和外协加工等工作。
主要职能：
e)负责公司合同的管理，负责组织销售合同评审及存档；
直接上级：副总经理（分管技术）。
部门本职：负责惯性导航及相关新产品的研发和改进。主要职能：
b)负责组织定位产品实现的策划；负责组织项目立项，并实施；
直接上级：总经理。
部门本职：负责公司惯性产品及新产品销售、新产品调研、公关工作、销售和市场策划工作。
主要职能：
f)负责制定除测控产品外其它产品的广告宣传计划及市场公关计划，并实施；
直接上级：副总经理（分管市场营销）。
部门本职：负责公司（民用）已定型产品的技术支持、安装调试、售后服务等工作。
只要职能：
直接上级：副总经理（分管生产质量）。
部门本职：负责公司定型产品的生产和新产品的实试制。主要职能：
d)负责生产过程控制，并做好生产记录；
j)负责安全生产、能源管理及；劳动保护工作；k)负责控制生产成本；
l)配合产品有关要求的确定；
o)负责完成上级交办的其他任务。2.9质量部。
直接上级：副总经理（分管生产质量）。
部门本职：负责质量管理、质量检验及计量管理。主要职能：
h)负责不合格品管理，组织不合格品评审，跟踪、验证不合格品及质量问题的处理结果；
k)负责公司有关质量管理、计量管理工作的对外联络；l)负责本部门的保密工作；
q)负责完成上级交办的其他工作。
公司岗位职责描述。
3.1总经理办公室主任直接上级：总经理。
本职工作：负责对公司各项行政管理实务、信息化建设、保密工作、基金申请、对外联络及广告宣传、策划统筹进行管理。3.1.1岗位职责：
a)负责总经理办公室的全面管理工作；
b)在总经理的授权下代表总经理下达工作任务；
m)负责本部门质量目标情况的落实；
q)负责完成上级交办的其他工作。3.1.2技能要求：
中级行政主管3.1.3任职资格：
工作经验：3年以上企业工作经验。
专业背景：企业行政主管、文秘专业。
学历要求：大学本科。
年龄要求：28~60岁3.2人力资源部经理。
直接上级：总经理。
直属下级：招聘主管、培训主管、业绩考核主管、劳资主管、知识产权主管。
本职工作：协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项体系，最大限度地来发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。3.2.1直接责任：
a)负责人力资源部的全面管理工作；
i)负责使关键业绩指标（kpi）考核体系落实到实处，并不断完善kpi体系；
m)与员工进行积极沟通，协助各部门做好对员工的日常管理工作；
n)帮助建立积极的员工关系，协助员工与管理层的关系，参与组织策划员工的各类活动；
r)负责完成上级交办的其他工作。3.2.2技能要求：
中级行政主管、人力资源管理师3.2.3任职资格：
工作经验：3年以上企业工作经验。
专业背景：企业行政管理、人力资源管理。
学历要求：大学本科。
年龄要求：28~60岁3.3财务部经理。
直接上级：副总经理（分管运管财务）。
本职工作：主持公司财务预决算、财务核算、会计监督和财务管理工作；组织协调、指导监督财务部日常管理工作，监督执行财务计划，完成公司财务目标。3.3.1岗位职责：
a)负责编制、修订公司的财务管理制度；
k)负责对直属下级的管理、考核及培训，提出奖惩意见；l)负责本部门的保密工作；m)完成上级交办的其他工作。3.3.2技能要求:。
中级行政主管、会计师、注册会计师、注册税务师、国际项目管理经理(b级)3.3.3任职资格：
工作经验：3年以上企业财务工作经验。
专业背景：生产型企业财务管理、财务审计。
学
历：大学本科以上。
年
龄：28~60岁3.4。
运行管理部经理。
直接上级：副总经理（分管运管财务）。
本职工作：负责公司计划管理、项目管理、合同管理、资产管理、库房管理、价格管理、采购和外协加等工作。3.4.1岗位职责：
b)负责公司研发项目的管理；
h)负责制订、组织实施部门季（年度）工作计划；
i)负责对直属下级的管理、考核及培训，提出奖惩意见；j)负责本部门的保密工作；k)完成上级交办的其他工作。3.4.2技能要求：
中级行政主管、国际项目管理经理（b级）3.4.3任职资格：
工作经验：3年以上企业工作经验。
专业背景：工业企业计划管理、采供管理、项目管理。
学
历：大学本科以上：
年
龄：28~60岁3.5。
市场部经理。
直接上级：总经理。
直属下级：产品销售经理、新产品开发主管、市场策划。
本职工作：组织完成产品销售工作，负责组织进行新产品开发、营销管理，根据市场销售工作的变化、发展，组织开展市场策划工作。3.5.1岗位职责：
g)负责完成上级交办的其他工作。3.5.2技能要求;。
销售工程师、高级销售工程师、工程师（设计师）、高级工程师（设计师）、中级行政主管、国际项目管理经理(b级)3.5.3任职资格：
历：大学本科以上年。
龄：28~60岁3.6。
生产部经理。
直接上级：副总经理（分管生产质量）。
直属下级：采购主管、工艺主管、车间主管。
本职工作：组织实施公司下达的生产经营计划，保质、保量、按时完成生产任务，确保安全文明生产。3.6.1岗位职责：
a)负责制订生产部年度计划和总结；
b)负责完成公司年度经营计划规定的任务和目标；
e)负责制定生产部各岗位职责；负责对直属下级的管理、考核及培训，提出奖惩方案；
f)负责制定并落实执行生产部生产管理制度；g)负责生产部与各部门的业务协调工作：
j)负责完成上级交办的其他任务。3.6.2技能要求：
工程师（设计师）、高级工程师（设计师）、高级技师3.6.3任职资格：
工作经验：3年以上企业相关经验。
专业背景：工业企业生产管理。
学
历：本科以上，专科以上需从事生产管理工作8年以上。
年
龄：28~60岁3.7。
质量部经理。
直接上级：副总经理（分管生产质量）。
直属下级：副经理、质量主管、计量员、检验主管、检验员、实验室主任、试验员。
本职工作：对质量部的工作全面负责，制定并实施产品质量控制方案，实现质量目标。3.7.1岗位职责：
a)负责制订、组织实施部门工作计划；
b)负责完成公司年度经营计划规定的任务和目标；
c)协助管理者代表制定公司质量目标，保持质量管理体系有效运行；
f)制定、审核与质量管理、质量检验、计量管理相关的文件；
g)负责检验印章的管理；负责不合格品的控制，组织不合格品评审；
j)负责对直属下级的管理、考核及培训，提出奖惩意见；k)负责本部门的保密工作；
l)负责完成上级交办的其他工作。3.7.2技能要求：
工程师、高级工程师3.7.3任职资格：
工作经验：3年以上企业工作经验。
专业背景：机电工程、测试技术质量检验管理。
学
历：大学本科以上。
年
龄：28~60岁3.8。
行政主管。
直接上级：总经理办公室主任。
本职工作：负责公司董事会办公室及总经理办公室内部行政事务的管理工作。3.8.1岗位职责：
h)负责总经理办公室内部行政事务工作；i)负责完成上级交办的其他工作。3.8.2技能要求：
行政主管。
3.8.3任职资格：
工作经验：2年以上企业工作经验。
专业背景：企业行政管理。
学
历：大足额专科以上。
年
龄：22~50岁3.9。
直接上级：总经理办公室主任。
e)负责档案检阅手续的办理，并检查归还资料的完整性；f)负责对档案进行定期的保养、管理或销毁；g)负责对档案管理工作中问题的报告和处理；h)负责完成上级交办的其他工作。3.9.2技能要求：
行政人员、行政主管3.9.3任职资格：
工作经验：2年以上企业工作经验。
专业背景：企业行政、人力资源管理。
学
历：大学专科以上。
年
龄：22~50岁3.10。
内勤。
直接上级：总经理办公室主任。
本职工作：负责公司高管办公室、会议室的环境保洁及文印室的管理。3.10.1岗位职责：
a)负责公司高管办公室、会议室的环境保洁工作；b)负责公司文印室的管理工作；
c)协助做好公司各项会议及接待工作的服务；d)负责公司日常消耗品库房管理；e)负责完成上级交办的其他工作。
3.10.2技能要求：
行政人员。
3.10.3任职资格：
工作经验：1年以上企业工作经验。
专业背景：企业行政工作。
学
历：中专以上。
年
龄：20~50岁3.11。
计划主管。
直接上级：运行管理部经理。
本职工作：负责公司的计划管理工作。3.11.1岗位职责：
d)负责定时分析研发、生产及工程任务的完成情况，并报上级领导；e)完成上级交办的其他工作。
3.11.2技能要求：
行政主管。
3.11.3任职资格：
工作经验：2年以上企业工作经验专业背景：生产企业计划管理学。
历：大学本科以上年。
龄：22~50岁3.12。
采购主管。
直接上级：运行管理部经理。
本职工作：负责原材料供应商的管理及原材料和资产的采购工作。3.12.1岗位职责：
d)负责对采购、外协产品进行符合性验证，重要材料报送质量部检验，并办理入库手续；
e)负责完成采购方面的统计工作；f)完成上级交办的其他工作。
3.12.2技能要求：
行政主管。
3.12.3任职资格：
工作经验：2年以上企业工作经验。
专业背景：生产企业采购管理。
学
历：大学本科以上。
年
龄：22~55岁3.13。
合同主管。
直接上级：运行管理部经理。
本职工作：负责公司产品、销售合同的评审等管理工作。3.13.1岗位职责：
a)负责协助组织公司产品和合同的评审工作；
b)负责合同资料集合同印章的管理，负责建立合同台账并按月进行统计；c)负责公司销售情况的统计工作，并报上级领导；d)负责技术开发合同的免税认证工作；e)完成上级交办的其他工作。
3.13.2技能要求：
行政主管3.13.3。
任职资格：
工作经验：2年以上企业工作经验。
专业背景：生产企业合同管理。
学
历：大学本科以上。
年
龄：22~55岁3.14。
价格主管。
直接上级：运行管理部经理。
本职工作：负责公司的价格管理工作3.14.1岗位职责：
a)负责公司核心产品价格和批量报价的总体策划；b)根据事业部的要求，及时完成各定制产品的报价；c)完成上级交办的其他工作。
3.14.2技能要求：
行政主管3.14.3。
任职资格：
工作经验：2年以上企业工作经验。
专业背景：机电类市场管理。
学
历：大学本科以上。
年
龄：22~55岁3.15。
库房主管。
直接上级：运行管理部经理。
本职工作：负责存货及资产出入库手续的办理工作。3.15.1岗位职责：
技能要求：
行政人员、行政主管3.15.2任职资格：
工作经验：1年以上企业工作经验。
专业背景：it、机电类库房管理。
学
历：大专以上。
年
龄：22~55岁。
高层管理人员的感谢信篇十七
民航局综合司。
沙洪江司长。
储呈平、朱云祥、孟庆芬副司长钟宁新闻信息处处长航空安全办公室。
吕尔学安全监察专员兼主任政策法规司。
马正司长。
颜明池、郭仁刚副司长发展计划司刁永海司长。
何锦日、张海东副司长财务司。
周来振司长潘亿新副司长人事科教司。
梁启通司长。
杨胜军、高英战、曹胜利副司长国际司。
韩钧司长。
武洲宏、副司长。
浦照洲港澳台办公室主任。
运输司。
史博利司长。
刘万明、刘锋副司长。
孟平国防动员办公室主任飞行标准司万向东司长。
周凯旋、胡振江、杨洪海副司长航空器适航审定司张红鹰司长。
徐超群、殷时军副司长机场司。
覃章高司长佟岱山副司长。
空管行业管理办公室苏兰根主任。
何鸣寒、李其国副主任公安局宋胜利局长。
林彦群、张晓军副局长张国良空警总队总队长。
郑海洋。
副局长兼处劫办副主任直属机关党委。
李素芳副书记（副主任）徐立副书记（副主任）。
黄丽辉常务副主席。
解连卯、毕务芳副主席离退休干部局严庆田局长王本前副局长民航局空管局。
王利亚局长、党委副书记王战斌党委书记、副局长。
高毅、张建强、朱士新副局长范芸芸党委副书记、纪委书记。
地区管理局。
华北地区管理局。
刘雪松局长。
陈锡兵局长。
柴多山副局长、党委书记刘军副局长、总飞行师刘春晨、陈友平副局长。
颜庆祥。
党委副书记、纪委书记、工会主席阎建民巡视员华东地区管理局。
沈泽江局长、党委副书记。
车进军党委书记、副局长。
顾奇鸣、金卫、李锦高、张向新副巡视员中南地区管理局。
蒋怀宇局长、党委副书记梁启通党委书记、副局长。
秦喜生副局长。
周毅洲局长、党委副书记蒋文学党委书记、副局长。
李书文巡视员、党委常委。
王坚副局长、总工程师、党委常委吴小兵副局长、党委常委。
新疆管理局。
张军平副局长、总工程师。
杨进党委副书记、纪委书记、工会主席民航安全监督管理局。
北京监管局局长：吕志农。
天津监管局局长：王晓明河北监管局局长：李增永。
山西监管局局长：孙剑英。
内蒙古监管局局长：王繁平。
上海监管局局长：张浩。
浙江监管局局长：戴志刚。
山东监管局局长：局长。
四川监管局局长：王华刚。
重庆监管局局长：邓晓帆。
云南监管局局长：余国强。
青岛监管局局长：熊钉成安徽监管局局长：庄明国。
厦门监管局局长：陈铁民。
江西监管局局长：常国荣。
甘肃监管局局长：胡红斌。
宁夏监管局局长、党委书记：王海鹏。
青海监管局局长、党委书记：魏博。
乌鲁木齐监管局局长：黄跃伟。
湖北监管局局长：刘卫民。
湖南监管局局长：张耀海。
海南监管局局长：马新。
广东监管局局长：李淑亮。
深圳监管局局长：徐戊填。
大连监管局局长、党委书记：王永庆。
院校。
中国民航大学吴桐水校长景一宏党委书记飞行学院郑孝雍院长。
朱勇党委书记。
民航管理干部学院魏锦才校长王家栋党委书记。
地方空管局。
西北空管局张勇局长谢林岩党委书记。
新疆空管局覃琥诚局长党委书记华北空管局赵焕光局长、党委书记。
东北空管局张达局长张华党委书记。
华东空管局张建局长王中东党委书记。
山西空管分局麻金海局长李建社党委书记天津空管分局张强局长。
内蒙古空管分局刘沛松局长。
福建空管分局张建国局长。
飞机制造商中航工业。
林左鸣党组书记、总经理。
谭瑞松党组副书记、副总经理。
耿汝光副总经理、幸福航空董事长顾惠忠、李玉海副总经理。
金壮龙董事长、党委书记。
贺东风总经理、董事薛利党委副书记。
史坚忠、罗荣怀、吴光辉、贺东风副总经理田民总会计师。
西飞集团。
西飞集团孟祥凯副董事长、总裁、党委副书记。
西飞集团王向阳董事、党委书记、副总裁。
空客空客中国博龙（laurencebarron）总裁。
波音波音中国区马爱伦总裁。
庞巴迪庞巴迪公务机中国区廖学锋董事总经理。
巴西航空工业公司关东元副总裁、大中华区总裁。
其他。
航空公司中航集团。
王昌顺总经理王银香党组书记。
曹建雄、王世翔、孙玉德副总经理李庆林纪检组长国航股份公司。
国货航樊澄董事长姚军总裁黄斌党委书记兼财务副总裁东航集团。
刘绍勇总经理、党组副书记、股份公司董事长于法鸣党组纪检组组长。
南航集团司献民总经理谭万庚党组书记。
新华航空杨景林执行总裁首都航空胡明波董事长。
金鹿公务航空刘开宏董事长。
王文斌董事长隋明光总经理、党委副书记邵光兴总会计师。
罗宇、何培文、帅志勇副总经理。
河北航空李越总经理闫振雄副总经理。
华夏航空胡晓军董事长何丹执行董事。
河南航空张沛董事长曹波代理总经理。
昆明航空王清民董事长轩余恩总经理鄢建平副总经理西藏航空。
总经理、党委书记。
机场。
海航机场集团董桂国董事长。
海口美兰国际机场梁军董事长、总裁及授权代表。
重庆机场集团有限公司赵江平总经理、党委书记。
湖北机场集团公司韩志亮总经理甘相田副总经理厦门翔业集团王倜傥董事长。
厦门空港陈斌董事长蔡明理总经理。
青岛机场集团张敬吉董事长。
沈阳桃仙机场刘文君总经理刘忠利副总经理。
郑州新郑国际机场杨献波总经理。
山西机场集团公司郝孝义总经理、党委书记。
澳门国际机场专营股份有限公司邓军董事局主席。
高层管理人员的感谢信篇十八
中华礼仪培训网礼仪讲师钱明珠老师“高层管理人员商务礼仪培训”课程介绍。高层管理人员商务礼仪培训课程主要面向企业高层管理者，它主要包括高层管理者的形象塑造、商务交际礼仪、与外国人打交道的礼仪等，是提升高层管理者职业形象的基础。
一、课程主题。
二、培训对象。
三、培训讲师钱明珠。
1、提升学员自身形象的塑造；
2、加强学员的语言运用能力；
3、使学员掌握基本的商务交往礼仪；
4、使学员掌握在国际交往中的相关礼仪规范；
5、提升学员职业化素养，从而提升企业竞争力。
第一讲、礼仪与商务礼仪。
一、礼仪概述。
二、商务礼仪原则。
本章培训方式：讲师讲解，并与学员交流。
一、职业品质与修养。
1、正直——公平，坚持既定的政策和原则。
2、诚实——实事求是。
3、可靠——按约定完成工作，且保质、保量、及时。
4、守信——不失约，不违约，不食言，不泄密。
5、敬业——以工作为荣，设定高的工作水准。
6、勤奋——努力工作，不断学习。
7、有序——利落，有条不紊。
8、高效——追求效率与效益。
二、职业态度。
1、主动性。
2、适应性。
3、团队精神。
4、尊重他人。
5、创新精神。
不拘泥习惯，能够不断产生新思路。
6、坚持原则。
不唯上，不唯权。
本章培训方式：讲师讲解，并与学员交流。
一、仪容形象。
1、仪容形象基本常识与技巧。
头发。
面容。
身体。
2、商务形象塑造的仪容要求。
妆容与服饰相协调。
“一点带面”
避免当众补妆。
二、仪表形象。
1、服装类别。
转载自 WWw.KAoYANMIJi.cOM
正装、便装、补正装。
2、着装要素。
色彩要素。
体型要素。
肤色要素。
着装原则（tpo原则）。
3、男士着装的基本要求。
“三色”原则和“三一”规律。
西服的选择和穿着。
领带和衬衣的搭配鞋袜的搭配配饰。
着西装的八个禁忌。
4、女士着装的基本要求套裙的选择。
套裙的穿法。
裤子与裙长以适中为原则。
佩饰要少而精。
三、仪态形象。
1、基本举止仪态。
站姿。
坐姿。
走姿。
蹲姿。
2、商务形象塑造的仪态要求。
举止要文明。
行为要规范。
动作要美观。
表情要自然。
本章培训方式：讲解、互动、示范、练习。
一、交谈技巧。
1、善于赞赏。
2、擅长幽默。
3、善选话题。
4、善于聆听。
二、身体语言。
三、商务语言形象。
1、商务用语要文明。
2、商务用语要清晰。
3、商务用语要有“礼”
4、商务用语要有“力”
5、商务用语要有“度”
本章培训方式：讲解、互动、示范、练习。
一、称呼礼仪。
1、称呼技巧。
2、称呼禁忌。
二、握手礼仪。
1、握手的要求。
2、应当握手的场合3、握手的禁忌。
三、电话礼仪。
1、接听电话。
2、拨打电话。
四、手机礼仪。
1、开机状态。
2、关机状态。
3、振铃状态。
五、介绍礼仪。
1、自我介绍。
2、介绍他人。
3、介绍集体。
六、名片礼仪。
1、递接名片的方式。
2、交换名片的顺序。
3、索取名片的方法。
七、拜访与接待。
1、拜访礼仪。
2、接待礼仪。
八、商务馈赠礼仪。
1、商务馈赠礼品的特征。
2、商务赠送礼品5w原则。
3、如何接受对方馈赠。
4、献花礼仪。
本章培训方式：讲解、交流、分组练习。
一、语言的选择。
二、谈判风格。
1、日本。
2、北美。
3、俄罗斯。
三、国际商务谈判的沟通技巧。
1、参加一些跨文化的培训。
2、区分谈判者个性。
3、相关非文化因素。
四、禁忌与宗教信仰。
五、人走茶更热。
1、贺年片。
2、祝贺卡。
3、节日问候。
4、亲手书信。
本章培训方式：讲师讲授，并与学员交流。
第七讲、国际餐饮礼仪。
一、中餐礼仪。
1、桌次排列。
2、座次排列。
3、中餐用餐常识餐巾的使用餐具的使用。
吃相要文雅。
敬酒要文明。
二、西餐礼仪。
1、了解西餐。
上菜程序餐巾的使用。
餐具摆法。
2、进餐细节剖析。
三、自助餐礼仪。
排队取菜。
循序取菜。
量力而行。
多次取菜。
送回餐具。
照顾他人。
积极交际。
四、座位礼仪。
坐位排序的基本规则。
宴会座次。
轿车座次。
会议座次。
五、结账礼仪。
本章培训方式：讲师讲授，并与学员交流。
第八讲：结束语。
钱明珠老师简介。
著名企业培训讲师。
讲师资历。
钱明珠老师拥有5年以上授课经验且在业界有良好的口碑；常年担任大学礼仪讲师，现为职业培训师，为企业提供服务技巧、礼仪、沟通、行政管理方面的培训。培训学员数万，授课风格温文尔雅，理论联系实际，注重实战性。曾多次获邀担任河南广播电台关于“市民礼仪”、“白领职场素质”等话题的节目嘉宾。
钱明珠老师长期致力于礼仪文化的研究与实践及培训工作，熟谙东西方礼仪文化，形成了特有的授课风格。课程中擅长结合自身经历运用大量案例,结合现代化。
教学。
方式，调动培训现场气氛,寓教于乐。长期服务于政府机构、通信行业、金融行业、房地产行业、汽车行业、餐饮服务行业等。多年的行业培训经验积淀，让钱老师创造出一个个惊人的业绩。
课程特点。
有完整、丰富的理论修养和灵活专业的实战经验；
系统理论和多元化的培训案例使培训现场和谐活泼，能够让参训学员的培训成果可持续性吸收；清新自然、优雅大方，极具亲和力。
重视与学员的互动交流，同时结合大量实践案例，实用性极强，从而达到最佳的授课效果，深得受训企业与学员的青睐！
授课形式。
课堂讲述+案例分析+脑力激荡+情景演练+短片播放+图片展示。
擅长领域。
礼仪、客户服务、公文写作。
主要著作。
《公共关系实务与礼仪》。
主讲课程。
行政管理类：《财经应用文写作》、《公文写作》、《行政人员的职业规划》、《会议组织与活动管理》、《行政统筹必备的沟通技巧》等课程。
服务客户。
金融机构：工商银行、招商银行、中国建设银行、光大银行等。
其他行业：山东电力、九具龙房产、思源房产、永乐家电、三洋洗衣机、郑州五星电器、惠普电脑、郑州大学、交通学院、比亚迪汽车4s店、河南人才培训中心、智联招聘等。
