在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
学校那么…那么灬写句子最近讲师在答疑中，遇到不少校长咨询薪酬的问题。
那今天我们就透过薪酬体系制定中的实际案例，与大家分享一些机构薪酬设计的经验，我总结了四点：
1.一位校长说，校区目前一共200多人，只有2个前台，前台平时做的工作很杂，前台拿续报和新报的奖励，怎么去平衡比例?
案例分析：问题的关键点在于前台拿学员续报和新生报名的提成。
解决方案：
首先，要对前台所承担的工作职责给予清晰界定，不然一旦发生冲突，前台人员完全可以以没有制度规范为由维护自己，导致问题迟迟难以解决。
其次，对于续报和新生报名的比例应该分开。
前台会参与电询、面询，也就是市场方面的一些工作，因此这个续报和新生报名的奖励要有梯度。
怎么理解呢?续报中，大部分的工作是来源于老师，那么，在对前台的奖励中，续报的奖励比例就应该下调。否则的话，不止前台，可能其他老师都把更多的精力用在续报上，而续报的本质就是个收钱的，它就是负责给发收费条收据。对于新生报名，如果前台自己付出较大劳动成果，可以适当提高奖励比例，激发这部分的工作积极性。
2.湖北省宜昌市一个县级市的校长说，在他的机构，老师的薪资是底薪加课时(700/750元+课时)。如果带的学生少，有保底工资2300元。但是有的老师带了80人，有的就只带了二十几个人，他就始终只拿保底，拿了将近一年，有点混日子的感觉。
可以看出，这个案例的关键问题点在于怎样设计薪酬老师的招生积极性会更高而不是只拿保底工资?
这个问题怎么解决呢?很明显，要制定合理的薪酬制度，总的来说，老师的薪酬(底薪+课酬+提成)要占营业额比例的30%。我们分开来说：
①底薪
按照重庆当地的生活水平，底薪要稍微提高一点，可以提到1000元，毕竟是专职老师，他要先养活自己，才有心思给你干活。不要给他一种希望他拿底薪的意识，要强化老师拿课时费的意识。
②课时费
课时费不要只盯着干多干少，一定要看干好干坏。就是用关键指标去考察，老师干得不好，就要倒逼他把这个事干好了。
课时费薪酬设计的原则是在达到60%的续班率的基础上，给20%的课时费。
不同的老师，课酬有可能拿20%，还有可能拿18%，如果续班率不足60%，你只能拿18%。
举个例子：
如果一个班10个人，有8个人上课，就只给8个人的课酬，逼着他不让学生请假。要关注老师的完课率，不能说不论是5个人上课还是8个人上课，都按10个人给老师发课酬，必须要按实际上课的学生数据给他发课酬，强调干好干坏这个考核点。
如果满班20人，带10个班，2个小时1个班，10个班200个学生，1个学生2500元，那总价就是50万，如果给老师20%的课时费，也就是10万。这样就是干多干少不一样，干好干坏不一样，我只看你干的结果。
③转介绍提成
如果一个老师的招生能力特别强，教课教得好，会有很多家长给他转介绍。转介绍的提成可以给6%，最低也要给到5%。
3.一位主要做午托晚托、1对1和中考冲刺班的校长给我们提出了这样的疑问：转介绍的以及老师引过来的学生的提成该给谁?给咨询部还是给老师?午晚托费用不高，给多少合适?
不难看出，这位校长的疑惑点在于转介绍的以及老师引过来的学生续费的提成该给谁?
这个问题要得到合理的解决，需要注意两点：
①明确老师和咨询人员的工作，遵循“谁做的续费，谁拿续费提成”。
②托管没有续费一说，主要靠老师。孩子进入机构，后边选择续费是对老师的认可，应给把续费提成给老师，避免薪资杂乱和造成不必要的冲突。
4.一位校长在交流中说，机构的老师没有责任心，因为全勤奖包含在基本工资里，所以平时老师老请假、经常调课，导致校区续班率很差，不知道怎么通过薪酬体系激励员工?
从这位校长提的问题可以看出，机构存在老师老请假、动不动就调课、工作不积极的问题。
怎么合理解决呢?几点意见可以参考：
①全勤的奖金定的高一些。可以定三个月发一次，一次1000，旷课、请假一次扣200，直到全部扣掉。当然不能不让请假，在不影响上课的情况下，可以允许在非代课时间请假。
②把绩效加入岗位工资中。如果原来的岗位工资是1000，绩效是500，那么现在把绩效工资加到岗位工作中去，提高老师的工作积极性。
③采取积分制。说的是超出工作之外的积分，如主动介绍学生来上课，积分有奖励。
好了，这期的答疑私享汇就分享到这里了，我们下期再见!
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