合同的签订应遵循自愿、平等和诚实信用的原则。合同的起草应该遵循诚实信用的原则，避免恶意陷阱和不公平条款。合同范文仅供参考，具体合同的编写需要根据实际需求和法律规定进行。
支付经济补偿金合同篇一
期限。
经济补偿金。
协商解除。
单位提出。
不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除。
无要求。
需支付。
员工提出。
无要求。
不需支付。
单位解除的情形。
即时通知解除劳动合同（过失性解除劳动合同）。
试用期内不符合录用条件。
随时。
无需支付。
严重违纪。
随时。
无需支付。
造成重大损害。
随时。
无需支付。
兼职，对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的。
随时。
无需支付。
以欺诈、胁迫手段或者趁人之危订立劳动合同。
随时。
无需支付。
被追究刑事责任。
随时。
无需支付。
预告通知解除（非过失性解除劳动合同）。
患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作。
提前30天或支付一个月工资。
需支付。
不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的。
提前30天或支付一个月工资。
需支付。
劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的。
提前30天或支付一个月工资。
需支付。
裁员解除。
破产；经营困难；转产、重大技术革新或者经营方式调整；客观情况发生重大变化。
履行法定程序后可以裁员。
需支付。
提前30天通知解除。
不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，劳动者都可以提前30天通知解除劳动合同。
提前30天通知。
无需支付。
提前3天通知解除。
在试用期内。
提前3天通知。
无需支付。
随时通知解除。
未提供约定的劳动保护和条件。
随时通知。
需支付。
未按时足额支付劳动报酬。
随时通知。
需支付。
未依法缴纳社会保险费。
随时通知。
需支付。
规章制度违法损害劳动者利益。
随时通知。
需支付。
以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危订立劳动合同的。
随时通知。
需支付。
法律法规规定的其他情况。
随时通知。
需支付。
无需通知立即解除。
以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。
立即解除，无需通知。
需支付。
违规违章强令冒险作业。
立即解除，无需通知。
需支付。
劳动合同终止。
劳动合同期满的。
用人单位不同意续订的。
需支付。
用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。
需支付。
用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。
无需支付。
劳动者开始享受基本养老保险待遇的。
无需支付。
劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的。
无需支付。
单位被宣告破产。
需支付。
被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
需支付。
法律、行政法规规定的其他情形。
无需支付。
不得解除或需逾期终止的情形。
患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
患病或者负伤，在规定的医疗期内的。
女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年。
法律、行政法规规定的其他情形。
劳动和社会保障规章清理情况表。
（一）已废止的劳动和社会保。
支付经济补偿金合同篇二
条件。
期限。
经济补偿金。
协商解除。
单位提出。
不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除。
无要求。
需支付。
员工提出。
无要求。
无需支付。
单位解除的情形。
试用期内不符合录用条件。
随时。
无需支付。
严重违纪。
随时。
无需支付。
造成重大损害。
随时。
无需支付。
兼职，对本职工作有严重影响或经提出拒不改正。
随时。
无需支付。
以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同。
随时。
无需支付。
被追究刑事责任。
随时。
无需支付。
预告通知解除(非过失性解除劳动合同)。
患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的。
提前30天或支付一个月工资。
需支付。
不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的。
提前30天或支付一个月工资。
需支付。
劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的。
提前30天或支付一个月工资。
需支付。
裁员解除。
破产，经营困难，转产、重大技术革新或者经营方式调整，客观情况发生重大变化。
履行法定程序后可以裁员。
需支付。
提前30天通知解除。
不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，劳动者都可以提前30天通知解除劳动合同。
提前30天通知。
无需支付。
提前3天通知解除。
在试用期内的。
提前3天通知。
无需支付。
随时通知解除。
未提供约定的劳动保护和条件。
随时通知。
需支付。
未按时足额支付劳动报酬。
随时通知。
需支付。
为缴纳社会保险费。
随时通知。
需支付。
规章制度违法损害劳动者利益。
随时通知。
需支付。
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同的。
随时通知。
需支付。
法律法规规定的其他情况。
随时通知。
需支付。
无需通知立即解除。
暴力等手段强迫劳动。
立即无需通知。
无需支付。
违规违章强令冒险作业。
立即无需通知。
无需支付。
劳动合同终止。
劳动合同期满的。
有条件支付。
劳动者开始享受基本样老保险待遇的。
无需支付。
劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的。
无需支付。
单位被宣告破产。
需支付。
被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
需支付。
法律、行政法规规定的其他情形。
无需支付。
不得解除或需逾期终止的情形。
患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
患病或者负伤，在规定的医疗期内的。
女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
在本单位连续工作满，且距法定退休年龄不足5年。
法律、行政法规规定的其他情形。
支付经济补偿金合同篇三
[案情]王某于1998年开始受聘于某公司，并签订劳动合同，约定公司如辞退王某，应提前3个月通知王某或以相当于3个月的固定工资代替通知期限，如不足3个月，经济补偿视其比例计算。2003年3月,该公司发给王某一分书面通知，解除与王某的劳动合同。王某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司给予经济补偿。劳动争议仲裁委员会裁决王某与公司继续履行合同。王某仍不服，诉至法院，要求：1、解除双方的劳动合同;2、支付3个月工资6000元;3、支付5个月的经济补偿金10000元，并以经济补偿金的50%支付额外经济补偿金5000元。一审认为：双方的劳动合同已经终止，对解除劳动合同的主张已无处理的必要。双方劳动合同约定3个月的补偿是对公司违约应如何承担支付经济补偿金责任的约定，合法有效。王某又要求5个月的经济补偿金及赔偿金属重复主张，不予支持。故判决公司支付3个月的经济补偿金，驳回其他诉请。王某不服，上诉至中级人民法院，二审认为公司支付3个月工资正确，但未支付经济补偿金及赔偿金欠妥，同时判决支付3个月工资并支付5个月经济补偿金10000元及额外经济补偿金5000元。
[问题]劳动争议仲裁委员会、一审、二审法院的三个裁决，究竟哪个正确?
[评析]二审法院的判决是正确的，公司应支付王某3个月工资、5个月经济补偿金及额外经济补偿金。
本案主要涉及两个问题。
一、仲裁部门或者司法机关能否直接变更当事人的请求而纠正违约行为。仲裁部门不顾王某要求解除劳动合同并支付各项补偿和赔偿的请求，直接变更王某的请求而裁决继续履行合同的做法是错误的。1、根据法律规定，劳动仲裁和民事诉讼实行“不告不理”原则，仲裁部门或司法机关对于当事人的请求只能裁决支持或者驳回，不能直接变更。2、王某提出解除劳动合同并支付补偿的要求，实际上是对劳动合同解除行为不存在异议仅对支付补偿存在异议，应当视为由用人单位提出协商一致解除劳动合同。基于上述两点理由，仲裁部门在本案中直接变更王某的请求作出继续履行合同的裁决没有法律依据，且违反了当事人意思自治原则。
二、对解除劳动合同代通知金及经济补偿金的理解和适用问题。本案一二审判决的主要差别在于对解除合同代通知金及解除合同经济补偿金的理解和适用。关于解除合同经济补偿金，劳动法、劳动部规章以及各地方法规规章都有规定，一般是指用人单位基于提前解除劳动合同，对合同未履行完毕而支付给劳动者的补偿。而解除合同代通知金，国家尚无统一的规定，只是散见于各地方法规规章，一般是指用人单位违反法律规定或合同约定的解除劳动未提前通知义务，给予劳动者的补偿。二者有本质区别。本案中，一审判决支付的3个月工资只是对用人单位解除合同通知期限不足的约定补偿，与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的解除劳动合同经济补偿金并非同一含义，二审据此另按王某工作年限判决支付5个月经济补偿金是正确的。需要说明的是，二审同时判决按照经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金5000元也是有法律依据的。
支付经济补偿金合同篇四
在用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后,用人单位会一次性给予劳动者经济上的补助,这就是解除劳动合同经济补偿金。那大家知道这个经济补偿金吗?可以点击“用人合同”查看更多相关的用人合同参考喔。
(1)协商解除劳动合同经济补偿金。劳动合同期满前由用人单位提出解除，并与劳动者协商一致而解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，这就是协商解除劳动合同经济补偿金。应当注意的是，此种经济补偿金适用前提必须是由用人单位一方首先提出解除劳动合同的要求，如果是劳动者提出解除而与用人单位协商一致解除劳动合同的，劳动者则不能获得此项经济补偿金。实践中，如果是用人单位提出解除劳动合同的，劳动者应当要求用人单位出具解除劳动合同意向书;反之，用人单位应当要求劳动者递交辞呈或者解除劳动合同意向书，以防发生纠纷后的举证不利情形。
(2)劳动者单方解除劳动合同经济补偿金。用人单位有劳动合同法第三十八条规定情形之一，导致劳动者行使单方即时解除权而解除劳动合同的，用人单位应当依法支付经济补偿今。因此，此种补偿金也可称作劳动者依法行使单方即时解除权解除劳动合同的经济补偿金。但劳动者依照劳动合同法第三十七条行使单方预告解除权而解除劳动合同的，不适用经济补偿金。原劳动法对此未作规定，劳动合同法在此是扩大了经济补偿金的范围。
(3)用人单位单方解除劳动合同经济补偿金。与劳动者单方解除劳动合同经济补偿金相反，用人单位行使单方即时解除权解除劳动合同的，劳动者无权获得经济补偿金。用人单位单方预告解除劳动合同的，将产生经济补偿金的请求权。单方预告解除劳动合同的情形，为劳动合同法第四十条、第四十一条所列举的情况。经济补偿金的规定，则在劳动合同法第四十六条第三项、第四项。该种经济补偿金与劳动法规定是相一致的。
劳动合同的期限是怎样的。
劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
(1)有固定期限的劳动合同，亦称定期劳动合同。是指劳动者和用人单位在订立合同时就明确约定了效力期间的劳动合同。其期限可长可短，长到几年、十几年;短到一年或者几个月。
(2)无固定期限劳动合同，亦称不定期劳动合同。是指劳动合同中只约定了起始日期，没有约定具体终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同可以依法约定终止劳动合同条件，在履行中只要不出现约定的终止条件或法律规定的解除条件，一般不能解除或终止，劳动关系可以一直存续到劳动者退休为止。
(3)以完成一定工作为期限的劳动合同。是指劳动者与用人单位订立的以完成某项工作或者某项工程为有效期限的劳动合同，该项工作或者工程一经完成，劳动合同即终止。
最新版劳动合同范本。
甲方：____________国____________公司。
法定地址：____________(电话、电报挂号、电传)。
乙方：中国____________公司。
法定地址：____________(电话、电报挂号、电传)。
第一条：根据甲方的愿望，乙方同意派遣中国工程师、技术工人、行政人员(翻译、厨师)在________国工作。具体人数、工种、工龄和月工资见本合同附件(略)。该附件为本合同不可分割的组成部分。
第二条：乙方人员出入中国国境和过地间手续，由乙方负责办理，并负担其费用，乙方人员出入________国国境的签证和在________国境内所需办理的居留、劳动许可证手续由甲方负责办理并负担其费用。
第三条：1、乙方人员在________国工作期间，由甲方按本合同的规定向乙方人员支付每月的工资。
2、凡工作不满一个月的乙方人员，按下列公式计算：
不满一个月的工资=月工资/30天-工作天数(包括周日和官方假日)。
3、上述工资应以乙方人员到达________国之日起到离开________国之日止计算。
4、乙方于每月末将乙方人员该月的工资，包括加班费，列具清单提交甲方，甲方于清单开出之日起三天内按清单所列金额的75%以美元支付，并按当天牌价电汇给北京中国银行总行营业部中国________公司________帐户，并按________国________银行的规定负担共手续费。同时书面通知中国驻________国大使馆经济参赞处。
5、甲方将乙方人员工资和加班费的25%以________国________货币支付并汇给中国驻________国大使馆经济参赞处在________银行________帐户。
第四条：甲方负责乙方人员从____到____的旅费，并负责将此费用汇到上述乙方帐户。乙方人员从____返回____，由甲方通过____航空公司向乙方人员提供机票。甲方负责乙方人员只限往或返单和的行李超重费，其重量为20公斤。
第五条：1、甲方负责乙方人员的住宿费。在工作期间和加班时间提供从居信地到工地的交通工具。负责国营医院的医疗费。
2、乙方人员的工资和加班费不交所得税。
3、甲方为乙方人员在________国家保险公司投保生命保险。其保险费每人为(货币及数量)。
4、甲方向乙方人员提供工作服和工作所需的工具。
5、甲方提供的信房，包括水、电、空调和必要的家具、床和床上用品。
6、乙方人员的居住面积如下：
(1)组长、工程师、技术员、行政人员为8——10平方米;。
(2)其余人员为4——5平方米。
7、甲方向乙方提供厨房所用的炊具和旨在自己用饭所需的餐具。
第六条：1、乙方人员每周工作六天，每天工作八小时。
2、根据工程需要、甲方需要乙方人员加班时，加班工资按下列比例计算：
平时加班为日工资的150%。
周假日加班为日工资的200%。
第七条：1、乙方人员享受周日假和________国官方规定的节假日为十七天。
2、乙方人员每年享受带薪休假三十天。如乙方不愿享受上述假期或享受部分天数，甲方应向乙方提供报酬，其工资按下列方法计算：月工资/30-假若工作天数。
第八条：1、根据总利益的要求，甲方有权在任何时间内终止本合同，在这种情况下乙方人员应享受三个月或本合同所余期限的工资，但以最短的时间为准。乙方人员有权享受回________的机票。
2、在乙方愿望以外的原因而停工，如断电、断水、材料供应不足等，在停工期间甲方照付乙方人员的工资。但根据工作需要，甲方有权使其在其它项目上工作。
甲方签字(盖章)乙方签字(盖章)。
签订时间：年月日。
支付经济补偿金合同篇五
[案情]王某于开始受聘于某公司，并签订劳动合同，约定公司如辞退王某，应提前3个月通知王某或以相当于3个月的固定工资代替通知期限，如不足3个月，经济补偿视其比例计算。3月,该公司发给王某一分书面通知，解除与王某的劳动合同。王某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司给予经济补偿。劳动争议仲裁委员会裁决王某与公司继续履行合同。王某仍不服，诉至法院，要求：1、解除双方的劳动合同;2、支付3个月工资6000元;3、支付5个月的经济补偿金10000元，并以经济补偿金的50%支付额外经济补偿金5000元。一审认为：双方的劳动合同已经终止，对解除劳动合同的主张已无处理的必要。双方劳动合同约定3个月的补偿是对公司违约应如何承担支付经济补偿金责任的约定，合法有效。王某又要求5个月的经济补偿金及赔偿金属重复主张，不予支持。故判决公司支付3个月的经济补偿金，驳回其他诉请。王某不服，上诉至中级人民法院，二审认为公司支付3个月工资正确，但未支付经济补偿金及赔偿金欠妥，同时判决支付3个月工资并支付5个月经济补偿金10000元及额外经济补偿金5000元。
[问题]劳动争议仲裁委员会、一审、二审法院的三个裁决，究竟哪个正确?
[评析]二审法院的判决是正确的，公司应支付王某3个月工资、5个月经济补偿金及额外经济补偿金。
本案主要涉及两个问题。
一、仲裁部门或者司法机关能否直接变更当事人的请求而纠正违约行为。仲裁部门不顾王某要求解除劳动合同并支付各项补偿和赔偿的请求，直接变更王某的请求而裁决继续履行合同的做法是错误的。1、根据法律规定，劳动仲裁和民事诉讼实行“不告不理”原则，仲裁部门或司法机关对于当事人的请求只能裁决支持或者驳回，不能直接变更。2、王某提出解除劳动合同并支付补偿的要求，实际上是对劳动合同解除行为不存在异议仅对支付补偿存在异议，应当视为由用人单位提出协商一致解除劳动合同。基于上述两点理由，仲裁部门在本案中直接变更王某的请求作出继续履行合同的裁决没有法律依据，且违反了当事人意思自治原则。
二、对解除劳动合同代通知金及经济补偿金的理解和适用问题。本案一二审判决的主要差别在于对解除合同代通知金及解除合同经济补偿金的理解和适用。关于解除合同经济补偿金，劳动法、劳动部规章以及各地方法规规章都有规定，一般是指用人单位基于提前解除劳动合同，对合同未履行完毕而支付给劳动者的补偿。而解除合同代通知金，国家尚无统一的规定，只是散见于各地方法规规章，一般是指用人单位违反法律规定或合同约定的解除劳动未提前通知义务，给予劳动者的补偿。二者有本质区别。本案中，一审判决支付的3个月工资只是对用人单位解除合同通知期限不足的约定补偿，与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的解除劳动合同经济补偿金并非同一含义，二审据此另按王某工作年限判决支付5个月经济补偿金是正确的。需要说明的是，二审同时判决按照经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金5000元也是有法律依据的。
支付经济补偿金合同篇六
1、在试用期内的情况：
2、在合同期内的情况：
不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，员工个人都可以提前30天以书面形式通知公司解除劳动合同，公司无需支付经济补偿金。
以下情况下员工可以随时通知解除劳动合同，并要求公司给予经济补偿金：
1、公司未提供约定的劳动保护和条件。
2、公司未按时足额支付劳动报酬。
3、公司未依法缴纳社会保险费。
4、公司规章制度违法损害劳动者利益。
5、公司以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危订立劳动合同的。
6、法律法规规定的其他情况。
员工无需通知即可立即解除劳动合同，并要求公司给予经济补偿金：
1、公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。
2、公司违规违章强令冒险作业。
希望对大家有帮助~~~~嘿嘿。
支付经济补偿金合同篇七
孙树于2003年6月与某房地产公司签订“试用期用工协议一份”但被用工单位以“到公司盖章为由”全部收走，一直未交给他（公司很多人都是这样），其内容为：试用期为2003年6月27日－9月30日，试用期工资为2000元。此后，该公司再未与他签订过任何劳动合同。试用期后，他及同来此公司的另外三人多次给公司打报告，要求签订劳动合同，增加工资，但均无结果。此后，孙树到区劳动保障局举报该公司“未与他签定劳动合同及未缴纳三险”。
2004年7月4日孙树收到该公司“解除劳动关系通知”，通知内容大意是：由于他不胜任本职工作，自2004年7月31日起解除与本人的劳动关系。
孙树的要求是否合理呢？
《北京市劳动合同规定》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，劳动者要求约定期限的，用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。孙树在试用期过后继续在公司工作，已与公司形成了事实劳动关系，公司应为其补缴各项社会保险。用人单位解除劳动合同，应当依照劳动者在本单位连续工作年限，给予劳动者经济补偿，每满1年发给劳动者1个月工资的经济补偿金，工作年限不满1年的按照1年计算。至于加班工资要提供相关的证据，《北京市工资支付规定》第十四条规定，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资；在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资；在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。（刘静）。
支付经济补偿金合同篇八
补偿金，是一个三字汉语词汇，意思是指法律规定的对人进行补偿的一种金额。解除劳动合同需要支付补偿金吗?我们来了解一下吧!更多解除劳动合同补偿金问题请点击“劳动合同”查看。
终止劳动合同的原因符合《劳动合同法》规定的应当支付经济补偿金的情形时，则用人单位应当支付补偿金。
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
法律依据。
《劳动合同法》第四十条。
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动合同的种类。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”。
1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
2、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。
3、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
电子版劳动合同。
甲方(用人单位)名称：_________。
地址：_________。
性质：_________。
法定代表人(委托代理人)：_________。
乙方(劳动者)姓名：_________。
性别：_________。
年龄：_________。
家庭住址：_________。
根据_________省劳动厅、人事厅、财政厅《企业试行全员劳动合同制暂行办法》(以上简称《办法》)和其他有关文件规定，甲、乙双方经过平等协商，自愿签订本劳动合同。
第一条合同期限：试用期自_________年_________月_________日起，至_________年_________月_________日止，期限为_________个月。工种_________。
第三条甲方的权利和义务：乙方在甲方工作期间，甲方有制定规章制度和管理办法、分配工作和下达生产、工作任务并按有关规定进行奖惩和辞退，检查乙方的生产、工作、学习和技术状况等权利;有为乙方支付劳动报酬、各项福利待遇，缴纳待业保险和养老保险金，改善劳动、工作、学习条件，参加民主管理和关心职工生活的义务。甲方必须正确行使权利，履行义务。
第四条乙方的权利和义务：乙方作为企业的主人，享有劳动、工作、学习、参加民主管理、获得劳动报酬和保险福利待遇，获得政治荣誉和物质奖励等权利。有接受甲方管理，遵守甲方纪律和规章制度完成甲方规定的生产和工作任务的义务。乙方必须正确行使权利，履行义务。
第五条乙方经甲方批准，脱产学习、长期病休、请长假或停薪留职等，需要签订专项合同，明确甲、乙双方在此期间的权利、责任、义务和其他有关事项。
第六条劳动合同期限届满，即终止执行。由于甲方生产、工作需要，乙方又要求继续工作。
第七条甲、乙双方在合同期内，一般不予变更劳动合同。甲主经上级主管部门批准转产、调整生产任务;或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，可以变更劳动合同的相关内容，并办理变更合同手续。
第八条甲、乙双方按照《办法》解除对方劳动合同的，必须提前一个月书面通知对方，方可办理解除合同手续。乙方被辞退、除名、开除、劳动教养以及判刑，其劳动合同自行解除，不用提前通知对方。一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，予以赔偿。赔偿标准和办法，由甲、乙双方协商确定，并遵照执行。
第九条乙方患病或非因工负伤，从领取病假工资的次月起，按其工龄长短，给予3-18个月的医疗期。医疗期满，因病治疗需要延长医疗期的，由乙方提出申请，甲方审核批准，可适当延长。乙方医疗期满后，因不能坚持正常工作而被解除劳动合同的，发给乙方标准工资3-6个月的医疗补助费。
第十条按照《办法》正常解除劳动合同时，甲方须按乙方工作年限，每满一年发给本人一个月标准工资的生活补助费，最多不超过十二个月。其他情况不予发放。
第十一条乙方在合同期内一般不得调动(转移)工作单位。由于工作需要和其他特殊情况需要调动(转移)工作单位的，甲方负责按原身份介绍，并解除劳动合同，不发放生活补助费。第十二条甲方按照国家规定为乙方向有关部门待业保险基金、养老保险基金，提供劳动报酬、工资性补贴和口粮补助等;乙方在甲方期间享受国家规定的劳动保险福利待遇;退休或待业后，也要享受相应的待遇。
第十三条乙方也要向有关部门缴纳基本养老保险和国家规定的各种费用。第十四条甲方制定的厂规厂纪、店规店纪为本合同附加条款。
第十五条本合同一式_________份，甲方、乙方和劳动部门各存_________份。
第十六条本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格遵守执行。如在履行劳动合同过程中，发生劳动争议，任何一方均有权向劳动争议仲裁机构提请仲裁;仲裁不服时，可依照法律程序，向当地人法院起诉。
第十七条其他。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________。
法定代表人(签字)：_________法定代表人(签字)：_________。
_________年____月____日_________年____月____日。
支付经济补偿金合同篇九
李女士是北京某医疗器械有限公司（以下简称公司）的工程师，2月到该公司工作，并签订了劳动合同，同年12月1日双方再次签订劳动合同，合同终止日期为11月30日。201月17日，该公司书面通知李女士，公司将被另一公司吸收合并，决定与李女士提前解除劳动合同。双方在协商公司支付的经济补偿金数额时发生争议。公司准备按以下办法支付经济补偿金：李女士在该公司工作两年，每工作满一年支付一月工资，工资以李女士月平均工资元计算；共计4000元。李女士认为应按公司的上年度月平均工资计算，每月为3126.58元，两个月共计6253.16元。
该争议经企业劳动争议调解无效。李女士到公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求仲裁委员会对其申诉给予支付。仲裁的结果是对李女士的申诉请求不予支持。
李女士对劳动争议仲裁的结果不服。同年6月，她又向企业所在区的人民法院提起诉讼。她的请求包括：一、坚持原经济补偿金的数额。二、劳动争议仲裁费、诉讼费共250元由公司负担。三、因公司不切实履行劳动合同，对其本人造成了精神损失，公司向其支付500元作为赔偿，并向她公开道歉。
公司则辩称，公司因被另一公司吸收合并，所以与李女士解除劳动合同，李女士对此无异议，仅仅对经济补偿金的数额有异议，公司上年度月平均工资为1962.65元，向李女士支付4000元的经济补偿于法有据。
驳回其他请求。
案件的受理费50元，李女士负担20元，公司负担30元。
这是一起因用人单位解除劳动合同，支付经济补偿金计算标准问题而引发的劳动争议。产生该争议的原因在于，公司不当地使用了经济补偿金的计算办法。公司向李女士提出解除劳动合同，其本人是同意的。公司在计算李女士的经济补偿金，似乎可以按劳动合同当事人双方协商一致，由用人单位提出解除劳动合同找依据，即按劳部发[1994]481号）第五条的规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月”。计算的标准是第十一条第一款的规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”
但公司忽略了，劳部发[1994]481号文件第八条中还规定了：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，虽然同样是用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。但计算的标准却不同于第五条，当事人协商一致，用人单位提出解除劳动合同的计算标准。而是第十一条第二款的规定：当劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付经济补偿金。
公司与李女士解除劳动合同虽然也是经双方协商达成一致，但解除的根本原因却是，公司的生产经营的客观情况发生重大变化，即公司被其他单位吸收合并，李女士成为企业冗员，不得不同意解除劳动合同。
该起劳动争议启示我们，用人单位在处理劳动合同管理事项时：一是须注意容易引发劳动争议的关键环节，如解除劳动合同、经济补偿金、工资、工伤待遇等。二是寻找法律法规、部颁规章及规范性文件等作为依据时，须认真仔细，全面理解。
支付经济补偿金合同篇十
1、第二条规定，职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：……（七）因解除与职工的.劳动关系给予的补偿。
第六条规定，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益：
（一）企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。
该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。
（二）企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。
会计处理时，借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬——解除与职工的劳动关系给予的补偿”科目。
2、第八条规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。
第二十七条规定，企业所得税法第八条所称有关的支出，是指与取得收入直接相关的支出。
企业所得税法第八条所称合理的支出，是指符合生产经营活动常规，应当计入当期损益或者有关资产成本的必要和正常的支出。
因此，解除合同一次性支付的补偿金，属于企业为服从生产经营活动管理需要发生的合理支出，可以按规定申报税前扣除。
支付经济补偿金合同篇十一
2010年3月1日，张某被某建筑设计公司聘用，担任该公司项目工程师，双方签订书面劳动合同的期限为三年。劳动合同约定，公司按月为张某发放工资3500元。2011年9月22日，张某发现该公司未为其发放防暑降温费，便与该公司负责人协商。不料双方发生矛盾，最终协商解除劳动合同，但该公司拒不支付张某经济补偿金。为此，张某申请劳动仲裁，要求公司支付其两个月的经济补偿金及防暑降温费共计7360元。经劳动争议仲裁委员会审理后按照“一裁终局”的法律规定做出裁决，由公司向张某支付经济补偿金以及防暑降温费7360元。该公司不服劳动仲裁的裁决，向人民法院起诉，但人民法院不予受理。
案件评析。
首先，“一裁终局”仅适用两类标的数额小、标准明确的劳动争议案件。
所谓一裁终局制度，是指仲裁机构对申请仲裁的纠纷进行仲裁后，裁决立即发生法律效力，当事人不得就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉的制度。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”可见，该条对于“一裁终局”的劳动争议案件仅限于两类劳动争议案件，一类是追索劳动报酬等不超过当地最低工资标准十二个月金额的小额劳动仲裁案件;一类是指工作时间、休息休假等标准明确的劳动仲裁案件，这两类案件的案情比较简单，标准比较明确，相对而言易于劳动仲裁及时裁定。
其次，用人单位不服“一裁终局”案件，不能向人民法院起诉，只有符合法定规定情形的，才能向中级人民法院申请撤销。
用人单位受“一裁终局”限制，其不能以不服仲裁裁决为由向人民法院起诉，只有证明了案件存在六种法定情形，才可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院行使撤销权。
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。”显然，用人单位必须有足够的证据证明方可以申请撤销仲裁裁决，否则要想行使撤销权将是非常困难的。
设置“一裁终局”的立法目的是防止部分用人单位利用自己的优势滥用诉权，从程序上拖延劳动者，使得劳动者合法权益不能及时实现。对用人单位的“滥诉”行为加以限制，以减少劳动者的维权成本，提高简单的劳动争议案件处理效率。
最后，为了保护弱势地位的劳动者，劳动者如果不服劳动仲裁的裁决结果，可以向人民法院提起诉讼。
相对于用人单位，劳动者不受“一裁终局”限制，根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”可见，如果劳动者对仲裁裁决不服，可以在自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
“一裁终局”对用人单位和劳动者行使诉权作出了不同规定，足见具有很强的现实针对性。但是还有个例外规定，即如果仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，劳动者和用人单位任何一方都可以自收到撤销裁决的裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
文档为doc格式。
支付经济补偿金合同篇十二
李女士是北京某医疗器械有限公司（以下简称公司）的工程师，2008年2月到该公司工作，并签订了劳动合同，同年12月1日双方再次签订劳动合同，合同终止日期为2010年11月30日。2010年1月17日，该公司书面通知李女士，公司将被另一公司吸收合并，决定与李女士提前解除劳动合同。双方在协商公司支付的经济补偿金数额时发生争议。公司准备按以下办法支付经济补偿金：李女士在该公司工作两年，每工作满一年支付一月工资，工资以李女士2009年度月平均工资2010元计算；共计4000元。李女士认为应按公司的上年度月平均工资计算，每月为3126.58元，两个月共计6253.16元。
该争议经企业劳动争议调解无效。李女士到公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求仲裁委员会对其申诉给予支付。仲裁的结果是对李女士的申诉请求不予支持。
李女士对劳动争议仲裁的结果不服。同年6月，她又向企业所在区的人民法院提起诉讼。她的请求包括：一、坚持原经济补偿金的数额。二、劳动争议仲裁费、诉讼费共250元由公司负担。三、因公司不切实履行劳动合同，对其本人造成了精神损失，公司向其支付500元作为赔偿，并向她公开道歉。
公司则辩称，公司因被另一公司吸收合并，所以与李女士解除劳动合同，李女士对此无异议，仅仅对经济补偿金的数额有异议，公司上年度月平均工资为1962.65元，向李女士支付4000元的经济补偿于法有据。
驳回其他请求。
案件的受理费50元，李女士负担20元，公司负担30元。
这是一起因用人单位解除劳动合同，支付经济补偿金计算标准问题而引发的劳动争议。产生该争议的原因在于，公司不当地使用了经济补偿金的计算办法。公司向李女士提出解除劳动合同，其本人是同意的。公司在计算李女士的经济补偿金，似乎可以按劳动合同当事人双方协商一致，由用人单位提出解除劳动合同找依据，即按劳部发[1994]481号）第五条的规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月”。计算的标准是第十一条第一款的规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”
但公司忽略了，劳部发[1994]481号文件第八条中还规定了：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，虽然同样是用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。但计算的标准却不同于第五条，当事人协商一致，用人单位提出解除劳动合同的计算标准。而是第十一条第二款的规定：当劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付经济补偿金。
公司与李女士解除劳动合同虽然也是经双方协商达成一致，但解除的根本原因却是，公司的生产经营的客观情况发生重大变化，即公司被其他单位吸收合并，李女士成为企业冗员，不得不同意解除劳动合同。
该起劳动争议启示我们，用人单位在处理劳动合同管理事项时：一是须注意容易引发劳动争议的关键环节，如解除劳动合同、经济补偿金、工资、工伤待遇等。二是寻找法律法规、部颁规章及规范性文件等作为依据时，须认真仔细，全面理解。
