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公司末位淘汰制度 员工末位淘汰制篇一
作者：未知 来源：牛津管理评论 文章点击数：199 更新时间：2008年08月03日 【字体：大 中 小】
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干活越多的人，出错的概率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了——好的制度为什么结出这样的“恶”果？
案例——
某大型企业的老总邱金良（化名）最近被一个难题困扰。
邱金良的这家企业以前是省纺织工业厅直属的一家大型纺织厂，5年前改制之初，企业人浮于事，效率低下，干部能上不能下，员工能进不能出，成本居高不下，市场占有率日益萎缩。
3年前，邱金良眼看着企业走下坡路，下定决心改变现行的人事管理制度，在参考了众多知名企业的做法之后，“末位淘汰制”被当作一件法宝引入了企业的人事制度中。其目的是通过“末位淘汰制”这样一种强势管理，给员工一定的压力，激发他们的积极性，改变企业精神面貌。该制度规定，每年年底对所有员工进行360度评价，各部门得分名列最后10%的员工将被淘汰。
制度第一年实行，邱金良感觉效果很明显。一大批平日表现不好的员工得到处理，员工的工作积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也有很大起色。
但是，由于末位淘汰的推行，也带来了一系列问题，比如，到底淘汰多少比较合适呢？如果淘汰的比例过高，则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。还有就是淘汰后的安置，也需要慎重考虑。
而“末位淘汰制”带来的麻烦还不止这些，随着制度的实行，一些怪现象不断出现在公司：
小刘进公司5年，在设备安装部干活卖力，还曾经因为提了好建议让公司降低成本，所以邱金良对小伙子也比较看中，打算培养他做后备经理，但结果却很奇怪，一年下来，小刘的名字竟然出现在“淘汰名单”里。经过调查，邱金良发现，被淘汰的员工中，并不像想象中那么差，有些甚至还是平时挺勤快的人。干活越多的人，出错的概率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。
因为“末位淘汰制”实行，公司销售部门在不利的市场环境中努力拼搏，取得了非常好的业绩，实行几年后，已经很难从中选出最差的10%的人出来；即使选出这10%的员工，邱金良也觉得他们不应该被淘汰，但是由于名列最后10%的员工被淘汰是整个人事制度改
革的核心内容，这让邱金良左右为难。
同时，被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘好或者会讨好领导，反而排名很靠前。
在经过一次深入调研后，邱金良陷入困惑中，到底该不该继续实行末位淘汰制？
末位淘汰制是把双刃剑
■本期坐诊：中小企业创业指导师郭志辉
很多人对《杰克韦尔奇自传》中描述的ge实施的活力曲线很佩服，即每年评价出最差的10％员工离开ge，就是所谓的末位淘汰。现在，中国的很多企业在人力资源管理制度中也引入了末位淘汰制，在实施过程中有些取得了成功，有些却失败了。本案例就是一个典型，通过本案例，我们对末位淘汰制度的实施要点分析如下：
注意不要违反《劳动法》
2007年6月，《中华人民共和国劳动合同法》颁布，于2008年1月1日正式实施。从本法对“劳动合同的解除和终止”的规定来分析，末位淘汰制是没有法律依据的。
劳动关系是一种法律关系，当通过末位淘汰制度对员工进行处理时，必然涉及到劳动关系的变更，必须遵守法律的规定。在本案例中，纺织厂是把各部门评价最后10%的员工淘汰，虽然在初期实施时极大地改变了企业内部的管理与工作效率，也提高了企业的竞争力，但在对员工的淘汰处理上，有违法之嫌疑。在浙江的企业中，有一些企业单方面对员工进行考核排序，再根据排序结果直接把员工辞退，并称之为“末位淘汰”，这种做法是对员工的不负责任，是对劳动法规的藐视。
所以，如果我们的企业要建立末位淘汰制度，首先应保证制度不要违反劳动法规的规定，用合法的手段处理劳动关系。
不是所有的企业都适用
不是所有的企业都适合实施末位淘汰制度，也不是一个企业在所有发展阶段都适合末位淘汰制度，选择末位淘汰制度一定要对企业有清晰的认识，对末位淘汰制的目的要非常明确，不是为了淘汰员工而实施这个制度。末位淘汰制度作为绩效管理的一种方式，应以企业与员工的共同发展为核心，以企业经营需要的合理的人力资源有效配置为目的。
在本案例中，纺织厂是在企业改制后出现的原有人力资源管理制度失效的前提下，导入末位淘汰制度，是为了向员工传递压力、调动积极性、克服人浮于事的弊端。该企业在实施末位淘汰制度时，决策有两个盲区：
一、对于企业的现状，不是只有采取末位淘汰才能“救企业于水火”，业务流程优化、组织结构重组、工作分析与定额定员、薪酬体制改革、竞聘机制导入等措施都可以帮助改善现状；
二、没有充分认识到实施末位淘汰制度的前提条件，如果缺乏扎实的管理基础和系统的人力资源管理体系，实施该制度必然带来很多问题。
应设定几种不同方案
实施末位淘汰制，应根据企业的人力资源管理体系，选择有效的评价方法和科学的评价标准，应以岗位胜任能力为基准对员工进行评价，应设计合理的操作流程和动态的结果管理。
在本案例中，纺织厂选择的考核方法是360度评价，选择排序的范围是员工所在部门，淘汰的比例为得分名列最后的10%.在这种方法下，必然导致“干活越多的人”和“坚持原则的人”最先被淘汰出去。
在这种方法下，必然导致一个部门内有10%的人员被淘汰，那怕这个部门的所有员工都是优秀员工；在这种方法下，必然导致重视人际关系不重实际工作业绩的现象；在这种方法下，必然导致职能部门的非增值活动的增加。
这些现象的根本原因就在于该纺织厂在淘汰制度设计上存在的评价方法、评价标准和评价结果处理的问题上。
在评价方法上，由于受中国传统文化影响，360度评价的结果用来作为淘汰的依据是值得商榷的，而且在实施360度评价时，对操作流程和评价主体有较高的要求，我们很多企业在操作这种方法时往往流于形式，所以该纺织厂应根据自身的情况，选择以能力为基础、以业绩为导向的任务考核法或关键业绩指标考核法。
在评价标准上，应把企业的目标和关键成功要素进行层层分解，用目标管理的方法落实到各部门和所有员工的头上，把员工的工作业绩与企业的经营业绩进行挂钩和关联，以员工岗位胜任力为静态标准，以员工工作业绩为动态标准，以员工对企业贡献为最终标准。这样，像案例中的小刘的现象就不会发生了，重视人际关系不重实际工作业绩的现象也会减少。
在评价结果处理的问题，企业可作灵活设定几种不同的处理方案，根据不同部门的人数配置、部门内各岗位的不同性质、部门内员工的整体胜任能力等情况，由企业的管理者根据实际情况和评价结果，作出合理的选择。这样，像案例中的销售部门的现象就可以避免了。
公司末位淘汰制度 员工末位淘汰制篇二
末位淘汰制考核考核办法
1.末位淘汰制考核的原则和目的 1.1引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚，落后者淘汰。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。
1.2公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。
1.3严格考核程序，对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示。
1.4实行动态考核原则，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。
2.末位淘汰形式：免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、内部下岗、降薪、解除劳动合同。
3.考核对象 ：公司全体员工。
4.对公司领导的考核：公司级领导的考核由执行董事实施考核。
5.对中层干部的考核
5.1末位淘汰的比例：不小于全公司中层干部总数的1%。
5.2考核的程序和办法：按年度中层干部考核实施办法执行。
5.3被列入末位淘汰的中层干部，按干部管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的三年内原则上不予提拔。
6.对管理、技术人员考核
6.1末位淘汰比例：不小于全公司管理（技术）人员总数的1.5%。
6.2考核单位：（1）各相关部门（2）公司考评小组（3）公司领导。
6.3考核时间：以年为考核时间单位，年末考核，考核结果兑现为次年 月份开始。
6.4淘汰形式：分二级淘汰。
一级淘汰为：解除劳动合同。即属严重违章违纪或多次任务不达标者，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。
二级淘汰为：低聘或调离管理（技术）岗位。即符合8.2条款或经考核列末位人员。
6.5考核程序
6.5.1个人撰写述职报告。报告分目标或任务、工作总结、工作计划、工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；
6.5.2相关部门评议。按德、能、勤、绩四个方面由员工进行评议打分；
6.5.3直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；
6.5.4公司考评组考评。根据被考核人的述职报告、部门评议、直接领导测评情况进行综合考评打分。
6.5.5公司考评小组审定。
6.5.5相关考核比例分别为：部门评议（%）、直接领导测评（%）、考评小组测评（%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员。
6.5.6被列入末位淘汰的管理、技术人员，取消享受年末奖励工资的资格，并按低聘或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），或解除合同。
7.对一般员工的考核
7.1末位淘汰比例：不小于全体员工总数的 %。
7.2考核单位：各相关部门、公司考评小组。
7.3考核时间：每年的 月
日至次年的 月
日。
7.4考核程序
7.4.1由各单位按月或按季根据员工违章违纪、任务、指标的完成情况等经相关部门的考核及公司考核小组进行分级综合考核，将考核情况进行公示，年终汇总并公示一年的考核结果（对严重违章的可在年中直接实施淘汰）。
7.4.2考核结果经公示，由公司考核小组，根据公司考核办法和本单位考核细则规定，列出末位淘汰比例人数和名单。
7.5淘汰形式：分二级淘汰。
一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。
二级淘汰：内部下岗、降职、降薪。即符合8.2条款或经考核属末位人员。
（1）内部下岗。由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的，内部下岗3至6个月，期间发下岗工资。本形式原则上适用于年中考核。
（2）降职、降薪。在本考核年度被评为末位者，在下一考核年度所
在单位对其作出降薪处理。本形式原则上适用于年末考核。
（3）经考核属末位淘汰的，取消年末享受奖励工资资格，直至解除劳动合同。
8.考核内容和标准
考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。
8.1对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。即解除劳动合同。
8.1.1违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。
8.1.2严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。
8.1.3工作不努力，多次完不成公司下达的任务或计划，影响公司总体规划。
8.1.4擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。
8.1.当年内旷工超过1天的。
8.1.6上班时间打架、赌博，性质恶劣的。
8.1.7故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。
8.2对于违反下列规定或属于本单位考核末位的，进入第二级淘汰，即免职、降职、低聘、调离管理技术岗位、内部下岗、降薪。情节严重的也可直接进入一级淘汰。
8.2.1违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。
8.2.2违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。
8.2.3违反公司的规章制度情节较重的或年内连续违反二次的。
8.2.4劳动态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考核期没有完成生产和工作任务的。
8.2.6不服从公司或本单位领导正常调动、工作安排及生产指挥的。
8.2.7工作态度差，工作时间打电话、聊天、刷微信、费工作原因上网。
8.2.8有其它违章违纪行为的。
9.各单位要严格考核，凡有违反公司及本单位制定的考核规定的，除扣月奖外，作为末位淘汰考核的重要依据。同时，相关人员要认真做好违纪员工的批评教育工作，对经教育不改的坚决予以淘汰。
凡被考核为二级淘汰对象的，再发生8.2所列行为的，直接予以解除劳动合同。
10.在考核中被列为末位的，如在下一考核年度（内部下岗人员上岗后）本人改正较好，且没有违纪现象，经所在单位考核领导小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和奖金待遇，但降薪时间不得少于6个月；属于管理技术人员，考察期不少于6个月，表现较好的，报公司批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。
11.对中层干部、管理技术人员和一般员工的末位淘汰考核工作，必须在下一考核年度的第一个月完成。
12.本考核办法与国家法律、法规有抵触的，以国家法律、法规为准13.本办法自颁布之日起生效。
公司末位淘汰制度 员工末位淘汰制篇三
1.末位淘汰制考核的原则和目的 1.1引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。
1.2公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。
1.3严格考核程序，实行群众监督原则。对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让群众直接参与监督和考核工作。夯实民主管理的基础。
1.4加强思想教育，实行动态考核原则。坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。
2.末位淘汰形式：免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、内部下岗、降薪、解除劳动合同。
3.考核对象 ：公司全体员工。
4.对公司领导的考核：公司级领导的考核由上级主管部门或董事长实施考核。
5.对中层干部的考核
5.1末位淘汰的比例：不小于全公司中层干部总数的1%。
5.2考核的程序和办法：按中层干部考核实施办法执行。
5.3被列入末位淘汰的中层干部，按干部管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的三年内原则上不予提拔。
6.对管理（技术）人员考核
6.1末位淘汰比例：不小于全公司管理（技术）人员总数的1.5%。
6.2考核单位：（1）各相关单位（2）公司各专业考评小组（3）公司考核委员会。
6.3考核时间：以年为考核时间单位，年末考核，考核结果兑现为次年月份开始。
6.4淘汰形式：分二级淘汰。
一级淘汰为：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。
二级淘汰为：低聘或调离管理（技术）岗位。即符合8.2条款或经考核列末位人员。
6.5考核程序
6.5.1个人撰写述职报告。报告分目标协议书、工作总结、工作计划、工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；
6.5.2群众评议。按德、能、勤、绩四个方面由员工进行评议打分；
6.5.3直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；
6.5.4公司专业考评组考评。根据被考核人的述职报告、员工评议、直接领导测评情况进行综合考评打分。
6.5.5公司考评委考核审定。
6.5.5相关考核比例分别为：本单位群众评议（10%）、直接领导测评（30%）、专业考评（30%）、公司考评委（30%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员。
6.5.6被列入末位淘汰的管理(技术)人员，取消享受年末奖励工资的资格，并按低聘或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），重新确定工资待遇。
7.对操作工人的考核
7.1末位淘汰比例：不小于各行政单位在岗操作工人总数的1.5%。
7.2考核单位：各单位、公司考核委员会。
7.3考核时间：每年的7月1日至次年的6月30日。
7.4考核程序
7.4.1由各单位按月或按季根据员工违章违纪、产质量完成情况等经班组、工段（班系统）及各单位考核小组进行分级综合考核，将考核情况进行公示，并及时按群众的反馈意见进一步完善考核工作。年终汇总并公示一年的考核结果（对严重违章的可在年中直接实施淘汰）。
7.4.2考核结果经公示，职工无异议后，由单位考核小组，根据公司考核办法和本单位考核细则规定，列出末位淘汰比例人数和名单，再进行公示，并报公司考核委员会。
7.5淘汰形式：分二级淘汰。
一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。
二级淘汰：内部下岗、降职、降薪。即符合8.2条款或经考核属末位人员。
（1）内部下岗。由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的，内部下岗3至6个月，期间发下岗工资。本形式原则上适用于年中考核。
（2）降职、降薪。在本考核被评为末位者，在下一考核所在单位对其作出降薪处理。本形式原则上适用于年末考核。
（3）经考核属末位淘汰的，取消年末享受奖励工资资格。
8.考核内容和标准
考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。
8.1对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。即解除劳动合同。
8.1.1违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。
8.1.2严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。
8.1.3违反工艺、安全操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失2万元以上的。
8.1.4擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。
8.1.5年内旷工超过4天或连续旷工超过2天的。
8.1.6上班时间打架、赌博，性质恶劣的。
8.1.7故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。
8.2对于违反下列规定或属于本单位考核末位的，进入第二级淘汰，即免职、降职、低聘、调离管理技术岗位、内部下岗、降薪。情节严重的也可直接进入一级淘汰。
8.2.1违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。
8.2.2违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。
8.2.3违反《现场管理考核规定》和文明办公考核标准的有关规定情节较重的或年内连续违反二次的。
8.2.4违反各分厂、部室内部制订的规章制度情节较重的。
8.2.5劳动态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考核期没有完成生产和工作任务的。
8.2.6不服从公司或本单位领导正常调动、工作安排及生产指挥的。
8.2.7工作不负责任，经常出废品、损坏工具、设备、浪费原材料、能源的。
8.2.8公司或本单位组织的技能或操作考核成绩不合格，又不愿意学习和提高的。
8.2.9服务态度差，与用户、客户吵架，影响极差的；工作时间胡闹或恶作剧的。
8.2.10有其它违章违纪行为的。
9.各单位要严格考核，凡有违反公司及本单位制定的考核规定的，所在单位除扣月奖外，应及时发出书面《警告书》，并记入本人技能业绩卡，作为末位淘汰考核的重要依据。同时，各单位要认真做好违纪员工的批评教育工作，对经教育不改的坚决予以淘汰。
凡被考核为二级淘汰对象的，所在单位需给予员工发出书面《最后警告书》，受到《最后警告书》后的一中，再发生违章行为的，直接予以解除劳动合同。
10.在考核中被列为末位的，属于操作工人，如在下一考核（内部下岗人员上岗后）本人改正较好，且没有违纪现象，经所在单位考核领导小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和奖金待遇，但降薪时间不得少于6个月；属于管理技术人员，经所在单位和组织人事部门考察（考察期不少于6个月），表现较好的，报公司批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。
11.对中层干部、管理技术人员和工人的末位淘汰考核工作，必须在下一考核的第一个月完成。
12.公司工会负责受理员工受到一级或二级淘汰处理，认为不公的申诉。工会受理申诉后，组织职工代表通过民主投票表决形式，凡有三分之二成员否决原决定的，可提交行政重新处理。
13.本考核办法实行后，原相关文件或办法停止执行。本考核办法与国家法律、法规有抵触的，以国家法律、法规为准
公司“末位淘汰”考评办法 为调动全体员工的积极性，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚的用人理念，形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制，公司决定实行末位淘汰制。
一、末位淘汰形式
免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、降薪、内部下岗培训学习、解除劳动合同。
二、考评对象：公司全体员工。
1、对公司级领导（含）以下、班长以上干部（不含班长）的考核，在执行《荣信公司关于实行班长以上干部问责制的的暂行规定》的同时，执行本考核办法。
2、对管理（技术）人员。
3、班长以下（含班长）操作工人。
三、末位淘汰比例： 1%——3%。
四、考评单位：
1、各单位、各职能处室
2、公司考评小组
五、考核时间：以月为考核时间单位，月末考核，考核结果兑现为次月份开始。
六、淘汰形式：分为二级淘汰。
1、一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪的。
2、二级淘汰：免职、降职、低聘或调离管理（技术）岗位、降薪、内部下岗培训学习。
（1）免职：担任领导职务的，在考核中得分末位的，免去在职职务。（2）降职：担任领导职务的，在考核中得分末位、但仍有一定领导能力的，免去在职职务，降职使用。
2（3）低聘或调离管理（技术）岗位：从事管理（技术）岗位，在考核中得分末位、但仍有一定管理（技术）水平的，应对其作出低聘或调离管理（技术）岗位。
（4）降薪：在本考核月份被评为末位者，在下一考核月份所在单位对其作出降薪处理。即：降低岗位工资30%——50%和取消月奖 50%——100%。
（5）内部下岗培训学习。由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的，内部下岗培训学习1 至3 个月，期间发基础工资，不享受奖金。
七、考评程序：
1、公司级领导（含）以下、班长以上干部（不含班长）：
（1）个人撰写述职报告。报告分工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；
（2）群众评议。按德、能、勤、绩、廉五个方面由群众进行评议打分；（3）直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；（4）公司考评组考评。根据被考核人的述职报告、群众评议、直接领导测评情况进行综合考评打分；
相关考核比例分别为：本单位群众评议（30%）、直接领导测评（40%）、公司考评组（30%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员；
（5）被列入末位淘汰的管理(技术)人员，取消享受年末先进评比的资格，并按低聘或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），重新确定工资待遇。
2、对操作工人的考核
（1）操作岗位按思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评。各单位按月根据员工违章违纪、产质量完成情况等，经班组、工段（班系统）及各单位考核小组进行分级综合考核，将考核情况进行公示，并及时按群众的反馈意见进一步完善考核工作。当月汇总并公示考核结果。
（2）考核结果经公示，职工无异议后，由单位考核小组，根据公司考核办法和本单位考核细则规定，列出末位淘汰比例人数和名单，再进行公示，并报公司考评组。
八、特殊规定：
1、经考核属末位淘汰的，取消年末享受评先资格。
2、凡被考核为二级淘汰对象的，一个中，累计发生三次违章行为的，直接予以解除劳动合同。
3、内部下岗人员上岗后，本人改正较好，且没有违纪现象，经所在单位考核领导小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和奖金待遇；属于管理技术人员，表现较好的，报公司批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。
4、公司工会负责受理员工受到一级或二级淘汰处理认为不公的申诉。工会受理申诉后，组织职工代表通过民主投票表决形式，凡有三分之二成员否决原决定的，可提交原处理单位或部门重新处理。
末位淘汰考评制度
为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，建立合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本制度。
一、考评目的 引入竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。
二、考评组织
为确保考评工作的公开公平公正，医院成立末位淘汰考评领导小组，负责考评工作的组织、实施。
组
长： 副组长： 成员：
三、考评范围
医院中层以下干部、员工。
四、考评办法
1、考评项目。对员工的德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考评，五项指标在全体考评项目中所占分值比例如下：
（1）德：具有良好的政治思想品德，遵纪守法、大公无私，工作有事业心、责任感。（15分）
（2）能：具有本岗位所要求的管理能力、专业知识和操作能力，并且操作规范合理，无纠纷及事故发生，能够及时完成领导交办的其他工作。（30分）
（3）勤：服从工作安排，工作积极、一丝不苟；在工作中肯学肯钻、任劳任怨。（15分）
（4）绩：认真履行职责，能够按时、保质、保量完成工作任务。（15分）
（5）廉：能够自觉抵制“吃请、红包、回扣、提成”等商业贿赂，遵纪守法、克己奉公、廉洁自律。（25分）
2、考评周期。普通员工考评周期为每月考评一次，中层干部考评周期为每季度一次。
3、考评程序。
（1）个人撰写述职报告。对工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等方面进行总结；
（2）群众评议。按照德、能、勤、绩、廉五个方面由科室群众进行评议打分。
（3）直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况由员工所在科室的分管领导进行测评打分。
（4）考评领导小组考评。根据其现实表现及工作完成情况由考评领导小组成员分别进行测评打分。
（5）分值计算。考评小组依据被考核人的群众评议、直接领导测评和医院考评领导小组测评情况，分别按照30%、30%、40%的权重计算被考核人的最终得分。
（6）确定准淘汰人员。须同时满足两个条件：①考评分数低于 85 分；②考评成绩处于本部门最末端。任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员。
4、考评处罚。分为：留岗察看、降薪、分流、停职培训以及辞退五种。
(1)留岗观察：对初次考评不合格，确定为准淘汰人员的员工实行留岗察看处罚；同时给予每月扣除50%绩效工资的降薪处罚，待下一考核周期考核合格后给予恢复。
(2)调岗分流：一年内两次（含）以上确定为准淘汰人员的转为淘汰人员，采取调岗分流。调岗分流实行双向选择，如该人员经双向选择未获得分流岗位，则由院党委研究指定工作岗位。分流岗位只能降级或者平级分流。
(3)停职培训：调岗分流人员继续考评不合格者采取停职培训。停职培训时间为1-3个月，停职期间工资待遇按郑州市最低工资标准发放。培训完毕后接受医院安排相应考试，考试合格后方可重新上岗。
(4)辞退：停职培训后规定期限内考试不合格者可做辞退处理。
(5)淘汰人员年终不得参与评先，次年不得获得晋升。
6、申述本制度实行公开考评原则，对考评分数有异议的员工可书面申请逐级解决，无书面异议的视为同意考评分数，接受相关处罚。
公司末位淘汰制度 员工末位淘汰制篇四
末位淘汰制实施办法
一、.末位淘汰制考核的原则和目的：
1.1引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。形成员工能进能出的良性循环机制。
1.2末位淘汰制应在公平、公开、公正的原则下执行，并且应确保考核的规范和透明度。
1.3鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。
二、.考核对象
2.1公司全体二线员工。
2.2每月15日之前转正的试用期员工，参与当月本部门末位淘汰制考核；每月15日以后转正的试用期员工，不参与当月本部门末位淘汰制考核。
三、考核的方法
连续3个月在本部门绩效考核排名最后一位的，部门需将此员工进行降级处理或交回人事部，人事部将对其工作岗位进行调整，另行安排。
3.1员工第1个月在本部门绩效考核排名最后一位，无法胜任自身岗位的，公司将给予1个月的培训机会。
3.2员工第2个月经过培训后，在本部门绩效考核仍处于最后一位、无法胜任自身岗位的，公司将再次给予一个月的上岗期。
3.3员工第3个月在部门内部绩效考核仍处于最后一位，无法胜任自身岗位的，部门需将该员工进行降级处理或交回人事部，由人事部调配至其他适合的岗位。
3.4如发生并列名次，按并列名次执行考核。
四、末位淘汰制结果的公示：
4.1、每月5日前各部门将本部门上月末位淘汰制结果发至人事部绩效专员处。
4.2、每月6日各部门将本部门上月末位淘汰制结果向部门员工公示。
五、实施时间
本办法自公布之日起执行！
公司末位淘汰制度 员工末位淘汰制篇五
实行末位淘汰制
在全院的医疗、护理、医技、行政后勤和窗口科室全面开展末位淘汰制，对末位人员实行全院通报批评并待岗三个月的处理，通过实行末位淘汰制，让全院职工端正态度，从我做起，变压力为动力，积极争先创优。
为贯彻国家人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》《六安市事业单位实行人员聘用制暂行办法》等文件的精神，建立一套适合我院特点的管理制度，充分调动我院广大职工的积极性，保障单位和职工的合法权利，尽快完成我院的二次创业，特制定本方案。
一、人事分配制度改革的指导思想和目的：
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，根据人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》《山西省事业单位实行人员骋用制度暂行办法》《太原市事业单位实行人员聘用制暂行办法》等文件的精神，适应事业单位体制改革的要求，建立一套适合我院特点、符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的管理制度，按市场规律运作，实现我院的可持续发展，完成二次创业。
二、改革管理体制，优化卫生人力资源配置：
以卫生部制定的编制原则或有关部门核定的编制标准为参考依据，根据我院实际业务需求和工作量严格控制人员总量，采取减员增效的措施，优化人员结构，提高人员素质；
在减员增效的同时，以“精简、高效”为原则合理设置内设机构，对职能相近相似、工作量不足的要精简合并，并根据医疗任务的需求，设置相应的业务科室。积极推进后勤社会化改革。
三、改革用人制度，促进人才结构的调整：
（一）改革用人制度。破除干部职务、专业技术职务终身制，引入竞争机制，实行聘用制，按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，由医院与中层干站、中层干部与职工签订聘用合同(聘期分为短期、中期、长期)．实行二级聘任制。明确医院与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法权益。变身份管理为岗位管理。对优秀人才采取不同聘期、不同聘用办法的较高待遇，相对稳定一批技术骨干。新进人员实行聘用制，采取新人新办法，实行人事代理制。形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制，实现人事管理的法制化、科学化。
l、根据《太原市事业单位实行人员聘用制暂行办注》的精神，建立以聘用制为基础的用人制度，单位与职丁都要按照国家有关法律、法规在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订合同确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的权利和义务，通过聘用制度转换单位的用-人机制，实现由固定人向合同人转变、由身份管理向岗位管理转变、由单位人向社会人转变、由国家用人向单位用人转变。所有有收入的科室、部门均实行零成本核算。
2、建立符合医院性质和工作特点的岗位管理制度，利学合理设置岗位：
对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实观专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一，建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制，对管理岗位，要建立体现管理水平、业务能力、工作业绩，资格经历、岗位需要的等级制度。
对工勤岗位，要建立岗位等级规范，规范工勤人员的管理。
2、医院所有岗位实行公开招聘，职工参加竞聘应当具有履行岗位职贸的能力，能够坚持正常的工作，竟聘执业制度岗位的必须持有相应的执业资格证书。
职工参加竞聘均需经过各岗位相关专业知识及业务能力的考试、考核，考试考核合格后，经本人提交竞聘申请，单位审核后择优聘用并签订聘用合同。
（二）、加强聘后管理。建立和完善岗位考核制度，坚持客观公正的原则，从德、能、勤、绩多方面对受聘人员进行全面考核，考核结果分为优秀、合格，基本合格、不合格四个等次，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据，制定可量化的考核要素，建立健全适合各类不同人员的简便易操作的考核评价体系。
(三)、建立解聘辞聘制度。使医院能按规定程序的要求解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性。
受聘人员有下列情形之一的，医院可以随时单方面解除聘用合同：
(1)严重违反劳动纪律和医院的各项规章制度的;
(2)连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日的;
(3)严重失职、营私舞弊，对医院造成严重不良影响的;
(4)违反工作规定或操作规程，友生医疗事故，或失职、渎职，造成严重后果的;
(5)不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作的;
(6)合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法执行的。
四、改革工资分配制度，搞活分配激励机制：
根据《关于深化事业单位内部分配制度改革的意见》(并人发(2003)47号)的精神，按照按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，结合我们卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险的特点，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，拉开分配档次等自主灵活的分配激励机制。根据不同岗位拄术劳动的复杂和承担风险的程度、责任和工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素来确定岗位工资、按岗定酬。除急诊科、职熊科室外其余科室一律实施零成本核算。
五、建立多层次，多形式的未聘人员安置制度，妥善安置未聘人员：
(一)、未聘-人员为医院的发展做出了很大的贡献，积极妥善地做好末聘人员的分流安置工作是这次改革的关键环节，针对未聘人员的实际情况，组织举办各类岗位拄能培训，支持未聘人员结合医院实际，以各种形式兴办、开发新的服务项目和领域，转岗、培训、分流安置未聘人员。同时鼓励未聘人员面向社会争取再就业；
(二)、对于接近法定退休年龄的、身体状况不能继续胜任岗位工作的未聘职工，可采取提前内退的办法，到法定退休年龄后正式办理退休手续。具体意见如下：
1、职工办理提前内退应当具备以下几条：
(1)、2003年6月30日前的正式在岗职工。
(2)、男职工53周岁或工龄达到30年及其以上，女职工4s周岁或工龄达到28年及其以上。对没有医疗职称(医、护、药、技)的人员可放宽至男50周岁或工龄达到25年及其以上，女45周岁或工龄达到25年及其以上：
(3)、距法定退休年龄5年以内、且工作年限满20年以上、圆体弱多病等原因不能正常工作的未聘人员。
(4)、本人提出申请经医院院务会集体审核后批准同意。
2、职工办理提前内退后的工资(现行工资标准)主要包括：固定工资、护士10％工资、活工资、护龄工资及各种补贴工资。计发办法：
(1)、固定工资、护士10%工资、活工资相加后按医院现执行的工资(即2000年4月1日前政府审批的工资标准)为基础，结合职工本人的实际工龄来计算比例(国家规定的退休比例)后计发。
(2)、各种补贴：按职工本人2003年8月实际享受的各种补贴计发。
(3)、职工提前内退后，同家政策性的增资由医院给予办理审批，记入档案。
3、职工办理提前内退的其它相关规定：
(1)职工办理提前内退后，如果以后办理内退人员的工资标准上升，本次所有内退职工的工资标准同样上升。
(2)职工办理提前内退后，享有与在岗职工同等的参加各种保险的权利。
(3)职工办理提前内退后，按国家规定应由职工本人交纳的各项费用，仍然由职工本人交纳。
4、职工办理提前内退的审批及管理：
(1)、审批程序：职工办理提前内退须由职工本人提出书面申请，经医院院务会集体审核批准后，提前内退职工本人与医院签订提前内退协议书。
(2)、职工办理提前内退后的管理：
(1)职工提前内退期间的人事关系、档案及有关管理仍由医院负赀，(2)职工提前内退期间的工资仍由医院发放并代扣代交各项保险费用、进行劳资统计。
(3)提前内退职工到达国家规定退休年龄时，将根据国家的有关规定结合职工本人的实际情况由医院负责办理正式的退休手续。
(三)、对于因为各种原因未聘但又不符合提前内退条件的人员采取以下办法：
(1)工龄小于等于10年者，单位负责安排6个月培训学习，发给固定工资，学习培训期满后仍不能被聘用者，自谋职业。
(2)工龄大于10年，小于20年者，单位负责安排学习培训，发给固定工资，学习培训合格后竞聘上岗。2年后仍未被聘用，自谋职业。
(3)工龄20年至达到内退条件者，单位负责安排学习培训，发给固定工资，学习培训合格后，竞聘上岗。
(4)培训费用：院内培训免费，外出培训赀用自理，若被聘用，培训费用由科室和医院按比例分担；
六、实施改革方案后职工就诊、办理病事假的有关说明
职工就诊仍按院办字(1992)第2号文件执行，参加事业单位医疗保险后，统一按国家医疗保险的有关规定执行，职工办理病事假仍按院办字(1997)第2号文件执行。
七、加强领导，统筹规划，积极稳妥地推进人事分配制度的改革：
人事分配制度改革涉及广大职工的切身利益，政策性强，情况复杂，要充分认识改革的艰巨性和复杂性，在工作中要从实际出发，要充分考虑群众对改革的承受能力，不搞“一刀切”，要因地制宜，先易后难，分步实施，逐步到位：在实施的过程中，一方面要保证工作的正常运转，做到工作刁；断档，固定资产不流失，另一方面要充分发挥党、工、团的职能作用及监督管理作用，做好思想政治工作，引导干部群众积极支持和参与改革。由党支部、工会委员会牵头，组织成立医院监督管理委员会，对医院主要行政负责人实施监督，保证《方案》客观公正的顺利实施，做好争议的调解处理工作，保障单位和职工的合法权利，带领干部群众密切配合、形成合力、共同把这项工作搞好，以促进高素质专业技术人员队伍建设和人才结构的调整．推动医院工作的稳步发展。
八、本方案中未订事宜以及与太原市事业单位改革文件有冲突的按太原市事业单位改革文件中的有关条款执行。
九、本方案由医院人事分配制度改革领导组负责解释。
十、本方案子2003年11月10日经我院第五届第一次职工代表大会全体通过，从通过之日起执行。
