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加强全科医生队伍建设工作总结汇报 全面加强全科医生队伍建设实施方案篇一
医生队伍建设的实施...为进一步加强全科医生队伍建设,优化医疗卫生服务模式,根据《关于建立全科医生制度的指导意见》（国发〔2011〕23号）、《关于深化收入分配制度改革的若干意见》（国发〔2013〕6号）、《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》（中办发〔2011〕28号）和《关于印发以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划的通知》（发改社会〔2010〕561号）等,结合我市分类推进事业单位改革和进一步深化事业单位人事分配制度改革工作,制定以下实施意见:
一、原则和目标
遵循医疗卫生事业发展和全科医生队伍建设规律,深入贯彻科学发展观,强化政府在基本医疗卫生服务中的主导作用,坚持制度创新,试点先行,逐步建立和完善全科医生培养、吸引、使用、评价和激励办法,全面提高基层医疗卫生服务水平.（一）基本原则
坚持创新机制、服务健康,改革岗位管理机制,建立健全激励机制,引导全科医生到基层执业,逐步形成以全科医生为主体的基层医疗卫生队伍,为群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务.坚持整体设计、分步实施,既着眼长远,加强总体设计,逐步建立高质量的全科医生队伍；又立足当前,多渠道培养全科医生,满足现阶段基层对全科医生的需要.（二）总体目标
到2020年建立起充满生机和活力的全科医生人事分配管理制度；全科医生服务水平全面提高,能够适应人民群众基本医疗卫生服务需求；全科医生与城乡居民基本建立比较稳定的服务关系,围绕居民健康积极开展服务；实现城乡每万名居民有3-4名合格的全科医生；形成科学规范的全科医生培养模式,形成全科医生终身学习机制；基本实现"首诊在基层"的服务模式转变.二、引进和培养
采取灵活多样的方式招聘、引进和培养、培训所需人才.（一）公开招聘
实行灵活的招录方式.招聘（家庭服务）全科医生既可以参加全市统一招聘,也可根据工作需要,由区（市）提报人员需求计划,经市人社局核准后,单独实施招录.（二）人才引进
贯彻落实我市人才引进有关优惠政策,积极引进国内全科医生专业人才,带动学科发展.在外地接受相关培训且工作3年以上的,可作为实用型人才引进.（三）专业培训
大力推进"5+3"规范化培训.市卫生和计划生育委员会每年根据各区（市）卫生和计划生育局每年上报的培养对象需求数量组织统一招录或单独招录.按照国家卫生和计划生育委员会制定的《全科医学专科细则》和山东省卫生和计划生育委员会组织制定的《山东省全科医师规范化培训教学大纲》,对培训对象进行为期3年的规范化培训.加大全科医生转岗培训力度.对符合条件的基层在岗执业医师,进行在岗培训.三年内全部完成在岗培训,未参加培训或培训不合格的,不得在全科医生岗位工作.发挥社区卫生协会作用,采取分专业、分层培训的形式,定期聘请国内知名专家对我市基层医疗机构全科医生、公共卫生医师、护士进行专业培训.基层医疗卫生机构应每年安排一定比例的专业技术人员参加国家、省市组织的各类培训班、专题讲座、学术研讨会,不断更新和提高基层医疗卫生机构医护人员的专业水平.（四）继续教育 开展全科医生的在职教育,建立全科医师"双轨制"在职培训模式.每年分期、分批对全科医生进行短期集中理论及实践技能培训.三、评价和使用
围绕人尽其才、才尽其用,探索建立科学有效的用人机制.（一）职称评审
探索建立向基层医疗卫生机构全科医生倾斜的职称考试和职称评审办法,根据国家、省有关规定,研究适当放宽全科医生参加卫生中初级人机对话考试（职称考试）的申报条件和卫生高级专业技术职称评审的论文、成果和职称外语等条件.经规范化培训和转岗培训合格完成全科医师注册到基层医疗卫生机构工作的,可提前1年申报评审上一级专业技术职务资格.全科医生的工作业绩作为申报评审职称的重要因素.（二）绩效评价
全科医生绩效评价采取日常考核和年度考核相结合的方式进行,以促进社区卫生和健康服务、提高社区居民卫生健康水平为目标,综合平衡民主评议、专家意见和服务对象等的评价.绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次,按年度组织实施,绩效考核结果作为岗位竞聘、人员奖励、参加培训、收入分配等的重要依据.绩效考核等次为优秀的人数一般不超过参加考核人数的15%,在本系统内当年度绩效考核获得优秀等次的基层医疗卫生机构,其工作人员绩效考核优秀等次比例可提高到20%.（三）岗位聘用
围绕加强一线全科医生队伍建设,实际工作中有突出贡献的,允许缩短年限或越级参加内部层级晋升,经单位和主管部门研究同意并在本单位公示无异议的,报同级人力资源社会保障部门审核批准,可按程序组织竞聘.工作特别优异、业绩特别突出且得到单位、服务对象和业内公认的,可按程序研究、公示和报备后,允许其参加上一个职称等级的岗位竞聘.年度或聘期考核评议不达标的,可以按照合同约定调整岗位或安排待岗培训.（四）聘期管理
全科医生聘期一般为1至3年.基层医疗卫生机构应当以能力为中心,以服务为主线,以绩效为标准,建立对全科医生的能力水平定期评价认证机制,完善岗位的评价标准和办法,通过高职低聘、低职高聘等办法,实现动态管理、优胜劣汰.对聘期考核不合格的,实行待岗培训；对连续2年年度考核不合格的,基层医疗卫生机构可以按照有关规定解除与全科医生的聘用合同.四、交流和激励
兼顾公平、适度、差异化的原则,进一步完善交流激励机制.（一）人员交流
鼓励公立医院医生到基层医疗卫生机构工作.公立医院医生在晋升中高级专业技术职称资格前参与全科医生团队专职或兼职工作的时间原则上不少于6个月.鼓励医院退休医生经短期培训后参与全科医生团队工作.鼓励全科医生到公立医院挂职锻炼.全科医师在申报晋升高级专业技术职务资格前到三级医院全科医学科挂职原则上不少于3个月.全科医生调出基层医疗卫生机构,相关政策和待遇不再保留,按照新到单位的岗位管理、聘任政策和工资标准执行.对参加规范化培训合格的人员实施定向分配.在规范化培训人员和区市卫生计生行政主管部门及基层医疗卫生机构双向选择的基础上,通过面试和体检的培训对象,市卫生计生行政主管部门将定向分配给各区（市）基层医疗卫生服务机构.（二）薪酬激励
加大对全科医生绩效工资扶持政策的力度,合理提高优秀全科医生的收入水平.经审核符合条件引进的紧缺急需专业人才,可在收入分配方面给予适当倾斜.基层医疗卫生机构可以根据内部方案实施分配,合理拉开档次,不搞平均分配.基层医疗卫生机构内部绩效工资分配可采取设立全科医生津贴等方式,向全科医生等承担临床一线任务的人员倾斜.在基层医疗卫生机构提供签约服务的公立医院医生,在完成本职工作后可享受基层医疗卫生机构的兼职兼薪待遇.对基层医疗卫生机构实行绩效总量浮动制度,基层医疗卫生机构通过提高服务质量获得的收支结余,可按当年收支结余20%-40%的比例,追加计入单位奖励性绩效工资总量,用于搞活分配.以奖代补以及其它奖励补助资金,经核定可计入奖励性绩效工资分配.在本系统内当年度绩效考核获得优秀等次的,下一年度绩效工资总量可上浮5-10%；其余部分由基层医疗卫生机构自主使用,实行单位效益、个人贡献与绩效工资分配双挂钩,鼓励社区卫生服务机构不断提高公益服务水平.（三）纪律惩戒
全科医生有违反政治纪律、工作纪律、廉洁从业纪律、财经纪律、职业道德、公共秩序和社会公德的行为,根据违法违纪行为的性质、情节、危害程度等,按照《事业单位工作人员处分暂行规定》,分别给予警告、记过、降低岗位等级或撤职、开除处分.被判处有期徒刑以上刑罚的全科医生给予开除处分,按照干部人事管理权限报组织人事主管部门备案.五、加强组织领导和统筹协调
要切实加强对全科医生工作的组织领导,把全科医生队伍建设作为重要议事日程抓实抓好.完善部门协调沟通机制,形成政府统筹、部门分工协作、齐抓共管的工作格局,及时研究解决全科医生队伍建设中的突出矛盾和重大问题.卫生计生行政部门要加强对全科医生队伍建设的统筹管理、规划和指导,制订相关政策措施.人力资源社会保障等部门要在职责范围内,积极推进全科医生队伍建设有关工作.
加强全科医生队伍建设工作总结汇报 全面加强全科医生队伍建设实施方案篇二
全科团队工作总结
我社区卫生服务中心自建立“全科团队”服务模式以来，中心公共卫生服务各项工作有了明显的提高。特别是今年，中心按照有关规定，以及在上级卫生部门的指导下，完善了“全科团队”相关制度，明确责任，强化人员培训、完善服务功能。通过中心全体工作人员的共同努力，今年中心“全科团队”做了大量工作，中心的各项公共卫生工作也基本完成。现将今年的有关工作总结如下：
一、完善相关制度，调整组织机构
今年中心的“全科团队管理制度”进一步完善，并制定了“全科团队队长职责”，每个团队也相应制定“团队人员分工职责”，让责任更明确。
二、更新居民档案
中心全体人员不辞辛苦，利用闲暇、休息时间开展了一次全面的入户调查，对居民的健康档案进行更新，对于未建档居民也要求及时发现、及时建档。对居民的电子档案进行补充，至2012年底纸质档案和电子系统录入达到同步。
三、为65岁以上老年人免费体检
今年，中心再次为辖区建档的65岁以上老年人开展免费体检活动，并及时将体检结果反馈给居民，根据体检结果作出相应的健康指导。将年检表纳入居民档案。
四、慢病管理
根据“国家公共卫生服务规范”要求，中心对辖区的高血压、糖尿病患者进行规范管理。定期开展健康教育讲座，传播健康知识，逐步让辖区居民认同健康理念，采纳健康的生活方式。做到无病防病，有病早治，既病防残。
五、妇幼保健
为了更好地做好我辖区妇幼卫生工作，加强孕产妇保健管理，提高住院分娩率，建卡率，我中心人员对社区计生专干、小区负责人进行了相关业务的强化培训，一方面促进工作进展另一方面借助计生的有利条件扩大宣传提高广大居民的知晓率。在共同的努力下2012年的妇保各方面工作量和2011年相比有了明显的提高。
六、儿童保健
掌握了本辖区3岁以下、7岁以下、年度出生数，首次对辖区内托幼机构儿童进行了免费体检，并按要求对0—3岁儿童进行4:2:1免费体检，体检率较2011年明显提高。
自从中心建立“全科团队”服务模式，中心人员和辖区居民变医患关系为朋友关系，使中心各项工作得以更有效更顺利的开展。
加强全科医生队伍建设工作总结汇报 全面加强全科医生队伍建设实施方案篇三
八步区步头镇
乡村医生绩效考核实施方案
为加强乡村医生队伍建设，进一步规范乡村医生队伍管理，提高服务素质，保证农村居民获得均等化的公共卫生服务和安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务，完善和发展农村医疗卫生服务体系，从制度和机制上解决好乡村医生待遇问题，充分调动乡村医生工作的积极性。根据上级有关文件精神，结合我镇实际，特制订本实施方案。
一、乡村医生工作补助
根据国务院《乡村医生从业管理条例》的有关规定，乡村医生是指取得县级以上地方人民政府卫生行政主管部门颁发的乡村医生证书，并在农村非营利性卫生所（室）执业的乡村医生（包括取得执业助理医师或执业医师资格证书执业的乡村医生）。乡村医生开展国家规定的基本医疗、预防、保健等公共卫生服务给予的补助，统称为乡村医生工作补助。
（一）补助范围
在八步区步头镇行政村卫生所（室）工作的乡村医生。
（二）补助原则
实行人员合同管理，明确职责目标，定期考核发放，卫生部门实施，财政部门监督。
（三）补助标准
对完全开展国家规定的基本医疗、预防、保健等公共卫
生服务的乡村医生给予每月不低于300元的补助；对于开展部分服务的乡村医生则按其开展的服务绩效考核评分所占分值的比例给予一定的补助，例如：某乡村医生只开展基本医疗，不承担其他公卫项目工作任务的，则每月给予其基本医疗、规范化建设、群众满意度、参与卫生管理占的分数的补助。如卫生室不从事公卫工作、未进行规范化整改则按给予补助。以上补助按基础补助和绩效补助两部分比例发放。
（四）补助方式
乡村医生工作补助由基础补助、绩效补助构成。基础补
助是指对乡村医生补助中的保底部分，占乡村医生补助的60%。绩效补助是指根据乡村医生工作任务完成情况，经绩效考核合格后给予补助的部分，占乡村医生补助的40%。考核“合格以上”发放全部乡村医生工作补助；考核“基本合格”按80%发放；考核“不合格”的只发放60%补助经费。
（五）补助资金来源及分担比例
乡村医生补助所需经费以乡镇为单位按辖区服务人口（农业户籍人口）不高于年人均2.5元的标准，从基本公共卫生服务经费中列支，其余的补助经费由市区级财政列入年度预算给予安排。
二、绩效考核目标
乡村医生补助与工作绩效紧密挂钩,坚持客观公正、公平透明、奖优罚劣的原则。通过工作绩效考核,实现村卫生室工作重点由基本医疗服务向公共卫生服务转变,由卫生部门单项评价向卫生部门和群众双向评价转变;建立乡村医生工作补助经费财政保障机制、按工作业绩补助的分配机制和社会参与的民主监督机制;促进卫生服务模式不断更新,村卫生室管理不断规范,乡村医生服务意识不断增强,卫生服务能力不断提升,群众健康水平不断提高。
三、绩效考核内容
村级医疗机构绩效考核的内容主要包括公共卫生服务考核和医疗服务考核两方面。公共卫生服务考核主要包括儿童计划免疫、疫情报告、妇幼和老年人保健、慢性病管理、健康档案和健康教育管理等内容；医疗服务考核主要包括规范执业、制度职责、消毒隔离、药房管理等任务完成情况，还有村卫生室规范化建设、学习培训和参与卫生管理等内容考核；职业道德评定主要是本行政村农民群众对乡村医生服务的满意度等情况。具体考核指标详见《贺州市八步区村卫生室绩效考核主要指标及分值表》。
四、绩效考核程序
(一)绩效考核方式
成立八步区步头镇乡村医生绩效考核工作小组，其成员名单如下：
组长：黄异记（院长）
副组长：莫显森（支部书记、副院长）
龙启泽（副院长）
成员：程柳高（工会主席、公卫科副主任）
韦明源（助理卫生监督员）
李雨训（助理卫生监督员）
韦耀才（公卫科医生）
覃福海（助理卫生监督员）
巫婵（妇幼专干）
彭兰英（会计）
成员小组下设办公室，由龙启泽同志兼任办公室主任，负责落实八步区步头镇乡村医生绩效考核工作的具体措施及工作。
乡村医生绩效考核以经常性和年终考核为主，由区卫生局委托区内其它乡镇卫生院组织考核小组，采取两个乡镇之间互相交叉检查，进行现场检查和走访群众的方法，按照《贺州市八步区村卫生室绩效考核主要指标及分值表》，于每年6月中旬和12月中旬各进行一次考核,考核工作完成后由考核工作领导小组统一评定绩效考核结果,由区级卫生、财政部门负责人审核确认。
(二)检查考核方法
1.现场检查。查阅村卫生室的工作记录、登记表册、相
关报表、文件资料、处方和门诊登记等各种医疗文书;查看村卫生室的药品、医疗器械、标志标识管理和制度建设。
2.走访群众。调查面不少于10户农村居民家庭,并发放调查表,了解群众对乡村医生卫生服务的满意度。
(三)绩效等级评定
按本细则规定的《贺州市八步区村卫生室绩效考核主要指标及分值表》。评分并计算工作绩效值,绩效总分值为100分。考核结果分为四个等级,综合分值90分以上为优秀，75-89分为合格,60-74分为基本合格,59分以下为不合格。
五、补助资金管理
（一）资金拨付管理
乡村医生工作补助资金，通过基本公共卫生服务经费由自治区财政逐级拨付到区级财政部门。由区级财政拨付至乡镇卫生院，再由乡镇卫生院造册并发放至各村医个人银行帐户。区级卫生、财政部门要建立健全乡村医生注册管理台帐和补助发放台帐，并详细记录乡村医生补助发放和人员增减情况。
（二）违纪违规处罚
乡村医生工作补助要专款专用，专户专账管理。对虚报冒领、侵占乡村医生工作补助资金的，除追回冒领、侵占资金外，追究相关人员责任。对挪用、抽调、不及时足额将乡村医生工作补助资金发放给乡村医生的，除追究相关人员责
任外，从下一年度的乡村医生工作补助资金中扣减相应数额的资金。
六、组织管理
区级卫生部门负责乡村医生绩效考核的组织、考核评价、检查指导工作，我院应积极配合上级完成乡村医生绩效考核的各项工作。同时，要在实行乡村医生合同制、年度工作目标责任制的基础上，建立健全村卫生室工作制度和乡村医生工作职责，细化工作内容和标准，分解到室到人。要严格按照乡村医生绩效考核发放办法和实施细则，严格检查考核，严肃认真、客观公正地对乡村医生工作绩效进行考核评价，确保考核结果的真实性和可靠性，做到公开透明、公正、公平。区级财政部门负责乡村医生工作补助的资金预算、账户管理、补助发放工作，参与乡村医生工作绩效考核和考核结果的评定，严格按规定标准和程序拨付、发放和兑现，确保乡村医生工作补助资金足额到位和合理使用。
八步区步头卫生院
二○一一年十月二十七日
加强全科医生队伍建设工作总结汇报 全面加强全科医生队伍建设实施方案篇四
全科医生队伍的建设与思考
关键词 全科医生 建设 社区 医疗改革
随着医疗改革的不断深入，社区居民对全科医生的要求越来越高，需要的医疗服务也越来越多，如何提升全科医生的服务业务水平和沟通能力，在社区卫生服务的同时不断的加强全科医生队伍的建设。本文综合数年来在全科服务团队岗位上担任管理工作中发现的有关全科医生建设中存在的问题和不足，通过加强全科医生“勤、谨、精”的教育，培养一个良好的心理素质；善于综合分析工作中的长处和不足；注意加强全科医生责任感的培养，不断学习其他先进地区和团队的经验。达到原则和灵活的统一，严肃和严谨的统一，建设过程有意识引导全科医生在实际工作中提升自身素质、服务水平及沟通能力。现谈些看法和思考。
全科团队医生队伍建设的关键是人员素质
全科医生作为团队的中坚力量，管理者有责任、有意识的在团队中引导培养一个“勤、谨、精”的工作氛围，在社区服务中需要注意加强全科医生的思想教育，逐步引导全科医生的工作重点放在“勤、谨、精”上，“勤”，即全科医生在整个社区卫生服务工作中，要做到服务不偷懒，勤钻研业务技术，积极探索全科服务理念，创新工作方式来适应社区居民不断增长的医疗工作的需要，一切工作要围绕全心全意为社区居民服务的目标，来做好、做细工作。“谨”，即全科医生在服务工作中，要注意谦虚谨慎，耐心细致，细心地在社区开展工作，对工作中遇到的难点和瓶颈问题，有针对性的注意
发挥整个全科团队成员的智慧和力量，积极争取地方政府的支持，尽可能的加以解决，暂时不能解决的问题，也应耐心地向社区居民做好解释工作，必要时团队医务人员应争取在地方政府，基层干部支持下一起做好解释工作，在有条件的情况下加以完善和改进。“精”，即作为一名全科医生，不但业务只是要“精”，更重要的是与社区居民，居委干部的沟通要“精”，即作为一名合格的全科医生要有敏锐的观察力，果敢的工作作风，熟练的医疗操作技术，对能预见的和对不能预见的疾病异常情况，能独立的做好急救处理、并且在急救的基础上，积极联系转院治疗。
全科医生工作规范的建设
全科医生作为一个改革过程中的新生事物，必然会在工作中遭遇到各种困难和困惑，对一名合格的全科医生来说，首先全科医生自己要学会控制自己情绪的能力，在医疗服务过程中，全科医生必然会遇见许多事和形形色色的人，难免会有不讲理的人和暂时不能处理的事，一名合格的全科医生在工作中都要表现出沉着、稳重、客观、良好的精神状态，稳妥的处理，切忌未经思考发表意见。在工作中不能以自己的处事方式，情感，心理，兴趣，言行举止，生活等标准来衡量你服务的社区居民，对于服务工作中目前政策尚不明了，尚未开展的服务项目，不要以自己的想法贸然回答，应积极应对，必要时可以在全科团队会议上提出，或联系有关部门给与妥善解决，对于暂时不能解决的问题也应该向居民解释清楚，这样才能达到原则和灵活的统一，严肃和严谨统一，坦诚和慎言相结合，形
成一个最佳规范的服务模式，只有这样才能有助于社区卫生改革的健康的发展
全科团队管理者的在团队建设工作中的思考
一个好的团队管理者，不但是管理者，更重要的是一个学习者。一个好的团队长不是单纯的“传声筒”，在领导布置任务后要学会分析、合理安排、做到人尽其才和协调能力，在充分领悟领导意图的基础上，注意发挥集体智慧，把各项工作做好，以“信任”为前提，平时要细心观察、善于总结团队全科医生的工作灵感、创意、长处、短处及存在的问题解决的方法，并加以分析和总结，综合各方面的工作要求，落实到社区卫生服务中去，在团队服务工作中倡导全体医务人员积极探索、尽早发现社区卫生服务工作工作的难点、热点和瓶颈问题，运用集体智慧加以解决，有针对性改进服务内容，方式和理念，从而达到提升团队全体医务人员的思想素质和工作能力，通过不断的学习、改进，将团队的管理更趋人性化、为建设一个和谐团队打下了良好的基础。使整个团队在工作时就减少了推诿，扯皮和许多不确定因素了，使得全科医生在开展工作时能有条不紊，服务有序，想方设法地服务好社区居民。
提升全科医生的心理素质是队伍建设的重点工作
全科医生的心理素质直接影响到服务质量，在现实生活中，人们都有着两个明显的心理倾向：①渴望成为工作中的成功者；②自我感觉良好，对自己工作能里评价过高，现实工作中成绩却不佳，因此作为一名合格的管理者，你的工作重点是不要单纯去改变这种心
理倾向，而是要利用人们的这种心理倾向，将所有的全科医生都视为成功者，综合分析，合理分配工作，提升医务人员工作积极性和创新能力。并制定好工作指标，考核管理方法，逐步提升所有全科医生的服务能力。创造条件让每一位医务人员都成为成功者，这也是一个合格团队管理者必不可少的工作思路。
加强全科医生的责任感，主动服务于民
在社区工作中，不断要加强全科医生工作责任感的教育，使每一位全科医生认识到我们的工作是目前医疗卫生改革中重要的棋子，必须要让医疗卫生改革这盘棋走活，走好。团队长在日常工作中要加强对全科医生的管理、教育和学习，注意把工作中好的案例，其他地区、团队的成功经验加以总结、改进和创新，使之在全科团队中形成一个既规范又有新意创新的工作法，以优质的服务理念，个性化的服务方式，鼓励全科团队医生在加强工作责任感的同时，学习先进团队的经验，结合自己团队居民的特点不断创新的工作思路，有原则地满足社区居民的合理的服务需求。
一名成功的全科医生的培养，既要有团队管理者的引导，又要有敢于放手、创新、分析、整合的能力，在工作中注意集整个团队的智慧，有目的地引导全科医生在实际工作中提升自身素质、服务水平、沟通能力、团结一致才能下好这盘医疗改革的棋，而每一位全科医生就是一枚棋子，各司其责，各尽所能，把这盘棋走好、走活。相信在全体医务人员的努力下，通过辛勤的工作，医疗卫生改革工作一定能取得成功。
