总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况加以总结和概括的书面材料，它可以明确下一步的工作方向，少走弯路，少犯错误，提高工作效益，因此，让我们写一份总结吧。那关于总结格式是怎样的呢？而个人总结又该怎么写呢？以下是小编收集整理的工作总结书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
公安队伍管理工作总结队伍管理工作总结篇一
近年来，xx大力推进辅警管理工作，牢固树立辅警队伍是公安机关第二警队的思想，从健全机制、规范招录、教育培训、从优待辅“四个坚持”方面规范、健康管理辅警队伍，从从严管理的基础上，正面激励辅警工作热情，提高认同感和归属感，确保队伍健康稳定成长。
着力解决辅警管理各自为政的问题，通过建章立制、责任落实、疏通引导，逐步规范了辅警队伍管理。一是建章立制，建立长效机制。在xx党委研究部署下，按照“谁使用、谁管理、谁负责”的原则，xx成立辅警管理办公室，实现了政治处辅警管理办公室总扎口，各用人单位日常管理的两级管理体系。制定并完善《xx公安xx警务辅助人员管理办法》，起草了《xx区xx警务辅助人员薪酬管理实施细则》、《xx区xx警务辅助人员晋级管理办法》等一系列的规章制度，逐步建立层级晋升制度，进一步明确辅警的职责职权、管理办法、行为规范，提供了制度遵循。二是责任落实，强化考评运用。配套出台《xx公安xx警务辅助人员管理考核细则》、《警务辅助人员管理实施细则》，实施并不断优化绩效考评制度，通过月考核、季评定、年度综合评价等机制，严格奖惩措施，分等次评价结果定期写进个人档案，建立起辅警工资与岗位职责、工龄和考核结果正向关联，将考核结果作为评优评先、续聘解聘的重要依据，并跟薪酬工资、职务职级晋升相挂钩，使全体辅警人人有压力，个个有担子。三是疏通引导，管理延伸到位。按照管理责任到人，各单位领导为主要责任人，建立起分管领导、专管民警和辅警骨干的层级管理网络，强化责任捆绑，逐级落实教育、管理和监督工作，并参照民警队伍工作模式，专人负责辅警的人事、党建、团建、考核、训练等工作，常态化开展结对谈心谈话，明确带辅民警，积极、正面引导辅警，因人施教，及时掌握辅警的思想状态和精神需求。
着力解决辅警招录标准、条件不一的问题，提高准入标准、规范录入制度。一是理顺招录口径。根据编制情况统一定编，通过单位推荐和社会公开招聘的双模式开展辅警统一招录工作，联合人社等相关区属职能部门，严格参照民警报考程序设立招录辅警队伍标准，严把源头，严控招录组织实施工作，外请具有资质的第三方全程负责出卷、阅卷、裁判等重要环节，保证了“公开、公平、公正”，辅警办成立以来每年组织xx次较大规模的集中招聘工作，为xx输送了xxx余名优秀辅警。二是建立档案管理。规范人事档案管理，设立人事档案室，建立一人一档制度，并利用钉钉人事信息平台，强化队伍科学管理的数据化支撑，同时建立组建线上层级管理钉钉群和“辅警之家”工作群，加强全天候实时交流沟通，及时掌握辅警心理和工作动态。三是做好岗前培训。针对新晋辅警组织开展保密教育、规章制度等岗前培训，并联合用人单位对新招录辅警进行为期xx天的试岗实训，并同时设立试用期，规范聘用程序，让新录辅警尽快熟悉情况、适应岗位、融入工作，也在源头上确保了辅警队伍的素质和队伍的纯洁性。
着力解决辅警素质参差不齐的问题，提高队伍“免疫力”，全力助推辅警队伍核心能力提升。一是统筹培训计划。坚持贴近岗位、贴近专业、贴近实战、贴近应用，根据xx年度教育训练工作计划，系统规划全年辅警教育训练工作，从政治思想、纪律作风、业务技能等环节入手，规范训练内容，统一考核标准。积极对接市警校作为辅警培训基地，争取专项经费有力保障培训住宿、就餐等后勤保障工作。二是开展多形式培训。注重政治培训，思想教育，先后开展“两学一做”、“学习十九大忠诚保大庆”“不忘初心、牢记使命”等一系列主题教育，同时坚持“文化育警”思想信念，建立xx线上宣传群和主页“xx”专栏，规范信息报送，多渠道加强辅警文化宣传引导工作，积极组织辅警人员开展“辅警主题教育征文”“辅警的故事征文”等活动，并加强对辅警突出事迹和先进人物的宣传报道和表彰，在市局原有表彰奖励的基础上，xx每年推选出年度“二十佳”辅警称号，潜移默化中稳定了队伍思想，提升了队伍思想能力。三是开展岗位技能培训。对各类辅警逐一界定岗位和职责，对不同岗位辅警开展实战培训。每年组织开展两期为期x天共计xx人的辅警骨干集中封闭式培训班，通过“一份问卷、一次轮训、一轮座谈”，切实增强调解纠纷、管理水平、岗位技能和自身防护等能力，形成“骨干带全队”集聚效应。各警种根据各自业务工作需要开展各种形式的岗位技能培训，定期组织开展基层基础、视频作战、窗口服务、巡特警体能、执法辅助等业务条线的辅警岗位技能比武和体能竞赛，锤炼队伍，砥砺作风、以武促练。
“像关爱民警一样关爱辅警”，xx把着力点放在改善辅警待遇和从优待警上，从思想、工作、生活全角度关心关爱，积极营造“家的感觉”和“心的港湾”。一是落实待遇保障。按照“政府出资保障、公安使用管理”的用人模式，2020年经过xx党委多次和区属相关部门对接研究，落实了2019新晋及内部优化提升辅警员额，保障了人均保障经费xx万元，其余人员xx万元的标准。同时xx给辅警人员确认了薪资结构标准，实施动态调整，落实“五险一金”，帮助办理工伤、团体意外伤害保险，解决后顾之忧。二是落实关心关爱、表彰奖励机制。建立辅警健康档案机制，每年组织一次体检;对标民警，开展走访慰问”、“夏季送清凉”、“冬季送温暖”、“生日慰问”等活动，看望慰问生活困难、因公负伤辅警，完善抚恤等工作;组织获得县处级以上荣誉的辅警与xx获奖民警同标休养;通过积极争取，近年来组织了xx名辅警参加了区总组织的疗休养活动。不断加大典型建树，提升辅警职业荣誉感，促进全身心投入公安事业。。三是推行职业化机制。整合协警、文职、协管员、业务临时工等队伍纳入辅警办统一管理，统一奖励标准，根据科学管理和职业要求，创新实施岗位和职位双层层级管理及晋升机制，突破职业“天花板”，由低至高设置九类职业层级，并于工资待遇挂钩，最高档层级工资达到xx元/月，拓宽了职业发展空间。同时联系了xx大学专门开设xx辅警学历提升班，让更多的辅警人员提升学习，提高综合素质。
公安队伍管理工作总结队伍管理工作总结篇二
公安机关担负着维护社会稳定的重大职责，公安队伍的管理水平，决定了队伍的凝聚力与战斗力，直接影响着公安机关保一方平安职责的落实。对公安队伍的管理现状进行实事求是的调查，掌握分析广大公安民警的思想动态，将有助于我们发现问题，调整队伍管理方针，做好队伍的政治思想工作。为了实现公安队伍的长远管理目标，我们必须以高度的责任心，对存在问题不掩盖、不回避、不护短，客观剖析当前公安队伍管理中存在的各种弊病。
为了获得民警思想动态的第一手资料，我借助公安内部网络，在公安网上开展了一次队伍管理现状及民警心态的民意调查，并对调查结果进行统计分析。希望各级公安领导能够实事求是，对队伍管理现状进行重新定位和深刻反思，制定合理的队伍管理政策，促进公安队伍整体工作开展，确保公安队伍更好地履行工作职责，保一方平安。
在当前社会治安形势错综复杂的情况下，公安机关为维护社会稳定付出了大量辛勤的劳动，得到政府和社会的充分肯定。以下问题的讨论，笔者侧重于对存在问题或不同看法的讨论分析。
马克思主义认为，国家、部队、警察都是专政工具，是阶级矛盾不可调和的产物。警察是调和、平息社会矛盾的工具，警察所承当责任的大小，与社会矛盾的发展变化息息相关。当前公安队伍所承担的工作任务，正与我国当前社会矛盾紧密相关。我们必须从分析当前社会现状和社会矛盾出发，分析社会治安形势的现状及发展趋势。
首先，决定社会治安形势的主要因素是由社会矛盾，即社会中存在的不平等、失业、贫富分化、腐败、种族问题、黑恶势力等因素决定的。公安机关对社会治安的管理，只能对治安起着一定的控制缓解作用，只治标，不治本。单凭公安机关无法化解社会根本矛盾，也无法平息矛盾激化带来的社会治安恶化。从国际上看，俄罗斯、阿根廷、哥伦比亚、印度尼西亚、卢旺达等国家由于社会矛盾积聚、激化，远远超出警察机构的控制能力，社会治安的急剧恶化是十分必然的。
当前中国基本的国情，经济保持较高速度增长，综合国力不断增强，人民生活逐步改善。但是，经济发展并不能自动保证社会治安的稳定。相反，伴随着中国经济的发展，存在矛盾和危机日益突出：贫富分化、腐败、地区差距、失业、下岗、农民贫困、邪教组织等问题特别突出。广大农民处于低收入阶层，农村劳动力人口过剩，大量农民进入城市找工作。城市的就业问题因为近年国企下岗、经济转轨等原因而日趋严峻。“中国城镇的实际失业率已达到7%的警戒线”。
劳动和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣指出，过了这道线，社会就承受不了，老百姓会不满，社会不稳定因素就会增加，严重的会引发一系列反社会行为。
此外，境内邪教组织与境外敌对势力勾结，是社会稳定的极大隐患。
1998年，深圳市委书记张高丽提出，两年内使深圳社会治安明显好转，2002年初，公安部提出力争二三年内使社会治安有明显好转，这体现了政府与公安领导对社会治安形势的重视和整治的决心。但是，这个目标的实现是十分困难的。在公安网上的民意调查数据显示，73.1%的民警认为二三年内社会治安跟现在差不多或更差，这表明，不仅社会群众对治安形势深表忧虑，公安机关内部对治安状况的好转也是信心不足。分析中国目前的国情，几年内，不大可能从根本上改变贫富分化、失业、地区差距、城乡差别、邪教组织等问题，公安工作会面临更加严峻的考验。即使公安队伍加大打击力度，也难以扭转社会治安的大趋势。目前刑事案件破案率不到15%，而且还有大量的隐案、积案。受各种客观因素所限，警力、经费等都不可能在几年内有大幅增加，破案率不可能有大幅提高。退一步说，即使破案率达到100%，所有犯罪分子都被抓获归案，中国也没有足够多的监狱关押犯人，没有足够多的警察看守犯人，没有足够多的粮食和经费养活那么多犯人。
因此，笔者的结论是：在中国主要社会矛盾没有根本解决之前，社会治安难以有明显好转。
“假、大、空”，政工部门不客观掌握反映队伍现状，民警思想问题没有得到解决。所以说，政治教育的指挥者开展教育的主导思想出现了偏差，学习教育是很难有实际效果的。
(二)公安队伍内部的信任危机。近年来公安队伍接连出现高级领导沦为阶下囚，上至公安部副部长，下至某公安厅副厅长、某市公安局长等纷纷堕落，对公安队伍震撼很大。从积极的方面看，体现了政府惩治腐败的决心和成效，从消极的方面看，引起了公安队伍内部的信任危机。看到自己敬畏的领导腐败堕落，看到有的领导说一套做一套，广大民警产生了信任危机。因此，台上领导在高唱倡廉，政治教育讲得头头是道，台下民警在心里都打了个问号：“这世道，谁信谁？”。领导的表率作用差使政治教育工作的效果大打折扣。另一方面，以普通民警为教育对象的政治教育引起广大民警的反感。公安机关中最容易腐败的，是掌握管人、管财、管车、管户口、管出入境等实权的领导，但是这些领导往往在政治教育中以“教育者”自居，被教育者的是广大的无权无职的普通民警。腐败者为廉洁者上辅导课，是政治教育中经常出现的怪异现象。
（三）空洞的说教，民警实际困难得不到关心。在网上调查中，86.5%的民警认为上级领导对民警不太关心或不关心。公安队伍经常召开政治教育、支部会议、民主生活会，但这些会议通常成了领导的“一言堂”。领导读完了文件，开始了说教，说完了，会议也就结束了。基层民警工作、生活中遇到很多困难，如身体状况、政治待遇、配偶就业、分房问题、家庭问题等，这些困难很少得到领导的关心和帮助。
(四)政治教育方法存在争议。
1、定下“落后分子”硬性指标的政治教育。在某项政治教育中，定下了硬性的指标，规定离岗培训和辞退的民警分别必须达到多少比例。指标层层下放，各单位按总民警数的比例计算不达标民警的指标。在实际操作中，这种做法在一些部门引起了很大的混乱，有的单位出钱给不达标民警“精神补偿”，有的领导转移矛盾，让民警相互投票决定让谁下岗，造成民警之间相互处心积虑，队伍凝聚力和民警积极性受到很大打击。
2、损害公安形象，伤害民警自尊的政治教育。在深圳，有的公安部门为了使民警安心工作，领导带领民警便衣到人才市场求职，结果都找不到好工作。领导借机教育民警：“你们素质都不高，有警察当已经很不错啦，有本事你们就走人，没本事就要安心做好工作”。民警自尊受到很大伤害：“我把青春都奉献给警察职业，现在年纪大了，身体也不好了，单位领导还要迫我走人”。“警察求职”这项教育活动得到上级领导肯定和表扬，各大报纸也做了宣传，老百姓一看就摇头：“原来警察的素质这么低，难怪找不到工作，难怪案子也破不了”！这种政治教育实际上对警队来说，起到了反面的效果，不仅损害了公安机关的整体形象，而且伤害了广大民警的自尊心、积极性和集体荣誉感。在民意调查中，有12.7%的民警选择政治教育的效果是“逆反作用”，这是值得我们深思的。
1、横向比较的不平等待遇造成警思想不稳定。在网上调查中，86.3%的民警认为公安机关的福利待遇比其它国家机关差。93.1%的民警认为工作压力和工作强度比其它国家机关强度大。从政治资源方面比较，以深圳公安为例，一万多人的队伍，占深圳所有公务员将近一半的数量，才是个局级单位，而市政府其它局级单位有的只有几十个人、几百个人。同样一个大学毕业生，分配到市政府，按照正常晋升，很快就是副主任科员、主任科员以上。如果分配到公安机关，可能毕业十年后连个副主任科员都不是，因为公安系统晋升级别指标十分有限。按职位数比例，在公安当个科长比在市政府当个处长的比例还小得多，公安机关科、处级领导的平均年龄比起其它机关领导的平均年龄大得多，留给公安民警的个人发展空间十分有限。这种政治资源的不平等配置埋没了大量的人才，并使公安民警在晋升、工资、住房、教育、地位等方面处于绝对劣势。另一方面，政治资源的劣势并没有得到其它形式的补偿。在网上调查中，94.3%的民警认为超时加班应该按国家标准补加班费。公安的职业性质决定了外勤民警经常加班加点工作，但是超时加班很少有加班补助。
仅仅通过“教育整改、统一思想”是不是就能改变思想作风呢？警队为什么会存在厌战情绪？因为警察也是“经济理性人”，一些警察把自己的职业与海关、税务、工商等职业相比。很明显，警察的待遇差、晋升难、强度大、时间长、危险性高。通过对比，心理产生不平衡。正是这种不满情绪，使民警队伍思想不稳定，一定程度上导致个别警察工作积极性不高，或是警风警纪不正，或是以权谋私。所以说，不平等的公务员待遇，是目前公安队伍不安定因素的根源。
(二)警察的权利和义务。九十年代以来公安机关进行了一系列正规化建设，严禁刑讯逼供，严禁“乱没收、乱收费、乱罚款”，减少收费项目，部份职权明确划归属海关、工商、城管等单位执法，新闻媒体社会群众加强了对公安机关的执法监督。这些都是法制建设的逐步完善，体现了社会的进步。另一方面，权利与义务应该是对等的，在警察权利调整的同时也应同时对警察的义务进行调整。在当前形势下，警察的权利越来越少，义务却是越来越多。在网上调查中，有52.9%的民警认为警察的未来是越来越不好过了。
1、“有困难找警察”提法是否妥当？公安机关提出“有困难找警察”和“有警必接”。人的“困难”有很多方面，没钱没工作是困难，没户口没房子也是困难，家里水龙头坏了没人修也是困难。目前社会治安形势严峻，公安警力普遍不足，许多刑事案件因为警力不足影响侦破。另一方面，却有许多公安民警响应“有困难找警察”号召，动用警车警力，在公务时间帮群众搬煤气，修水龙头、送小孩，并且受到了新闻媒体的肯定和宣传。有一位警察因为群众家里门反锁了，帮群众从阳台爬上楼开门，结果失手摔死了，成为单位的模范“英雄”。还有大量警力忙于为上级领导的车队开路，为名歌星的演唱会作保卫，为游乐场所充当看门人。各级公安领导是否应该反思，怎样利用有限的警力和资源，才能对社会做出最大的贡献。
2、“全天候待命”是否妥当？按照现行《人民警察法》的要求，警察下班了，还是警察，就算不佩枪，不着警服，不带警察证，如果遇上刑案，同样应该负起警察职责，否则以“逃兵”治罪。有的警察提出：“我们保护人民，谁来保护我们”？相比之下，一个教师下班了，没有责任要教邻居的小孩读书；一个税官下班了，没有责任对街头偷税的小店收税；一个工商局的干部下班了，也没有责任查封一间无牌发廊。由此我们可以看出，公安机关的某些领导对权利与义务的认识是不足的，片面强调了义务，忽视了对等的权利，为了取得宣传效果，为整个警队戴了高帽。这种脱离实际的唱高调实际上是十分有害的。过多、过高的承诺分散的警力，影响了办案，到头来承诺无法兑现，反而受到更多的投诉。群众投诉警察，使警察的威信降低，降低威信的警察，又更容易引起群众的投诉。这是一个恶性循环，这种循环的结果，就是全社会都认为警察承诺不到位，全社会都对警察不满意。如果能够重新明确公安机关的权利和义务，警察该做的义务一定做到，不该做的坚决不做，公安机关就不会背上沉重的包袱，所受到的投诉也会大大减少。
公安队伍管理工作总结队伍管理工作总结篇三
面对日趋繁重的交通管理任务和日益复杂的交管新形势，因交通民警警力严重不足，警务辅助人员大量招录应运而生。多年来，辅警队伍在维护道路交通秩序、预防和减少道路交通事故、办理车驾管业务、开展道路交通安全宣传以及后勤保障、文秘管理、计算机管理等非执法性日常事务工作中发挥了重大作用。同时，也暴露出一些不容忽视的问题，个别地方更是因对辅警疏于监管，导致违法乱纪问题发生，引起群众诟病，也严重影响了交警队伍的整体形象。为贯彻落实党在新时代的建警治警方针,笔者结合大队辅警队伍现状，就如何加强辅警队伍建设和管理，打造新时期下人民满意的交警队伍提出几点浅见。
当前，我县道路通车里程达5019公里，机动车保有量13万余辆，驾驶人数量超过18万名，机动车保有量居全市第二、驾驶人数量居全市第三。大队现有民警35人，事业人员6人，辅警115人，管理任务与管理力量之间悬殊巨大。从人员结构来看：辅警人数占大队总人数的73.7%;从年龄结构来看：辅警队伍中18-25岁的23人，占辅警总人数的20%，26-39岁的71人，占辅警总人数的61.7%，40岁以上的21人，占辅警总人数的18.3%;从文化结构来看：高中及以下学历的49人，占辅警总人数的42.6%，大专学历的65人，占辅警总人数的56.5%，本科学历1人，占辅警总人数的0.87%;从从业年限来看：未满1年的10人，占辅警总人数的8.7%，1-3年的39人，占辅警总人数的33.9%，3-10年的47人，占辅警总人数的40.9%，10年以上的19人，占辅警总人数的16.5%。从岗位分布来看：窗口服务24人，路面勤务58人，事故处理11人，文秘内勤15人，指挥调度5人，司勤2人。
总的来说，辅警队伍呈现以下特点：一是呈整体年轻化，思维活跃，学习新知识、接受新事物能力较强;二是文化程度不高，思想认识、思维方式存在一定的局限性;三是从业年限10年以下的占了83.5%，人员流动性较大，队伍稳定性有待提高。
(一)人员素质良莠不齐。当前，各地辅警招录工作大多归口于公安局和人社局，面向社会统一进行招录，招录条件较为宽泛，对学历要求及岗位适应能力要求不高。加之辅警队伍流动性过大，为便于日常工作开展，往往会对招录程序进行简化，未严格执行招录标准，直接导致被录用人员政治素养和业务素质良莠不齐。
(二)收入付出不成正比。作为交警队伍中最重要的一支辅助力量，辅警队伍发挥了辅助执法管理和服务的作用，日常工作强度高，纪律要求严格，但无论是政治待遇还是经济收入都与民警相差甚远。久而久之，势必造成心理失衡，影响工作积极性。更有甚者会利用工作之便谋取私利，铤而走险，既伤害与群众间的感情，又损害交警队伍整体形象。
(三)队伍的稳定性不高。辅警属于“合同工”性质，被戏称之为“临时工”，但其工作压力、工作强度以及工作风险都与民警相当，高强度工作与低工资福利必然催化人员迅速流动，难以留住优秀人才长期从事交通辅助管理工作。部分辅警职业荣誉感、认同感较低，认为工作没有前途或前途渺茫，缺乏应有的进取心，继而心浮气躁、作风飘浮，影响了自身发展和队伍整体形象。据统计，近三年来，从大队离职或被辞退的辅警共有59人，其中既有新招录人员承受不了工作强度而离职，也有培养成熟的业务骨干因待遇差而离职，人员流动性巨大，给日常管理增加了难度。
(四)监管制度落实不好。一方面个别辅警法纪意识淡薄，岗位责任意识不强，认为纪律规定是为了约束民警而制定的，部分辅警甚至存在“管严了、犯错了，大不了走人”的心态。另一方面日常监管制度落实不好，对迟到早退、接听非工作电话等日常性问题的处理上往往点到为止、避重就轻，影响了规章制度的约束力和执行力，导致个别辅警身上不同程度的存在作风散漫、服务态度不好、工作效率不高等问题，影响了队伍整体形象。
(五)综合能力有待提高。新招录辅警基本是录用后即分配，分配后即上岗，未经过系统性的教育培训。业务知识尚可通过随岗学习快速掌握，但思想观念的转变、日常行为的养成、纪律要求的遵守需经专题学习和强化教育，否则容易出现思想偏差。且大多数辅警主动学习意识不强，不善于利用碎片化的时间进行学习提升，自身综合素质和业务水平以及主动思考和解决工作中遇到的问题的能力均有待提高。
(六)观念转变不够彻底。近年来基层公安交警部门越来越重视民生，为民排忧、为民解难已成为工作发展的大趋势，但在由管理者向服务者的角色转变中，个别民辅警思想认识转变不彻底，没有摆正身份位置，存在特权思想，以管人者自居，对待群众态度冷漠生硬，存在门难进、脸难看、话难听、事难办的“四难”现象。2020年，我队共收到省厅、市局动态测评不满意评价92条，市民热线工单211条，书记县长信箱21条。这些数据说明：人民群众对道路交通管理工作的关注度越来越高，但我们的工作成效离群众的要求还有一定距离，尚未满足群众对交管工作的新要求、新期待以及对美好生活的向往。
(一)完善管理制度。梳理现有制度，结合实际进行修订完善，并有针对性地填补制度空缺。完善合同签订、岗位职责、培训考核、日常监管、奖惩激励等制度体系。建立健全监督和退出机制，严格违法行为处理，依据日常管理情况逗硬执行续签、解聘、处分处理等手段。
(二)加强教育培训。根据“坚持政治建警全面从严治警”教育整顿活动要求，结合岗位实际，按照“干什么、练什么，缺什么、补什么”原则，认真制定本部门年度培训计划。同时，对新招录人员还应着重突出岗前培训。一是加强政治理论学习。将深入贯彻落实党的十九大和十九届五中全会精神与践行“四句话十六字”总要求有机结合，以“牢记使命、不忘初心”主题教育为导向，努力培树“忠诚、为民、担当、公正、廉洁”的警察核心价值观。二是强化业务知识培训。坚持每月对全体辅警开展一次涉及路面勤务、事故处理、车驾管理等方面的综合性、系统性法律法规知识培训和考试，着力解决少数同志对相关法律法规学习不够、相关内容把握运用不好、业务水平相对滞后等问题，不断提升全体辅警的业务水平，努力适应形势和任务发展的需要。三是开展内部轮岗交流。定期对各部门辅警进行较大范围的工作对调和轮岗交流，互相学习不同交通管理岗位的业务知识，促进队伍整体工作能力及综合素质不断提升，铲除岗位腐败滋生土壤。
(三)突出精细管理。一是实行清单管理。结合岗位职责，对工作任务进行细化、量化，制定任务清单，定期对照清单对各岗位工作情况进行考核验收，考核结果纳入绩效工资实施范畴，最大限度地调动辅警工作的积极性、主动性和自觉性。二是定期分析研判。每周召开一次专题学习会，每月召开一次队伍状况分析研判会，针对队伍存在的问题，组织全体辅警从思想、学习、工作、生活等方面深入分析，认真查摆和分析个人在遵守纪律、精神风貌、服务态度、执勤执法、工作质量和效率等方面存在的问题，通过广泛学习讨论和剖析交流，在思想深处产生触动和警醒，增强自身遵章守纪和为民服务意识。三是加强日常督查。不定期对各单位内务秩序、警容风纪、警车停放管理、路面执勤执法活动、窗口服务、驾考工作等进行检查，并将检查发现的问题予以通报，杜绝发生执勤执法和窗口服务不规范、驾考徇私舞弊等问题，推进队伍建设与交管工作同步发展。
(四)严格风险防控。一是以制度管人。建立健全公务用车管理、信息安全管理、交通违法案件办理、辅警队伍管理等内部管理制度，坚持以制度管人、以制度治警。二是加强动态监管。明确专人对各岗位执勤执法、服务群众及驾考工作音视频进行巡查，定期进行分析研判，及时发现民辅警违规违纪行为。对风险岗位及监管人员实行捆绑考核，压实监管人员责任。三是严格逗硬处理。严格落实《四川省公安机关从严管理队伍六项规定》《四川公安队伍管理“七凡七必”规定(试行)》《交通警察和警务辅助人员安全防护规定》《四川省公安机关交通管理部门勤务辅警执勤工作规范(试行)》等规定，对违反管理制度的根据《厅规》予以记分，情节严重的一律作出组织处理，违法违纪的一律报局纪委处理。
(五)强化保障激励。一是实行定向招录。根据工作需要进行定向招录，面向优秀警务辅助人员公开招录人民警察，既打破了辅警与民警之间的身份壁垒，打通了辅警晋升渠道，又留住了经验丰富、业务能力强的人才继续从事交管工作。二是强化经费保障。将辅警的装备、服装、培训、考核、优抚以及“五险一金”相关经费列入本级财政预算予以保障。同时优化薪酬结构，建立岗位工作年限和薪资级别相挂钩的薪酬制度，严格落实考勤、通报、评优等一整套管理制度，在制度化管理的前提下积极引入竞争激励机制，在实现同岗同酬的基础上，逐步完善有层次的薪酬标准，奖勤罚懒、奖优罚劣，从而保障从事辅警工作年限长、岗位表现优异的辅警得到更大的经济利益，促进辅警队伍稳定和长效发展。三是丰富警营文化。定期开展形式多样的警营文化活动，培养辅警的集体意识和团结意识，优化辅警的“精神家园”，为辅警快乐工作、幸福生活提供强力保障，努力营造拴心留人的工作、生活环境，实现警营上下团结奋斗、拼搏奉献的良好氛围，为交警队伍建设注入强大的生机活力。
