2023年公务员职务职级并行制度实施方案 公务员职务职级并行制度改革(五篇)

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公务员职务职级并行制度实施方案公务员职务职级并行制度改革篇一

【摘 要】 新修订施行的《中华人民共和国公务员法》中关于推行职务与职级并行制度的相关规定，宣告了我国正式建設公务员职务与职级并行制度。实行公务员职务与职级并行制度，对调动公务员的工作积极性，建设忠诚有担当的高素质干部队伍具有重要意义。本文分析了研究职级的优越性，同时探究公务员职级晋升激励制度适用中出现的问题，拟为高质量推进职务与职级并行制度建言献策。

为建立一支勤政高素质公务员队伍，我国2018年在相关法律中明确了规定了实行公务员职务与职级并行制度，以此作为激励公务员提升职业干劲的重要举措。为深化公务员的分类管理，2019年3月，中央印发了与之配套的并行规定，全面推进公务员职级与待遇挂钩等制度，健全公务员激励保障机制。该制度作为干部人事制度改革的重要举措，是公务员职级晋升激励制度的关键。

一、职务与职级并行的优越性

新修订的《公务员法》取消了非领导职务的设置，新增了职级的设立，与非领导职务不同的是，职级只与公务员工资、住房等此类的经济待遇挂钩，与其政治待遇和工作待遇无关。此项制度具有独特的优越性，为激励基层公务人员的工作干劲起到了积极作用。

一是弱化了官本位的现象。职级只与待遇福利挂钩，并不改变其管理权限，因此职级只与“员”有关，与“官”无关。有效弱化了曾经非领导职务的“官本位”，有效提高行政工作的效率，减少权力寻租的空间，遏制利用工作晋升出现的腐败现象。二是最大程度的激发基层干部的工作干劲。职级的晋升和领导职务晋升属于“两条线”，职级晋升的渠道向所有公务员敞开，与公务员的工资、医疗等方面的待遇直接相关联，使得公务员即使难以在领导职务上获得晋升，也同样可以通过提高自身的业务能力、职业贡献来提高自身待遇，增强了对基层公务员的激励效果。在广东省问卷调查数据显示，过半数的调查对象赞同该制度具有激励作用。职级相比于领导职务，肩负着激励广大基层公务员的神圣使命。三是晋升可能性增大。晋升的数量在一定程度上影响着晋升的可能性，数量越多可能性越大，职级的数量是按照各类公务员的行政编制数量的比例确定，比此前的按照领导职数确定数量的非领导职务具有更广阔的普惠面，使得广大基层公务员看得到晋升的空间，而不仅仅是“画饼充饥”，更能有效激励公务员提升自我，提高行政工作的效率和质量。

李克强总理在国务院第四次廉政工作会议上提到要让能者上、庸者下、劣者汰，提出要重视激励机制的作用。职级与职务并行制度的设立就是激励机制的重要体现，既然职级与公务员的经济待遇紧密相关，就必须使其具备合理的经济回报和物质满足，让职级的激励功能得到充分的发挥，从而促使公务员发自内心提高自身职业能力和政治素养，以职级晋升作为其职业发展的目标。

二、职级晋升制度运行中的问题

作为公务员经济待遇提升的依据，通过增加职级晋升的名额、拓宽职级晋升渠道，一定程度上回应了基层公务员长期待遇低的问题，因此职级晋升制度是公务员管理制度的关键组成部分，对增加基层公务员的职业获得感和职业幸福感有着重要作用，基层公务员也因此收到了激励和鼓舞，工作更有干劲，更多的把时间和精力用在提升业务能力，争取职级晋升上。从目前情况来看，该制度取得了预期的令人可喜的效果，但每一项新制度的推行过程中，或多多少都会存在这样那样的问题，职级晋升制度也不例外，在实施过程中也暴露出了许多亟待规范和完善的问题。

（一）职级晋升的激励强度不够

职级晋升制度与之前的晋升制度最大的区别在于其只与经济待遇挂钩，公务员即使晋升了职级，也并不会改变其工作的职位，只是会在工资待遇、住房、医疗等方面获得更多的利益，不享受与职级相对应的职务所享有的政治权力和工作待遇，因此，职级晋升制度的激励作用主要体现在提高公务员的收入和生活水准上，较之职务晋升对人的尊严感的提升上尚有不足，激励的方式和措施还有待加强。

而且，从行政机关的机构设置上来看，结合现实情况，基层公务员大多数很难晋升到县处级别以上，所以，基层公务员所能达到的职级序列也受到相应的限制，出现但实际上晋升的空间很小，待遇提高十分困难等问题，使行政激励措施难以实行。职级晋升制度适用的主体目前仅限于公务员，而在基层机关中实际上还存在大量事业编制人员，这些人因其身份的特殊性，不适用职级晋升制度，从而出现了许多“同工不同酬”的现象，极易引起事业编制人员的情绪化和矛盾心理，同时也严重影响其工作积极和行政工作的效率和质量。

（二）职级晋升的考核标准不合理

从目前的法律法规和实际运行情况来看，主要是以公务员晋升前的职级和任职年限并结合其在任职年限的过程中的年度考核结果来决定职级的晋升与否，然而，现行的公务员考核机制没有具体的精细化标准，仅指出根据“德能勤绩廉”这五个方面来进行考核评价，考核标准抽象化，容易导致考核结果的不合理。而且，考核结果也是以“优秀、称职、基本称职和不称职”四种评价结果，评级制度单一化。在考核标准的精准针对性方面仍存在欠缺，考核标准的不合理将导致考核结果难以体现出公务员实际的绩效业绩和工作能力。而职级晋升制度对公务员提出了更高标准的专业化要求，困乏的评价制度也是职级晋升制度难以公平公正运行的原因之一。而且，也容易在实际操作中，一些任职年限不长，但工作表现突出的公务员容易被制度埋没，给一些混日子熬资历的人投机取巧的机会。因此，考核标准的精细化，如何构建精细化、个性化的公务员考核制度，科学合理的设置考核标准，对发挥职级晋升制度的激励作用举足轻重。

（三）职级晋升的考核欠缺公正性

从职级晋升的性质定位出发，应当符合激励理论的普遍规律，即通过设置激励措施来满足相对人的需求，从而激发对方作出期待的行为。目前职级晋升的考核标准较为单一，缺乏精细化和科学化，只是对晋升职级的基本资格条件和年度考核结果进行审查，这看似客观公正可量化，但实际中考核结果极易出现不客观不公正的现象，例如老好人思想，使得很多投机取巧的人得利，甚至于有些行政机关出现了考核结果“优秀”轮流的现象。这种情况导致了考核结果欠缺客观性和公正性，不仅不能激发公务员积极上进的心理，反而会出现很多不作为的懶政。这种为了讲求和睦、和顺的评价考核方式，容易出现大家只要按部就班熬资历混年限，就可以按时晋升职级的思想泛滥，平均主义严重损害了职级晋升制度设置的行政激励作用的本意。

三、完善职级晋升机制的探索

在法治社会中，我国讲求诱导性规制，行政激励制度就是誘导性规制的一种。激励制度在心理学和管理学被广泛使用，主要是通过利用某种手段或者方式调动人的积极性，着重强调对个体的主观能动性的激发。职级晋升机制就是行政激励的一种，如何健全该制度，使其在实际推行中发挥出应有的效果尤为重要。

（一）科学制定合理的职级晋升考核机制

职务与职级并行制度是一项开创性的制度，实行过程中不仅应以相应的法律法规为基础，更要结合国情和当地实际情况，关注社情民意和地方需求，不能照搬指导性法律，而要在地方细化考核标准，实现考核结果的公正性和合理性，让公务员能真正发自内心信服考核结果，充分发挥该制度的激励优势。绵阳市就因地制宜探索出了一套结合当地实际情况的方案，其中包括一个总方案和四个分案。四个分案各司其职，有细化实施范围的规定、有套改对应职级要求的规定、有细化核算要求的办法、有确保晋升公平公正的标准、有优先晋升的条件管理办法。方案之间相互补充，形成一套科学合理的管理办法。这样的详细考核机制，是通过对当地情况的研究探索出的科学合理的考核机制，能根据不同岗位的职业能力需求设置出符合该岗位的职级晋升条件，同样的严格标准，不同的能力考核，让人才的能力得到发挥。这种对政策不断的修正和完善，才能实现职级晋升制度的激励目的。

（二）制定公正考核办法，充分发挥激励作用

正向激励制度的目的是促使被激励的主体充分发挥主观能动性，作出符合自己需求的选择，职务与职级并行改革就是想要通过这种正向激励的办法，激发公务员队伍认真对待工作，激励担当作为。法律修改的初衷是好的，但是在具体实践的过程中是否能最大程度的发挥出预期的效果，还要看实际的运用情况，所以，一个科学合理、公平公正的管理办法，非常重要。

在党的十九大报告中明确指出，要坚持正确的选人用人，让能者上、庸着下、劣者汰，让更多有能力的人能为国家作出贡献，让实干的人成为制度的受益者。在制定考核办法时，必须突出正向的激励的作用，不能轮流评优、不能恪守老好人思想，要严把考核关，评出真正优秀的人员。让那些混日子、熬资历的人明白“点到就升”在新时代中已不适用，只有刻苦耐劳、勤奋上进才是提高待遇的根本干法。在坚持党管干部的原则下，要对晋升者进行严格的思想政治和政治素养进行考察，评选出能力卓越、听党指挥、政治立场坚定的优秀人才。必要时应把在党政工作中表现突出、优秀的人才优先考虑，让在工作中成绩优异、成效卓著的精英不被年限束缚、早日得到重用，在国家最需要的地方发光发热。不仅只把年度考核结果作为晋升的考核标准，还要加强对即将晋升的公务员日常的工作情况和工作作风纳入考核的要求，同时也应注重为人民服务的宗旨，考察民意，选出让老百姓满意、让国家富强的优秀人才。坚持以综合素质作为考评的标准，实现综合考评机制，建立个人档案，记录政治素质、工作素质、个人生活作风等档案管理，设立统一管理部门，实现统一考核、公平竞争，实现考核办法和考核结果公平合理。严格遵照考核结果来晋升职级，充分发挥制度的优越性、实现程序公平和实体公平的统一，发挥考核办法的引领作用。

（三）建立激励递增机制，实现激励持续牵引

目前职级的数量虽然比之前的职务数量有所增多，但是这种简单的比例制指标并不能满足公务员队伍的需求。在现行制度中，县级以下公务员很难晋升到正处级以上，这样就会限制了公务员职级晋升的空间，甚至有些公务员收到该职级范围内的最高级别工资的限制，形成了“触顶”现象，难以形成强有力的激励效果。只有把晋升职级的名额合理分配，让人人都有晋升的可能性，晋升职级的名额统筹安排，坚持符合法律政策的要求，符合职级比例的设置，严格管理灵活运用，对于有重大特殊贡献的人员给予特殊晋级。特别用于激励在重大任务中贡献突出的干部。对于已经达到最高级别工资的特别优秀人才，也可以根据上年度的薪级为基数，根据年度考核结果，给予一定比例的递增和奖励。通过建立激励递增的机制，才能激励让广大扎根基层、勤奋上进的基层干部干事创业有劲头更有奔头。

四、结语

一项制度的出台，必然会遇到许多问题，需要不断的完善和修正。国家出台的公务员职务与职级并行制度，制度设立的本意是有效激励地方基层公务员工作积极性，但是也要注意相应配套制度和配套管理措施的建立，不仅要以《公务员法》及其相关的政策法规为基础，更要通过试点时积累的经验，因地制宜的做好各地的衔接工作，创新职级与职务并行工作，取得最佳的激励效果！

【参考文献】

作者简介：蒙聪颖（1994年），女，在读硕士研究生，天津师范大学，300387，宪法学与行政法学。

公务员职务职级并行制度实施方案公务员职务职级并行制度改革篇二

公务员职务与职级并行制度已经有十年的历程了，下面是小编搜集整理的公务员职务与职级并行制度历程，欢迎阅读。

为解决这一难题，公务员职务与职级并行制度被提上了议事日程。从提出到县以下机关试点，再到市以上机关试点，此项制度不断得以完善。

2019年12月25日，十二届全国人大常委会第二十五次会议，表决通过了授权国务院在部分地区和部分在京中央机关暂时调整适用公务员法有关规定的决定。

会议决定将推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，拓展公务员职级晋升通道，进一步调动广大公务员的积极性,并明确提出了要在几个市级机关和中央机关试点。

由此，在县以下机关试点的基础上，公务员职务与职级并行制度开始在中央机关层面试点。

如从2019年《公务员法》相关规定算起，试点工作至今已过2019年。

在中国，公务员的职务、职级、工资三者相对应、相挂钩。职务能够决定职级，职级随职务变化，并获得相应的工资待遇。这导致，当前干部人事管理强调职务较多，工资待遇等都与职务挂钩。

在实践中，职务“单轨”晋升的制度造成了基层干部成长的“天花板”现象。我国公务员90%是科级以下干部，60%在县以下机关。这就意味着，对基层公务员而言，在县级机关做公务员，即使当上局长也只是科级干部，晋升通道十分有限。

激励机制的匮乏消磨了基层公务员的积极性，也导致了“跑官邀官”的不正之风，逐步恶化了选人环境。

为解决这一困境，职务与职级并行制度自开始就受到重视。早在2019年《国家公务员法》向国务院提交初审时，就涵盖了职务与职级制度的规定。2019年开始施行的《公务员法》，已对职务和职级并行作出了原则性的规定。

根据这部法律，2019年后全国各地有多个省份开始出台了一系列职务和职级并行的方案和政策，但并未产生全国性影响。

2019年，中央印发的《2019—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出，“建立健全干部职务与职级并行制度，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用”。

2019年1月，全国行政机关公务员管理工作会议上，人社部部长尹蔚民透露，改变公务员晋升渠道单一的状况，要探索建立职务与职级并行制度，在公务员法规定的制度框架内，保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立职级晋升制度，实行职级与待遇挂钩，强化职级在确定公务员工资、福利等方面的作用。

此后，公务员职务与职级并行制度日益受到关注。2019年11月召开的中共xx届三中全会明确提出，要推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，把这一制度设计提到了新的高度。

其后公开出版的《党的xx届三中全会〈决定〉学习辅导百问》披露，有关部门已经对此制度进行了研究，并拟定了具体办法。

据《辅导百问》披露，目前总的考虑是，在公务员法规定的制度框架内，保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立依据级别和任职年限等条件晋升职级的制度，实行职级与待遇挂钩，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用，实现职务与职级并行。

根据该书，所谓职务与职级并行制度，其实质是将原先职务与职级对应的单轨制，分离为职务与职级两条并行的晋升通道，公务员即使得不到职务上的提升，也能通过职级的晋升。

2019年5月28日，人社部发布了《2019年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，其中明确提出，开展县以下机关建立公务员职务与职级并行制度试点。

此后，安徽、山东、江苏、河北、辽宁等5省份陆续开展了推行公务员职务与职级并行制度的试点工作。

2019年12月2日，中央全面深化改革领导小组第七次会议，审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。

会议指出，在职务之外开辟职级晋升通道，有利于调动广大基层公务员的积极性，是为基层公务员办好事、办实事，一定要把好事办好。

根据会议要求，要在全国县以下机关实施这项改革，总结试点工作经验，坚持好的做法，改进存在的不足，认真抓好组织实施。

经过中央批准，2019年在4个省选择了4个县进行了试点工作。一年的试点验证了公务员职务与职级并行制度的可操作性。后又经过中央批准，于2019年开始，全国县以下机关都要实行公务员职务与职级并行的制度。

2019年全国两个会议上，人社部部长尹蔚民在接受采访时表示，在县以下机关实行公务员职务与职级并行制度是我国干部人事制度改革的一个重要举措，也是公务员管理制度的创新和完善。这项制度的核心内容就是在公务员法的框架下，在保持原有领导职务晋升通道不变的情况下，增加职级晋升的通道，来解决基层公务员“晋升难、待遇低”的矛盾。

两个月后，国务院批转国家发改委《关于2019年深化经济体制改革重点工作的意见》中提出，在县以下机关建立公务员职务与职级并行制度。由此，职务与职级并行制度正式在县以下机关铺开。

为何不直接在市以上推开这项制度?国家行政学院教授汪玉凯认为，任何重大改革都不是一下子铺开的，需要通过试点，在制度框架正式搭建之前，就把可能出现的问题消灭在萌芽，而地市、省一级以及中央和县乡有很大差别，解决好新的实际问题，才能让制度实施后更公平，更具有可持续性。

一年之后，2019年12月25日，十二届全国人大常委会第二十五次会议表决通过了授权国务院在部分地区和部分在京中央机关暂时调整适用公务员法有关规定的决定。

该决定授权国务院在天津市市级机关及和平区、西青区各级机关，山东省省级机关及青岛市、潍坊市各级机关，湖北省省级机关及宜昌市、襄阳市各级机关，四川省省级机关及绵阳市、内江市各级机关，以及教育部、国家质量监督检验检疫总局、国务院台湾事务办公室、国家统计局本级机关(不包括直属机构)开展公务员职务与职级并行制度试点工作，暂时调整适用公务员法关于非领导职务管理的有关规定。

至此，经过2019年的发展，公务员职务与职级并行制度开始在市级以上机关试点。

在接受采访时，国家行政学院公共管理教研部教授、公共行政教研室主任竹立家表示，长期以来，我国公务员的晋升通道主要是行政级别，并由此决定薪酬待遇，大多数人一辈子都是基层普通公务员。这就影响了公务员工作的积极性，进而基层公共服务也会大打折扣。

竹立家认为，职务与职级并行后，一个普通的基层公务员，按照工作年限和考核标准提高职级，就可以相应地增长工资，解决一直以来的工资偏低问题。这将有效提升基层公务员的积极性，有效消除基层公务员中的“官本位”现象。

在竹立家看来，这个制度的建立，还有利于加强基层公务员的队伍建设，缓解“千军万马挤职务独木桥”的矛盾，也有利于完善公务员的工资制度。

竹立家认为，职务与职级并行制度可以解决薪酬问题，具有激励作用，但是公务员的积极性也与心情、情绪等相关。因此，也需要通过获奖等方式进行心理激励。

竹立家表示，职务与职级并行制度的方向是好的，但关键在于落实。这项制度下，公务员晋升不能以领导态度作为决定因素，人事部门要强化制度的刚性原则，相关规定必须上升到法律高度。

对于公务员制度的改革方向，竹立家认为，要根据公务员法，特别是选人用人要公开、公平、公正，要强化公务员绩效考核体系的建设，以客观的方式去激励人，而不是主观的。

与此同时，竹立家也强调，公务员职级改革应与公务员退出机制等关联性制度改革同时进行，不能搞职级终身制，更不能把职级当成福利，对部分公务员应该实行聘期制、任期制，打破终身制。

而伴随着公务员制度的调整，竹立家认为，实行了近2019年的《公务员法》，公务员养老、薪酬等制度设计已经滞后，亟待修改，以便适应职务与职级等公务员薪酬改革的需求。

公务员职务职级并行制度实施方案公务员职务职级并行制度改革篇三

摘要：基于公务员现状，本文分析了公务员职务职级并行改革的背景与意义，针对山东省潍坊市公务员的现状做了说明。着重对政策进行了解读，对政策的可行性做了分析，我国经济发展现状以及公务员历史发展特点可行，分析政策中采用到的管理方法，需要理论，公平理论，期望理论，政策的法律依据，分析对职级并行对山东省潍坊市公务员产生的影响，积极影响以及局限性和政策中界定不明确的部分，针对我国的国情特点以及国内外情况最后给出建议与意见。

关键词：职级并行；晋升；薪金收入

引言：近年来，公务员一直是应届毕业生的就业选择，公务员的稳定，“金饭碗”吸引着大批的就业应届生。可是这几年国考的风光已经远不如前，无论是报考的总人数，还是单个职位的竞争比都出现了下降的趋势。这种现象的背后肯定存在一定原因。所以研究公务员的改革很有意义。

一、山东省潍坊市公务员现状

以一名分配到山东潍坊市乡镇、从办事员做起的大学毕业生小孙为例，干3年后，有资格升到科员；做满3年科员，有资格升到副科长。此后，如果仕途顺利，才有机会升到正科、副处、正处等其他行政职务。小孙开始进入岗位兢兢业业，过了两年以后，发现办公室里的其他人都喝茶看报混日子，对工作敷衍，而且很多人都经常不在岗，同办公室的大姐告诉小孙，公务员是铁饭碗考核不出大问题就行，反正一时半会又晋升不了。小孙当初一心一意考公务员为人民服务，看到办公室里其他人都这样，小孙也开始对工作怠慢。结果最后发现工资不够养家糊口，而且自己职务不高，只能熬年头，于是开始敷衍工作，自己也开始有了副业，虽然知道不符合公务员相关的法律，小孙只能偷偷的干。基层公务员晋升的“天花板”现象，不仅对他们来说不够公平，也不利于提高其积极性，更不能激励其为老百姓提供优质高效的公共服务，山东省公务员“到主任科员就等着退休”也是一部分基层公务员的真实写照。

首先，晋升制度缺乏相应的考核机制，容易出现“找关系”晋升的情况公务员是民众心中的铁饭碗，一旦进入编制体制内，只要没有重大错误就不会考核出现问题。这种机制不改善，基层公务员的积极性没法提高。其次，身份问题，很多县级基层公务员受“天花板”的影响，职级并行以后带来的荣誉感和社会认知度是客观存在的，这也是为什么先行公务员下很多人挤破头也要当官的真正原因。再次，县级以下公务员的工资是不是有“顶蓬”县级以下的人员工资能不能超越所在单位的“最高行政级别”县级以下公务员能不能达到厅级乃至更高，这也是问题，文件中没有明确。最后，晋升工资会加重地方财政负担，公务员职级并行，对于基层公务人员而言，就相当于增加地方财政负担。

（一）健全公务员内部考核机制。效率低下的工作状态由于公务员考核不健全造成的。标准按“德能勤绩廉”的考核标准过于模糊和空大，从而使得考核缺乏一定的客观公正性。所以要加强平时考核，更加注定不定期和平时考核，量化管理，简历日常考核结果的反馈机制。采用合理的科学的考核方法，选取科学的考核方法，确保考核的公平公正，因地制宜，促进考核向更加制度化的方向发展。

（二）完善职务职级并行制度，制定根据能力与工作业绩的晋升制度。国家应该尽快出台相关的职级晋升制度，制定根据能力与业绩晋升的相关制度，保证政策的顺利运行。在公务员晋升上，以山东省县级为例，如果一般的官员想要达到正科级的待遇，除了一定的年数等待，还要与相应的工作能力，条件与资格。通过一定的程序以后，也可晋升。

（三）完善工资制度，建立公务员工资的正常增长机制。国家应当尽快出台有关法律，对公务员工资的具体设定，工资调整依据以及幅度，公务员工资等一系列问题进行明确的规定。公务员工资与地方财政水平相挂钩，国家财政要加大转移支付能力，向地方中西部落后地区转移财力。

（四）规范津贴补助制度。应将现有的工资津贴制度进行改善，有“暗补”改成“明补”，施行透明津贴补助办法，对擅自动用发放津贴的单位给予大力打击。建立各级公务人员的财产明细。

（五）完善公务员的退出机制。破除原有的公务员“铁饭碗”的思想，实施公务员辞退，退休机制，对部分岗位实施聘任制，制定严格的监督系统机制，公务员的工作更多的有民众打分。健全公务员养老金保障制度，改变公务员只进不出的现状。公务员职业化，公务员合理的退出机制。稳定化，职业化，打破终身制。

公务员职务职级并行制度实施方案公务员职务职级并行制度改革篇四

按照中央关于深化干部人事制度改革的要求，在《中华人民共和国公务员法》规定的制度框架内，保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度，发挥职级在确定干部工资待遇方面的作用，实行职级与待遇挂钩，实现职务与职级并行，加强基层公务员队伍建设，为全区经济社会发展提供有力的组织保证和人才支撑。

二、实施范围

本方案的实施范围，包括区直和乡镇列入公务员法实施范围的机关和经批准参照公务员法管理的机关(单位)中，已进行公务员登记备案或参照公务员法管理机关(单位)工作人员登记备案的在编人员。

因不符合登记条件未进行公务员登记备案或未进行参照公务员法管理机关(单位)工作人员登记备案的人员，不纳入职务与职级并行制度实施范围。

三、实施办法

(一)职级设置。

公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级、正处级。

(二)晋升条件。

公务员晋升职级，主要依据任职年限和级别。

具体条件分别为：晋升科员级须任办事员满8年，级别达到二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年，级别达到二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到十七级。

职级应逐级晋升，不能一次晋升两个职级。

(三)晋升程序。

1.确定人选。

对达到规定任职年限和级别条件的公务员，由所在机关(单位)根据其德才表现和工作实绩，确定符合条件的人选，填写《保定市满城区公务员(参公人员)职级晋升审批表》。

2.初审确认。

20xx年9月底之前，各单位对确定的人选按照干部所任职务的管理权限报区委组织部、区人社局进行初审。

政府系统一般公务员及参公人员晋升副科级，由区人社局负责审核;政府系统副科级以上公务员及乡镇、党群系统公务员及参公人员由一般晋升副科级，副科晋升正科级，正科晋升副处级，副处晋升正处级，由区委组织部负责审核。

3.测评考核。

20xx年10月15日之前，对符合晋升条件，初审确认合格的人员，由所在机关(单位)组织开展民主测评和考核，并在本机关(单位)范围内进行不少于5个工作日的公示，接受社会和群众监督。

测评、考核和公示要有书面记载。

4.呈报审批。

20xx年10月25日之前，经测评考核公示无异议者，由所在机关(单位)按照干部所任职务的管理权限分别报区委组织部、区人社局进行审批。

政府系统一般公务员及参公人员晋升副科级，由区人社局负责审批;政府系统副科级以上公务员及乡镇、党群系统公务员及参公人员由一般晋升副科级，副科晋升正科级，正科晋升副处级，副处晋升正处级，由区委组织部负责审批。

区委组织部、区人社局严格按照规定和管理权限予以审批，在《职级晋升审批表》上加盖公章。

担任副处级职务的公务员晋升正处级职级的，由区委组织部报上一级组织部门按规定程序实施。

5.落实待遇。

20xx年10月底之前，各部门、各单位以《职级晋升审批表》为依据，按照工资调整审批程序，对职级晋升人员调整工资待遇，财政部门及时予以兑现。

基本工资，按原人事部、财政部《关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2006〕58号)规定的晋升职务相应增加工资的办法执行;津贴补贴原则上按晋升后职级相应职务层次非领导职务的标准执行，公务交通补贴等依据工作岗位职责发放的补贴按实际所任职务对应的标准执行。

(四)晋升管理。

公务员晋升职级后，工作岗位不变，仍从事原岗位工作。

晋升领导职务或非领导职务按现行规定执行，不能按职级晋升领导职务或非领导职务。

按规定条件晋升职级的区以下机关公务员交流到市以上机关后，按现行干部管理制度规定明确职务。

四、政策规定

(一)关于任职年限计算

1.任职年限，从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算，满12个月为1周年。

2.任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。

3.因年度考核不称职降低一个职务层次任职的人员，按新任职务重新确定能否晋升职级，之前与新任职务同一职务层次的任职年限合并计算。

4.年度考核确定为基本称职等次、不进行年度考核和参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为晋升职级的任职年限。

除新录用公务员外，每有1个年度考核不定等次的，任职年限条件延长1年。

5.已实行执法勤务机构警员职务序列的人民警察计算任职年限时，按以下办法处理：二级警长任职经历按副调研员掌握;三级警长任职经历按主任科员掌握;四级警长和一级警员任职经历合并计算，按副主任科员掌握;二级警员任职经历按科员掌握;三级警员任职经历按办事员掌握。

6.参照公务员法管理的事业单位中，参照管理前在行政管理岗位的工作人员，参照管理后所任职务的任职年限与参照管理前在相当行政管理岗位的任职时间合并计算;参照管理前只有专业技术职务的工作人员，根据参照管理后所任职务，按照与机关同等条件人员大体平衡的原则确定任职年限。

7.从企业、事业单位调入机关或参照公务员法管理单位的人员，根据其调任职务，结合本人原任职务、工作经历、文化程度等条件，比照调入单位同等条件人员确定任职年限。

8.任职年限调整计算时，只计算1993年及以后有考核结果的年限。

(二)关于几种情况人员的条件把握

1.军队转业干部和硕士研究生以上学历人员，按其现工资待遇对应的相应职务层次晋升职级。

2.已进行公务员登记备案或参照公务员法管理机关(单位)工作人员登记备案、因组织安排提前离岗的在编人员，在严格考核测评的基础上，符合职级晋升条件的可晋升职级，同时必须由组织安排适当工作。

3.受处分的人员，处分期内不能晋升职级，处分期不计算为晋升职级的任职年限，处分期满后符合晋升条件的可以晋升职级。

受警告、记过、记大过、降级处分的，根据处分对年度考核结果的影响确定任职年限条件延长的时间，具体办法按前述职级晋升条件相关规定执行。

受撤职处分的，解除处分后按新任职务重新计算任职年限，之前与新任职务同一职务层次的任职年限不合并计算。

4.对超职数配备的干部，符合职级晋升条件的晋升职级;不符合职级晋升条件的转为享受与现任职务相当职级的待遇。

晋升职级且退出现任职务和转为享受相当职级待遇的，均可不占原职务层次职数，但仍按原职务层次进行管理，可在原职务层次基础上按规定晋升职务。

要严格执行中央组织部、中央编办、国家公务员局《关于严禁超职数配备干部的通知》(组通字〔20xx〕5号)规定，不得超职数配备干部和自行提高职级待遇。

(三)其他有关问题

1.专业技术类、行政执法类等类别公务员建立职务与职级并行制度的办法另行制定。

相关办法出台前，暂按本实施方案执行。

2.建立公务员职务与职级并行制度，自中办发〔20xx〕4号文件印发之日(20xx年1月15日)起实施。

首次实施后转入常态化管理，要及时履行职级晋升程序，晋升职级的时间以达到规定条件的日期为准。

兑现待遇所需资金，按行政隶属关系和现行经费保障渠道解决。

五、工作要求

建立公务员职务与职级并行制度，是完善公务员制度和深化收入分配制度改革的重要内容，政策性强，涉及面广，情况复杂，必须扎实细致地做好组织实施工作。

(一)强化领导。

为切实加强组织领导，我区成立了机关公务员职务与职级并行制度实施工作领导小组，区长李广义任组长，区委常委、常务副区长贾瑞生，区委常委、组织部长冯峻任副组长，区委组织部、区人力资源和社会保障局、区财政局、区编办为成员单位。

(二)严格实施。

各部门、各单位要严格执行本实施方案，不得自行扩大实施范围，不得自行变更晋升职级的条件，不得自行出台提高职级待遇的措施。

原自行采取的不符合国家统一政策规定的晋升职务或提高职级待遇的做法，一律停止执行。

对违反规定的，要坚决予以纠正，并追究责任。

(三)正确引导。

实施过程中，要做好政策解释和思想政治工作，为该项制度顺利实施打下良好思想基础。

要密切关注各方面的反应，正确引导社会舆论。

解读：什么是职务和职级?

而职级是指一定职务层次所对应的级别，主要体现资历，如县长所对应的职级一般是县处级正职。

根据现行公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。这意味着，在中国，职务、职级、工资三者相对应、相挂钩。职务能够决定职级，职级随职务变化，并获得相应的工资待遇。

现行制度下，公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。但现实情况却表现为以职定级、以职定薪。

9月5日，国家行政学院博士后赵子建在《光明日报》发表的`一篇文章称，据统计，在目前各地公务员工资的四个组成部分中，职务工资约占20%，级别工资约占25%，地区附加津贴约占45%，各种补贴约占10%。级别工资仅占两成。

他认为，相比之下，职务工资比例虽不高，但由于地区附加津贴基本按照职务发放，职务工资整体所占比例接近七成。职务对工资水平具有决定性作用，职级的功能被明显弱化。

事实上，早在2004年《国家公务员法》向国务院提交初审时，就涵盖了职务与职级制度的规定。

十八届三中全会以来，职务与职级并行制度的改革在加速。

公开出版的《党的十八届三中全会〈决定〉学习辅导百问》披露，有关部门已经对公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度进行了研究，并拟定了具体办法。

20xx年1月，中组部、人社部联合召开全国公务员管理工作会议，人社部部长、国家公务员局局长尹蔚民指出，今年的工作重点是推进公务员分类改革，建立公务员职务与职级并行制度。

安徽、山东、江苏、河北、辽宁等省都已经陆续开始尝试推行公务员职务与职级并行制度。

5月28日，人社部发布了《20xx年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》(以下简称“公报”)。《公报》提出，将开展县以下机关建立公务员职务与职级并行制度试点。

《公报》称，研究工资制度改革的基本思路和初步方案，开展县以下机关建立公务员职务与职级并行制度试点，进行公务员和企业相当人员工资试调查和分析比较。积极推进事业单位实施绩效工资工作，分配激励约束机制不断完善。

8月29日，中共中央政治局会议审议通过的 《深化党的建设制度改革实施方案》明确提出要推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩的制度。

公务员职务职级并行制度实施方案公务员职务职级并行制度改革篇五

在做好干部思想工作的同时结合实际整改；对有特殊原因的，在讲清政策的前提下、以事实为依据，完善相关资格手续。达达文档网小编为此收录了，希望能为大家提供帮助。

自职务与职级并行制度实施以来，县委高度重视，成立了由县委组织部牵头，县人力资源和社会保障局、县编委办、县财政局等部门为成员单位的专项审核工作组，认真贯彻执行，加强组织领导，积极推动落实，于2015年底正式启动实施公务员职务与职级并行制度。自制度实施以来，截止20xx年9月，正科级干部总数为232人，晋升副处级待遇的干部总数为49人，晋升比例21.12%，人均增资404元；副科级干部总数为275人，晋升主任科员待遇的有10人，晋升比例3.64%，人均增资197元；科员总数为489人，晋升副主任科员待遇的有135人，晋升比例27.61%，人均增资287元。职务与职级并行工作的集中迅速开展，较好地调动了广大基层干部的积极性，及时把上级部门好的政策传导到基层干部中，产生了较好的效果。

（一）严格执行政策，营造良好氛围。落实职务职级并行工作中，严格按照政策要求，不搞变通，坚持一个标准、一把尺子量到底，认真细致做好政策解释和思想政治工作，营造良好氛围。一方面，主动发声，组织召开实施动员会，深入解读文件精神，统一干部思想，努力形成推进工作的正能量；另一方面，针对不同身份干部的实际情况，深入做好思想工作，防止产生攀比、侥幸心理，使各层级的人员对上级精神都有正确理解，对个别距晋级条件只差几个月的人员，耐心细致地进行政策解释、情况说明和思想疏导，做到让晋级干部舒心，暂时没有晋级的干部也不灰心。

（二）严肃审核把关，规范实施步骤。按照“谁审核、谁把关、谁负责”的原则，各司其职，各负其责，提出“五界定、一核查”的甄别方法，确保政策落实不走样、不打折扣、不跑偏。“五个界定”即界定单位、界定范围、界定人员身份、界定工资变化、界定任职时间，“一个核查”即核查范围内人员年度考核结果。按照这一方法，对符合晋升条件人员的编制、公务员登记表、职务层次、任职年限和考核结果等相关情况，进行界定和区分，做到身份界定明确、政策边界清晰、待遇落实准确。并严格按照公务员职务与职级晋升条件，对全县职务与职级并行工作进行细化，把初核、民主测评、讨论和公示、审批以及兑现工资4个步骤细化为12个环节，即：个人申请、单位初审、档案资料印证、在编在岗佐证、把关推荐上报、民主测评和考核、公示监督、征求意见、书面报告、部务会议研究、常委会议审定、兑现工资。各环节相互衔接，环环紧扣，逐项落实，确保职务与职级并行工作精准、高效。

（三）强化问题导向，做到公平公正。在实施县以下公务员职务与职级并行制度中，基于历史、政策、改革、个人问题等因素的影响，部分干部晋升职级存在异议，个案复杂，受限制条件突出。针对这些问题，按照“先易后难，分批实施”的原则，坚持问题导向，做到上下联动，采用“三步走”的方法公平公正开展职级晋升工作。第一步：全面自查，举一反三。以发现的个例问题为导向，认真开展自查工作，自查后统计因受党纪政纪处分影响晋升的3人；因单位班子不团结、内耗严重暂缓晋升的2人；因隐瞒个人有关重大事项暂缓晋升的1人。第二步：听取意见，制定方案。对自查中发现的问题进行逐一分析，听取相关职能部门意见建议，横纵研判后通过讨论、请示等方式形成专题整改汇报方案。第三步：区别对待，分类解决。对不符合政策规定的，杜绝擅自提高职级待遇，在做好干部思想工作的同时结合实际整改；对有特殊原因的，在讲清政策的前提下、以事实为依据，完善相关资格手续。

（一）对公务员制度的创新和完善。在职务职级并行制度实施前，公务员的各种待遇仍主要与职务挂钩，造成过分看重职务的问题，特别是在县以下的单位，公务员受机构规格等因素限制，职务晋升空间小的矛盾更为突出。建立职务职级并行制度，在公务员职务晋升之外，再开辟一条职级晋升渠道，形成晋升职务与晋升职级的“双通道”，让那些不能晋升职务的公务员，也可以通过晋升职级，获得合理的待遇。既是对干部人事制度的重要调整和改革，也是对公务员制度的创新和完善。

（二）有利于稳定基层公务员队伍。长期以来，因待遇和发展空间等原因，出现基层公务员招录难、留人难等一系列不稳定问题。国家建立基层公务员职务与职级并行制度，体现对基层工作的重视和对基层干部的关心。已将县直和乡（镇）的机关、参照公务员管理单位纳入职级并行制度实施范围，政策覆盖率100%。政策的落实坚定了基层公务员扎根一线的信心，也吸引了各方人才到基层服务、锻炼和成长，从而促进基层公务员队伍的稳定。

（三）树立争先创优的导向。在实施职务职级并行制度中，坚持德才兼备、以德为先，注重工作实绩，体现个人资历。同时，在执行职务职级并行中严格按照制度奖优罚劣，如：规定现任职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年；每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。通过奖惩并举的措施鼓励基层公务员立足本职踏实工作、争创业绩，对“吃空饷”“慵懒散”等不良现象得到了抑制，纠正了“官本位”思想，在基层营造起干事创业的良好氛围。

（四）推动公务员管理跃上新台阶。以实施职务职级并行制度为契机，开展加强公务员管理的一系列工作。一是将职务职级并行与治理机关事业单位“吃空饷”相结合，巩固治理工作取得新成效。在职务职级晋升过程中，查处因个人原因未正常上班暂缓晋升职级的3人。二是将职务职级并行与干部人事档案核查工作相结合，提升干部工作的公信力。通过职务职级并行工作，对全县的公务员档案逐一进行审核，实现公务员信息动态和全程跟踪服务。在职务职级晋升过程中，因档案部分资料缺失，暂缓晋升的8人，因干部人事档案资料不规范暂缓晋升的15人。通过一系列的组合拳，推动了职务职级并行制度的贯彻落实，同时开启了公务员管理工作的新篇章。

一是晋升年限过长。根据现有的公务员年龄结构体系，40岁以上的副科级公务员约占同级的44.8%，这部分人员正处在职业生涯的“以老带新”贡献期。按现行晋升条件，这些人员在退休前再次晋升职级比较渺茫，如此易产生“车到码头、船到岸”的消极心理，不利于队伍的“传帮带”良性发展。

二是激励体系不够完善。现有计算年限只考虑到年度考核的成果，未考虑将突出贡献、重大立功、急难险重任务中表现优秀等情形纳入激励体系。

三是女性干部改革红利难以享受。由于职务职级并行制度在设计中并未考虑到男女干部退休年龄的差别，事实上造成了部分女干部在同等条件下无法享受到职务职级并行带来的好处。由于女性公务员退休年龄一般比男性早五年，这使得不少女干部在职级晋升机会上受到影响。

四是年度考核优秀缩短计算任职年限过长。因年度考核获得优秀的公务员，在职务职级并行实施过程中任职年限可缩短半年，现行体制下，无法用年度考核优秀等次来衡量一名公务员工作的整体水平和履职能力，导致在年底考核中部分单位领导干部为尽早拿到相应职级，存在排资论辈、相互谦让，失去了职务职级晋升中年底考核优秀等次正确的激励导向和用人导向。

一是适当缩短晋升职级的年限，优化各职级之间的晋升年限，或在现有职级之间增加晋升阶梯，使公务员能在8年左右晋升一个职级。

二是激励体系多元化，将公务员奖励等荣誉纳入职级并行。对做出突出贡献获得记功或受国家、自治区等特殊荣誉称号的个人，在计算任职年限条件时给予缩短年限。对于部门评奖性的记功暂不纳入，避免引起评奖、评先泛滥。

三是统筹考虑女性干部退休年龄现实，适当缩短女公务员职级晋升年限。在同等条件下女性干部的职务职级晋升年限相应缩短2年或3年。