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制定招聘管理制度招聘管理制度及流程篇一
第一章 总则
第一条 为规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，加强员工队伍建设，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
第二条 试用范围
2.1 本制度适用于集团公司及下属各子公司所有内部岗位的招聘。
2.2集团下属各子公司可根据其实际情况制定符合公司的招聘管理行为规范，但需报集团公司人力资源部审批备案。
第三条 原则
集团公司和下属子公司按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理。
第二章 招聘职责与权限
第四条 集团公司人力资源部的招聘职责
集团公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：
4.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
4.2 制定和完善公司，规范招聘流程。
4.3 确定公司年度招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。
4.4 负责集团公司及子公司部门经理级以上人员招聘工作的组织与实施、 规范与控制。
4.5 审核各子公司年度招聘计划，指导、监督各子公司的招聘工作。
4.6 对公司各项招聘活动的效果进行评估。
4.7 提供各类招聘数据的统计与分析。
4.8 根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。
4.9 跟踪、考察新招聘员工的月度、季度、年度表现，及时提出实习期转试用、试用期转正、辞退等的处理意见。
第五条 各子公司行政人事部的招聘职责
5.1 根据集团公司，制定、完善子公司的、招聘流程。
5.2 制定所在子公司年度招聘计划或临时性招聘计划，并将年度招聘计划 报集团人力资源部批准后实施。
5.3 负责所在子公司部门经理级以下人员的招聘工作。
5.4 将新招聘人员信息向集团人力资源部备案，并及时更新人事信息数据 库及相关台帐。
第六条 用人部门的招聘职责
6.1 根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。
6.2 根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
6.3 根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资源部门推荐。
6.4 根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。
6.5 对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
6.6 配合人力资源部完成对实习期、试用期内员工评估及入职满一年员工转正定级的跟踪考察。
第三章 招聘组织管理
第七条 招聘组织
7.1 一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。
7.2 中高级管理人员及公司所需要的特殊人才的招聘可由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第八条 招聘费用
招聘属非常规性的重要人力资源工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
第九条 招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到《人员增补申请》起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过4周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
第四章 招聘计划
第十条 人力资源需求预测
10.1 集团及各子公司年度需求预测：集团公司人力资源部、各子公司人事行政部综合考虑所在公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对所在公司人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。
10.2 各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等。集团人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
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10. 3 临时人力资源需求：各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写《人员增补申请表》，报主管领导、分管领导批准，后由人力资源部及人事行政分管领导审核。审核通过后，人力资源部根据职位要求及用人部门的要求制订具体的招聘计划和行动方案。
第十一条 招聘计划
11.1 人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
11.2 集团公司及各子公司招聘计划由分管领导审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
11.3 公司副总经理以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。
一 . 招聘渠道的选择
第十一条 公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
第十二条 内部招聘。鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
12.1 招聘形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
12.2 招聘流程
12.2.1 内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称、职级及任职要求，拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。
12.2.2 内部报名
集团所有员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
12.2.3 筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。
12.3 调岗
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《人事调动函》到新部门报到。
第十三条 外部招聘。在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
13.1 招聘组织形式
外部招聘工作的组织以人力资源部或人事行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
13.2 外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、校园招聘、媒体招聘、招聘会招聘及职业介绍所等。人力资源部根据实际情况及各种招聘渠道的特点选择合适的外部招聘渠道。
13.3 外部招聘管理
人力资源部或人事行政部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
二 . 招聘流程
第十四条 招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
14.1 招聘广告
14.1.1 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
14.1.2 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。
14.1.3 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
14.2 信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
14.3 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
14.4 招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第十五条 初步筛选
报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。
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第十六条 初试。人力资源部向初选合格的求职者发面试邀请函，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。
15.1 初试前，应聘人员需填写完整《应聘登记表》。
15.2 笔试。人力资源部可根据拟招聘岗位的要求举行笔试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力及基本专业知识等。
15.3 面试。主要考察应聘者应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。
第十七条 背景调查
人力资源部应对中层以上职位、财务部职位、采购部职位等重要职位的应聘者进行背景调查。应在初试完成之后，决定复试之前进行。
背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。
应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
第十八条 通过初试和背景调查后，人力资源部审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《应聘人员初试测评表》中填写人力资源部初试意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第十九条 复试
复试由用人部门委派对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员负责。主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。复试要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的'实际能力。复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。
第二十条 复审
通过复试的应聘人员由用人部门的分管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经人力资源部及人力资源部分管领导最后签字批准后方能录用。
第二十一条 高级人才招聘
为了满足公司对特殊人才的需求，公司对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部领导、分管领导及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。
第六章 录用、试用及转正
第二十二条 报到
1.被公司录用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
2. 应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供体检报告、毕业证、学位证、计生证、银行卡等证件原件及复印件，并且在入职一个月内由人力资源部与其签定试用劳动合同。对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订《就业协议书》。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退且无需支付经济补偿金。
3. 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。
第二十三条 试用
新招录人员根据具体岗位试用1—6个月，可根据试用情况缩短或延长试用期。从入职日开始计薪，试用期工资按公司薪酬制度标准发放。期间用人部门须配合人力资源部做好试用期内员工的考核记录。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。
第二十四条 转正
试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正。由部门填写《试用员工转正审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经分管领导批准后，试用人员转为正式员工。
第六章 招聘效果评估
第二十五条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从招聘完成比、录用比、应聘比、招聘完成时间等来衡量招聘质量。
第二十六条 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。
第六章 附 则
第二十七条 集团公司人力资源部拥有对本制度的最终解释权。
第二十八条 本制度于2011年 ___月___日第一次修订，于2011年 ___月___日经职工代表大会讨论通过。
第二十九条 本管理办法自颁布之日起实施。凡公司以往下发的同类文件与本管理制度有冲突的，按本制度执行。
abcd集团有限公司
二○一一年十月三日
一、 目的
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。
三、 原则
3.1 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。
3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。
3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。
3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
四、招聘的基本条件
4.1 入职公司员工应符合以下基本条件：
1
4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；
4.1.2经区以上医院检查证明身体健康；
4.2 有以下情况之一者不得录用：
4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；
4.2.2曾被公司辞退、开除者；
4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；
4.2.4患各种疾病未治愈者；
4.3 特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。
五、招聘职责与权限
公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：
5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
5.2 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
5.3 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。
5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
5.5 根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。
5.6 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
5.1.1 根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。
5.2.2 根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
源部门推荐。
5.4.4 根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。
5.5.5 对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
5.6.6 配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
六、招聘细则
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
6.1.1内部招聘 在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
4.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
4.1.1.2内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过oa系统发布招聘信息。
4.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。
4.1.1.4筛选
行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。
4.1.1.5调岗 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。
4.1.1.6内部招聘管理
内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
4.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
4.1.2.1外部招聘渠道
招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；
4.1.2.2外部招聘管理
联系、外出招聘人员的组织等。
6.2招聘流程
4.2.1提报招聘需求：
因工作、生产和业务发展需要，各部门需增加用人，由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核，总经理批准后交人力资源部安排招聘。
4.2.2招聘的实施
4.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。
4.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人力资源部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，由总经理提出要求后人力资源部部组织。
7. 人员招聘选拔程序
7.1 应聘资料收集 根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。
7.2 简历初选
a、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致；
b、年龄及健康状况是否适应岗位要求；
5.2.2 适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。
7.3 面试
7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。
管领导。
7.3.4人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试；合格者填写《入职申请表》；由各部门负责人进行复试，车间人员安排至生产现场进行技能考核；复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续，机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。
7.3.5考核内容：
a、仪表、修养、谈吐；
b、求职动机和工作期望；
c、责任心和协作精神；
d、专业知识与专业技能；
e、相关工作经验；
f、素质测评；
g、必要时增加笔试。
7.4履历真实程度调查（背景调查）
经面试合格后，主管级（含）以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部，人力资源部将按程序进行外调工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时，应提前说明情况。
背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
7.5面试结束后工作
格人员，人力资源部与用人部门沟通后，确定报到时间。
7.6录用工作准备
经核准拟试用的外部应聘人员，由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。
8.附则
8.1本管理制度由人力资源部负责起草与修订并负责解释；
8.2本制度的制定、修订、颁布、执行须经公司总经理批准；
8.4本管理制度自2017年 3 月 19 日起执行。
9.支持性文件
10.1《人员需求申请表》
10.2《入职申请表》
10.3《内部应聘申请表》
10.4《内部调动通知书》
制定招聘管理制度招聘管理制度及流程篇二
引导语：招聘工作流程是公司、企业、部门为招聘员工所制定的工作内容进展流程记录。以下是百分网小编分享给大家的制定招聘流程的方法，欢迎阅读!
对招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的。
招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门，和相关的基层、高层管理这。所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，便于协调，防止出现差错。
在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效的提高招聘效率、质量，同时降低招聘成本。
招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。
2、分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定，及工作流程;
3、总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人;
4、分析各岗位不同的任职资格;
5、将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿;
6、将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见;
7、将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿;
8、公布招聘流程试行稿;
10、试行期结束后，正式确定企业招聘流程。
制定招聘管理制度招聘管理制度及流程篇三
第一章 总则
第一条 目的
人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。关键岗位的人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀人才。
第二条 人员招聘选拔基于以下七种情况下的关键岗位人员需求：
1、缺员的补充；
2、突发的人员需求；
3、为确保公司发展和规模扩大所需的人员储备；
4、公司管理阶层需要扩充时；
5、公司组织变革所带来的对新型人才需要；
6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次人才的需求。
第三条 原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第四条 归口管理
关键岗位人员招聘选拔工作由公司综合部归口管理。
第五条 适用范围
本制度适用于公司各部门人员的内部与外部招聘选拔管理。
第二章 人员招聘
第六条 公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先向公司综合部提出申请，经总经理批准后，由公司综合部统一办理招聘。
招聘流程：
第三章 人员录用
第七条 录用
应聘人员报到后，签订合同及保密协议，确定试用期，成为该岗位试用员工，同时必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其退回原职或辞退。
第八条 试用
关键岗位人员上岗都应经过试用期，试用期为三个月，试用期内享受试用期待遇。用人部门和人力资源部应对试用期内的岗位人员进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，公司综合部与用人部门根据实际情况决定延期转正、退回原职或辞退，延期时间最长不超过两个月。
第九条 转正
试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续。
第四章 招聘选拔工作评估
（一）可靠性评估：对某项人才评价技术所得结果的稳定性和一致性进行评估。
（二）有效性评估：通过比较被录用后的人员的工作绩效表现与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的人才评价方法越有效。
第五章 考核
第十条 考核的总体要求：
（一）、对“目标”的要求：明确、量化、可行；
（二）、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；
（三）、考核的结果要求定期公布执行。
第十一条 考核的组织原则：
（一）、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、评估、考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
（四）、考核评估结论报请公司主管领导批准；
（五）、经批准的考核评估结论，必须于批准的次日公布；
（六）、评估周期：每月一次。
第十三条 考核的程序：
（四）、考核结果报请总经理批准执行；
（六）、考核周期：每季度一次。
第十四条 考核面谈与辅导：
（一）、由各部门经理负责与岗位人员进行具体的面谈与辅导；
（三）、面谈与辅导的周期：每月最少一次。
第六章 附则
第十五条 本制度的拟定和修改由公司综合部负责，报公司总经理办公会审批执行。
第十六条 本制度由公司综合部负责解释。
第十七条 本制度自公布之日起实施。
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第一章 总则
第一条 目的
管理人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。管理人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀管理人才。
1、缺员的补充；
2、突发的管理人员需求；
3、为确保公司发展和规模扩大所需的管理人员储备；
4、公司管理阶层需要扩充时；
5、公司组织变革所带来的对新型管理人才需要；
6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才的需求。
第三条 原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第四条 归口管理
第五条 适用范围
本制度适用于公司各部门管理人员的内部与外部招聘选拔管理。本制度中的管理人员系指公司各部门的高级经理、经理、主任、主任助理、经理助理等职级的管理人员。
第二章 选拔组织管理
第六条 在管理人员的选拔工作中，由用人部门各自拟订本部门年度的管理人员需求和调整计划，人力资源部审核统计汇总后，结合公司领导提出需求和调整意向，报总经理审批，再根据管理人员需求和管理人员供给状况拟定公司的管理人员选拔计划、发布选拔信息，组织人才甄选工作。
第七条 人力资源部在选拔前负责组织用人部门、有关公司内部或外部专家，根据岗位职责和岗位要求进行管理人员选拔评价方案的设计，报总经理批准后方可执行。
第三章 招聘选拔计划
第八条 人力资源需求预测
（一）各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度管理人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需管理人员总数与结构、现有管理人员总数与结构、招聘的时间与方式（内招、外招）等；人力资源部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。
（二）公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、管理人员内部流动、竞争对手的'人才政策等因素，对各部门管理人员需求预测进行综合平衡，制订公司年度管理人员人力资源需求预测。
（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的管理人员需求，由部门负责人填写《管理人员临时选拔申请表》，说明未列入年度预测的原因，经总经理批准，人力资源部门组织实施。
第九条 选拔计划
（一）人力资源部门负责根据需求和供给预测制订年度管理人员选拔计划和具体行动计划，选拔计划应包括选拔岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；选拔渠道和方式；选拔测试内容和实施部门；选拔结束时间和到位时间；以及选拔预算，包括：选拔广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
（二）选拔计划由党政领导班子审批。
第十条 内部招聘的原则
（一）为充分挖掘公司内部人才，使管理人员选拔工作更能切合公司岗位的需求，特制定本办法。坚持贯彻公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。
（二）为提高员工对公司的忠诚度和满意度，公司采取内部招聘优先的政策。
（三）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
1．内部招聘的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
2．公司管理人员可试行竞聘方式。经各用人单位申请，主管副总审核，报总经理审批。
第十一条 内部竞聘方法
（一）适用范围和对象
1．公司公布参与竞聘的经理助理以上管理人员职位。
2．凡符合条件的公司所有正式员工均可参加，竞聘者可以竞聘任何符合条件的职位。
3．公开招聘的管理人员职位的竞聘者基本条件为大学专科以上文化程度，男50周岁以下，女45周岁以下。
（二）组织管理
人力资源部负责竞聘组织工作。
（三）竞聘条件与资格
1．基本条件
认同公司企业文化、战略方针和各项经营政策，在公司工作期间奉公守法，遵守公司的规章制度，有强烈的事业心和责任感；公道正派，清正廉洁；有较强的组织领导能力；具备拟任职位必须具备的业务知识；一般应具有本公司二年以上连续工作经历；身体健康。
2．具体条件
凡竞聘管理职位者，必须在该职位下一级职位有任职3年以上经验，不得越级竞聘。其他对竞聘职位的学历、职称、专业、年龄范围要求针对具体岗位在公告中另行明确规定。
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第十二条 外部招聘原则
公司将在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。
第十三条 外部招聘渠道主要有以下几种形式：
（1）员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2）媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布选拔信息。
（3）选拔会招聘：通过参加各地人才选拔会招聘。
（4）委托猎头公司招聘：公司部门经理上管理人员、子公司负责人或其他急缺职位可委托猎头公司招聘。
第六章 管理人员招募过程
第十四条 招聘信息的发布：
招聘信息发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。
（一）信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
（二）信息发布时间：在条件允许的情况下，选拔信息尽早发布。
（三）招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据选拔岗位的要求与特点，向特定的管理人员发布选拔信息。
第十五条 应聘者提出申请：
（一）内外部应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表；三是通过电子邮件提出申请。
（二）应聘者需向人力资源部门提供以下个人资料：
1．应聘申请表（函），且注明应聘职位；
3．各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
4．身份证（复印件）。
第七章 基于胜任能力模型的管理人员选拔方法
第十六条 公司管理人员的选拔采用基于胜任能力的选拔方法，其具体内容是指在选拔管理人员时，主要以招聘职位的胜任能力为主要选拔标准，考察候选人目前的胜任能力水平及其发展潜能，判断其与招聘职位的胜任程度，以预测候选人在未来更高级别管理岗位上的绩效状况。同时，该管理人员选拔方法还要综合考察应聘候选人的过往绩效、专业技能等关键指标。
第八章 管理人员选拔过程
第十七条 管理人员选拔评价小组
公司人力资源部根据选拔岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：以往的绩效考核情况（内部招聘时）、年龄、学历、工作经历、专业技能等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源部门负责通知初试。
第十九条 初试
者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第二十条 复试
复试人才评价小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一般采用评价中心（包括结构化面试、文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、演讲）的方式，并作好复试记录。复试负责人负责在意见栏上填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第二十一条 审核与批准
复试人才评价小组将复试结果交与总经理审核。凡需任命的管理人员需先由总经理提名，经党政领导班子联席会议讨论确定后，再由总经理任命方可上岗试用。在必要情况下，需任命的内部招聘的管理人员需接受公示检验，一周内如无重大意见反馈则可以上岗就职。
同意聘用的由人力资源部门负责通知；不同意的淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部门与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。对于招聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，作为重要人才储备。
第二十二条 体检
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
对于内部招聘的管理人员，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部门办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
第九章 管理人员录用
第二十四条 录用
管理人员上岗都应经过试用期，试用期为三个月，试用期内享受试用期待遇。用人部门和人力资源部应对试用期内的管理人员进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，公司人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正、退回原职或辞退，延期时间最长不超过两个月。
第二十六条 转正
（一）为转正管理人员定岗定级，提供相应待遇；
（二）制定管理人员进一步发展计划；
（三）为员工提供必要的帮助和咨询。
第十章 招聘选拔工作评估
（一）可靠性评估：对某项人才评价技术所得结果的稳定性和一致性进行评估。
（二）有效性评估：通过比较被录用后的管理人员的工作绩效表现与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的人才评价方法越有效。
第十一章 附则
第二十八条 本办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报公司总经理办公会审批执行。
第二十九条
第三十条
第三十一条
各子公司可参照本方案制定具体实施办法。 本办法由公司人力资源部负责解释。 本办法自公布之日起实施。
