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电力企业人力资源开发与管理的论文篇一
人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分，本文介绍了人力资源管理信息化的基本含义，企业引入人力资源管理信息化的目的，以及如何选择和实施人力资源管理信息化系统，即企业人力资源管理信息化解决方案。在此基础上，文章还分析了人力资源管理信息化的配套支持。
人类社会曾经进入了学问经济时期，随着信息技术在社会消费生活中的不时浸透，信息化管理曾经成为了世界经济开展的一大趋向。国度与国度之间的竞争说到底其实就是人才与人才之间的竞争，减少到一个企业的身上就是人力资源管理之间的竞争，所以说一个企业的开展战略中心其实就是人力资源管理的信息化。这一信息化建立契合时期开展的请求，是企业得以持久有序开展的内部中心动力。就目前国内企业人力资源信息化建立的大致情况来说依然处于开展阶段，管理程度很不稳定，而且还存在很多问题需求克制。
1、上层管理者人力资源信息化思想观念落后。当前不少组织的指导层对人力资源管理的信息化了解欠缺，对其重要性没有足够的认识，在其应用中存在着许多误区，将其看做是可有可无的东西，以至看做是一种担负。也有一些政策制定人固然曾经认识到人力资源管理的重要性，但是关于人力资源管理的信息化建立却没有明晰的认识。也有管理者，固步自封，不肯学习，到如今依然不晓得什么是人力资源管理的信息化，更不用说对其建立的注重了。
2、人力资源管理工作者专业技术程度有待进一步进步。在人力资源信息化建立的过程中，起到关键性作用的就是信息技术的引进与更新，不过需求我们明白的一点是信息技术自身并不是信息化。由于人力资源信息化的完成不是以技术或者是档案材料作为中心的，而是以企业的每一个成员作为中心的。在实践的建立过程中，不只仅要留意技术的引进与更新，更多的还要在人性化理念之下关注与之相顺应的一系列根底设备配备的完善，这有这样做才干为人力资源管理信息化的完成提供有序的保证。而就现阶段的状况来说，恰恰与这一观念南辕北辙，所以固然我们曾经在技术系统上投入了大量的人力物力但是收到的效果却不怎样好。此外在实践的运营过程中，人力资源信息化管理并没有与日常业务活动很好地衔接起来，所以调控指导性并不强。
3、人员招聘与信息化衔接度有待进步。现阶段很多企业在人才招聘的时分依然停留在只认学历的阶段，而关于人才的实践工作才能与综合素质思索较少，从而影响到了企业人才队伍的整体工作实力。但是在实践的消费运营过程中我们需求的不只仅是有着扎实专业技艺的人才，更需求纯熟地控制专业it技艺的人才。总而言之，现阶段一些企业内已任聘的某些员工，自身专业理论学问就很欠缺，同时根本的技艺陌生不说，而且也不愿意紧跟时期步伐增强本身学习。这些理想状况都对人力资源管理部门的信息化建立工作形成了很大的影响。
4、人力资源管理工作客观条件有待完善。人力资源管理信息化建立的胜利，离不开以下三个要素：畅通的网络，根底的夯实，流程的标准。但如今很少有企业真正地依照这个程序来停止人力资源管理信息化的建立，无规则乱序的现象经常发作。我国由于市场经济开端的时间太迟，相对而言开展又比拟迟缓，因而依然深受“传统管理为主，管理流程逐渐标准，逐渐与国际先进理念接轨”理念的影响。
5、人力资源信息化建立资金不够。现阶段障碍国内企业人力资源信息化建立的一个重要的问题就是资金的短缺。普通状况下一个健全的人力资源管理体系的构成需求消耗大量的资金、时间和人力，这笔投资关于普通的小企业来说完整不在它们的才能范围内。在资金与经历技术程度的限制下，无法为用户提供一个满足请求的软件，影响实践运营中软件的运用效率，不利于人力资源管理工作的正常停止。另外，假如资金过于短缺，即使是系统建成了，那么后期的维护与检修所需的费用也会遭到影响进而影响到工作活动的停顿。
1、增强人力资源管理技术和信息技术。信息技术是人力资源管理信息化系统得以有效运转的根本所需，人力资源管理信息系统从搜集数据到数据加工、贮存、传送、运用和维护无一不需求信息技术作为根本动力源泉。就现阶段的开展情况来看，一个企业在e-hr的引进形式上主要有以下几种：第一从外部购置，第二，是自主研发。由于第一种形式是依照供给商的思想方式制造出的，所以当被引入企业本人的管理工作中的时分就会呈现各种“排异”现象，不但无法满足企业实践的开展所需，同时在有些状况下还会障碍其正常开展。“不上系统等死，上了系统找死”是最典型的一种现象。所以企业应该组建本人的队伍，研发出合适本人需求的软件系统，推进本身的开展。
2、选择合适企业的软件，加大信息化资金投入。企业需求依据本身特性，选择合适本身开展的人力资源管理软件。一些经济实力比拟雄厚的企业在停止人力资源信息化建立的过程中完整能够依据本身的开展情况来自主研发软件；但是大多数企业由于范围小，经济实力单薄，短少自主研发的人力财力，所以只能依托一些专业的咨询公司，对本身的人力资源管理情况停止剖析，然后协助本人开发一个软件。不论怎样样，企业在完成本身人力资源管理信息化建立的过程中都必需要投入一定的资金。
3、优化人力资源管理信息化进程。要加强全体员工干部的人力资源管理信息化建立认识，只要这样才干为企业内部该项工作的顺利展开提供根本的气氛根底，为企业开展做好思想认识上的铺垫；关于企业全体成员来说，信息化的完成势必会推进全体成员信息技术学习的热情，进步员工队伍的信息化技术程度。要想更好更快地完成人力资源信息化建立最主要的一点就是要制定并明白根本的人力资源管理信息化进程。这就请求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理动手，从而完成人力资源管理工作整体效率的进步。
4、为员工发明更多的开展空间。在过去，企业只要在提出相关的工作内容的时分才会呈现展开业务的现象，所以为了能给企业以及企业内部一切成员提供愈加丰厚多样的效劳，人力资源管理部门应该树立一些相应的增值业务。上层管理者能够经过企业的开展战略，调整企业的员工招聘体制；依据企业的实践开展情况，制定相关的员工考核鼓励制度；经过对员工工作才能的剖析，合理地分配人力构造，让适宜的人才到适宜的岗位上发挥本身价值。
5、上层指导要增强管理理念的学习。企业要向完成人力资源信息化建立，光靠技术作为支持还远远不够，由于必需将先进的技术与管理理念分离起来才干真正完成人力资源管理信息化建立的有序停止。但是一些上层管理者普遍存在一种稳扎稳打只重眼前效益的心态，希望投资立刻就有报答。上层管理者的参加，可以为人力资源管理部门提供所需的资源，补偿资金的缺乏，为项目的顺利停止提供根本的保证。采取什么样的手腕经过企业成员的数据信息获得员工的学问，然后再将其胜利转变成为企业经济效益最大化的完成者，这一管理理论应贯串于人力资源管理信息化过程的一直。
综上所述，社会经济的不时开展，推进了企业的进步，随之而来的便是企业人事制度变革的不时深化和人力资源管理信息系统的普遍应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保证、推行职业资历证书制度等一系列工作都在不时地调整变化中。为了顺应时期开展与经济开展的需求，人力资源管理信息系统也要停止相应的改动，才干为企业的开展提供源源不时的动力。
电力企业人力资源开发与管理的论文篇二
所谓绩效管理，简单来说就是一个“制定目标、收集信息、完成情况、评价反馈”的循环过程。也就是想要通过这样一个循环，来实现组织和个人共同成长，最终实现提高企业整体绩效的目标。内容包括以下四个方面：计划绩效，主要是明确岗位职责，制定个人的工作计划和发展计划;监控绩效，主要是通过日常的监控和提醒，起到一个监督与指导的作用，让员工规范自己的行为，时刻注意自己的一言一行，严格要求自己;考核绩效，就是在平时工作过程中对员工进行考评，在一个特定的时间，按照个人的表现与工作成效，对员工进行奖励或者惩罚;反馈绩效，就是反馈和分析考核结果，从而明确考核方向，为员工制定适合的、有针对性的个人发展计划。
二、绩效管理存在的问题。
(一)我国电力企业现代化管理起步晚，绩效管理制度不完善。
运行一个企业并不是一件简单的事，企业基层管理情况十分复杂，由于我国电力企业管理水平落后于大多数发达国家，自身经验缺乏，所以就导致了企业自身决策管理层对绩效管理认识不到位，研究不深刻，没有给予足够的重视，绩效管理的观念模糊不清，制度建设不完善，从而无法发挥应有的作用。与此同时，绩效制度不完善也会导致企业员工的情绪不稳定，容易造成企业内部的混乱。比如人员分配、奖惩制度、请假薪资等等这些敏感问题。如果这些问题得不到公平、完善的解决，那么公司的营业效率就没有保障。
(二)过于注重考核结果，导致结果不真实。
员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至于自评分普遍接近满分水平，这完全扭曲了绩效管理的意义。在员工的互评上，也是抱着一团和气的态度以求自保，考核结果根本不具有真实性，使绩效考核失去了原有的意义和作用。
(三)管理者与一线员工缺乏沟通。
常常有这样的现象发生，部分领导不清楚绩效管理的意义，重视程度不够，打分很随意。员工也不清楚自己的分数为什么会和自己评判的有较大出入，管理者也不出面解释，这样就会造成员工逐渐降低了对绩效管理考核的重视程度，工作积极性也会随之下降。因此，管理者做好沟通工作是非常有必要的。
(四)绩效目标模糊。
很多企业在设立目标时不能基于企业战略，只是单一的追求业绩而不考虑实际情况，不能将战略目标分解开，一步步的进行。绩效目标是动态的，并不是一成不变的，因此，管理者就需要定期调整和完善企业的预期目标。不同的单位、不同的部门发展阶段都不一样，目标设定也不一样，绩效考核当然也不能是同一标准，因此，这个任务就加大了对人力资源管理者的实战能力和管理分配技术的要求，而目前的问题是能够拥有这样实力的管理者并不多，也就无法设定出明确合理的`绩效目标。
(一)更新绩效考核系统。
电力企业人力资源开发与管理的论文篇三
电力企业要发展，要在竞争中取得优势，人力资源管理工作的责任十分重大。当前电力企业人力资源管理的任务就是要，使人力资本和物资资本最佳结合，从而提高企业生产率和优质服务水平。六中全会决定指出："提倡勤于思考，勇于探索，敢于创新，做到重实际，说实话，办事实，求实效。"通过对"三个代表"和六中全会决议精神的学习，经过自己长期的总结思考，现对电力企业人力资源管理与开发作如下四个方面的探讨：
目前，电力企业人力资源配置中存在的问题之一是：新老企业、大小企业、水火企业、主副企业人员配置状况不平衡，人力资本的价格差异性显示不出来，违反了人力资本价格体系的规律性。使人力资源合理配置的必要性和合理性受到质疑，影响了企业和员工对人力资本和物资资本投资的积极性。因而企业应采取强有力的措施，对管理组织进行重新设计和调整，节约管理成本，实现管理组织的高效化。
(1)贯彻实施国家电力公司新的劳动定员标准。对企业人力资源进行规划。建立劳动定员信息档案，掌握人员流动情况，核对分析有关的比例资料，同时要深入企业管理生产一线，协助有关业务部门改善劳动组织、环境和条件，有效利用和调动生产一线的人力资源，以提高劳动生产效率和管理水平。
(2)开展工作分析和工作评价。对电力企业组织中的各项工作的性质、内容、任务、任职条件、权利与责任，予以分析研究形成有系统的书面描述；对工作价值进行评价，为科学设置岗位和合理劳动报酬提供依据。
(3)开展人员招(竞)聘工作。根据电力企业的工作性质和实际需要，引进和稳定人才，制定招(竞)聘标准，通过审查、测评、考试、考核等传统方式和新的人才素质测评tbts系统(已在上海人才市场使用)。该系统可以对人的责任心、进取心、诚实性、公正性、情绪稳定性，勇气、自信与乐观、交际与沟通、自控自律、耐久能力等指标测评鉴定，能够比较准确地应用在公开招(竞)聘管理和其他人员之中。
企业有效利用人力资源的方法是将人力资本的效用与人力资本的价格支付联系起来，防止出现"柠檬市场"的效应。企业作为人力资本的购买者，应会估计"桔子"和"柠檬"的大致比例，估算出"产品包"中每一个产品的效能(员工的人力资本)，将这个估计值来作为支付员工报酬的依据。
(1)实行新的用人机制。在严、快、细、实管理的基础上，实施新岗位、空岗位竞争上岗机制；老岗位、关键岗位轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，增强员工的危机感，激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。
(2)开展工作绩效评价。以岗位规范为依据，制定绩效考评标准，运用各种考绩方法对员工的工作绩效进行考评，依此确定员工季度和年度工资、奖金、福利，也为职工职务晋升奠定基础。
(3)建立适合电力企业优势竞争战略的公平合理的劳动报酬制度，把职工劳动报酬同企业的经营成果、经济效益结合起来。今年公司上下齐心协力，在改革与发展、生产与经营、基础管理与制度建设诸方面均做出了巨大的成绩，为此党组在企业极度困难的情况下，先后两次调整工资，建立企业补充养老保险，既是对"三个代表"的体现，更是人力资本保值增值的举措。
达尔．尼夫在《知识经济》导言中写到"今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。……最能利用其知识优势的个人和组织将会增大产品在整个产出中的份额。"电力企业应该是知识密集型和技术密集型企业，电力企业要获得产品特异性或增加产品附加值的竞争优势，就要成为知识型企业，拥有知识型员工。
(1)加快建立与培养甘肃省电力公司三支人才队伍建设。建立与培养一支省公司级懂专业、会管理的经营管理专家队伍；一支精技术、专科技的专业技术带头人队伍和一支技能精湛、工艺过硬的高级技能人才队伍，是我公司人力资源开发的重大举措。这三支队伍的建成必将在公司的改革与发展、科学管理、安全生产等方面起到重要的作用。
(2)严格实行就业准录入制度和职业技能鉴定制度。对国家已列入的电力系统100个工种，从现在起严格实行毕业证书和职业资格证书并重的就业准录入制度，到2003年现有职工全部实行持《岗位培训手册》合格证书和职业技能鉴定证书上岗制度。首先要把好职工人口关，防止在国家就业准入制度检查中，要我们吃夹生饭或再回炉；其次对现有职工可采取以下措施：一是对财务等重要管理岗位和安技等关键生产岗位逐步实行职业资质(格)审查。对个别确实不适宜在这些重要岗位工作的同志，要给予降岗、换岗、待岗或下岗的处理；二是对不符合就业准入条件和职业资格要求的，年龄在35岁以下的职工进行集中脱产学习，以此推动培训工作跳跃式的.发展，真正调动职工我要学的积极性，逐步将教育培训工作由企业行为转变为个人行为。
(3)加强对在职培训效果的评估，增加人力资源管理在电力企业优势竞争中战略地位的认识。培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较；对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度方面的变化的评估等。为下一步实行培训工作招投标制和培训工作企业化管理创造条件。
劳动力流动作为人力资本的投资形式具有内在的合理性。劳动力个人在有限的工资年龄期内总是希望发挥其人力资本的作用，通过流动选择最有利的经济活动场所，使个人收入最大化。从社会经济来看，由于科技发展、产业结构的变换以及其他的各种经济原因，物资资源即劳动资料和劳动对象总是处在变动之中，只有劳动力资源流动，才能使人力资源和物资资源相互匹配有效结合并转化为对社会有用的物品和服务。从企业角度看，非期望的流动率高，表明企业人事不稳定，凝聚力低，流动率低，则新陈代谢不够，影响企业的创造性和竞争性。
(1)制定合理流动及吸引和稳定人才的办法。目前电力企业受企业内劳动力价格和企业内劳动力市场供求关系的影响，自愿流动率很低。因此有必要通过人力资源的有效配置，促进员工的跨企业、跨专业、跨岗位的流动，克服一人一生一个岗位的弊端，为培养通用性人才发挥出入力资源开发应有的作用。同时应制定甘肃省电力公司关于吸引和稳定人才的管理办法，解决公司个别经营领域，尖端技术范畴人才的空白，稳定各方面的人才立志甘肃电力工作。还应关心和做好职工的养老保险、医疗保险、住房基金等社会保障机制的建设，使职工真正体味到组织的关心，企业的诚心，依此转化为职工的向心。
(2)建立人力资源管理信息系统。通过计算机网络系统，建立全面灵活的人力资源信息管理系统。这一系统包括：企业计划；工资标准、福利与社会保障；劳动安全与健康、劳动关系等。要加大管理信息系统的报告量，降低积压量。
电力企业人力资源开发与管理的论文篇四
摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
电力企业人力资源开发与管理的论文篇五
摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。
关键词：人力资源；规划；招聘；对策。
a化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，b是a在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。
于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在a化学有限公司下属的b公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：b公司人力资源部收。
1、缺乏人力资源规划和招聘规划。
一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
2、缺少工作分析。
看了b公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
3、基础环节不扎实。
4、招聘程序不合理。
从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。
1、做好人力资源规划和招聘规划。
人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。
2、进行正确的工作分析。
美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。
3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序。
由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。
4、招聘适合企业组织的最优人才。
在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。
电力企业人力资源开发与管理的论文篇六
随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。
虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上发布自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。
2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。
3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。
1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。
2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事代理机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。
3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。
对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。
电力企业人力资源开发与管理的论文篇七
：对于企业的长期发展来说，政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响，政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系，其在企业的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理，将二者配合使用，保障其价值最大化，为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述，并对如何将二者进行有机结合提出了见解。
人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位，做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才，一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造，改变员工原有的思维，塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前，企业的发展前景不容乐观，为了推动企业的良好发展，必须革新原有的企业管理模式，将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合，使二者发挥其最大价值，为企业的稳步发展奠定基础。
企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况，并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识，使其思想同步于企业发展，从而更积极的开展工作，为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度，对员工的工作进行督促管理，从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看，政工工作和人力资源管理是密不可分的：首先，企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的，二者通过不同的方式规范员工思想和行为，从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次，企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。
由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度，其必然会对员工的个人利益造成损害，企业员工容易因此在思想出现问题，此时就需要开展政工工作。反之，政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差，所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言，政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端，比如：没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展，因此需要采取相应对策，保障管理工作的成效[1]，二者在企业管理中各有利弊，想要实现企业最终的发展目标，则必须结合二者的优势进行管理。
1、在人力资源管理中利用政工工作进行辅助。
企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题，由于其属于硬性管理，其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响，员工很容易存在思想问题，导致企业的经济效益受到负面影响。所以，要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中，员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行，在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期，要对企业员工可能出现的思想问题进行分析，同时还要在制度诗性之前，对企业员工的思想进行稳固教育，保障制度实施后能够得到预期的成效。
2、开展政工工作要抓准人力资源管理中的要点。
在人力资源管理中会出现很多问题，而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广，例如企业环境、市场形势、员工信息等等，如果涉及领域发生变动，企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为，导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时，政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点，并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后，将会形成一套完善的心理问题解决系统，并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。
3、双方部门密切合作。
政工工作和人力资源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限，不再各自为政，而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合，二者共同努力，达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期，政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作，并向员工明确新的人力资源管理方案，让员工能够理解和认同方案，降低方案实施过程中出现问题概率。
4、实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用。
企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式，其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理，而同柔性管理相对的，规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善，但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理，是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理，让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为，提升企业的凝聚力[3]。
5、以人文本——人力资源管理和政工工作中人文理论的体现。
人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想，考虑员工的实际情况，实现人性化管理。在制定管理制度过程中，要充分掌握员工实际情况，从员工的实际需求出发，有针对性的制定最科学、合理的管理制度；对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求，有针对性的对员工进行心理教育，从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。
综合全文所述，对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用，二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合，必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策，同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论，从而在满足员工实际需求的基础上，帮助企业实现可持续发展。
[1]闫少华，李鄂。企业政工工作与人力资源管理问题的思考[j]。东方企业文化，2013，（18）：268.
读书破万卷下笔如有神，以上就是为大家带来的10篇《企业人力资源开发与管理策略论文》，希望可以启发您的一些写作思路，更多实用的范文样本、模板格式尽在。
电力企业人力资源开发与管理的论文篇八
：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善。
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
（一）重视人本管理思想。
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源。
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理。
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度。
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
[1]张琼。简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j]。科学与财富，2016,8(1):112.
[4]何俊。知识经济环境下企业人力资源管理问题的探讨[j]。现代经济信息，2011(10):20.
电力企业人力资源开发与管理的论文篇九
现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
第一，观念守旧，管理意识与认识不够明确到位。目前，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，但部分企业人员管理模式仍然不能完全适应新时代下的管理机制，或者还可以说说是固守传统的人员管理模式，时至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是职能效用的科学化管理。因此，部分企业在现行管理模式上对以往传统的管理模式不能有效结合，缺乏足够深刻的认识，对人员职能、不同编制、考核内容的管理质量上都有所差别，尽管实行绩效考核制度，但只是表现形式上做文章，没有一个合理的运行管理考评机制，年度结尾才匆匆仓促考核，由管理人事部门发放年度考核表，匆匆填写，形式上应付了事，而没有年度具体总结，具体性的审评、反馈等的相关部署策略，单位内部工作人员就由此不予重视。因此，考核与实践的成果效用就发挥不出来，从而影响企业管理整体职能发挥。
第二，沟通低效，缺乏积极性。由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，所以在有效考核管理中，根本不能实质性的根据员工自身特点进行“对症下药”，从而使单位内部管理氛围缺少主动积极性质，更不利于员工之间的工作绩效，另外，正因为领导的表率作用，如若领导之间都对员工漠不关心，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。
第三，缺乏科学、系统、长效的奖惩管理机制。企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能，并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。而多数企业职只对考核结果重视，却忽视了长久性的奖惩管理机制，真正长久性的考核管理机制首先要足够明确，其次要足够合理，以另全体职工都能感到极体荣誉感为标准，以全新积极面貌面对工作的各路问题，而现行部分企业往往缺乏合约性，仅凭领导的喜好或者一个人说了算，朝令夕改，这样没有激励的管理考评制度，一是考核结果如果与奖金、薪酬挂钩却非常的有限，就很难使得员工的积极性充分调动起来，二是领导的一人做主，另职工缺乏信心、以及使职工没有工作缺乏动力，从而很难使工作与职工之间的关系有机协调起来。
第一，强化对绩效考核考评制度的认识。绩效考评机制是人力资源体系的重要组成部分，是一项人力基础性管理工作。考核制度不仅要正确运用考评机制标准和方法，还要首先要积极的做宣传、鼓励的沟通性工作，从而增强企业工作人员对绩效考核测评制度观念的转变，增强内部服务思想意识、效率意识、市场竞争意识，以促进全体工作人员充分了解绩效考核工作的重要性与必要性。
第二，从改变管理观念入手，让绩效考核在整体环境中发挥优势要为绩效考核创建一种环境和氛围。因为大多数企业员工还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，不管是通过绩效考核再造管理模式，还是用其他的方式改变企业整体环境来促进绩效考核，目的都是为了建立一个理想的执行环境。将考核融入对事情的监督与落实上来，重视每一个细节，落实每一个细节。
第三，施行分类考核，构建合理科学的评价制度体系。由于各个企业的工作重心、岗位职能、工作任务都有所差异，所以不能用统一性的评价尺度去衡量所有人的工作标准，不同工作性质、不同类别的工作职工所设立的评价基准不能完全都一样。因此，应采取科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，从而减少实际考核评估中全部遵从领导为主的管理测评模式，以让更多的职工参与到新管理测评方法的考核去，从而提高民主化测评并重视民主化测评工作；这样做既可以提高考核的效率，又可以避免领导一个人说了算、朝令昔改缺乏应有的信用或极端民主化的现象。
第四，强化绩效考评机制的反馈与沟通。绩效考核中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使考核主体更能了解被考核职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的考核机制作出客观的评价，从而使考核人事管理人员认清企业组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化考核过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进考核实现激励与鞭策的作用，用以不断提高职工的积极工作意识。
第五，绩效考核需要取得广大员工的理解与支持通过培训来推动员工职业化进程，以确保员工的工作和职场表现符合企业制定的工作程序、方法、要求。通过指导、宣传、贯彻等方式，使员工树立正确的绩效考核观念，了解绩效考核的真正目的是发现问题，提高员工绩效，在帮助员工的同时，帮助企业提高绩效。同时，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。要想通过绩效考核的运行，达到提高企业效率的目的，它必然要有广大的员工群众支持基础。
综上所述，作为推行企业员工绩效考核工作的各级领导和人力资源工作者，作为被考核对象，要认真对待绩效考核工作，进而整合企业资源，优化人力资源，使企业在激烈竞争与飞速变化的市场环境中立于不败之地，让企业产品的质量、成本、新品研发的速度，都达到更高的水平。同时，还想通过本课题的探讨，开启企业制度化、职业化、表格化、模板化、规范化等管理之门。要根据企业的管理环境推行绩效考核，从而通过绩效考核再造企业管理模式，带动其他管理工作进步，才是本课题最终的目的。
电力企业人力资源开发与管理的论文篇十
摘要：改革开发之后，乡镇企业的发展非常迅猛，并为我国的发展做出了卓越的贡献，陈伟国民经济的重要组织部分。但是，乡镇企业的人力资源开发和管理方面，并没有随着该企业的发展而不断进步和发展。其人力资源开发上还存在不足，人员管理中还存在很多问题。本文基于此，对乡镇企业人力资源开发和管理进行研究，并提出策略。
我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。
当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。
当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的'人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。
3.管理体制落后，用人机制僵化。
由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。
乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。
乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。
3.健全企业内部制度，提高人才全面素质。
健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。
三、结语。
未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。
参考文献:。
[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[j].东方企业文化，2015（，6）：69，71.
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电力企业人力资源开发与管理的论文篇十一
人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求,可以提高企业的经济效益以及员工工作效率,在实现员工与企业发展的协调性后,使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理,可以使员工存在的价值得到最大的发挥,使其可以不断提升自我能力,发挥自身的主观能动性,体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人,企业的主体也是人,如果企业想要更好地发展,必须要对员工做出最好的管理,努力做到员工与企业的发展的协调性,激发员工的最大潜力,保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益,而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的,是企业发展过程中的一大助力。
1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革,但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念,不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位,忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识,将其作为企业发展中的重要工作来进行处理,在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。
2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施,需要一定完善的制度,主要包括员工考核制度、绩效考核制度,薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度,但是在执行时缺乏主要的推动力,存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时,不能合理运用管理制度来进行客观的考核,考核机制混乱,甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定,考核具有很大的偶然性、随机性,使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。
3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的'行业,但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低,工作能力不足,不能胜任人力资源开发管理工作,不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来,企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间,人力资源的流动受到了阻碍,其具有的潜能不能发挥出来,造成了企业的损失。
1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变,要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用,要在已有的基础上进行创新和改革,要落实到位,要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人,其发展离不开员工,因此,企业在转变传统人力资源工作理念时,首先就是要确定以人为本的发展观念,确定员工在企业发展中的重要地位,努力调动起工作的主观能动性,为企业的发展提供更大的助力。其次,企业的发展离不开市场,企业在进行人力资源开发和管理工作时,应该以市场的发展方向为导向,进行目标规划的确定,将其作为企业发展战略中的重要部分,为企业的长期发展做好万全准备。
2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时,必须要完善其工作机制,保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架,完善各种工作制度以及工作机制,保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外,还要确定激励机制的实施性,利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性,增强其对企业的归属感,巩固其工作忠诚度。同时,企业还要为员工提供宽阔的发展平台,保证人才可以在工作中脱颖而出,对员工创造的价值进行公平、公正的评价,保证其可以为企业发展提供更大的助力。
3.增强员工素质。随着时代的不断进步,员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力,因此,企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训,增强其管理与应变能力,培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道,保证其公正性,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时,企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩,促进员工自身的上进心,使其不断前进。
总之,随着社会的快速发展,电力企业的竞争也日益增大,因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度,不断进行改革创新来适应社会的发展,保证企业在市场竞争中占据一席之地。
电力企业人力资源开发与管理的论文篇十二
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善。
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的.整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
（一）重视人本管理思想。
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源。
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理。
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度。
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语。
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
参考文献：
[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j].科学与财富,,8(1):112.
电力企业人力资源开发与管理的论文篇十三
电力企业采用以上绩效管理方法，有效提升了企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，为企业现代绩效管理制度的建立和革新提供了良好基础。电力企业作为自然垄断组织，绩效管理的要素与竞争性企业有着本质的不同，不能仅以经济目的为引导，还需要考虑行业自身特点，同时要满足内部管理对绩效评价指标在合理性与可操作性上的需求。我国电力企业现阶段的管理制度和管理模式，尤其是电网企业行为目的的公共性、资源配置的计划性、产品价格的管制性决定了企业的全员绩效管理体系不能只依靠一种管理方法建立起来，电力企业需要结合多种绩效管理方法进行分析，充分发挥各种绩效管理的优势，在组织层面利用绩效管理工具明晰发展战略，在管理流程层面实现有效规范的管理，在员工层面实现有效的绩效改进。我国电力企业在根据行业特色，综合现有绩效管理方法的优缺点、构建新的全员绩效管理体系时应当秉持以下原则。
2.1经济责任和社会责任相平衡原则。
我国电力企业是国有经济中的重要组成部分，其一方面在市场经济中扮演着电力服务提供者的角色，需要追求企业的经济效益和产能目标，另一方面又是一个重要的社会组织，承担着一定的社会责任。因此，电力企业在进行全员绩效管理的时候，尤其是在设定企业绩效目标的时候，既要强调经济绩效方面的目标，还要注重对社会责任的承担，电力企业应该将资源节约、环境保护等社会责任纳入全员绩效管理体系中，设定具体的指标、规范和考评制度。
2．2企业绩效与个人绩效相协调原则。
目前电力企业在绩效管理中往往更多地关注企业生产的绩效，而对员工个人绩效，尤其是个人职业发展和个人特殊需求关注不够。这容易导致员工和企业组织之间目标、意识和动力方向的不一致，从而造成企业整体目标的偏差。电力企业在进行全员绩效管理的过程中应该将企业绩效和员工的个人绩效协调起来，在追求企业目标的同时，促进员工的发展，满足员工的需求，实现员工的个人成长，综合性、全面性地对员工绩效加以考评，人性化地进行员工绩效管理。企业管理者应该根据员工绩效考评结果为员工的个人提升和发展提供具体的建议和指引，为员工提供中期和长期的职业发展规划，以寻找其个人发展与企业发展之间的契合点。
2．3静态管理与动态管理相结合原则。
电力企业在进行全员绩效管理时，要树立相关的管理指标，并根据这些指标对企业全员绩效加以考核与评价。但是这些指标不能一成不变，而应随着电力企业市场化转型的不断深入和外部经济环境的.变化进行调整和更新。电力企业全员绩效管理体系应该既具有一定的稳定性和延续性，又具有灵活性的发展性，从而实现绩效管理的动态最优。同时，需要明确的是，绩效管理绝不仅是一种封闭的制度体系，它还是一个开放的与企业其他各种制度和组织运行状态相联接的一个过程。在推进全员绩效管理的过程中，电力企业不仅要关注绩效管理制度体系的建立，还要关注其实施和运行的各个环节，在动态中使其更加完善。只有这样，全员绩效管理体系才不是孤立于企业实际运营其他环节的一个枝节，而是嵌入整个企业治理体系全景中的有机模块。
2．4实体价值和程序价值相并重原则。
电力企业的全员绩效管理是为了实现和促进企业战略目标而展开的，这些目标包括企业经济效益的提高、企业组织的高效运转等、岗位职能的妥善运行等，这是全员绩效管理的实体价值。但是在追求这些实体价值的同时，企业也应该重视绩效管理的程序价值，即为员工绩效的考核与评定提供更加客观、公平的考评制度与程序，进而达到更加全面、准确的考评结果。程序的公正是使员工接受考评结果的基础，只有重视绩效管理的程序价值，才能最大限度地实现绩效管理的功能，才能最大限度地促使员工通过绩效管理实现个人的进步，并最终促进企业目标的实现。
2．5量化管理和质性管理相统筹原则。
电力企业在进行全员绩效管理的实践中有一个倾向便是尝试对一切指标进行量化，对一切行为和绩效采用量化考评和管理，并且将这种量化管理的方法扩展到企业所有岗位所有工作环节之上。诚然，量化管理是现代企业治理中的一个重要特征，然而它并非全员绩效管理的全部。量化管理在部分岗位部分工作环节上并不适用，量化指标也无法真实、全面地反映企业生产经营的全貌。因此，在适当的领域采用质性管理方法，比如360度反馈评价法等，是完善全员绩效管理的重要方向。区分量化管理和质性管理的不同特点，有针对性地采用二者的结合模式，是全员绩效管理的一个重要原则。
2．6激励机制与惩罚机制相配合原则。
电力企业在推进全员绩效管理体系的实践中还有一种倾向是过于强调惩罚，将管理等同与威吓。事实上激励与惩罚同为绩效管理中的两端，二者相互间不可取代，发挥的作用也不尽相同。重惩罚轻激励的绩效管理体系必然带来一种失衡的状态，影响绩效管理体系的效用。与此同时，电力企业也要避免过于重视激励，激励措施过于优厚而忽视惩罚机制。因为在这种情形下，员工对于激励的期待将大为下降，从而抑制了激励体制的作用。总之，激励和惩罚是一机两翼的构成，在全员绩效管理中应该讲求二者的配合使用。
3结语。
全员绩效管理是我国电力企业在电力体制改革的大环境下提升自身市场化水平的重要举措。电力企业应当结合内部管理体制和外部经营环境，遵循全员绩效管理若干原则，尽快建立符合自身实际的全员绩效管理体系，积极探索全员绩效管理在电网企业管理中具体应用和改进，这对促进电力企业的竞争力和生产效率，提高电力企业的投资回报率，促进国有资产的保值和增值，为我国经济的发展提供坚实的电力能源支持有着重要的意义。
参考文献:。
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［3］周英杰，孟凡明，孙佳梅．全员绩效管理在供电企业的实践［j］．现代经济信息，2013（20）：81.
［4］矫泰铭．全员绩效管理体系建设探索与实践［j］．中国电力教育，2013（29）：134－137.
电力企业人力资源开发与管理的论文篇十四
摘要：随着市场经济不断发展，社会环境和市场环境日益复杂，为满足现代市场的发展需求，电力企业应积极创新企业管理模式，使企业能适应新形势的发展。但目前中国电力企业管理创新工作现状并不是非常理想，主要分析了当前电力企业管理创新工作中存在的主要问题，并提出了促进电力企业管理创新的几点建议。
0引言。
管理是任何一个企业发展的基础和保障，科学、有效的管理可促进企业健康、持续、稳定发展。新形势下，电力企业面临的内部环境、外部环境都发生了很大变化，为维持生存和发展，电力企业必须进行创新[1]。创新主要是重新组合企业自身的生产条件及新的市场要素，使其出现新的变化，管理创新是企业创新的重点内容，主要是根据市场经济客观发展规律及企业自身生产特点，精心组织、计划、指挥、协调、控制电力企业的各项生产经营活动，最大限度应用企业的人力、物力、财力等资源，使电力企业经济效益达到最大化，进而促进电力企业可持续发展。
因为电力企业一直以来都是一种垄断性经营模式，面对的竞争压力相对比较小，因此很多电力企业在管理过程中仅仅强调安全生产，对于外部的信息搜集、了解较少，呈现的是条块分割管理模式[2]。随着市场经济体制不断发展，电力行业市场竞争机制慢慢建立，各电力企业面临的市场竞争压力越来越大，传统管理模式显然无法满足现代电力企业的发展。现代电力企业必须树立成本意识、主动服务意识及竞争意识，注重管理信息化建设，全面提高企业管理水平。
随着信息技术不断创新和发展，电力企业信息化建设也越来越受到企业关注和重视。信息是电力企业非常宝贵的战略性资源，很多电力企业已开始意识到信息的重要性，开始加强信息一体化建设，高效整合企业内外部各项信息资源。然而由于企业没有制定完善的信息化管理制度，对信息化建设的资金投入不足，也没有针对信息化建设制定系统规划，导致企业各系统之间联系不强，无法协同开展各项生产经营业务，无法实现信息共享，常常会有系统不相容、信息孤岛、信息重建等相关问题。其次，企业信息编码缺乏规范性、信息系统的技术标准缺乏规范性，也在很大程度上影响企业信息化建设[3]。电力企业具有自身独特的生产经营特点，因此不能直接照搬其它企业的信息化建设经验，电力企业应根据自身的生产特点、发展特点建立适应企业发展的信息管理系统。
2.1企业管理思想及管理理念创新。
只有转变、创新思想观念，才可以促成一系列创新行为，创新、转变电力企业管理思想观念对于建立企业创新体系具有极其重要的现实意义[4]。为此，电力企业管理者应树立服务型管理观念，明确企业大体的发展方向后，应向企业组织机构及企业员工不断提供相应资源，并加强企业员工培训，提高企业员工的综合素质，帮助员工制定个人职业生涯规划，使员工能充分发挥自己才能。电力企业具有基础性、公益性等特点，电力企业的服务水平对于企业品牌形象建设具有直接影响，因此现代电力企业应树立“服务第一，客户至上”的服务理念，在服务上体现商品价值，为广大用户提供优质服务，从而促进企业可持续发展，使企业服务更好地适应于市场发展，更好地满足客户需求。同时，电力企业应树立知识型管理理念，这种管理理念充分体现了“人本管理”的理念，更加先进、科学。电力企业应根据本企业特点进行管理创新，具体而言应将企业管理方面的新知识及新经验等价转变成企业的生产力，建立学习型企业管理模式。首先，应培养团队型管理思想，根据每一个工种及企业岗位的要求和自身特点编制成各种团队组织，灵活应用多种管理方法。这样可明确划分企业的组织结构，使各团队可很好地协调、配合，更好地应对市场变化，适应市场发展。其次，企业应树立无形资产管理理念，包括管理技术、商标、企业形象、技术专利及版权等，充分利用企业的无形资产，实现无形资产增值，增强电力企业智力优势，促进电力企业创新和发展。
2.2.1进一步完善法人治理结构。
现代企业制度的主要根本是法人治理结构，根据电力体制改革要求，中国应建立一个有序、开放、统一的适应市场经济发展客观规律的电力市场。基于实体管理模式，电力企业一定要明确自己在市场上的主体资格，进一步夯实企业法人治理结构，使企业成为一种股份制企业，实现投资主体的多元化，建立明确的产权关系，建立监事会―――董事会―――股东会三级一体的领导体系，形成相互制约、各尽其责的管理局面。
2.2.2完善人力资源开发管理制度。
人力资源是现代企业非常重要的资源，因此建立科学、合理的人力资源开发和管理制度显得尤其重要。人才管理的主要内容是引进人才、使用人才、培养人才，现代电力企业应转变以往“以数量为主”的人力资源管理理念，应建立“提高员工素质为核心”的人力资源管理理念，制定科学、合理的激励机制，不断增强企业员工综合素质，提高员工劳动生产率，建立良好企业形象。在人才招聘过程中，一定要根据本企业实际发展需求及岗位要求选拔真正适合企业发展的优秀人才。企业在用人方面应实施“竞争上岗制”“聘用制”或“末位淘汰制”，合理应用人才，将人才内在潜力充分挖掘出来。其次，企业应制定科学的分配制度，将企业利益和企业的产业经营业绩直接挂钩，并有机结合“按生产要素分配”和“按劳分配”制度，确保优秀人才的薪酬待遇高于普通员工。
2.2.3建立完善的财务管理制度。
合理、完善的财务管理制度可有效控制企业成本，提高企业经济效益。现代电力企业应建立一个专门的财务管理中心部门，并建立一个系统的财务管理信息系统，实时动态地掌握电力企业的一切财务活动，充分发挥财务管理的核算职能、监督职能，合理调整企业资金结构，有效提高企业资金使用率，尽可能减少企业财务风险。值得一提的是，电力企业还需建立配套财务审计制度，加强内部控制管理，确保电力企业内部财务管理的透明化、真实化。
现代电力企业面临的市场竞争压力越来越大，电力企业应充分利用自身的相对优势，紧紧围绕业主实际需求进行多元化经营管理，使组织结构偏向决策分散化，也就是指结合电力企业实际发展情况适当调整企业组织结构，可以是局部调整，也可以是整体调整。电力企业在参与市场的过程中，应有机结合当地经济发展战略，这样可充分利用当地管理政策，也可获得更多的项目支持，吸收更多投资资金，进一步扩大经营规模，为当地用户提供电力产品的一条龙服务[5]。同时，现代电力企业应建立有机结合内外部市场的组织管理结构，电力企业内部各职能部门及岗位之间并非简单的行政被执行业务关系，更应是相互协调、相互配合的关系[6]。而且电力企业应建立资本市场，把电力资源视为一种资本进行投资运营，这样通过资本市场可进一步升级电力产业，扩大电力产业经营规模，促进电力企业可持续发展。其次，传统电力企业是一种直线职能型的垂直组织结构，这种组织结构管理流程较多，整体比较复杂，现代电力企业应尽可能简化企业组织结构，使其变成平行流程网络结构，这种组织结构层次较少，可加快信息流通、传递速度，确保电力企业高效、有序、稳定运行。
3结语。
现代电力企业为适应市场经济发展需求及促进电力产业可持续发展，必须加强企业的管理创新工作，积极转变企业管理理念，建立起完善的企业管理制度，更进一步优化企业自身的管理模式及管理环境，并在实践过程中不断探索新的管理方法，从而有效提升电力企业市场竞争力，使得企业能更为有效应对市场变化。
参考文献：
[5]高逸峰.推进电力企业管理创新的思考[j].黑龙江科技信息，2010(8)：61.
电力企业人力资源开发与管理的论文篇十五
树立人才观念，开展人力资源开发与培训工作是电力企业应对市场竞争的必然选择，也是促进电力企业可持续发展的重要性工作。当前国内多数企事业单位的人力资源开发与培训普遍存在着不规范的问题，文章以电力企业人力资源开发与培训工作的现状入手，结合存在的问题进行相关对策分析，希望对电力企业提高人力资源管理水平、带动企业发展起到一定的作用。
电力企业；人力资源；开发培训；技巧分析
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，原有的人力资源管理制度已不适应现阶段的生产需求，如不进行改革，不重视企业人力资源开发与培训，将严重的影响电力企业的发展。一些国有企业虽通过对人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力资源管理机制，但对人力资源开发与培训的制度与组织形式尚不完善，还停留在探索阶段，需要相关企业人员进一步的创新与改革。
人力资源培训与开发在我国出现的时间还不是很长，水平较低，同时受政策环境、文化环境、制度框架、管理理念等的影响导致人力资源开发与培训在实际应用过程中存在很多问题。
1.体系不完善
培训体系不健全，导致单位对培训开发工作的要求不高，虽有相关的培训制度，但多流于形式内容，缺乏对培训工作需求的分析和计划的制定，每个人的职责任务分配不明确，导致后期对受训人员的跟踪评估工作不到位。
2.缺乏重视度
一些高层领导认为人力资源开发与培训一是产生不了直接经济效益且需投入大量资金，二是整个培训周期相对较长，担心培训后人才的流失。受训者认为培训只是走过场、应付检查，维护企业形象，跟个人没有关系，带有负面情绪，对培训工作不上心。企业各部门则认为主要是确保本岗位工作能按时按质按量的完成，认为培训是浪费时间，耽误工作。
3.方式方法不恰当
企业人力资源开发与培训多偏于课堂教学的形式，以教师讲为中心，这种培训方式使双方缺乏沟通，培训方法单一，学员感觉枯燥无味。有的单位只注重对技能的培训，缺乏对文化传承、组织习惯的培养。
4.培训流程缺乏计划性
企业在人力资源开发与培训上缺乏计划性，缺少合理的培训机制，往往是按照领导要求培训什么就培训什么，没有针对性，而且培训都是短期培训，使同一学员的培训内容和培训时间都是不连续的，大大降低了培训的质量。
5.缺乏效果跟踪与评估
很多员工在参加培训后，没有对培训的相关内容进行考核、评价，这样使员工在技能方面得不到提升，同时对企业而言培训工作成为一种形式化流程，起不到实际作用。
1.教育培训手段
是指通过结合企业实际情况与员工队伍现状制定出符合员工目前状态的培训方案，进而确定培训时间与培训内容来开展培训考核，是企业人力资源开发和培训的重要手段，也是增加企业员工知识与技能积累的主要手段，它要求企业必须加大对培训的投入，虽然短期内会加大企业的管理成本，但从企业长远发展眼光来看，提高员工能力水平了为企业带来大的收益。
2.激励手段
人力资源开发与培训主要目的是在提高员工创造性和积极性的情况下充分挖掘企业员工的内在潜能。影响到员工发挥潜能的因素有两点：一是对企业归属感及工作积极性，二是员工个人的`工作技能和自身素养。通过采取激励手段，可以在企业人力资源管理中营造竞争的氛围，还可以吸收外在人才的加入，激发企业员工的内在潜力，调动整个员工队伍的积极性。3.职业生涯管理员工在追求个人经济收入时，更加注重的是企业的发展前景，更多的考虑到自身的职业生涯和自我价值的实现。企业在开展人力资源开发与培训时要重点加强对企业员工职业生涯的管理，为员工在企业中实现自我价值提供良好的保障，使员工在自身职业发展的道路上，增强对企业职业的归属感，更好的为企业的经营发展贡献力量。
1.建立完善的开发培训体系
人力资源开发与培训是一项系统工程，包括：企业管理人员的培训设计、培训效果评估系统的设计、培训需求分析与规划的制定、年度计划的制定等环节，在每个环节中又涉及到多样化的方法和技术选择，为此，只有建立完善的开发培训体系，才能促进电力企业人力资源管理工作，进而全面提高电力企业的竞争能力。
2.全面提高对人力资源开发与培训的认识
企业稳定发展离不开企业员工的共同努力，所以在进行人力资源开发与培训时也应体现层次性、全员性，做到对企业员工和企业管理者的同时培训，使两者在理念、知识上能够保持一致，消除沟通障碍，使单位领导和管理者对员工形成有效的管理，加强执行力度。为此，企业领导和管理者要转变观念，树立新的人力资源观，带头参与培训，调动员工的培训力度，促使员工培训工作形成制度化。
3.创新培训开发方式方法
改变传统培训开发的方式方法，采用课堂教学、现场培训、脱产培训、角色扮演培训、分散式讨论等方法来达到更好的培训效果，实现预期目标。同时还应根据企业资源配置的情况选择正确科学有效的方式方法，在培训中多运用现代化的多媒体方式进行培训。
4.建立科学合理的培训评估系统
科学的培训评估系统可及时反馈培训结果，提高组织培训绩效，加强对培训工作的改进。评估是培训开发工作的最后一个重要的环节，是扩大培训开发成果为培训工作提供改进的参考和依据，通过评估和检查，可直接发现受训人员返岗后的思想动态和对工作及自身的要求与目标。电力企业可以通过定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，进一步加强企业负责人员对培训工作的重视。企业通过对培训考核评估工作的重视，便于在以后的工作培训中企业领导和员工都能严格按照要求进行参加培训，增强培训效果。
[3]庄丽粒.电力企业人力资源开发与培训技巧研究[j].企业改革与管理，2014，（24）：102.
电力企业人力资源开发与管理的论文篇十六
对于具有特殊优势的电力企业，加强人力资源管理，增强企业活力，提高企业经济效益和社会效益更是具有特别重要的意义。所以，本文拟结合本系统工作实际，运用所学经济管理专业知识，对目前我国电力企业人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与加强电力企业人力资源管理的对策等问题作一些初步的探讨和研究。
1.存在很多人没活干与很多活没人干的矛盾。
据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达20～30%，实际情况甚至更高。国有电力企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。面对wto和电力新技术、新设备的大量涌现，供电企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。
2.存在企业的人员富余与资产闲置的矛盾。
社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。然而，电力企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵，甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。
3.存在在职员工富余与计划外用工太多的矛盾。
计划外临时工是计划经济的产物。如果说企业没有富余人员，大量使用临时工是最经济的手段，而电力企业内部既存在着相当数量的富余人员，却又有相当数量的临时工与之并存，显然不经济、不正常。比如：环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，甚至是“工头”，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。
4.一线员工短缺与二、三线员工富余的矛盾。
企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多，且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，技术人才缺乏，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端，“减员增效”就难以落到实处。
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电力企业人力资源开发与管理的论文篇十七
21世纪初期,电力企业高层提出了加快电力系统信息化改革的决定,这个决定极大的加快了电力企业信息化的步伐。使用信息化管理,可以让电力企业告别传统落后的管理方式,弥补许多管理上的漏洞,提高管理的效率。在这个基础上,各种更适应市场发展的管理方式和规章制度被工作人员创造与总结出来,逐步实现了电力企业的市场化改革。电力系统也转变了传统的电力营销观念,逐渐实现了客户至上的营销理念,为提高电力营销服务质量打下了良好的基础。同时,信息化营销管理可以规范工作人员的营销行为,促进电力企业的健康发展。可以说,信息化战略的确立,在客观上促进了电力系统的整体改革,为电力市场营销管理的创新指明了方向。
虽然电力系统信息化程度不断加深,但是在基层的电力营销管理创新中,还存在许多问题。
2.1对信息化建设认识不够。
在电力系统中,部分普通工作人员对于信息化建设重视程度不够,没有认识到信息化管理对营销管理创新的重要作用。工作态度不积极,对于新引入的各种软件和硬件设备功能了解不全面,对信息化营销管理的作用理解不透彻。
信息化管理需要对各种数据进行录入、储存和分析,从而为营销管理建立高效的数据信息库,实现营销管理的标准化、规范化管理创新。但是在实际应用中电力营销部门缺少一套完整的信息化管理机制,使得工作人员在日程工作中,没有有效的遵守信息化工作流程,依旧使用原有的营销体制,限制了信息化营销管理的创新能力。
2.3硬件设施落后。
做好电力系统的信息化工作,必须拥有与信息化管理要求相匹配的硬件设施。但是当前许多基层的电力企业,受当地经济发展程度的限制,没有能力置办高科技管理和工作设备。这种现状降低了工作人员的效率,也限制了营销管理的创新能力。
2.4信息安全防卫能力有待提高。
随着信息技术的不断发展,网络犯罪的方式和交易手段都有了很大程度的改变。因此电力系统信息数据库的安全,关系到电力营销管理的发展。电力系统在日常的市场营销过程中,会接触到各行各业的电力客户的信息资料,所以信息安全问题显得尤为重要。但是当前的电力信息系统,只对外部的入侵渠道展开防卫,缺少对内部工作人员的有效监督。造成了一定的安全隐患,影响了电力系统营销的信息化管理。
供电企业最重要的环节就是电力营销,电力营销不仅关系到电力系统自身的盈利,更关系到广大人民群众的用电方式和效率。因此,加强对电力营销工作的管理的创新势在必行。要加强电力企业的`电力营销管理创新,具体可以从以下几点思路展开。
加强信息化电力营销管理的创新,就必须要了解现有的电力营销管理信息化存在的问题,及时改进对信息系统的安全有效管理,对于已发现的系统隐患要采取相应的防范措施。电力企业信息科技公司的信息技术工程师要加强对电力营销系统的跟进监督,加强监控,建立健全系统的安全预警功能,注意操作系统的每一个操作细节,尽量减少错误与重复的操作。在对现有的系统进行充分了解之后,还可以与社会上电子信息公司展开合作,共同开发研制更先进的电力营销管理系统,增强系统中的自动化程度与智能处理功能。同时,在推广新技术的时候,要遵循循序渐进的原则,结合各地市的基本情况进行推广。避免不顾当地实际情况,强行植入的管理方式。对于已有的系统,要逐步完善内部联网,进行资源共享。
3.2加强对营销管理队伍的建设。
在现代企业中,最重要的就是人力资源。所以,要做好电力企业的信息化市场营销管理创新,就必须拥有一支能够不断创新的营销管理团队。这一个团队,不仅要熟悉信息化技术在市场中的各种应用方式,还必须紧跟市场潮流,不断推陈出新,创新管理理念与形式,不断利用信息化技术拓展营销服务项目。同时,还要熟悉电力系统的基本专业知识和业务知识。所以,电力企业传除了要选择合适的人才之外,还要对现有的营销人员增加培训课程,从内部挖潜,不断提升员工的素质。优化人力资源配置,把合适的员工放到合适的岗位,做好人才分配与利用,不断推动信息化与电力营销管理创新。
4结语。
综上所述,随着社会主义市场经济的发展,我国的综合国力稳定提高,人民对电力资源的需求也在不断增加,电力系统工作比以往面对的问题也更加复杂。对此,电力企业要加强对信息化的投入程度,不断创新营销管理,深挖潜能,提高效益,保证电力事业的健康稳定发展。
作者:王娟单位:眉县供电分公司。
电力企业人力资源开发与管理的论文篇十八
电力营销实现信息化建设之后，必须对电力营销工作人员进行技术提升，并且将其素质提高，实现制度化管理，才能比较全面的对电力营销信息化水平进行提高。由于电力营销模式进行信息化发展还不是很长久，所以信息化水平自然不会很高，由于信息化水平受到了传统信息交流机制的限制，导致信息化管理出现漏洞，不能够对员工的具体职责进行细致分配以及区分，对各种工作内容也没有标准化管理。所以想要对电力营销信息化水平进行提升就必须对交流机制进行改革，减少因为交流机制对于员工具体工作分配的限制，这样就可以很好地避免出现工作分配不均等情况。能够对每个员工的工作职责进行明确分配与区分，对各项工作内容进行标准化操作，员工能够在信息化管理平台中获得明确的信息，可以有效减少工作混乱的问题，从而提高营销工作的效率。
2对客户档案资料进行科学管理。
随着经济的不断发展，电力营销对客户资料的全面性有了更为全面的要求，所以必须对客户资料进行科学管理。进行比较完善的存储以及管理，能够很好地实现对客户进行及时掌握，还可以对客户资料进行对比分析，找出其中的潜在客户，为将来的电力营销带去更好的基础条件。而通过对客户资料进行科学管理的设计，还可以很好地了解客户的需求，进而对电力营销信息化建设提供更为精确的指导，对客户资料能够进行更为科学合理的了解，能够对电力营销信息化起到促进作用。还可以根据客户资料的类别，对客户进行分类管理，根据客户的性格特点，进行相对应的电力产品营销。在对客户档案资料进行科学管理之后，工作人员还可以根据信息平台及时获取准确的信息数据，大大提高了工作效率。
