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为人才服务理念篇一
一、人才队伍现状分析
我处现有在册正式职工**人(女职工**人)，xxx党员 人，计划外聘用人员**人，人员结构分布见附表。
从人员结构分布表可以看出，我处人员结构存在以下几个特点：
(一)管理人才队伍。我处现有管理人才**人(处级干部**人，科级干部**人)，约占职工总数的**%。除*名专职支部书记是高中学历外，其他全部在大专学历以上，平均年龄为**岁。
(二)专业技术人才队伍。全处有各类专业技术人员*人，分布在*个职称系列：工程、会计、政工和经济。专业技术人才以初、中级居多，占专业技术人才总数的*%。
(三)高技能人才。全处共有技师*人，高级工*人，主要工种为叉吊车操作工、仓库管理工等。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训、考核后，取得的工人等级证书。工人队伍中除技师和高级工外，还有中级工*人。
二、我处近五年来在加强人才队伍建设的主要做法
现今，人才资源已经成为最重要的战略资源，面对日趋激烈的人才竞争形势，重视人才培养和引进已成为我处党委的共识，围绕提高单位核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设，形成领导重视人才、人才渴望成长的可喜局面。
(一)采取岗位竞聘机制，加大人才任用力度，管好用好现有人才。
几年来，处党委坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求，按照德才兼备原则，选拔任用工作能力强的同志，以此促进人才培养工作的开展。2008年开展了3个正科级、3个副科级职位的竞争上岗工作，2009年上半年开展了3名正科级岗位的竞争上岗工作。在选拔任用干部过程中，充分考虑了竞聘人员的专业、能力、特长和自身意愿等因素，注重干部队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格、气质人员的合理搭配，共提拔任用中青年正科级干部*、副科级干部*人，有*名年龄较大的正科级干部转任专职支部书记。通过此举，极大的调动了年轻干部的积极性，在一定程度上打破了论资排辈的现象。与此同时，特别注意加强对新提拔年轻干部的管理，制定和完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范，如：任前谈话、年终述职述廉、科级干部参加中心组理论学习等。现今我处各级领导干部都能摆正位置，恪尽职守，全心全意为单位谋发展、为职工谋利益。
(二)积极引进青年人才，形成合理的梯次人才队伍。
我处引进人才的渠道主要是根据上级确定的指标，引进高校毕业生。自2001年以来，我处仅引进本科毕业生*人， 人才数量远远不能满足于事业发展需求。因此，2009年，根据我处实际工作需要，面向社会自主招聘了*名计划外本科毕业生充实到一线岗位，补充新鲜血液。对于这些年轻职工的培养和管理，我们努力营造和谐的工作氛围，并为他们更快成长搭建舞台。一是建立合理的分配制度，使他们感到自己的劳动贡献与劳动报酬获得了合理的肯定。在工资待遇上，与计划内职工同工同酬，使他们充分感受到自己和其他职工处于平等地位，在同等岗位上体现自身价值;二是在福利待遇方面，为他们缴纳了全险。这*名职工参加工作后，因种种原因一直未能办理医疗保险，为解除他们的后顾之忧，今年上半年，我们多次找到省人才市场、省医保中心进行沟通协商，经过努力，在6月份为他们办理了医疗保险，使他们深受感动，充分体会到了处党委的关心和爱护;三是在生活保障方面，为他们配备了宿舍、家电、厨卫等生活用品;四是拓宽沟通渠道，重视思想工作与精神鼓励。在他们试用期满时，我们专门召开了职工大会，由本人总结自己一年的工作情况，纪委和人事部门与其所在科室领导沟通后，与本人面谈，真实了解他们内心对单位以及自己所从事工作的想法，并认真听取他们对单位发展的建议。同时对于他们在工作和生活中的疑虑和困惑，开诚布公地做出说明和解释，增加相互的了解和支持。通过此举，进一步激发了他们以处为家的工作热情，也为我处形成合理的梯次人才队伍打下了坚实的基础。
(三)对后备干部实施岗位交流，轮岗锻炼，充分发挥人才作用的最大值。
近年来，我处认真落实管理局关于副处级后备干部的培养管理规定，为使他们了解和学习多方面的知识，增强自身管理经验，全面提高业务能力、工作能力和领导能力，2009年*月份，安排*名后备干部参加了管理局组织举办的“中青年干部培训班”;2010年上半年，安排*名后备干部轮岗锻炼，将他们安排到重要岗位重点培养，进一步开阔他们的工作思路，提高综合能力和素质。通过轮岗锻炼，不但达到了培养人才、锻炼人才的目的，而且为塑造一支思想解放、有开拓精神、有创新意识的中层队伍打下了坚实的基础。
(四)加大培训力度和经费经费投入，为人才队伍建设提供物质保障。
每年初，处党委都会根据当年工作重点，认真制定全年培训计划，组织开展以“五个一”为主要内容的全员学习活动, 并结合全员学习活动，举办2—4个内部培训班，有针对性地培训各岗位职工，同时积极参加管理局或地方部门举办的各类专业知识培训班，不断让他们学习新的知识，从而提高实际工作能力和技能，近5年共参加管理局和地方举办培训班 *人次，投入人才培训经费达*元。此外，鼓励干部职工继续进行高学历的函授学习或自学考试，特别是针对以前提拔的学历较低的科以上干部，制定政策，规定在取得国家承认学历证书后，给予报销一次学费。这样大大激发了职工学习的积极性，从而促进了职工整体素质的提高，为单位的进一步发展提供了良好的物质保障。
(五)制定奖励和激励机制，调动工作积极性，促进人才健康成长。
近几年来，因国家政策等原因，我们系统基层单位职工的工资、福利待遇总体水平偏低，与地方差距很大，直接影响到人才队伍的成长和稳定。我处党委在此方面下大力气，在加大经营创收力度的同时，于2008年提高了职工月津贴标准，调整后职工月津贴最低实现了翻一翻;为科以上干部提高了手机通讯费;2009年制定了《一线职工劳务费提成管理办法》，体现了多劳多得原则;此外还提高了防暑费、防汛费、年终奖、安全奖等各种奖项发放标准;制定了《信息简报管理办法》，对完成信息报送任务的科室以及兼职信息员给予通报表扬，并进行一定数额的物质奖励。通过一系列措施，进一步调动了干部职工的工作积极性，促进了人才的健康成长。
三、存在的主要问题
我处的人才培养工作虽然取得了一定的成绩，但是当前人才的现状与实现储备事业科学发展这一目标还不相适应，在人才队伍建设方面仍然存在着一些亟待解决的问题。
一是人才总量不足，学历层次偏低。职工学历主要集中在高中或中专学历，整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少;二是人才结构不优，年龄老化。主要表现在高层次、复合型人才匮乏，难以适应储备事业快速发展的需求。专业技术人员总量虽然达到了一定要求，但主要集中在初、中级，高层次专业技术人员数量偏少，人才专业范围较小，创造能力和创新能力还不够强。三是人才流通渠道不畅。受事业单位性质及编制的限制，很难从社会上引进年轻、高层次专业人才。四是人才培训教育的手段较单一，职工教育培训缺少一个长远规划，在与当前形势需求以及储备事业发展的结合上还存在很大差距。
四、今后加强人才队伍建设的对策和建议
当前，我处正处在搬迁重建的关键时期，各项工作都面临着十分繁重的任务，但也迎来了难得的历史发展机遇。事业的发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设放在现代化发展的战略高度，制定好“十二五”人才培养规划，切实加强人才储备工作，确保人才队伍建设的健康有序发展。
“十二五”期间，我处人才队伍建设的总体目标：坚持以科学发展观为指导思想，坚持党管人才原则，大力实施人才强储战略，牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是第一优势，人人都可以成才”的观念，以人才促改革，以人才促发展，努力建设一支德才兼备的人才队伍，为储备事业的科学发展提供强有力的智力支持和人才保障。
为努力实现以上目标，重点要做好以下几方面的工作：
(一)以高层次人才和复合型人才培养为重点，进一步加强管理人才、专业技术人才队伍建设。
围绕单位今后发展的工作重点，积极引进和培养高层次管理人才和专业技术人才，培养复合型人才。在人才引进上，要注意到新时期仓储、物流工作的新内涵，引进事业发展需要的管理、法律、物流、自动化控制等专业的人才。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性，以适应储备事业现代化发展的方向。
(二)以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。
努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，积极参加管理局岗位练兵和技能竞赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。
(三)以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质，坚持做到人人受训。
培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外出考察学习等，可结合各岗位实际，择优行之。培训内容要重视缺什么补什么，特别要注意制定好单位在迁建期间的培训方案，侧重于知识技能型培训、企业文化培训和“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高了，培训的后续效果才更具潜力。
(四)建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。
要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。
(五)按照上级要求，加快人事制度、收入分配制度改革，增强单位发展后劲。
根据上级改革精神，在适当时机，结合本处实际，把人员聘用制度改革和干部任用制度改革、专业技术职务聘任制度改革以及收入分配制度改革有机地结合起来，规范按需设岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理以及公开招聘工作，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，增强单位的活力和自我发展的能力。
为人才服务理念篇二
20xx年，我市发挥人才市场配置人才的基础性作用，开展特色型和专业型人才资源配置服务，举办了各类主题招聘会，面对经济下行压力较大的局面，我市人社部门主动适应新常态，出台多项措施促进就业再就业工作。
海口市人力资源市场除了每周三、周五举办常规的招聘会及酒店等专场招聘会外，重点围绕高校毕业生和农村富余劳动力的就业开展了相应的就业服务活动。
截止到20xx年12月31日，海口市人力资源市场去年共举办了各类主题现场招聘会101场，共计邀约5389家不同行业用人单位到现场参加招聘会，提供岗位28197个次，岗位需求人数97275人次，累计进入市场求职人数56231人(次)，求人倍率为;市场需求略大于供给，总体保持平稳。
高校毕业生的就业问题一直是人社部门高度关注的问题，去年以来，市人力资源开发局积极探索创新工作思路，建立起了与企业、人力资源服务机构、高校、学生多方互动的工作模式。
在“走出去”“留下来”双向发力下先后由海南众合人力组织携带150家企业组团参加全国跨区域高校巡回招聘会沈阳站和银川站活动。
并组织开展了海南大学专场招聘、海口市人力资源市场高校毕业生专场招聘会以及海南经贸职业技术学院专场招聘会。
与此同时，针对企业岗位需求指定精准服务，带领海口远大购物中心等知名企业走进海大、海师、海经院等高校做专场宣讲会，让高校就业服务和企业用人服务提升了较大水准。
为人才服务理念篇三
为了丰富容桂街道技能人才的业余生活，增强团队凝聚力，提升人才队伍身体素质，促进彼此间的互动交流，创建和谐的“人才之家”。
11月27日由容桂人社局主办的“容桂技能人才户外拓展活动”顺利举办并完美落幕。
为确保活动安全顺利开展，容桂人社局领导高度重视，积极做好前期准备筹划工作，并建立了突发情况的应对方案。
本次活动共吸引27名在容桂工作的技能人才参加。
在阳光明媚，温暖舒适的星期天，参加活动的全体容桂技能人才来到了位于佛山市南海区丹灶镇的南海大湿地户外拓展基地。
在教练的指导下, 27名容桂技能人才分别成立了“高峰队”、“红军队”和“阳光队”，并各自推选出队长，确立队旗，统一口号，为即将进行的各项竞赛做好充足的准备。
本次活动的主要竞赛项目共四个，分别为“挑战”、“珠行万里”、“颠鼓击球”和“跳出真我”。
各项竞赛项目分别存在不同的难度，目的是考验团队的配合和协作，同时能让团队成员更深刻地体验个人与集体之间唇齿相依的关系，从而激发出团队更高昂的工作热诚和拼搏创新的动力，使团队更富凝聚力。
27名容桂技能人才通过参加户外拓展活动不仅在大自然中放松精神，释放压力，调整心态，还互相结识了来自容桂各行各业的朋友，增加了友谊。
活动结束后，参加者表示通过本次活动不但增强了面对困难、挑战的勇气和信心，而且树立了积极进取、勇于创新的工作态度。
他们希望日后能参加更多各种各样的容桂技能人才活动，同时赞扬本次活动大大地突显了容桂人社局对技能人才的重视和关怀，使大家以更加饱满的热情，以最佳的工作状态为地区发展作出更大的贡献。
为人才服务理念篇四
20xx年，受经济总体增速变缓的影响，我市企业整体用工需求处于谨慎收缩状态，抚顺人才市场供需总量与往年相比呈下降趋势。
纵观全年，人才市场供求呈现以下特点：
一、供需总量同比有所下降
(一)全年共举办各类形式的人才招聘会146场，其中周三、周六大型招聘会97场。
周三、周六进场招聘单位总数达6200余家次，累计提供约24万个(次)就业岗位，进场求职人员总数约16万人次，与去年同期相比均有所下降，降幅分别为9%、21%和16%;据不完全统计，供求双方累计签订意向协议约67400份，降幅为11%。
根据对我市400多家企业的调查显示，一是少数企业(公司)破产倒闭;二是部分企业效益不佳，正在实行减员，没有用人需求;三是受经济环境的影响，大型民企今年只是间歇性的进入市场招聘，而且招工数量也比往年有很大的降幅。
上述原因，导致市场各项数据均有不同程度下降。
预计20xx年的用工形势依旧不容乐观。
二、公益招聘活动亮点突出，成效显著
全年举办各类公益性招聘活动50多次，先后与市妇联、市总工会举、市残联、市就业局、开发区人社局联合举办了“春风送岗位”、“就业援助月”“残疾人就业用工洽谈会”、“高校毕业生系列招聘会”等，力求满足不同层次求职者的需求，尤其是为弱势群体和高校毕业生搭建就业平台。
各具特色的公益招聘会已形成品牌，受到上级领导和社会各界的认可。
三、家政服务需求提升空间大
随着人民生活水平的不断提高和家务劳动社会化日益突显。
同时，随着我国家庭小型化，人口老龄化，生活现代化的发展，家政服务需求日益旺盛。
根据我市家政服务人员需求日益增长的趋势，我们以周四公益招聘会为契机，从4月起尝试在周四公益招聘会设立“家政服务专区”，为12家家政服务企业免费提供进场招聘41次，累计提供家政服务岗位近3000个。
四、 “掌上就业”新模式掀起就业小高潮
