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报告，汉语词语，公文的一种格式，是指对上级有所陈请或汇报时所作的口头或书面的陈述。怎样写报告才更能起到其作用呢？报告应该怎么制定呢？这里我整理了一些优秀的报告范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
企业人才工作报告工厂人才培养总结篇一
以催生中小企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训，努力培养一批县域经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素质的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快发展。20xx年按照市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。
1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;
2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训;
3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训;
4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训;
5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训;
6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训;
7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训;
8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。
根据我县中小企业发展的实际情况，对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小企业创业者等，进行全方位的专业技能和知识的 辅导培训服务。
在充分利用我县中小企业创业培训中心(培训基地)现有师资力量的基础上，我们将根据全县中小企业人才发展需求的之实际，适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的成功人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士，作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。
计划分几个月集中一段时间，分期、分批做好下列各项培训工作：
1―3月份：中小企业员工技能培训1500人;
4―5月份：中小企业创业知识培训1000人;
8―9月份：中小企业管理人才培训1000人;
10―11月份：中小企业工程技术培训500人;
全年累计培训以上各类人才4000人以上。
彬县中小企业局将与彬县中小企业服务中心、县职业教育中心联合，采取灵活多样的培训方式，结合我县中小企业的类别特点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等，充分发挥中小企业培训中心(培训基地)的主体地位和功能优势，对县域内所有的培训对象按行业类别、职业特点，并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法，进行分期、分批、分类、分专业、分区域轮流开展培训。
我局负责对人才培训项目的总体领导和业务指导;负责对培训项目的组织实施及建设工作负总责，并定期对培训工作实施情况进行监督检查。彬县中小企业服务中心负责培训工作的具体建设实施、人才培训工作方案和培训计划的编制及培训业务的具体开展工作。
各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进行。
1、理论教学平台：
充分利用彬县中小企业创业培训基地，在不断完善现有设施和管理的基础上，实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训工作。
2、现场教学平台：
根据每期人才培训的具体内容和培训工作的实际要求，在我县选取具有一定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、品牌企业作为现场教学培训平台，开展切合我县实际的一系列后备人才的现场教学培训工作。
充分利用现有基础设施和基础资源的前提下，对中小企业培训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善，并逐步建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的中小企业配套服务体系。
通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建设与完善，将彻底改变现有的人才培训能力，进一步提升我县人才培训规模和水平，预计年可新增培训人数500人以上;这对改善全县中小企业人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快发展，将起到一定的积极作用和推动作用。
企业人才工作报告工厂人才培养总结篇二
;企业人才招聘概述 前 言 市场经济发展到今天，由于经济规模不断地扩大，已经进入到了知识经济时代。知识经济时代一个很重要的特点就是从产品竞争时代转移到人力资源竞争，人力资源竞争就是人才的竞争，人力资源的重要性日渐突显。内部员工不稳定，离职率很高，又不无法及时招聘到适合自身发展的人才，这些情况已经成为大多数中小企业面临的一个迫切需要解决的问题。面对激烈的人才竞争，中小企业只有建立科学有效的人力资源管理体系，更好地解决人才的问题，更好的选才、留才、用才，从而进一步提升企业的核心竞争力。
招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。对于中小企业来说，行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。为了最大限度地增加自身的竞争力，企业需根据本身企业情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。从而实现员工的发展和企业的发展相结合，获得双赢。本文以春光五金有限公司为例，针对当前该公司人才招聘中存在的一些问题进行揭示和分析，旨在找出根源和差距所在，探讨温州春光五金有限公司应当如何招聘到人才，并尝试给出合理步骤和主要举措，从而提高该公司的人力资源整体水平。
1 企业人才招聘概述 1.1 企业人才招聘的概念 人才招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。
1.2 企业人才招聘的程序 一般来说，企业人才招聘主要包括以下六个方面的程序，分别是制定招聘计划、明确招聘渠道、进行笔试和面试、筛选、确定人才和进行员工使用和评测。
（1）制定招聘计划和招聘简章。根据岗位重要程度、专业程度决定由谁来参与招聘过程，具体而言，人力资源部门是招聘工作通常的主要执行者，部门领导是应聘人的主要评价者，高层领导是招聘管理和技术人员时的主动角色，外请专家则是重要岗位招聘时必须参加考评的专家。在制定招聘计划时，要重点考虑招聘范围，即内聘还是外聘；
招聘标准，即招录人员的条件；
招聘渠道时间策略，即要有合适的提前量；
地点策略，应考虑招聘的合适地点；
经费预算；
具体实施方案。
（2）通过一定的渠道进行招聘。一要与周围实际相结合，二要注意根据不同的招聘要求选择不同的招聘渠道。如果要招聘高级素质人才，在人民日报等大型传媒上做广告会取得很好的效果，如果要招聘装卸工，到劳务市场即可。一般情况下，一个组织或单位，在招聘人员时，往往会采取多种招聘方法和形式。绝大多数招聘主办方会对应聘人员进行面试，并会要求填写一定的反映应聘者情况的表格。不过，企业采用心理测试等现代评测、选拔方式的并不多，反映了我国企业在人才招聘方面与国外的差距。
（3）笔试和面试。根据岗位的性质决定需要进行何种笔试，企业除特殊岗位外，一般很少进行复杂的笔试，但有的岗位必要的笔试是不可缺少的。面试情形一般比较复杂，很难掌握。负责招聘的人员要透过现象看本质，重点考察应聘者在知识的全面性、考虑问题周到性、逻辑思维分析能力、快速反应能力、知识更新能力、以及性格和个人品德等方面的表现。
（4）筛选。根据笔试、面试、体检搜集来的资料，对于应聘者的知识、个性、品 德、进取心、工作能力、反应能力、自我控制力以及兴趣和爱好等各方面进行综合考虑，尽量掌握划入范围的应聘者的全面材料。
（5）确定人选。要注意职位与求职人之间的匹配，一般确定人选的步骤分别为对照招聘决策、参考测试结果、确定初步人选、查阅档案资料、确定最终人选和发放录取通知书。
（6）员工试用与评测。对于决定留用的员工，要经过简单或详细的培训才能上岗，进入试用期。在这个时期，主要是通过工作实践考察试用员工对工作的适宜程度。同时，也为员工提供了进一步了解组织及工作的机会。期满后对员工进行考核评测，达到要求者正式录用，招聘工作就可以正式完成。
2 温州春光五金有限公司人才招聘现状 2.1 公司概况 温州春光五金有限公司是一家专业生产中、高档幕墙、铝合金、塑钢门窗配件的知名企业，始创建于1992年，历经10多年的迅速发展，拥有一支高素质全方位的技术管理队伍，经营产品开发设计、模具制作、压铸、机械加工、电镀、静电喷塑等工艺一条龙配套生产。为享有国际声誉的五金配件公司。公司专注设计、生产铝木复合门窗、隔热断桥门窗、幕墙门窗、塑料门窗上使用的五金配件。
公司现有厂房占地面积267亩，员工1500多人，其中专业技术人员120人。公司拥有一支高素质技术管理队伍和执行力强的生产团队，生产能力、创新能力和经营管理水平达到国内一流水平，为国内铝合金、塑料门窗五金配件行业内规模最大的制造商之一，销售网络遍及全国各地，并在欧洲、美洲、中东、非洲及东南亚拥有稳定的销售市场。
公司秉承“高质量求信誉、严管理求发展”的方针，经近二十年的品质历练与管理沉淀，公司已成为国际、国内塑钢、铝合金门窗配件行业的知名品牌。公司于2002年通过iso9001:2000国际质量体系认证，现拥有实用专利38项、外观专利55项。
公司凭借与时俱进的设计理念、坚实的品质基础、完善的售后服务体系，不仅在销售业绩方面跻身国内行业前茅，得到消费者和社会的广泛认可，同时也得到了权威部门的肯定。
2.2 人才招聘现状 2.2.1 招聘人数及招聘周期现状 2012年-2014年温州春光五金有限公司共招聘员工181名，其中2012年招聘78人，2013年招聘56人，2014年招聘47人。
表2.1温州春光五金有限公司2012-2014年招聘人数及招聘周期 年份 岗位类别 招聘岗位数（人）
平均招聘周期（天）
要求招聘周期（天）
2012 一线员工 49 22 30 办公室职员 21 65 60 管理类职位 8 103 90 2013 一线员工 37 28 30 办公室职员 15 78 60 管理类职位 4 97 90 2014 一线员工 27 26 30 办公室职员 18 72 60 管理类职位 2 87 90 从表2.1中可以看出，2012年到 2014年温州春光五金有限公司所招聘的总人数中一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间内招聘到新员工。办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间，在2013年所招聘的 15个办公室职员岗位及4个管理类岗位共19个岗位中，大部分都在既定的招聘时间内找到合适的候选人，而个别岗位的招聘时间却相当长。同样的情况也出现在2014年，每年招聘的职位绝大部分都能在既定的招聘时间内找到合适的候选人，但有少量岗位却招聘时间较长。
在2012-2014年间，另一个现象就是新招人员流动过快。根据公司统计的数据，2012年至 2014年，温州春光五金有限公司共招聘了183位员工，其中入职不满两年期间先后有22人自愿离职，约占招聘总人数的12%；
工作岗位调整的人数为9人，占招聘总人数的5%；
因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为15，占招聘总人数的8%，这其中包括2013 年至2014年间新招聘进来的6名总监中的4名都因绩效考核不合格而被公司解雇。
2.2.2 招聘渠道使用频率和效果现状 表2-2：各种招聘渠道的使用频率和效果 各种招聘渠道 使用频率（满分5分）
效果（满分5分）
职业中介机构 1.0 2.92 在网上做广告 3.06 3.24 校园招聘 1.3 3.57 人才交流会 3.61 4.22 根据表2-2得出温州春光五金有限公司的招聘渠道使用较多的人才交流会、在网上做广告。招聘渠道使用较少的职业中介机构、校园招聘，企业的招聘方法较单一，其他的招聘方法在杂志上做广告，猎头公司，在工作地方贴张广告等方式并不说明某些比较少用的招聘渠道和方法并非效果真的不好，对确实有需要使用时，应尽量加以采用。而且根据表，可以看出，企业所应用的招聘渠道较少较单一，使用较多的只有两种招聘方法，所以企业应当适当采用多种招聘方法进行招聘活动，随着企业的发展，也要找到适合企业的招聘方法。
2.2.3 各种方法的使用频率和效果现状 表2-3各种方法的使用频率和效果 各种方法 使用频率（满分5分）
效果（满分5分）
其他（请注明）：实践考试、能力倾向测验、辩论、笔试 0.63 3.83 心理测试 2.89 3.23 角色扮演 2.91 3.24 管理游戏、情景模拟 3.06 3.60 公文处理 3.13 3.21 个人演讲 3.46 3.59 无领导小组讨论 3.52 3.94 案例分析 3.70 3.81 面试 4.68 4.52 根据表2-3所列出的各种方法的使用频率和效果，面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好。而温州春光五金有限公司有时候会指定使用的其他方法如实践考试、能力倾向测验、辩论、笔试，虽然用得少，但效果不错。使用较少的方法有公文处理、管理游戏、情景模拟、角色扮演、心理测试，效果一般。在选拔方法上，使用效果较好的选拔方法依次是面试、求职简历、专业知识技能考试。传统的求职简历和面试方法仍是企业的必备的选拔方法。
总之，随着温州春光五金有限公司的发展壮大，人员需求也不断增多，人才对温州春光五金有限公司的意义已被温州春光五金有限公司领导所关注。公司需要更多的人才来适应今天的发展。招聘到适合温州春光五金有限公司的员工，适应温州春光五金有限公司对人才的需要，并让员工迅速成长为优秀的员工，对于温州春光五金有限公司来讲是非常重要和迫在眉睫的事。因此，是否找到公司的招聘与培训的方法，直接关系温州春光五金有限公司的生存、地位与发展，而且对于温州春光五金有限公司的长久、持续、稳定发展也是具有重大意义的。
3 温州春光五金有限公司人才招聘中存在的问题 随着温州春光五金有限公司的不断壮大，企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外发展中，目前温州春光五金有限公司的招聘制度上存在一些问题。
3.1 招聘岗位人才需求缺乏明确定位 人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以企业人力资源规划变得越来越重要。当企业中各部门需要人才的时候，部门主管会填写用人需求表，然后报送人力资源部，经总经理签批后给用人部门招聘或配备。而春光五金有限公司用人需求表却不完善。春光五金有限公司现有用人需求申请表如下：
申请部门：
申请日期：
职位名称：
需求人数：
要求到岗日期：
需 求 原 因 用人部门经理意见：
人力资源部意见：
总经理签批：
注：此表由用人部门填写，报送人力资源部，经总经理签批后给用人部门招聘或配备 通过表我们可以看出表中没有涉及到任何有关岗位职能和任职要求的信息，由于用人需求申请表不够完善，部门之间缺乏沟通，导致温州春光五金有限公司招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。春光五金在招聘时存在临时 确定招聘标准的行为，使得标准出现较大的随意性。这导致在实际招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比如，温州春光五金有限公司在招聘成本分析控制员和银行业务专员时，没有进行人力资源规划和岗位分析，导致所招人员无法满足部门要求，增加招聘成本等。
另一方面春光五金有限公司没有一个统一、明确的人力资源规划，春光五金通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，这种做法使公司对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准，从而使企业无法达到人员的合理配置。
3.2 招聘工作的实施不够规范 在人员招聘过程中，我们经常可以看到一些企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择单一、面试问题准备不够充分且标准不一、面试缺乏记录、选拔方式单一，经常是以经验取人、以貌取人、学历取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重现象，损坏了用人单位的企业形象，从温州春光五金有限公司的操作中可略知一二。首先，在招聘渠道的选择上，该公司最主要的招聘渠道就是通过工作网和人才市场寻求和吸引人才，有一定的局限性，很多时候无法满足企业的需求。其次，在面试问题上，一方面是面试问题准备不够充分，如，温州春光五金有限公司在面试时，一般都没有事前准备，而是临时发挥，想到哪问到哪，若是专业性强一点的，更问不到点子上；
另一方面是面试标准不一，同一岗位，由于没有提前准备面试问题，问的问题也就不一样，没有统一的标准，客观上给应聘者造成了不公平现象；
再则，面试过程中没有进行面试记录的习惯，很难以对面试人员的表现进行对比。最后，在筛选人才时，方法过于单调，一般就是笔试和面试。这样，对于选拔不同岗位的人才来说就有了很大问题，有些岗位仅靠这些方法是很难选拔到合适的人才的。
3.3 招聘形式过于单一 春光五金有限公司在招聘形式上也存在一些问题，首先我认为春光五金有限公司的招聘形式过于单一，缺乏对内部招聘的重视。公司的各种招聘形式使用所占比例图如下：
图3.1 各种招聘形式使用所占比例 根据该饼状图，可以看出春光五金有限公司的招聘形式过于单一，只有网络招聘与招聘会，而且完全没有内部招聘，在发生岗位空缺的时候，首先想到的是外聘，似乎由于对内部员工都过于了解，已看不到他们的特长与优势，在这么多招聘岗位中，很少有岗位一来就想在内部进行招聘，而是都把眼光放在了外部招聘上。但是在企业中有些岗位适合外部招聘，而有些岗位适合内部招聘，公司应该权衡好内部招聘与外部招募。在外部招聘中随着新兴招聘方式的不断出现，尤其是网络招聘，以其庞大的数据库而成为招聘渠道的首选。招聘渠道也只有网络招聘和招聘会，而校园招聘，职业中介机构、猎头公司、在杂志上做广告，招聘渠道都没有使用。
3.4 缺乏员工招聘活动的评估 招聘是一项常规的持续性工作，好的招聘评估机制可以为后续工作提供依据和借鉴。例如招聘是否按照计划进行、是否达到招聘要求、招聘效果是否理想，这些都是招聘环节中需要注意的问题.对招聘活动的评估应当从招聘员工数量评估，招聘员工质量评估，招聘员工时间评估与招聘成本评估四个方面进行分析。通过对春光五金有限公司各个部门主管进行访谈，对其中两个个方面进行了访谈，得知企业中58%的主管认为人力资源部门有对实习期后的员工数量情况进行了解评估，审核了是否招聘人数是否达到要求，而42%的部门主管则说明完全没有进行过相关招聘活动评估与交流，见下图：
图3.2 招聘员工数量方面评估情况 在访谈过程中也得知企业中招聘到的人才在试用期后离开公司的约占实习生总人数的27%，而留下的约占73%，而在留下的73%里，人力资源部门也没有全部对其进行员工入职后的工作绩效行为，实际能力，工作潜力的评估，对录用员工质量评估，约有24%主管认为人力资源部门对所招聘人员进行过招聘人员质量评估，而其他的76%则表示没有。
图3.3 招聘员工质量方面评估情况 由上面两个饼状图我们可知，春光五金有限公司在员工招聘活动评估上的欠缺，对员工招聘活动评估的不重视，有的甚至根本没有意识到对招聘结果进行评估与总结，认为只要招到了适合的人员能够到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。温州春光五金有限公司在招聘成本和招聘时间方面的评估基本就没什么涉及了，也没有 对招聘中的成功得失进行总结研究等。所以也就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效地经验和借鉴。
4 温州春光五金有限公司人才招聘的改进对策 4.1 合理定位人才需求，明确招聘标准 不同企业的招聘理念和对被招聘者的胜任特征要求是不同的，对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工有着不同的要求。比如，当企业的外部环境复杂多变时，员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样才能很好地适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，具体因此要从完善用人需求申请表加强部门之间沟通和制定人力资源规划流程两个方面来实现。
首先，企业招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，明确岗位职能与任职要求。这项工作需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等方面。完善后的申请表如下：
申请部门：
申请日期：
职位名称：
需求人数：
要求到岗日期：
需 求 原 因 岗 位 职 能 职能概述：
任 职 要 求：
岗位要求（性别、年龄、学历、技能、经验、素质等方面）
用人部门经理意见：
主管领导意见：
人力资源部意见：
总经理签批：
注：此表由用人部门填写，报送人力资源部，经总经理签批后给用人部门招聘或配备 其次，要制定明确的人力资源规划流程。理清企业发展战略，确定企业现实与未来发展所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行工作岗位和人才需求分析等。在企业人员招聘中，工作岗位分析是招聘、选拔、任用合格员工的基础，是对岗位的用人标准所需的文化知识、专业技能、生理心理品质、能力和个性等方面进行具体要求，使企业人力资源部门在选人用人方面拥有客观依据。通过这一依据，招聘人员可将求职者的相关信息与之进行比较，得出与岗位标准最吻合的应聘人员信息，寻找适合该岗位的人员。因此，通过工作岗位分析，可以使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。
4.2 完善招聘活动的实施过程，使其尽可能规范化 针对上述出现的问题，温州春光五金有限公司要加强重视，具体可以通过以下方式改变这些存在的问题，从而规避这些问题给企业带来的风险。
首先，拓宽企业人才招聘的渠道，克服局限性。拓宽招聘渠道是为了使企业招到优秀、合格的人才，保证招聘的质量和数量。具体方法有从应届毕业生中挑选合适的人才，参加人才交流招聘会，在报刊或网络刊登招聘广告，与职业介绍机构、猎头公司建立良好的关系，或直接与企业所需的人才交流等等。总之，企业要根据所需要的人才去选择合适的招聘渠道。
其次，提高招聘专员综合素质，多对其进行相应培训，使招聘专员在面试前、面试中都做好充分准备，不打无备之战。面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，实施起来比较困难，为此面试前一定要做好充分准备。首先要确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。同时，面试官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲，使得面试尽可能公平化，并且在面试前要详细了解应聘者资料，发掘应聘者的个性、社会背景及工作态度，是否具有发展潜力等。而在面试过程中也要对面试者的表现进行记录，要相信好记性不如烂笔头，只有把每位应聘者的表现记录好，下来才能很好的进行对比，从而挑出最适合的人才。
最后，招聘者要采用不同的招聘技术和方法。选拔方式除了笔试、面试外，还有人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟等。而在选拔应聘者时，招聘者要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性，以及费用等因素来选取选拔方法。对相对简单或无需特 殊技能的工作采用一种或两种方法就可以了，如，温州春光五金有限公司招的保安就可以只用面试的方法。但是，对于大部分岗位来说，通常就要采取多种方法进行综合评价，相互结合，扬长避短，从中选出最佳人选，提高录用决策的科学性和正确性，如，招人事专员，就可以采用笔试、面试、人格测试等方法。
4.3 采用多元化招聘方法 首先，外部招聘与内部招聘都有其优点与缺点，要权衡好内部与外部招聘首先要了解两者利弊，如表4-1所示：
表4-1：:内部招聘与外部招聘的利弊 利 弊 内 部 招 聘 1、可提高被提升者的士气 2、可更准确地判断员工能力 3、可降低招募的风险和成本 4、可调动员工的工作积极性， 充分利用内部资源 5、成功概率高 1、易出现思维和行为定势，缺乏创新性，从而使企业丧失活力 2、未被提升的人可能士气低落 3、易引起内部斗争或“近亲繁殖” 4、选择范围有限，企业中最适合的未必是职位最适合的 外 部招聘 1、新鲜血液有助于拓宽企业视野 2、方便快捷，且培训费用少 3、在某种程度上可平息和缓和内部竞争者之间的 紧张关系 可能未选到适应该职务或企业需要的人 影响内部未被选中的申请者的士气 新员工需要较长的调整适应期 因此，企业内的一些岗位适合内部招聘，一是企业内新组建或者改建某一个单位，由于组织结构的变化，增加新部门或新项目产生的岗位空缺。二是原有员工调任离职退休死亡而出现职位空缺，三是由于人才流动产生的中级以上职位空缺；
这些空缺情况应以内部招聘作为首选，而技术人员、销售人员和基层人员采用外部招聘的方式比较好，因为外部招聘可以给企业带来新鲜的血液，开阔公司的新思路，技术人员可以带来更加先进的技术，新鲜不一样的技术，管理层采用外部招聘也能销售人员的变化也能改变企业的销售途径和拓宽销路。还有一些基础性的岗位，如助理、前台、文秘，还有就是专业性的岗位，内部没有合适的人才来做，所以更适合采用外部招聘。所以可以根据招聘计划把内部招聘和外部招募结合起来，只要权衡好两者关系就可能在招聘上取得意想不到的好成果。内外部招聘所适合的情况与岗位如下表：
内部招聘 1. 由于组织结构的变化，增加新部门或新项目产生的岗位空缺 2. 原有员工调任离职退休死亡而出现职位空缺 3. 由于人才流动产生的中级以上职位空缺 外部招聘 1. 流动性较强的岗位，如：销售 2. 通用性基础性的岗位，如：助理，前台，文秘 3. 专业性的岗位内部没有合适的人才做 其次，我认为春光五金有限公司应该拓宽企业人才招聘的渠道，克服局限性。拓宽招聘渠道是为了使企业招到优秀、合格的人才，保证招聘的质量和数量。具体方法包括从应届毕业生中挑选合适的人才，参加人才交流招聘会，在报刊或网络刊登招聘广告，与职业介绍机构、猎头公司建立良好的关系，或直接与企业所需的人才交流等。总之，企业要根据所需要的人才去选择合适的招聘渠道。
不仅如此，还要招聘者要采用不同的招聘技术和方法。选拔方式除了笔试、面试外，还有人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟等。而在选拔应聘者时，公司招聘者要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性，以及费用等因素来选取选拔方法。对相对简单或无需特殊技能的工作采用一种或两种方法就可以，比如温州春光五金有限公司招聘保安可以主要采用面试的方法。但是，对于大部分岗位来说，可以采取多种方法进行综合评价，相互结合，扬长避短，从中选出最佳人选，提高录用决策的科学性和正确性。比如招聘人事专员，可以采用笔试、面试、人格测试等方法。
4.4 重视员工招聘活动的评估 招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。所以春光五金有限公司要重视员工招聘活动的评估，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。员工招聘是企业人力资源部的一项重要工作，不仅直接关系到新进员工的质量，而且影响企业经营的效率和效果，因此企业要重视员工的招聘活动评估。具体可以从招聘效果和招聘渠道两个方面进行评估。
招聘效果评估中的招聘时间，招聘人员质量，招聘成本和招聘人员数量方面可以是招聘选拔效率，招聘选拔质量，招聘成本效益，和实习期后所留人员率等四个指标进行评估。而招聘成本效益评估可从招聘预算，招聘成本评估和成本效用评估等方面进行，通过这几项分析我们可知企业是否需要加强成本管理，招聘是否有效。设计招聘效果评估表如下表所示 招聘效果评估表 用人部门 招聘部门 招聘时间 招聘选拔效率 应聘人数 录用人数 职位平均填补时间 招聘选拔质量（%）
对新员工满意度 职位平均流动率 招聘成本效益评估 （%）
招聘预算 广告费 测试费 其他费用 招聘成本评估 成本效用 评估 总成本效用 招募成本效用 选拔成本效用 人员录用效用 实习合格员工率 其次我认为对招聘渠道的评估也是非常重要的，招聘渠道评估我们要主要从以下几点考虑：每种渠道所吸引的应聘者人数，各渠道的招聘费用，每种渠道的录用比例，每种渠道录用费用等方面将这些数据进行比较、分析就可以为公司找到更经济、实用的招聘渠道组合。设计出招聘渠道评估表如下表所示：
招聘渠道评估表 部门：
职位空缺：
招聘渠道 录用人数 应聘人数 录用比 费用 填表人：
签名：
职务：
日期：
总之，人力资源部门要重视招聘评估，对招聘时间，招聘人员质量，招聘成本和招聘人员数量方面和招聘渠道上进行评估，并在对招聘进行评估时，要能有条理、有规范 地进行，在设计表格和选取指标上尽量细化，结合企业实际情况，设计出符合企业自身要求的表格，综合运用。这样才能发现问题，并提出相应的解决措施，为以后的招聘活动奠定基础，节约成本，提高招聘效率。
5 结论 由此可见，企业的招聘活动对企业的发展有着很深的影响，如何以最高效率招聘到优秀员工是企业应当重视的一个问题，现在企业中在招聘过程中仍存在诸多问题，文章以温州春光五金有限公司为例，在阐述了企业人才招聘的概念、内容的基础上，通过分析温州春光五金有限公司人才招聘的现状，指出其人才招聘存在的诸多问题，在招聘的整个过程中提出了提出了相应的建议。
企业在招聘活动中，在招聘前，招聘过程中，招聘后都要给予重视，只有在各个环节都认真对待给予重视，在实施的过程中不断的改进完善，环环相扣才能会更好的实施招聘活动。招聘到适合企业的人才。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，提高招聘的有效性。
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企业人才工作报告工厂人才培养总结篇三
培训单位，__________学院(或学校)，以下简称甲方
为了开辟人才培训的渠道，加速智力开发，保证受培人员的质量，明确培训各方的责任，为社会主义现代化建设提供更多更好的人才，经甲、乙、丙三方协商一致，特订立本合同，以便共同遵守。
甲方对丙方在校期间的德、智、体发展情况，应于每学期末向乙方作一次详细介绍。
丙方在期末思想品德评为“差”等，学期内有三门功课不及格，一年之内有两门功课补考不及格者，甲方有权劝其退学或取消其学籍。
三、甲方负责丙方奖学金的评定和发放。奖学金每学期评定一次，分一、二、三等，具体评定和发放方法、标准，按甲方的统一规定办理。
四、乙方承担丙方在校学习期间的全部学费和奖学金费。学费每人每学期______元，奖学金每人每学期______元，其它费用每人每学期______元。丙方的以上费用，乙方应于每学期学生报到时直接汇到甲方，或由丙方带交给甲方。
丙方如在甲方食宿，乙方按规定每天补助丙方生活费______元(如国家有新规定，按新规定执行)，向甲方支付丙方的寄宿费和代伙费。丙方节假日回家的来回路费，乙方按规定给予报销。丙方如不在甲方食宿，其家离甲方两公里以上，乙方应按国家规定按月发给交通费补贴。
六、乙方要加强对丙方的管理和教育，要经常了解丙方的学习和思想品德状况，如发现丙方有问题，应及时配合甲方教育和处理。
七、丙方学习结束，经甲方考核、考试合格准予毕业后，乙方应根据丙方所学专业和甲方提供的丙方德、智、体发展情况，合理安排其工作。
八、丙方必须自觉接受甲方和乙方的教育和管理，努力学习，遵纪守法，从德、智、体三方面全面发展，争当“三好学生”。丙方如违反校规校纪，要自觉接受甲方和乙方的处理。丙方如中途退学，或被甲方劝其退学或取消学籍的，应承担向甲方交付的各项费用，丙方如不交付，乙方有责任代丙方交付。
丙方如因特殊情况必须调出，必须符合上级的有关规定，经乙方同意后，方可办理调离手续。丙方如毕业后不回乙方单位工作，或回乙方单位工作不到______年要求调离工作的，应向乙方偿付丙方在校期间乙方支付的各类费用和工资。
本合同自甲、乙、丙三方签字之日起生效，于丙方学习期满毕业后自行失效。甲、乙、丙三方均不得擅自修改或解除合同。合同中如有未尽事宜，须经三方共同协商，作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力，但不得与本合同内容抵触。
本合同正本一式三份，甲、乙、丙三方各执一份;合同副本一式______份，交______市教育局等单位各留存一份。
学院或学校(甲方)：_______(公章)
代表人：___________________(盖章)
电话：_____________________________
银行帐户：_________________________
(乙方)：_________________(公章)
代表人：___________________(盖章)
职务：_____________________________
电话：_____________________________
银行帐户：_________________________
丙方：_____________________(盖章)
_____________________单位职工或干部
签订日期：______年_____月______日订
企业人才工作报告工厂人才培养总结篇四
小编给大家介绍2016人才工作调研报告，希望能对大家有所帮助。
2016人才工作调研报告(1)由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及市民优越于农民的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现青黄不接后继无力的人才匮乏状况。
一、问题
1.人才总量不足。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。
2.人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。
3.人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。
4.现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。
二、建议
1.切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。2.建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。
3.建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。
4.切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。2016人才工作调研报告(2)人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。近几年来，市委认真落实全省人才工作会议精神，坚持人才资源是第一资源的理念，坚定不移地实施人才强市战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政管理人才、专业技术拔尖人才、企业经营管理人才和农村实用人才队伍建设，为全市经济社会发展提供了坚强的人才保证。
一、前段时期人才工作情况
突出表现在五个方面、一是人才总量有了较快增长。近年来,我市大力优化人才发展环境,积极培育人才市场,重点抓了三支队伍建设，全市人才总量呈逐年递增态势。截止底，全市人才总量为28,6123人，其中农村人才总量23,5291人;党政企事业单位人才5,0832人，其中具有专业技术职称人才1,8022人，高级职称的997人(正高41人)，中级职称的8629人，初级职称的8406人。
校、科研院所的专家教授授课;发挥党校主阵地作用，积极开展学历教育，与省委党校、武汉高校联办学历班，有力地改善了我市各级各类人才的知识结构，提高了理论水平;在党政人才中，大专以上学历的占95%以上，35岁以下的占28%，形成了比较合理的知识结构和年龄结构。目前，我市享受国务院专项津贴的专业技术人才16人,享受省政府专项津贴的13人，被评为湖北省有突出贡献的中青年专家12人，进入省新世纪高层次人才工程的6人。
三是人才培养机制逐步健全。我们在认真落实中央、省委人才工作会议精神的同时，相继制定下发了一系列有关人才工作的文件，对全市人才工作机制、目标任务、方法措施和保障体系等方面作了具体规定。坚持对各级各类专家拔尖人才实行优胜劣汰、动态管理制度，先后选拔培养各级各类专家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才荣誉称号，起到了较好的鞭策激励作用。
四是人才的作用得到较好发挥。根据人才的各自专业特点，着眼于全市产业总体布局，对不同专业的干部进行了合理调配，大力推行公开选拔、公开聘用、竞争上岗等方式，使一大批熟悉农业、畜牧、林业、水产、水利水电等方面专业知识的优秀青年人才被选拔到相应岗位，为他们施展才华提供了平台。
告会，深入企业开展技术服务等形式，为经济社会发展把脉问诊，出谋划策，为企业技术创新攻坚克难，释疑解惑，为16家企业的20个技术项目进行技术咨询和攻关。活动所到之处，受到全市各界的热烈欢迎，收到了很好的效果。特别是12月16日在武汉东湖宾馆举办的武汉城市圈人才引进与科技合作洽谈会，其规模之大、规格之高、影响之深远都是空前的。在此次会上签订了44项校市、校企合作协议，协议基本涵盖了工业、农业、教育、文化等多个领域，涉及机械、化工、新材料、医药、食品等多个行业。洽谈会上从高校引进了3名科技特派员，现场招聘了3名博(硕)士研究生，为高科技人才到我市创业开辟了新的途径。
二、存在主要问题
近几年来，我市人才工作虽然取得了一定的成绩，但是，我们也清醒地看到，离省人才工作的要求和其他地市州还有较大差距，具体体现在以下几个方面、1、人才政策不够完善，体制不活，资金不足。受相关规定和政策的约束，人才流动受单位编制、性质，人才身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才资源的流失与浪费。同时，由于财政困难，用于人才培养的资金严重不足，许多行业的优秀专业技术人才因待遇不高、激励机制不完善等因素的影响，大量外流。特别是一些优秀骨干教师和医疗技术人员流失现象尤为突出。各类高级人才奇缺，特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏。
2、农村实用人才整体素质不高,具有示范型、带动型的实用人才较少。农村实用人才大多数是自然成长起来的土专家、田秀才，生产经营规模小，实力差，获取信息的渠道较为单一，抵御市场风险的能力较弱，在市场竞争中处于弱势。同时，对农村实用人才缺乏较为完善的组织、开发、管理机制。
3、我市企业改制后，受体制的影响，缺乏对企业经营管理人才和高技能人才的有效培养与管理，并且此类人才数量较少，培养、管理还存在一定难度。
三、抓好今后一段时期人才工作思路及对策
今后一段时期我市人才工作总体要求是、以三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实党的十七大、十七届三中、四中全会精神和全国、全省人才会议精神，坚持党管人才原则，不断完善人才工作机制，进一步优化人才工作环境，为全市经济社会发展提供人才支撑和智力保障。为实现这一目标，具体而言主体是抓好以下四个方面工作、1、创新人才工作机制，加强对人才工作的统一协调和宏观指导。加强人才工作政策体系建设，重点是协调有关单位全面清理现有人才工作法规，根据党管人才的要求和经济社会发展实际，进一步健全人才工作制度，出台相关政策并确保落实。落实党政主要领导人才工作目标责任制，继续实施人才工作领导小组成员单位定期联系会议制度、人才工作联系点制度以及市管拔尖人才联系制度，强化对人才工作的统筹协调和宏观指导。
批市管专业技术拔尖人才换届为契机，建立健全人才的评选、考核、管理机制。充分利用六大基地，加快培养熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才;以建设社会主义新农村为契机，大力开展多种形式的农村实用技术培训、农村转移就业培训，积极推动农村实用人才培养，提高农村人才队伍素质。
3、加快人才资源开发，培育壮大各级各类人才队伍。要创新人才引进方式，坚持实施项目引才、工程招才责任制，把招商引资和招才引智相结合，大力引进高新技术产业、支柱产业和重大工程建设急需的中高级技术人才和管理人才。4、优化人才创业环境，不断提高为人才服务的水平。要加强舆论宣传，大力营造四个尊重的社会氛围，积极为人才创业搞好服务、构筑平台，真正在形成环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人的良好环境，树立经营企业就是经营人才、想干事给机会、能干事给岗位、干成事给地位的企业人才管理新理念。要大力开展各类人才评选表彰活动，实施人才回归工程，促进籍高层次人才、海外留学人才以各种形式为投资献智。同时，要组织市级以上有突出贡献的人才健康体检和外出休养，开展全市技能人才比武活动，逐步完善人才的激励政策和保障措施。
企业人才工作报告工厂人才培养总结篇五
陕西隆达陶瓷有限公司筹建于2007年，共有陶瓷生产线三条，员工278人。自2008年投产以来，人员流动基于平衡，自2010年开始园区企业增加，工资薪酬高低不一致，致使每个企业员工的流动性增大，生产成本提高。我公司就现状针对性的定出适合自己发展的人力资源管理方案，有效的解决了员工紧缺这一大难题。
人才是“企业最重要的资本”，每个员工都有他们的特殊性，面对高层和中层管理人员，我们根据实际给他们发展平台。他们由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，他们不愿意受制约和领导的遥控指挥，更强调自我控制和自我引导，有较强的流动意识，懂得创新，追求自身价值。
面对技术类人才以及一线员工，公司积极的创造用人留人的工作机制。
1、制定合理的薪酬、福利制度。公司采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与公司原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足员工日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动员工积极性。给员工提供免费夜宵、生活补贴等福利，给员工提供了极大的方便。
2、提供广阔的发展空间和发展平台。公司针对每个人自身的天性发挥他们的作用。提供干事创业的空间和舞台，促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标，这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。公司制定了明确的发展战略目标，使每一个员工都感到公司有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作目标，考虑员工的兴趣和特长有一定的创新和挑战性。帮助他们保持并不断提升自己的能力，并在公司内部建立人才培养和流动机制，实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的人才市场，比薪酬等措施更具有吸引力。
3、给予充分的培训机会。教育培训是培养企业人才的重要方式，通过各种教育培训使员工不断更新知识，提高技能，使员工感受企业文化，增强员工对公司的向心力和忠诚度。人才的教育、培训是最有效的投资，可以使公司以极小的投入换来无尽的收益，同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有价值体现，从而更加忠实于企业。
4、建立良好的工作环境。良好的环境是注重人情味和感情的投入,给予员工家庭式的情感抚慰.我们相信员工全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。我们着重优化软性的环境，营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围；倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。员工易于沟通理解，易于把个体之间的私人情感，变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下，大家既可保持言行独立、思想自由，也可以保持协作团结、人格平等。经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。
5、用企业文化留人。企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。为了充分发挥人才的创造性，我们极力培育一种积极向上、自主与协作并存的企业文化，使人才在公司里既能充分自主地、充满活力地工作，又能紧密地围绕着公司的目标任务，为提高公司的竞争优势努力工作。树立尊重人、关心人的观念，从物质精神等各个角度去满足员工不同层次的要求，设计出多样化、多层次的激励措施。员工是一种资源，是公司的财富。我们要着重创建以共同价值观、事业观、利益观、发展观为基础的企业文化，用健康向上的企业文化营造和谐的工作氛围，形成“尊重知识，尊重人才”的科学发展观，用自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才，并引导员工为实现企业愿景努力奋斗。
6、开展满意度调查，满足人才的多样性需求。企业要参与到社会当中，了解当今的社会形态，了解周边的企业对人才的吸引和管理方式。公司公平地对待每一个员工，使得员工有效地工作；只有提高了员工的满意度才能提高员工的士气。公司要发挥人才工作的积极性，应该让每一位人才尽可能管理自己；提高员工的适应能力，要在未来的社会环境中生存和发展，一个人的适应能力是相当重要的，公司有责任帮助员工提高适应能力。只有做到这些，才能够使得公司人才在面对外界的诱惑时，不至于离开，才能使得公司留住有用之人，保证企业的持续发展。
7、规范人事管理制度。一是签订用人劳动合同。签订劳动合同可以使员工对企业更有认同感，也增加了对企业的忠诚度。二是签订保密协议。用法律的手段来规范员工，尤其是接触到商业机密的员工，保证本企业的商业机密和企业的高级技术人员不被其他竞争对手所用。一旦出现商业机密受到侵犯，或者高管跳槽到竞争对手处，损害到公司利益的时候就可以利用法律的手段，保护我们的合法权益。
“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。在人才的引进和使用管理方面，我们一定会慎重对待，正确处理人才流失问题，力求取得长远发展。我们会根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，充分挖掘企业人力资源，提高人力资源管理水平，定能使我公司在激烈的市场竞争中有人才的扶持而立于不败之地。
陕西隆达陶瓷有限公司
2012年5月1日
