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无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。相信许多人会觉得范文很难写？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
城投集团薪酬管理制度范本
目录
第一章总则3
一、目的3
二、适用范围3
薪酬分配依据3
四、薪酬分配原则3
第二章薪酬模式及结构4
第三章薪酬等级7
第四章薪酬计发8
一、月度工资核发8
二、请假的薪酬计算9
三、离职人员薪酬管理9
四、异动人员年度绩效工资计算9
五、特殊期间的薪金给付9
六、扣除款项10
第五章薪酬确定与调整10
一、新员工入职定薪10
二、薪酬调整11
第六章附则16
1,...第一章总则
一、目的
为规范公司的薪酬管理工作，建立XXXXX产业发展集团有限公司（以下简称“XXX集团”）市场化的价值分配体系，建立有竞争力的薪酬体系，吸引并留住人才；打通员工职业发展通道，建立以职定薪为基础、以能力定薪为辅的双轮薪酬晋级模式；将员工个人业绩和公司整体业绩有效结合，共同分享集团发展所带来的收益，推进XXX集团总体发展战略实现，结合公司组织架构调整和新的部门职能及岗位职责变化，特制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于集团公司全部正式员工，全资子公司可参照执行。
三、薪酬分配依据
薪酬分配的依据是岗位价值、个人能力和业绩贡献，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬，本制度的薪酬以元（人民币）为单位进行计发。
四、薪酬分配原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、公开性的原则。
（一）竞争性原则：根据公司的经营目标并结合公司所处的行业、地域等情况和特点，按照不低于市场平均水平并具有一定优势的原则确定薪酬标准；
（二）激励性原则：员工在职务没有晋升的情况下，通过能力提升（不同的职业发展通道）晋级调薪；
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立公平合理的价值分配机制，通过对岗位价值、个人能力和业绩贡献的衡量，体现薪酬分配内部公平、外部公平和自我公平。
（四）公开性原则：薪酬管理实行公司内部员工公开、对外保密的原则。
3,...第二章薪酬模式及结构
一、岗位绩效工资制
（一）适用范围：岗位绩效工资制适用于集团公司全部正式员工。
（二）岗位绩效工资制的工资结构
岗位绩效工资制工资包括月度工资（含岗位工资和绩效工资）、司龄工资、附加工资、福利津贴、全勤奖、年度绩效工资、特殊奖励等。
（三）执行内容
1、月度工资
月度工资是岗位工资和绩效工资的总和。
岗位工资：依据岗位对企业承担的责任、贡献度大小、劳动强度、能力要求不同而给付的报酬。
绩效工资：薪酬中浮动的部分，与员工个人职级、所在部门及岗位的月度、季度绩效密切相关的报酬部分。
岗位工资与绩效工资比例划分：根据岗位职级的不同，岗位工资与绩效工资比例也有所不同，具体划分见下图：
2、司龄工资
体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。按100元/年计算,即入司满一年每月计发司龄工资100元，满两年每月计发司龄工资200元，依此类推。
3、附加工资
各类补偿性工资，主要包括加班工资、岗位特殊附加工资等。
4、福利津贴
福利津贴是公司给予员工基本工资之外的额外激励部分，是公司提供给员工的各种福利待遇。福利类别主要包括：五险二金、工作餐补、体检、防寒降暑费、节日物资、生日慰问、意外保险、补充医疗保险等，具体类别及标准详见公司相关规定或制度。
5、全勤奖
全勤奖是为提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设置的一项奖励。按500元/月计算,超出公司《考勤管理制度》相关规定的请假按标准工作日计算、相应扣除全勤奖金额。
6、年度绩效工资
年度绩效工资是薪酬中浮动的部分，与集团的业绩、部门（子公司）及个人的年终绩效密切相关。发放标准：年度绩效工资基数=月度工资*1.5，年度绩效工资系数根据《绩效管理制度》规定进行计算。
7、特殊奖励
特殊奖励是为表彰对公司有突出贡献的团队或员工而设立的奖励，由董事长、总经理提名，对团队或个人给予的一次性奖励。奖励金额控制在年度经营计划职工薪酬预算范围以内的报公司党政联席会批准，超出了年度经营计划职工薪酬预算范围以外的，须报董事会批准。
二、协议工资制
（一）适用范围
协议工资制适用于聘用市场稀缺的、重点吸引和留用的关键岗位的高级人才，包括顾问、特聘人才等。
（二）原则
1、谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
2、限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及发展情况调整，宁缺毋滥。
（三）注意事项
1、聘用岗位必须是公司关键性岗位，包括公司发展急需或者必需的人才、行业市场竞争激烈的稀缺人才；
2、双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等；
3、协议工资制员工的退出：考核结果低于预定工作标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才；
4、具体操作依据双方约定的条款执行；
5、资质审查和审批流程。
5,...第三章薪酬等级
根据集团公司行业特性、业务发展状况及岗位类别特性，公司将岗位划分为运营管理、技术、专业等三个序列，分别为九级、六级、五级，每级分7-9档，详见表1。
一、运营管理系列岗位包括：董事长、总经理/监事会主席、副总经理、董事会秘书/总经理助理、经理、副经理、主管、专员、职员等九级。
二、技术序列岗位包括：工程技术、工程审计、工程造价类岗位，共分为首席专家、专家、高级、中级、初级、职员等六级。
三、专业序列岗位包括：人力资源管理、财务管理、财务审计、法务类岗位，共分为专家、高级、中级、初级、职员等五级。
7,...第四章薪酬计发
人力资源部负责收集各部门绩效考核结果，汇总编制每月薪酬发放表，按公司财务审批流程通过后送财务管理部执行。
一、月度工资核发
（一）岗位工资核发
岗位工资是岗位薪酬中相对固定的部分，是员工正常工作时间的工资，与其出勤天数相关。岗位工资计算公式为：岗位工资基数×（1-未出勤天数/标准工作日）。发放时间：每月5日前发放上个月岗位工资，若遇支薪日为公休日时，则顺延至下个工作日支付。
（二）绩效工资核发
绩效工资计算公式为：绩效工资基数×绩效考核系数。发放时间：每月15日前发放上个月绩效工资，因部门负责人考核为季度考核、遇到结算月则为考核结果审批后5个工作日内计发。因公司年度考核与XX区年度考核时间不同步，高管绩效工资先按系数1发放，待XX区年度考核结果公布之后再进行结算，对应绩效发放系数按照《年度经营业绩目标责任书》的规定执行。
二、请假的薪酬计算
按程序办理请假者，根据请假天数在薪酬收入中进行相应的扣除，薪酬计算方式见《考勤管理制度》。
三、离职人员薪酬管理
（一）因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、福利和其他奖励。
（二）员工未按公司制度办理离职手续而自动离职的，不予结算工资。
（三）主动辞职人员的剩余工资、福利等按实际工作日计算，年度绩效工资按在职月份发放【离职当月在职时间超过15天（含）的按整月核算，5天（含）-15天（不含）按半月核算，5天以下不核算】。
四、异动人员年度绩效工资计算
员工年度内岗位发生调整的（升职、平调、降职等）、薪酬发生调整的（上调、下调），按月分段核算计发。
五、特殊期间的薪金给付
（一）工伤医疗期内：工伤医疗期内的员工薪金、福利的发放按照国家及地方有关工伤保险的相关法律、法规的规定执行。
（二）中途聘用/解聘人员，当月工资的计算公式如下：实发工资＝月度工资×实际工作日÷标准工作日
六、扣除款项
（一）员工应缴个人所得税；
（二）应由员工缴纳的五险二金个人部分费用；
（三）缺勤扣除额；
（四）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；
（五）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
（六）其他需扣除的款项。
8,...第五章薪酬确定与调整
一、新员工入职定薪
（一）新员工入职定岗定级
新员工入职定岗定级由人事领导小组讨论决定，原则上岗位薪酬初始档为1档（最低档），人力资源部根据其学历及专业领域工作经验两个维度综合考虑进行套档，对薪档标准形成建议意见供人事领导小组审议参考，由人事领导小组最后议定。具体套档标准见下表：
（二）试用期工资
1、新员工试用期原则上为2个月，表现突出者可申请提前转正；
2、试用期工资为劳动合同约定工资的80%，不享受其他薪酬和福利；
3、试用期间不计发年度绩效工资，已转正但不满一年的按实际转正后的工作月份发放年度绩效工资。
二、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整，员工具体薪酬由人事领导小组审议确定，人力资源部备案。
（一）整体调整
1、整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区生活水平变化、公司发展目标变化以及整体效益情况进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，年度调薪总额或幅度由公司按流程研究确定。
2、每年年度绩效考核结束后由公司确定调薪总额或幅度，人力资源部具体牵头组织实施，提出建议方案报公司审议。
3、薪酬调整工作主要包括整体薪酬预算、月度工资调整方案等有关薪酬调整事宜。
4、操作流程如下：
（1）人力资源部根据员工月度考核结果、学习发展、评优获奖、表扬嘉奖及过失错误等维度进行评分。
（2）人力资源部根据人事领导小组审议的最终评分结果按1.5:3:5:0.5对各层次员工进行排序。
（3）人力资源部对员工薪酬进行分析评估，确定员工薪酬档位（评估以内部为主，结合外部）。
（4）人力资源部根据排序结果及薪酬档位确定具体的调薪标准，结合薪资表进行微调，上报调薪建议方案。
（二）个别调整
主要指月度工资的个别调整，分为年度定期调薪、晋升晋级调薪、自动调薪、特殊调薪等四种情况。
1、年度定期调薪
是指公司在年底根据年度业绩及综合绩效考核结果对员工月度工资等级标准进行的个别调整。
（1）调整的流程如下：
①部门负责人由人事领导小组综合议定，确定30%的员工名单；部门负责人根据部门员工的表现与分管领导统一意见，按照30%比例推荐部门优秀员工（绩效排名在部门内部前40%，同时无过失或通报等负面情况）。
②人力资源部对推荐员工进行审查，对不符合条件的退回部门，同时取消补充名额的资格。
③人力资源部根据考评标准对所有员工进行评分。
④人力资源部根据评分结果按职级进行划分，排出不同职级前30%的名单。
⑤人力资源部将考评及排序结果报公司人事领导小组综合审议，最终确定20%可调薪的人员名单及调薪结果。
⑥原则上薪酬档位处于同层职级50分位以下者上调二档，50分位以上者上调一档；半年内已调薪的，除非职务晋升，否则不参与年度调薪。
（2）具体考评维度与评分标准
考评维度主要包括：学习发展、评优获奖、表扬嘉奖及违纪违规四个维度，具体评分标准如下：
（3）评估维度说明
①学习发展：学历及职称必须是国家承认并在网上可查，人力资源部根据员工上报的学历、职称进行核查并评分。
②评优获奖：所有评奖必须是集团和相关政府机关颁发，人力资源部根据发证机关及日期进行核查。
③表扬嘉奖：以公司内部文件、外部权威媒体或机构发布的信息为依据。
④违纪违规：以公司、上级机关或部门的文件等为依据。
2、晋升晋级调薪
（1）晋升晋级基本原则
①德能和业绩并重的原则。晋升晋级需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。考核期内，绩效考核在同层级或部门内部排名前30%。
②逐级晋升晋级与越级晋升晋级相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
③单向与多向晋升晋级相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升晋级，也可以随着发展方向的变化而调整晋升晋级通道。
④职位空缺时，优先考虑内部人员晋升。
（2）晋升晋级通道
分为纵向和横向两条发展通道。
①纵向发展通道：职员－专员—主管－副经理—经理—总助/董秘—副总经理
②横向发展通道：分为技术线与专业线两条通道
技术线（工程技术、工程审计、工程造价类岗位）：职员－初级—中级－高级—专家—首席专家
专业线（财务、审计、人力资源、法务类岗位）：职员－初级—中级－高级—专家
（3）晋升晋级条件
①纵向晋升晋级基本条件
•在同层级工作岗位连续工作满2年，年度个人绩效考核在同层级或部门内部排名前30%或至少1年被评为集团公司年度优秀员工。
•个人成绩比较突出，工作能力较强、有其他突出贡献或公司业务发展急需的专业技术人才。
•符合规定的条件和程序，经公开竞聘上岗的。
②横向晋升晋级基本条件
见附件。
（4）晋升晋级程序
•人力资源部根据晋升晋级有关原则和基本条件进行初步筛选。
•人力资源部将符合条件的员工信息报人力资源部分管领导、员工所在部门负责人及分管领导，并征询意见。
•人力资源部根据各方面的反馈意见，拟定员工晋升晋级方案，提交公司人事领导小组集体研究并审批。其中，公司副经理以下员工晋升晋级由人事领导小组研究审批，副经理及以上员工晋升晋级由党政联席会研究审批。
•审批通过后，人力资源部发布晋升晋级名单通知，副经理及以上人员需公示期满无异议后发文任命。
（5）薪酬标准确定
新晋升晋级员工薪酬调整原则上套新调整职级的最低档，原岗位薪酬高于最低档的按不低于原薪酬的原则就近套档，有突出贡献的由公司人事领导小组议定后可以微调。如该员工目前薪酬标准高于新调整职级的最高薪档，则暂时保持该薪级水平，直至该员工所在岗位职级的最高薪档薪酬水平超过该员工的薪酬水平后，该员工的薪酬水平才予以上调。
3、自动调薪
对于同时满足“二年内薪酬未调整”、“考核期内考核合格”、“无违纪违规或重大过失”条件的员工可向人力资源部提出调薪申请，经人力资源部复核确认后将符合条件员工名单报公司审议，对于经审议通过的员工给予薪酬上调，原则上上调一档，特殊情况一事一议。
4、其它特殊情况调薪
采用一事一议方式，报公司人事领导小组审议确定。
（三）晋升晋级及薪酬调整一票否决情形
有以下情形者不予列入晋升晋级及薪酬上调范围：
1、年度请假超过30天的，不列入当年晋升晋级名单；
2、学习发展、评优获奖及表扬嘉奖如有造假者，三年内不得晋升晋级（含薪资晋档）；
3、年度内有重大过失或工作失误给公司造成损失的；
4、年度内受公司层面处分【通报批评2次（含）以上、警告处分1次（含）以上，处分等级由公司议定】或上级纪检监察部门处分的；部门员工通报批评累计4次（含）以上、警告处分2次（含）以上的部门负责人；
5、公司其他另有制度规定的情形。
（四）薪酬调整核发
调整后的薪酬等级和薪酬计发，从调整生效日次月的月初计算。
10,...第六章附则
本制度由人力资源部起草和修订，经由公司党政联席会审议通过后发布。
本制度自发布之日起实行。
本制度由人力资源部负责解释。
附件：
横向晋升晋级基本条件
一、技术线：
二、专业线
1、财务类岗位
2、审计类岗位
3、人力资源类岗位
4、法务类岗位
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