提问是获取知识、解决困惑的重要途径。怎样培养创新思维和创业精神？如果你对总结写作还不太熟悉，不妨看看以下这些范文，或许会有些启发。
人力资源培训师的教学方法篇一
户口所在地：黑龙江身材：165cm50kg。
婚姻状况：年龄：
自我简介。
具有较强的应变能力和内外沟通能力；具有团队合作精神；
有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的.工作压力；
良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；
具备组织策划员工活动的能力。
求职意向。
人才类型：普通求职。
应聘职位：培训经理/主管：培训主管、人力主管、人力资源经理/主管、行政/人事类：
工作年限：职称：
求职类型：全职可到职-随时。
月薪要求：3500--5000希望工作地区：广州。
个人工作经历：
公司名称：广州市来此购商品信息服务有限公司。
起止年月：-06。
公司性质：民营企业所属行业：化学化工，生物制品。
教育背景。
毕业院校：哈尔滨师范大学。
所学专业一：中文系汉语言文学所学专业二：人力资源管理。
人力资源培训师的教学方法篇二
6月22日，在，由xx人力资管理中心举办了主题为“非人力资源经理的人力资源管理”的培训活动，通过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。
一、人才的重要性。
可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用。
首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。
三、进行有效地培育与发展。
首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。
其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工作计划及个人发展计划。从企业文化——业务理论——初步实战——初步目标——中间指标——督导——总结——改进方案——结果——总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。
四、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度。
部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。
总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。
人力资源培训师的教学方法篇三
新年伊始，我有幸参加了20xx年度新疆路桥建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》，授课老师是乌鲁木齐市金石职业培训学校的高级讲师，饶琦老师，一天学习下来，本人对人力资源管理课的内容有了一些了解，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。
饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源管理知识中去。
二、绩效管理是企业业绩的命脉。
三、绩效改进是企业育才的命脉。
我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业的命脉。
人是企业的灵魂：人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织提供所需的岗位，组织人力资源部门招聘与选拔，个人在企业提供的平台发展，组织进行绩效管理，组织给予合适的激励。(首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事)，对我们公司而言，各子公司、项目部提出人员岗位需求，人力资源部开始按需求进行招聘(选人)，招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长(育人)，各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上(用人)，就像老师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色，为什么猪八戒不能当ceo,而唐僧可以当ceo,经过小组讨论，我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是ceo的不二人选。孙悟空执行能力强，但心胸傲慢自我约束力差他不能当ceo,放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善，对工作是任劳任怨，适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人，这样对组织来说就可以事半功倍了，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。现代企业的建设和管理中，人力资源管理工作千头万绪，组织的管理者要做好人力资源管理工作，就必须提高人力资源管理艺术水平。
人力资源培训师的教学方法篇四
e-mail：xxxxxxxxxx联系电话：xxxxxxx。
地址：南京xxx大街xxx号邮编：xxxxxx。
工作经验。
1月——现在南京xxxx发展有限公司人力资源专员。
职责：
主要负责招聘、培训、岗位设计等工作。
任职期间对岗位职责进行分析，制定招聘计划，建立招聘、培训渠道;。
策划和组织招聘展会，并参与校园招聘活动;。
为员工办理保险、档案转移、接受和落户等手续;。
熟悉国家劳动法规和外企人力资源管理制度，与国家相关政府职能部门建立良好的关系;。
办公设备的管理以及后勤采购的管理工作;。
9月——201月xxxx股份有限公司人事部助理。
职责：
协助经理制度公司招聘制度和招聘流程;。
对职位进行分析及员工满意度调查;。
负责员工的'招聘及培训工作;。
参与四金的办理，员工绩效考核方案的设计;。
负责用工退工手续，合同的管理，员工考勤/出差的统计，人事报表的制作;。
教育背景：
1994年9月——197月北京xx大学中国劳动经济本科。
职业特长和技能：
熟练使用各种办公软件;。
熟悉国家的各项劳动政策法规，
对人力资源的相关工作深入了解，与国家相关政府职能部门保持良好关系;。
有劳动局颁发的劳资人员上岗证书，iso9000质量认证中心颁发的内部审核员合格证书。
自我评价：
3年劳资人事工作经验，熟练掌握各项政策和工作流程，具有现代企业人力资源管理理念。
期望工资与上班时间望有机会面谈。
人力资源培训师的教学方法篇五
这学期我有幸学习人力资源管理，使我受益颇丰。
也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被“徒弟们”提及，但是，这的确是发自我肺腑的，也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上人力资源管理课的收获。
在这与众不同的课堂里，我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能，等等，深刻影响了我的人生观与价值观，激励着我积极、乐观的往奋斗。
每节课下，我们都难舍难分，尽管老师拖堂，我们尽然没有往日一丝期盼下课之意，而总是怪时间太无情，跳动地太快，因为我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽，这种感情依旧在期末上演。乃至在提笔前，我还是不太想承认老师的课真的结束了。
从短期获益来讲，每节人力资源管理课都是轻松愉悦的，它完全是我们的心理调试课，亦或是心情放松课。老师铿锵有力的讲话，诙谐幽默的谈吐，带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默，更是我们从中受到的感染积极的人生观，尽力往捕捉、享受生活的美好。
从长期获益来讲，人力资源管理课使我受益终生。这一点也不夸张。考研、考公务员的技巧，职业规划，个人能力的培养，处理事情的能力，个人“名牌”的设立等等，足够让我受益终生。因为教给我们的东西是融进我们生命中的东西，这真的是我大学生活中宝贵的财富。
我真的很庆幸老师给我留下了两样特别珍贵物质财富——一样是“灵性”特色——思考，另一样是精神财富的载体——语言。
人力资源培训师的教学方法篇六
个人简介：
姓名：
性别：男。
婚姻：未婚。
年龄：21。
身材：170cm。
居住：宁波。
学历：本科。
联系方式：***********。
教育背景：
2009.09—.07宁波大学人力资源专业。
实习经历：
2013.02—2013.05xx集团有限公司。
主要工作：担任人事专员，主要协同负责绩效管理和培训开发，编造报表，宣传等工作。
09—201212宁波xx有限公司。
主要工作：协助人事经理整理相关资源，档案整理，企业宣传等。
2013.07宁波xx大学毕业证，学生学位。
2013.06在x人力资源有限公司获得人力资源管理师资格证。
自我评价：
沉稳，热心，对事特别有耐心。
人力资源培训师的教学方法篇七
两年以上工作经验|男|26岁(1990年7月24日)。
居住地：南京。
电话：139*******(手机)。
e-mail：wangxx@。
最近工作[9个月]。
公司：xx有限公司。
行业：互联网/电子商务。
最高学历。
学历：本科。
专业：矿物资源工程。
学校：南京理工大学。
自我评价。
本人诚信开朗，具有较强的适应能力，富有责任心和正义感，勤奋，上进，诚实，肯干，专一。待人诚恳有礼，乐于助人，善于与人沟通，得到比较好的评价。
求职意向。
到岗时间：可随时到岗。
工作性质：全职。
希望行业：互联网/电子商务。
目标地点：南京。
期望月薪：面议/月。
目标职能：技能培训员。
工作经验。
20xx/9c20xx/6：xx有限公司[9个月]。
所属行业：互联网/电子商务。
1.负责组建和管理tmk团队，带领团队完成季度销售目标，并处理各种公关危机。
2.负责大客户和合作伙伴沟通。
20xx/5c20xx/8：xx有限公司[1年3个月]。
所属行业：互联网/电子商务。
1.负责日常销售人员招聘、人才技能培训和绩效管理。
2.组织人员进行产品市场调查和用户数据分析，并撰写分析报告。
教育经历。
20xx/8―20xx/6南京理工大学矿物资源工程本科。
证书。
20xx/12大学英语四级。
语言能力。
英语(良好)听说(良好)，读写(良好)。
相关阅读：似乎对职场来说，求职者必须要在个人简历中显现出足够的个人能力与工作经验，并且在相关学历的支持下，才可以顺利的获得某一工作岗位，否则只能够随波逐流般的不断的寻找对自己来说相当于机遇的求职目标。
不仅仅只是少部分人会有这样的经历，绝大多数的求职者都会在求职过程中遭遇各种各样的问题，有些是关于能力的，而有些则与经验有关。
解决没有工作经验的小技巧：
第一步：突出其他优势。
既然不能够表现出足够的工作经验，那么我们不如换一种方式来增加自己的受欢迎程度，在这种情况下，求职者可以对其他的优势进行突出性彰显出来，尤其是那些刚刚走进社会，没有任何工作经验的求职者，他们最需要做的就是怎样利用其他优势来弥补这一缺憾，只有这样，才可以打造出优势非凡的简历出来。
第二步：最小的竞争力度。
如何才能够降低竞争的力度，对求职者而言也是他们比较关心的问题，在寻找工作之前，我们可以对不同的岗位进行相应的分析，它们存在的竞争压力，以及求职需要具备怎样的实力，这些必要因素都需被求职者认识到，只有这样才可以分门别类的打造出高水平简历。
正是因为求职者需要关注的问题较多，所以为了尽可能的降低求职风险型，我们必须要对各种问题多加关注。
人力资源培训师的教学方法篇八
三年以上工作经验|男|28岁(1988年2月22日)。
居住地：沈阳。
电话：166******(手机)。
e-mail：
最近工作[1年4个月]。
公司：xx有限公司。
行业：金融/投资/证券。
最高学历。
学历：本科。
专业：投资学。
学校：沈阳大学。
求职意向。
到岗时间：一个月之内。
工作性质：全职。
希望行业：金融/投资/证券。
目标地点：沈阳。
期望月薪：面议/月。
工作经验。
/10—/2：xx有限公司[1年4个月]。
所属行业：金融/投资/证券。
1.考勤，值班安排，部门的规章制度制定和监督执行，负责部门员工业绩考核工作。
2.制定客服部门工作目标及计划，部门员工工作的监督和向上级主管回报工作。
3.投诉记录的巡查和跟进处理，汇总投诉，总结形成处理文案，采取预防措施，改善服务或产品的质量。
/11—2013/7：xx有限公司[1年8个月]。
所属行业：金融/投资/证券。
1.管理、指导分析师团队，培训新员工，帮助公司解决在交易过程中持续稳健盈利的难题。
2.协调本部门与销售部的`合作关系，为客户制定保证金交易计划、提供短线交易策略。
3.帮助公司策划市场营销、维护公共关系，把握市场波动的机会实现盈利。
教育经历。
/9—2011/6沈阳大学投资学本科。
证书。
/12大学英语四级。
语言能力。
英语(良好)听说(良好)，读写(良好)。
自我评价。
我认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，较好地完成自己的任务和工作，在工作过程中学到了更多的知识，积累了更多宝贵的经验。我有高度的责任感，善于与人沟通，有较强的组织协调能力，环境适应力强，有良好稳定的心理素质。
人力资源培训师的教学方法篇九
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三年以上工作经验|女|26岁。
居住地：
电话：
e-mail：
最近工作[2年1个月]。
公司：重庆xxx酒店。
行业：酒店/旅游。
职位：培训经理/主管最高学历。
学历：本科。
专业：宾馆/酒店管理。
学校：中南林业科技大学。
求职意向。
到岗时间：一个月内。
工作性质：全职。
期望月薪：面议/月。
目标职能：培训经理/主管。
工作经验。
所属行业：酒店/旅游。
人力资源培训师的教学方法篇十
通过一周的时间学习人力资源管理，可能总结起来，人力资源应该不是一个人在短短的7天内就可以学完的，在学习本次人力资源管理班后，使的的脑海里生存了一些新的东西，也使自己对人力资源这块有了新的看法。
老师说了，21世纪企业的核心竞争力就是人才的竞争，成也在人，败也在人，人才是企业最宝贵的资产。
所以“人才”是现在企业最应该珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企业一定要做好人力资源管理。
本次主要针对了人力资源以下几个课程：工作分析、教育训练、招聘与甄选、薪酬管理、绩效考核、职涯发展、留才规划7个方面进行了学习。
通过工作分析可以为人力资源管理体系的工作设计、工作改善/简化、工作评价、招聘与任用管理、训练与发展薪酬管理、绩效考核、劳资和谐、企业文化据推动等做铺垫。工作分析可以确定所需之人员和种类与资格条件，建立员工后补计划。可以确定招募评选标准与评选方法的效度考验。可以鉴定训练需求，选择训练方法，确立升迁管道与职涯发展路径。
教育训练的功用就是建立能力高强的管理团队，使管理阶层人员得以绵延不绝，使企业得以永续生存，增进员工的工作知识与技能，提高企业的生产力，增进员工的工作生活品质，帮助个人的事业生涯发展。所以企业要做好人员的管理，就得对其培训。
招聘与甄选中，如何能认出人才来，如何能吸引人才来，这才是关键所在，通过人力资源管理实务班的学习，使我明白，人才吸引策略有如下几种：有竞争力的薪酬，有良好的培训、成长机会，受到尊重和重视以及工作的稳定性和安全感谢等…….
薪酬管理，这个相当重要，因为打工者背景离乡是为了什么呢?找个好的工作，赚更多的钱，或是锻炼自己?我想，这各种原因都应该是有的，但薪酬的设计若是不合理，则直接影响人员的稳定性。
绩效考核，是目前大多数企业都在推的一项专案，其目的就是企业安排给员工的工作都能被正确的执行并达成最终的目标。其意义就是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的言行、工作情况及表现，随时予以考核记录，并于届满一定期间时，予以评估绩效成果的过程。
所以绩效的考核不仅是有助于企业了解员工的素质与工作能力，更给由结果让员工了解企业正确的作业模式与长期发展的主针，选用适当方法来做为考核，对考核的对象及考核者本身的产场是比较公平公正的，绩效考核的结果，是做了调整或改善现行绩效考核管理制度的重要工具。
职涯发展，这是每一位外出打工者都很重视的一个问题，其目的促使企业得以永续生存、使管理阶层人员得以绵延不绝、建立能力高强的管理团队、提升员工个人的发展。
人力资源培训师的教学方法篇十一
20xx年x月x日-20xx年x月x日，我参加了由园林局组织的外出培训学习，培训期间讲课老师对公司年度培训体系的管理、绩效管理体系构建和全面薪酬体系设计等进行了培训，在进行理论讲解的同时，阐述剖析了针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识，像是打开了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力资源管理学问的博大精深，收获颇多，得益匪浅。
一直以来，对于水上公司的导游，我总认为她们缺少了点什么，领导和同事们也觉得她们不如瘦西湖的，不如个园的，不如何园的，没有她们的那种“精、气、神”。所以我很困惑：论长相，她们也是经过层层选拔的，都很年轻漂亮;论学历，大专以上，还有本科，都还不差，怎么会有这样的认识呢?通过培训学习，我终于知道了，观念决定行动，只有心动了，才会有行动，只有让他们理解、认可自己的工作，才会做到有声有色，才会具备战斗力，具备“精、气、神”。
通过培训，我深刻地认识到培训首先是解决职工的思想问题。只有解决了思想问题才能取得培训的效果，也才能保证企业的经营管理工作的正常运行。也就是我们经常所说的从“要我学”到“我要学”的转变。
通过培训，我深刻地认识到培训其实就是培养职工的战斗。
力。无论是理论知识的培训，还是实际操作经验的培养，都是为了更好地高效的工作，都是为了培养战斗力;无论是培训初的培训规划、培训前的问卷调查、培训中的精心安排，以至培训后的评估应用，都经过了周全的考虑和细致的安排，既保证了培训效果的最大化，也培养了职工的战斗力。
培训不是为了培训而培训，被培训者也不仅仅是坐在下面听培训，它需要管理者用心来做培训，也需要被培训者用心来参与这项工作。
通过培训，我深刻地认识到员工在培训中的主导地位，优秀的员工就是培训老师。一般情况下,每一位员工,工作的第一年至第二年为学习适应期,主要是基本岗位技能的学习,基本适应岗位要求;工作的第三年,为胜任岗位期;至工作的第五年,为完全胜任期;第八年后为创造价值期,所以说,工作五年以上的员工都是企业的核心力量,他们不仅积累了丰富的工作经验,完胜胜任岗位工作要求,而且能为企业开拓创新、创造价值。对于一线员工的培训工作，我们完全没必要舍近求远，我们应充分挖掘员工中的先进人物、优秀员工，让他们来做培训工作，指导工作。
从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是老师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。
通过培训，我深刻地认识到我们合作的第三方也是培训老师，在产品的订购合同中，要求供应商进行产品设计、使用培训，要求合作方提供产品的服务培训工作。
通过培训，我深刻认识到了经营管理与培训工作的一体化，培训场所也就是工作场所。在日常的经营管理工作中，对发现的具体问题，具体分析，拿出方案、实施解决、记录整理、案例分析、培训讲解。减少工作中出现的无效动作，避免类似事件的再次发生，提高工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更优的效率完成工作。更为重要的是，案例的积累、培训讲解唤起了员工的主体意识和自主意识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。
企业的成败，关键在人，没有优秀的人才，就不会有优秀的企业。加强企业人力资源能力建设，提高企业经营管理队伍素质，企业必须精心构架让各类人才成长、发挥的大舞台，要与时俱进，解放思想，转变观念，以人为本，选好人、育好人、用好人、发展人，才能不断提高企业的核心竞争能力。
通过培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重。
要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的法则，合理安排工作，通过使用工作日记等管理手段，积极完成工作，及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
通过培训，我深刻认识到绩效考核管理目的以及意义是为了实现企业和员工的共同进步。就企业而言，赢得管理与效益，可以作为公司整体运营管理改善的基础，通过绩效考核管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。就个人而言，赢得自我的认识、改进与发展的机会，了解员工长期的绩效表现，作为选拔、轮岗、晋升的参考依据，提高员工绩效能力。
通过培训，我深刻认识到通过有效的激励机制,能够开发员工的潜能,提高员工和整个企业的绩效,绩效与激励是相辅相成的。提供一个舒适的生活、工作环境，形成全公司上下尊重人才、爱惜人才、愿意培养人才的良好氛围，加强领导与职工面对面的沟通机会，增强员工的归属感和荣誉感，提高员工的满意度，创造更多的绩效。
通过培训，我深刻认识到目前我公司未能实现全面的薪酬管。
理体系。薪酬管理，需要建立以岗位和能力为基础的薪资体系，也就是说，以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，做好岗位分级，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性，岗位相同，不同资历和能力的员工获得报酬也应该不一样，做好岗位分等工作。简而言之，就是以岗位定薪级，以能力定薪等，这样不但可以极大地激励员工，还可以将员工的职业生涯规划与薪资增长紧密联系。
三天来，三位培训老师一直都保持着饱满的精神状态，虽然室内空气流动较差，仍坚持西装革履;虽然讲课时间长达7小时甚至9小时以上，老师仍坚持站立授课，并与学员保持互动，解答学员的任何疑问，我觉得这就是培训老师的敬业精神。爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作。敬业就是用一种严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳、兢兢业业，忠于职守，尽职尽责，一个人只有首先尊重自己的职业，才能唤起他人对其职业的尊敬，才能使其从事的行业焕发光彩。
有了一个全新的认识，它让我清晰的认识到：人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理的演进轨迹。所以，也借此机会，非常感谢领导给我这样一个学习的机会。
通过培训，我深刻认识到知识折旧的速度远远大于学习更新的速度。现代社会，已经进入网络时代，知识更新的速度非常之快，只有不断的学习更新，你才能跟上知识折旧的速度。简单的来说，之前我在员工薪酬预算的时候，要想预测明年的薪酬数，可能会借鉴前几年的薪酬数，参考变量因素，采用“加权平均法”。通过学习，我了解到新的科学计算方法，采用“回归分析法”会更科学、更准确。这次的培训，让我掌握了更多的科学计算方法，在进行职工薪酬设计、薪酬管理、绩效管理等方面更直观、更简便、更科学。
通过培训学习，我深刻地认识到系统学习的重要性和紧迫性。人力资源共有六大模块：人力资源规划、招聘与配臵、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工和劳动关系。三天培训内容仅仅是人力资源管理的一部分，内容之多，难度之大，极具挑战性，人力资源管理的学问如此精深，仅仅通过三天的培训是远远不够的，以后我要加强自主学习，向前辈学、向书本学，系统的去学习，充分理解他们之间的关系，通过不断地学习和实践，更好的服务于企业和员工。同时被动学习也不失为一个好方法，希望我在不久的将来还能够继续参加类似的学习，加以巩固和提高。
参照日企对人的知识的“四化”管理方式来管理员工。即要求知识公有化、方法目视化、经验传承法、技巧简单化，也就是说在我们的日常管理中，要注重对员工工作经验、工作技巧的积累，加以整理完善，以一种简单的、合理的、易于执行的方式进行传承。
班组长以上成员，必须成为培训老师。只要是班组长以上人员，都是工作中的佼佼者，有自己的独特的优势才能竞争成为班组长、中层或管理岗位。利用淡季时间，开班授课。一次开班讲解的过程也是一次锻炼提升的过程。
在签订采购合同时，加上服务培训条款。最近的充电机采购，要求厂方对公司员工进行充电机基本结构、操作使用、故障排除等知识的培训，为公司自主充电服务做准备。游船采购时，要求厂方提供船体设计说明、船只机械维修保养说明等方面的培训，让船工不仅仅会开船，而且了解船只基本构造、了解船只基本功能等等。
分析目前公司人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄、录用等信息资料的分析、预测，进行岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划、员工供需规划等工作，为企业发展提供保障。
公司绩效管理、全面薪酬体系建立时加以运用。
这次学习，我不仅仅带着空杯的心态，更是带着一份责任。这次学习，使我及时认识和找到了差距和不足，进一步挖掘了我内心的学习驱动力，使我深刻体会到学习的重要性、紧迫性和严肃性，同时，也使自己意识到学习不仅仅是为了提升自己的认识，增长自己的见识，提高自己的素养，延伸自己的能力，更重要的是我要把自己学到的知识和本事，带回到公司，与我同事一同分享，在今后的工作中，寻找和摸索出一条更适合公司发展的人力资源管理模式和办法。
人力资源培训师的教学方法篇十二
20xx年xx月xx日—xx日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源培训师的教学方法篇十三
技术标准,即对标准化领域中需要协调统一的技术事项所制定的标准。企业技术标准是对企业生产产品、提供服务所使用的技术方法、方案、路线的一种约束,是企业进行生产技术活动的基本依据。企业技术标准发层就是企业按顾客导向的发层逻辑,以客户价值最大化作为发展使命,以使企业技术成为产业的主流标准、唯一标准和持续标准为发展目标,通过控制产业标准和取得市场广泛认同获取竞争优势,从而赢得竞争、甚至超越竞争的一种企业战略。
企业竞争战略,主要是指企业产品或服务参与市场竞争的方向、目标、方针及策略。著名企业竞争战略理论家、哈佛大学商学院教授迈克尔・波特()通过分析企业所在行业“5种竞争力量”(供应商、客户、替代品、竞争对手和潜在竞争对手)的环境结构,提出了企业竞争的3种通用战略――专一化、差异化和成本最低。
1.技术标准――专一化追求的最高形态。
专一化,是指企业在某个特殊的客户群、某产品线的一个细分区段或某一地区市场获得竞争优势。按照波特的企业竞争战略理论,专一化的结果是公司或者通过满足特殊对象的需要而实现了差别化,或者在为这一对象服务时实现了低成本,或者二者兼得。这样,公司就使其赢利的潜力超过产业的`普遍水平。实施专一化战略的关键,是企业必须对自身的现有资源、潜在优势和市场变化趋势进行精确的分析和判断,并且一旦作出决定,需要的就是坚持不懈、忍耐和孜孜以求。
追求成为专一化服务(产品)技术标准的制定者或引导者,用技术标准控制整个供应链,是专一化战略在技术上的最高形态,表现为拥有广泛的用户认可和领先优势的技术标准。专一化战略的实质,就是集中企业的人财物等所有资源,对有限的产品和目标市场进行精耕细作,力争从竞争中获得最大优势,形成垄断。而技术标准竞争强调的正是在技术上的精耕细作,是专一化竞争的战术至高点。
2.技术标准――差异化竞争中的核心战术。
差异化战略是将产品或服务差异化,使之具有独特性。按照波特理论,企业战略的本质是通过差异化形成被市场接受的竞争优势,差异化战略可以成功地建立起防御阵地来对付5种竞争力量,为企业赢得高于行业平均收益的利润。差异化战略追求标新立异、特立独行,即以差异化的产品,运用差异化的营销模式,在差异化的市场上获取“差异化的利润”。
实施差异化战略有许多方式:名牌形象设计,独特的技术性能、顾客服务、商业网络及其他方面。随着全球分工越来越细化和价值链竞争的不断深入,企业越来越没有必要也越来越没有可能固守“大而全”和“小而全”的生产经营方式,企业应将产品供应链分解成诸如融资、r&d、会计、培训、零部件生产、分销、售后服务、信息处理等环节,并将资源集中于企业在整个供应链中最具竞争力的某个环节,通过创新使产品、市场、管理和组织具有差异性,形成自身的核心竞争优势。目前,中国本土企业在产品外观、性能特点、组装加工和营销等中低端环节的差异性竞争方面取得了巨大成功,许多产业在进入国际市场时甚至是“所向无敌”的。但从总体上看,研发等附加值最高的“脑袋产业”集中于发达国家,而加工制造等附加值较低的“躯体产业”则集中于发展中国家。我们在技术上的差异化竞争还未真正到来。在中国已经经历了20多年的持续快速增长的今天,各类产业(无论是成熟产业还是新兴产业)都面临着技术进步的艰巨任务。从以营销差异化为主走向追求技术逐步升级的差异化,把产业发展的基点放在技术创新上,特别是发展具有自主知识产权和拥有核心技术,向高层次、高技术价值链推进,应是下一步我国产业转型升级的唯一方向。
3.成本最低――标准化管理的综合体现之一。
当别的公司在竞争中失去利润时,这个公司依然可以获利,这就是成本最低优势。要使成本最低就要提高效率,而提高效率正是企业标准化工作的最终目的。
(1)企业竞争战略及其手段并不是一成不变的。竞争是由多种因素决定的,竞争的环境和格局在不断变化,企业竞争战略及其手段也要不断创新。一般地说,中小企业的竞争战略强调比较优势,宜实施差异化战略及市场细分战略;大型企业多追求多元化发展。因此,专一化、差异化和成本最低并不是企业赢得竞争的全部。即便是这三种战略,不同的企业也有不同的竞争手段和实现途径。同样,企业技术标准竞争虽以成为产业主流标准为最高目标,但具体到每一个企业,也应结合市场环境、行业技术竞争现状与发展趋势及自身特点,制定差异化的技术标准竞争策略,并注意技术标准与企业竞争战略的一致性。只有这样,企业才能在变化无常的竞争中赢得主动。
(2)技术标准、市场营销、机制与制度创新和品牌战略,都是专一化、差异化和成本最低的企业竞争战略中相互依存、相互促进的战术手段。它们的侧重点虽有不同,要求的条件也不尽一致,但目标是一致的,即建立和保持企业核心竞争力。因此,企业要注意它们之间的协调发展和有机结合,其中技术标准竞争是战术至高点。
(3)一方面,要改变执行标准吃亏、采用国际标准和国外先进标准只会增加成本的错误观念。技术标准竞争是企业间围绕产业标准的设立、创新和演进而展开的技术竞争,目的是为了使企业专有技术成为产业的持续标准、主流标准和唯一标准,通过标准实现“价值垄断”,实现竞争超越,这正是企业能够长期保持竞争优势、实现可持续发展的战略战术。另一方面,要改变技术标准竞争就是高技术指标之争的观念。技术高必然竞争力强,从技术上来说是绝对的,但从市场角度看就未必如此,只有被市场广泛接受的技术才能实现其价值。企业应实事求是以用为先,站在消费者的角度,从实际出发,制定出技术要求较高又能被市场接受的标准,特别是应重视具有自主产权的产品开发、设计与制造能力培养,运用技术专利和标准获取超额利润。
人力资源培训师的教学方法篇十四
体会更为重要的是，培训与开发通过唤起员工的主体意识和自主意识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基矗其次，培训与开发是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。所谓管理的过程，就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称，造成人才资源难以挖掘，给人力资源开发造成障碍。再次，培训与开发是管理的手段。培训与开发不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情，从而为开发孕育能源。
企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。管理即培训与开发，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现，没有坚实的人力资源做保证，开发只能是纸上谈兵。其实质是在知识经济时代人本管理理念的主导下——管理方式的转变，把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式，把“见物不见人”或把人当机器、工具物化的管理，转向通过培训与开发发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理。这充分说明了培训与开发在现代对企业管理的意义。下面就供电公司为例阐述一下人力资源的培训情况：
供电公司基本状况：供电公司位于大庆市西宾路25号，是1981年由原来水电指挥部分离出来的一个独立系统，1998年进行了从组，隶属大庆油田电力集团，主要有供电星火工区，杏南工区，龙南工区，运输工区，维修工区，中心试验所，特种作业工区，生活服务中心，通用电器设备有限公司，经保大队十个成员企业，拥有职工2800多人，主要负责输变电的安装，运行与维护，设备的检修试验，电器设备的制造，带电作业，生活服务，经侦保卫等工作，现有110千伏变电所36座，35千伏变电所14座，35千伏输电线路千米，110千伏输电线路千米，负责219座35千伏变电所的检修维护工作。现有6千伏和10千伏配电线路404千米，供电网覆盖大庆油田、大庆市区及大庆周边地区。
组织结构：目前机关设置有计划经营部，生产协调部，生产技术部，人力资源部，财务资产部，企业文化部，安全质量环保部，其中人力资源部在七个部门中占有非常大的比重，包括纪检监察、劳资管理、干部管理、职工管理、社会统筹稳定、组织管理、人力资源培训。
在供电公司变电所是主业，人员最多，队伍庞大，接近900人，占有公司总数的三分之一，而且从1994-20xx年十年中没有后续人力资源补充，原有人员趋于大龄化，缺少竞争机制，给人力资源开发造成障碍，基于这种情况，供电公司的人力资源的培训与开发应重点放在变电这个行业。
培训目的：把变电专业的员工培养成人人能够独立顶岗，达到三熟三能(熟悉系统设备基本原理，熟悉本岗位规章制度，熟悉事故处理与倒闸操作：能分析运行情况，能掌握维护技能，能发现故障并予以排除)，通过培训获得与工作有关的知识、技能，改进工作动机、态度和行为，达到知识技术更新，接受新观念、新气息，挑战高级别、高工资，满足职业生涯发展需要，适应环境变化，满足市场竞争的需要，提高企业效益，提高员工绩效，实现企业目标，在培训中不断激励职工潜能，为未来高科技的投入，开发前期人力资源准备。
培训原则：主要是：一是在职职工脱产轮训;二是在职职工岗位培训;三是职工半脱产培训;四是外送委托培训;培训根据员工实际，分层几个次进行，一是管理人员的的业务培训;二是值班长培训;三是值班员培训;四是新人员的培训;按着技能达标标准，逐级分解培训计划，一级抓一级，充分利用实习基地，做到理论与实际相结合，逐项考核逐项达标，在培训中挖掘人才，积累人才库，培训主要采取在岗培训为主手段。
人力资源培训师的教学方法篇十五
在人力资源管理专业学习了四年的时间，逐渐深入的学习，让我对人力资源有了进一步的了解。随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，人力资源管理的实践性将会提高，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和劳动关系管理这六大模块组成;其次这门课更多的是对于一个即将毕业的大四学生，分享一些案例，从案例中了解即将面对的工作岗位，积累学习更多的经验等等，对我们来说也是一门十分实用的课程。
简单的说：“就像航行出海的船需要确定一个目的地，定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定人力资源工作目标定位和实现的途径。分析企业所处的现状，收集、分析和统计更多的数据，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置。
既然有了规划，人员的招聘任用与配置就更加重要了。对于企业来说讲求的是人岗匹配，适岗适人。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发。
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
4、绩效管理。
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
5、薪酬与福利。
薪酬与福利作为员工激励的最有效手段之一，它的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
6、劳动关系管理。
劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!
人力资源培训师的教学方法篇十六
实际上我的实习从三月份就开头了，细想一下，工作时间已经三个月有余了。7月12日，我有幸参与了总公司人力资源部主办的“科达机电高等学校毕业生（实习生）培训”系列活动。
我们的培训是由杨工全程跟踪和帮助的，通过人力资源部主管吴工热忱洋溢的发动和鼓舞，以及送给我们的“只有付出，才由回报”八个字，为我们这些刚走出以及马上走出校门的年轻人指明白前进的方向。通过边总对科达机电进展和文化的解读，我感受颇深，受益良多。两个下午的军训期间，通过陈教官的严格教育和学员们积极的协作，我们在其中体会到了团队意识的重要性。还要星期五这一天的旅行，让我们零距离与佛山的文化进展沟通触，同时也表达了公司对员工我关心。通过这次培训，让我更深入地了解了科达机电，得到了阅历的提高和才智的升华，更深切感受到公司深厚的文化底蕴和人文关心，让我感到在以后的工作中更是斗志昂扬。“让幸福更长远”便是对企业文化很好的诠释和表达。
在培训过程中，我们不仅清楚了解了公司进展的历程，也感受到了卢工早年创业的艰辛，更不禁为公司奇迹般快速成长而赞叹，从当时的小作坊到现在“为节能减排供应技术和装备”的大型企业，使我们全面和透彻地理解了“创新永无止境，永久追求更好，以人为本、品质至上”的企业经营理念和“生于忧患，死于安逸”的司训。同时，也了解了企业文化的丰富内容，包括“做别人不简单做到的”的企业核心精神，“勤奋、敬业、团结、创新”的企业品德，以及“公正、公正、诚信、务实”的企业之风等等。这让我们在加深对企业的熟悉的同时，更为我们的工作和奋斗目标指明白方向。这种上善若水的企业文化，正是科达制造比比奇迹，成为建材装备行业龙头老大的根本缘由。也正是这样的.文化，必定会为我们追求奋斗目标制造时机，实现“共赢”。
孟子有云：故天将降大任与斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行佛乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。我们现在只是刚刚走出校门的学生，有太多的人情世故不懂，有太多的社会阅历缺乏，在将来的职业道路上，确定会遇到很多不如意的事情，不要灰心，那是我们人生途中珍贵的财宝。胜利往往只眷顾那些随时做好预备的人，擅长资源整合的人，有创新意识的人，懂得敬重别人的人，有道德修为的人。我坚信，天生我材必有用，青春因奋斗而精彩！
人力资源培训师的教学方法篇十七
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源，人力资源部20xx年员工培训工作计划。
二、编制原则
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
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1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
(三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度，工作计划范文《人力资源部2xx-x年员工培训工作计划 对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展2000余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
(五)为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
(一)加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的`团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
(二)完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
(三)对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索人力资源部员工培训。
