人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。相信许多人会觉得范文很难写？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源管理实验 人力资源管理实训过程篇一
专业班级： 12级行政管理本科 姓 名： 信恒涛 学 号： 12112060160 指导教师： 王传刚 实验地点：笃行楼地下一层
学号：指导教师：实验日期： 实验地点：院实验中心202机房
一、实训目的
通过上机实训，更深一层理解课本知识，通过模拟的人力资源管理系统了解到如何开发和管理企业的人力资源，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本方法。
二、实训平台
奥派人力资源管理实践教学平台 http://114.214.68.168/allpassehr
人力资源规划
人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
人力资源战略常常是企业发展战略的重要组成部分，是企业高层决策者根据企业的人才观、用人政策和对企业内外人力资源环境的分析确定人力资源管理的目标与发展方向。人力资源战略与活动目标对企业总体战略目标的实现有极大的支持和促进作用。
奥派人力资源管理实践平台系统中人力资源规划系统包含人力资源、人才市场、hr工具箱三个模块，结构清晰，功能齐全。确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
三、实训内容
此次实训，我们选择了一下几个模块进行实训操作：人力资源规划（人员组织设计、工作分析、人事管理、考勤管理、招聘管理、合同管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理、奖惩管理）、人才市场、hr工具箱。
3.1 人员组织设计
人员组织设计主要是研究如何合理设计企业的组织架构。组织架构（组织结构）是指组织内部各组成部分之间关系的一种模式。它决定了组织中的指挥系统、1
信息沟通网络和人际关系，最终影响组织效能的发挥。组织架构模式能随组织任务的发展而不断演变。
奥派人力资源管理实践平台中的组织设计模块包含影响组织设计因素、工作流程、确定组织结构形式、设定部门、职能分析、设定组织结构框架和岗位人员配备，学生可以在操作模拟实验的同时来提高他们分析和解决实际问题的能力。
3.2 工作分析
工作分析是对工作的一个全面的评价过程。对组织上各项工作的性质、责任、任务以及从事该工作的员工所具备的条件进行调查和分析，然后加以系统、科学的工作描述和任职资格要求，最终编制出工作说明书。
奥派人力资源管理实践平台中的工作分析模块包含制定目标、确定人员、确定对象、信息调查、工作描述、任职资格要求和工作说明书，学生将会对企业工作分析流程更加了解。
3.3 人事管理
人事管理主要是对员工基本信息的一些数据维护。人事管理模块可以方便企业可以更好的对员工进行管理，对员工的一些历史资料和现有资料进行详细的统计了解。
奥派人力资源管理实践平台中的人事管理模块包含员工信息浏览、调动分配、离职人员、档案查询与维护和人事结构分析，学生可以更加熟悉企业对人员的管理过程。
3.4 考勤管理
考勤管理是为了让员工明确工作和休息时间，明确考勤部门的工作范围、职责，保障工作效率，同时考勤管理是计发员工工资，进行绩效考核的重要依据。
奥派人力资源管理实践平台中的考勤管理模块包含考勤参数设置、日常考勤记录、考勤数据查询和考勤数据汇总，让学生了解企业的考勤过程。
3.5 招聘管理
招聘管理模块主要是按照实际的招聘与录用的流程，从企业产生招聘需求，到确定招聘计划；从筛选应聘者简历到经笔试，面试合格以后通知报到进入合同管理中的试用期。奥派人力资源管理实践平台中的招聘管理模块包含招聘需求、招聘计划、发布招聘信息、筛选申请表、笔试、面试和评估招聘计划，让学生可以很快进入模拟实验状态。
3.6 合同管理
合同管理模块主要完成对公司的员工的合同进行管理的功能，是人力资源管理实践平台中不可缺少的模块之一。完善的合同管理是公司健康运作的一个重要标志。然而，完善的合同管理需要公司许多的资源，如何简化合同的管理而不失其完整、科学是许多公司头痛的问题。
奥派人力资源管理实践平台中的合同管理系统包含合同模版管理、使用期、初次签订、变更或续签、解除或终止、查询统计打印等模块，结构清晰，功能齐全。简化了原本复杂的合同管理程序，但又不失功能的完备性和科学性，解决了许多企事业单位目前亟待解决的问题。
3.7 薪酬管理
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
奥派人力资源管理实践平台中的薪酬管理系统包含薪酬策略的分析、职务评估、薪酬调查、薪酬机构设计、薪酬日常管理等模块，构成薪酬管理系统，功能齐全，结构清晰。让学生在很少的时间内了解薪酬管理流程以及如何进行薪酬分析和管理。
3.8 培训管理
培训是指企业为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这些能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要的行为。培训的目的在于让员工掌握培训计划所强调的那些知识、技能和行为，并通过它们应用到日常工作活动之中。
培训管理，是一个工作岗位。其工作内容包括培训与管理两个方面，具体体现为对培训机构、培训活动、培训资源、培训制度等。培训所指是对培训的过程管理，可以题解为对单次培训活动、系列活动的需求调研、计划、实施、评估等环节；管理重点是指对培训资源、师资队伍、培训管理队伍等，也就是涉及培训的人、财、物的监管。培训管理，侧重于过程控制。
奥派人力资源管理实践平台中的培训管理系统包含培训战略规划目标、在职员工培训需求分析、新员工培训需求分析、制定培训计划、培训计划的实施、培训效果的评估等模块，功能齐全，结构清晰。让学生了解到培训对提高个人乃至企业的重要作用。
3.9 绩效管理
绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程，将企业的战略、领导的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，领导帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
奥派人力资源管理实践平台中的绩效管理模块包含考核目标管理、考核方案管理、考核制度、考核实施、反馈跟踪和结果运用，让学生认识到企业通过绩效管理可以充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标。
3.10 奖惩管理
奖惩管理就是公司为了让员工有激情的去为企业创造财富，激发员工的潜能，发挥他们的斗志，使各个组织中的员工都发挥他们最大的能力而采取的一种管理制度。
奥派人力资源管理实践平台中奖惩管理系统包含奖惩的设置、奖惩记录管理、部门奖惩统计和员工奖惩统计等功能模块，用简单的四个模块将奖惩管理系统功能概括出来，使的该系统结构简单、清晰，但又不失功能的完备性。让学生在很短的时间里就可以了解到奖惩管理的含义和奖惩流程以及各个流程点的重要性。
3.11 人才市场
主要是公司与外部环境的交流，一个公司的发展在注重内部发展的同时还必须与企业外部环境相结合。人才市场模块很好的模拟了企业与外部环境相协调所必须注意的一些问题以及企业发展过程中所应具备的些许软硬件设施，对我们以后进入企业，在企业与市场结合方面打造了良好的开端。
3.12 hr工具箱
hr工具箱是企业与外部环境交流的渠道，在上面可以浏览市场信息，以便于企业战略决策更加合理化。
四、实训总结和体会
经过一个学期的奥派人力资源管理信息系统实验、操作，对人力资源管理信息系统主要功能有了直观的认识，而且可以熟练操作朗新人力资源管理信息系统。对人力资源管理的主要模块也有了深一步的认识。对企业在人力资源管理方面基础性工作也有了一定的了解。
通过对人力资源管理信息系统的实验操作，明确了企业人力资源管理主要内容有六大模块：人力资源规划、招聘与录用、培训管理、薪酬与福利、薪效管理、劳动关系。人力资源规划主要工作任务：员工补充计划、人员配置、培训开发计划、工资激励计划等；招聘与录用：主要就是根据规划内容进行新员工的招聘和录用工作；培训管理：评估企业开展员工培训的需要，设定员工培训的目标，设计培训项目，培训的实施和评价；薪酬与福利：劳动工资、社会保险与其它福利；薪效管理：就是对员工进行绩效考核；劳动关系：主要是劳动合同、劳务派谴等等。
从人员聘用到员工离职，人力资源管理信息系统涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，运用互联网和个人电脑，实现了人力资源管理工作中业务流程的系统化、规范化和集成化。
我认为人力资源工作的主要内容之一就是为他人创造良好的工作环境，要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
首先，我们要做好人力配置工作，也就是将合适的人放到合适的岗位上。这对于企业展有着重要的影响，如果每个人都各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上是资源的浪费。其次，我们还要做好人才激励，在每一次与下属沟通中都要努力激励对方，善于倾听职工的意见，对下属的成就进行表彰，同时还要有相应的物质奖励，提高职工的满足感，使员工能能够全身心地投入工作。我们还需要努力使员工达成自我实现的需要。让员工在工作过程中有最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的
职业生涯设计，给员工足够的发挥空间，参与管理，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。最后我们还要注重人才培养，不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。
在以后的课程中，我希望老师能够让更多的同学参与到情景模拟之中，使每个同学都参与到课堂中，提高课堂的互动性。最后，希望每个同学在这门课程中都有收获，希望这门课程发展的越来愈好。
人力资源管理实验 人力资源管理实训过程篇二
《人力资源管理》练习题答案
第1题:广义的人力资源规划实质上是()。（d）所有人力资源规划的总称
第2题:长期的人力资源规划一般在()以上。（a）五年
第3题:在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（b）直线职能制 第4题:直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（c）军队使结构 第5题:法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（c）300 第6题:岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是()。（c）岗位与薪酬的对应关系
第7题:岗位评价方法中成本相对较低的是()。（a）排列法
第8题:关于分类法的不正确描述是()。（d）对精度要求高
第9题:工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（b）相对价值 第10题:劳动者实际劳动给付的对象是()。（b）接受单位
第11题:受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（c）劳动者派遣机构 第12题:()是人力资源开发的最高目标。（a）人的发展
第13题:()不属于人力资源创新能力运营体系。（c）创新能力结构体系
第14题:()不属于人力资源组织开发的方法。（b）美国模式
第15题:()不属于人力资源管理开发的手段。（c）科技手段
第16题:在管理内容上，现代人力资源管理()。（c）以人为中心
第17题:在管理形式上，现代人力资源管理是()。（c）动态管理
第18题:在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（c）人性化管理
第19题:在管理策略上，现代人力资源管理是()。（b）战略与战术相结合第20题:在管理技术上，现代人力资源管理()。（b）追求科学性与艺术性 第21题:在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（a）主动开发型
第22题:在管理手段上，现代人力资源管理()。（a）以计算机为主
第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（b）处于决策层
第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（c）人的管理
第25题:()不属于现代人力资源管理的三大基石。（d）员工的引进与培养 第26题:校园招聘的优点是()。（a）学生的可塑性强
第27题:所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（c）遮蔽广告
第28题:准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（a）报纸
第29题:选择报纸刊登广告的好处是()。（a）为公司做了广泛宣传
第30题:下列描述不正确的是()。（b）同一单位招聘申请表项目是相同的第31题:()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（c）加权招聘申请表
第32题:狭义的人力资源规划实质上是()。（d）企业各类人员需求的补充计划 第33题:人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（b）重要地位 第34题:岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（c）基本依据
第35题:岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（b）岗位规范
第36题:()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（c）工作扩大化 第37题:岗位设计工作的人手点不包括()。（d）劳动关系的改善
第38题:人力资源管理的基础是()。（e）工作分析
第39题:设置岗位的基本原则是()。（b）因事设岗
第40题:根据生产总量核算定员人数属于()。（c）按劳动效率定员
第41题:()被称为是企业的“宪法”。（c）企业的基本制度
第42题:()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（a）共同发展
第43题:不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（b）确保人力资源费用预算的收益性
第44题:()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。（b）态度
第45题:()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。（c）工作满意度
第46题:最早提出组织承诺的是()。（d）贝克尔
第47题:()与缺勤率和流动率成负相关。（b）组织承诺
第48题:()是指个体对其他个体的知觉。（c）社会知觉
第49题:()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。（c）首因效应
第50题:()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。（a）光环效应
第51题:()就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。（b）归因
第52题:()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。（c）内因
第53题:下列不属于内部招募优点的是()。（d）费用较高
第54题:选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（d）④②③①
第55题:参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（a）①⑥③④⑤②
第56题:下列属于外部招募方法的是()。（c）熟人推荐
第57题:关于发布广告，下列描述不正确的是()。（a）广告是内部招募最常用的方法之一
第58题:下列不属于借助中介的是()。（b）校园招聘
第59题:对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。（c）猎头公司 第60题:校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（a）直接
第61题:面试不能够考察()。（d）内在潜质
第62题:下列不属于面试考官在面试中的目标的是()。（d）决定应聘者是否被录用 第63题:从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（a）战略规划；（b）组织规划；（d）人员规划；（e）人力资源费用规划
第64题:企业信息采集和处理的基本原则包括()。（a）准确性原则；（b）系统性原则；
（d）及时性原则；（e）经济性原则
第65题:在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（a）当面调查询问法；（b）电话调查法；（c）会议调查询问法；（e）邮寄调查法
第66题:组织结构设计后的实施要则包括()。（a）管理系统一元化原则；（b）明确责任与权限的原则；（d）分配职责的原则
第67题:企业组织信息的采集方法有()。（a）电话调查法；（b）档案记录法；（c）观察法；（e）问卷调查法
第68题:岗位调查的方式主要有()。（a）面谈；（b）现场观测；（c）书面调查
第69题:岗位调查的内容主要包括()。（a）本岗位工作任务的性质；（b）本岗位的工作地点；（d）本岗位的责任；（e）担任本岗位所需要的体力
第70题:岗位调查的目的是()。（b）为改进工作的设计提供信息；（c）为制定各种人事文件提供资料；（d）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；（e）收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行描述
第71题:工作岗位研究的原则包括()。（a）系统原则；（c）能级原则；（d）标准化原则；（e）最优化原则
第72题:企业员工分类方式包括()。（a）按性别构成分类；（b）按学历结构分类；（c）按专业构成分类；（e）按职业类别分类
第73题:内部招募来源有()。（a）内部提拔；（b）工作调换；（c）工作轮换；（d）重新聘用
第74题:人员招聘信息包括()。（a）空缺岗位；（d）工作描述；（c）任职资格
第75题:招聘广告的设计原则()。（a）引起读者的注意；（b）激发读者的兴趣；（c）创造求职的愿望；（d）促使求职的行动
第76题:撰写招聘广告应该注意()。（b）内容真实；（d）合法；（e）简洁
第77题:招聘申请表的特点是()。（a）节省时间；（b）准确了解；（c）提供后续选择的参考
第78题:公司简介的作用()。（a）传达公司的价值观；（b）让应聘者明确期望；（c）使应聘者感到可以信赖；（d）让应聘者对未来工作有心理准备
第79题:属于编写公司简介原则的是()。（a）感召性；（b）真实性；（c）详细性；（d）全面性；（e）可信性
第80题:企业人员选拔的意义()。（a）保证组织得到高额回报；（b）降低员工的辞退率和辞职率；（c）为员工提供公平竞争的机会
第81题:背景调查的内容包括()。（a）应聘者的教育状况；（b）应聘者的工作经历；
（c）应聘者的个人品质；（d）应聘者的工作能力；（e）应聘者的个人兴趣
第82题:假文凭的识别方法有()。（a）观察法；（b）提问法；（d）核实法；（e）网上查询
第83题:企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（a）战略规划；（b）人力资源费用规划；（c）组织规划；（e）人员规划
第84题:工作岗位分析信息主要来源于()。（a）书面资料；（b）访谈；（c）工作日志；
（d）同事报告；（e）直接观察
第85题:为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（a）任务整体性；（b）多样化；（c）任务的意义；（d）自主权
第86题:岗位规范的内容包括()。（a）岗位劳动规则；（b）定员定额标准；（c）岗位员工规范；（d）岗位培训规范
第87题:工作说明书的内容主要包括()。（a）岗位名称；（b）工作岗位评价与分级；
（c）工作时间；（e）岗位编号
第88题:工作岗位设计的基本原则包括()。（a）明确任务原则；（b）合理分工协作原则；（c）因事设岗原则；（d）责权利相对应原则
第89题:按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()。（c）单项定员标准；（e）综合定员标准
第90题:编制定员标准的原则有()。（a）依据科学；（b）方法先进；（c）计算统一；
（d）形式简化；（e）内容协调
第91题:审核人工成本预算时，应做到()。（a）保证企业支付能力和员工利益；（b）关注消费者物价指数；（c）定期进行劳动力工资水平市场调查；（d）关注有关政策的变化；（e）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
第92题:人力资源费用支出控制的原则包括()。（a）及时性原则；（b）节约性原则；
（c）适应性原则；（e）权责利相结合原则
第93题:内部选拔的缺点有()。（a）容易出现不公正现象；（b）容易抑制创新
第94题:外部招募的不足有()。（a）筛选难度大；（b）进入角色慢；（c）招募成本大；
（d）决策风险大；（e）影响内部员工的积极性
第95题:关于借助中介，下列说法正确的是()。（a）各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；（b）中介机构承担者双重角色：既为单位择人，又为求职者择业；（c）借助中介机构，单位与求职者均可获得大量信息，同时也可以传播各自信息；
（d）中介机构定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短招聘与应聘的时间；（e）是外部招聘的方法之一
第96题:下列属于网络招聘优点的是()。（a）成本较低；（b）选择余地大，涉及范围广；（c）方便快捷；（d）不受地点和时间限制；（e）使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范
第97题:下列符合笔试描述的是()。（a）不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力（b）笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争；（c）由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；（d）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 第98题:下列属于简历中客观内容的是()。（a）个人信息；（b）教育经历；（c）工作经历；（d）工作业绩；
第99题:下列属于面试中应聘者目标的是()。（a）希望被公平对待；（b）决定是否愿意到该单位工作；（c）创造融洽的会谈气氛；（d）充分了解自己所关心的问题；（e）有充分的时间向考官说明自己具备的条件
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人力资源管理实验 人力资源管理实训过程篇三
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼德·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
力资源管理[1]是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
当今知识经济时代,企业之间的竞争越来越激烈,表现为企业核心竞争力的竞争。因此,不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争持续领先,企业应该如何加强和改善人力资源管理工作,是一个重要的研究课题。
从社会的发展来看,人是最基本、最重要的生产要素之一,是企业的第一资源,从某种意义上说,人力资源是生产力的代表,是第一生产力,人力资源水平是生产力水平的反映。知识经济时代,谁赢得智力谁就是胜利者,智力就是人的创造力、人的聪明才智,就是人力资源——发达国家甚至称之为“人力资本”。一个组织离开了人力资源以及对人力资源的开发、管理,一切都成为空谈。所以,现代企业的竞争,实质上是人力资源及其管理的竞争。
核心竞争力是一个企业能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性,并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力,所以,核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理,发展、提升人力资源竞争力,才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。
因此,加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础
加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用。
完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。
明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。
完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。
加强人力资源规划工作。注重调查研究,制定远景的人力资源发展纲要以及阶段性的人力资源预测与需求计划,建立人才储备库,为企业经营提供科学、可靠的人才保障和智力支持。
建立完善的人力资源管理的技术系统。
根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。
综上所述,企业只要加强人力资源管理的战略地位和作用,建立和完善的现代人力资源技术系统,培养、造就高水平的“准人力资源经理”管理团队,奠定坚实的人力资源工作基础,加大人力资源的培训与开发力度,则整个企业的综合管理水平和人力资源竞争力就会不断提升,从而不断提升企业的核心竞争力。
人力资源管理实验 人力资源管理实训过程篇四
如何做好公司人力资源管理
首先，一个企业要发展，老板及智囊团队要制定符合国家政策的高瞻远瞩的发展战略规划，做好了规划，要“多少兵多少将”（人），多少“枪”（机器设备，办公设施），多少“粮草”（原材料、资金），人力资源部才能做好人力资源战略规划，制定了好战略方针，然后“点兵点将”（人-物-资金合理配置）去执行战术，实现计划目标。
第二，根据公司目标计划，人力资源部规划好公司组织机构，做好人力资源规划及编制好人力资源管理费用预算。
第三，规范人力资源管理，按人力资源管理几大块建模块、建系统、建制度、建规范标准、建工作流程。
第四，制定有效的对下属管控的管控工具，保证工作任务按计划按时保质保量完成。
第五，人事就是管人、管事、执事，一切的管理都是为生产、产品销售服务的，那么做管理就是要有服务的心态，表现形式就是大家的满意度。
第六，工作要有计划，计划目标，把分解到每个季度，再分解到每个月，再分解到每个星期甚至每天，每天开好早会，计划好一天的工作，下班前要有结果，也就是工作总结。我们要有周总结、月总结，总结。每月开一次沟通会，部门经理之间相互交流意见，解决一到两个问题，部门内部同事也要经常沟通交流。
以上六点就是我对人力资源管理的一些见解和工作方法。不足之处请大家多多指点。欢迎朋友们一起交流管理经验与方法。
张家界永兴玻璃有限公司人事部：李明
qq：184930989
2013-3-28
人力资源管理实验 人力资源管理实训过程篇五
校党委书记张杰威，校长邹积岩，原校长余加祐，校党委副书记周立，副校长商建华、安庆大、李长吾、王秀山，校长助理邹积英出席开幕式，正式代表226人参加会议。邹积岩代表学校做了题为《同心协力 乘势而上 为建设有特色、高水平教学研究型大学而努力奋斗》的学校工作报告，民主管理委员会主任于占元代表民主管理委员会做了《第六届民主管理委员会工作报告》。开幕式由周立主持。
邹积岩在报告中从人才培养、学科建设、科技与产业工作、师资队伍建设、国际交流与合作、校园建设、管理体制改革、党建与和谐校园建设八个方面回顾和总结了“十一五”期间的工作。他指出，过去的五年，是学校各项事业扎实推进、快速发展的五年，也是全校师生员工自强不息、奋发有为的五年，学校抓住了发展机遇，解放思想，众志成城，谱写了工业大学事业发展的新篇章。学校五年来的发展和进步，依靠的是上级党委政府的关心支持，依靠的是全校师生员工的团结一心和努力拼搏，依靠的是历届领导和广大离退休教职工的辛勤积淀，依靠的是社会各界的热情帮助。邹校长代表学校向敬业精业、忘我工作的各位代表和全校师生员工表示崇高的敬意和衷心的感谢！
邹校长强调，“十二五”时期，是我国全面建设小康社会的关键时期，是深化改革、加快转变经济发展方式的攻坚时期，对我校来说既充满发展机遇又面临严峻挑战。如何在这种形势下有所作为，取决于学校能否在“十二五”期间进一步契合国家和辽宁省的战略发展需求，团结一心、真抓实干，实现学校更快的发展。他从指导思想和发展目标、主要任务和举措、具体保障三个方面深入剖析了《“十二五”发展规划与2020年规划纲要》（草案），并对“十二五”期间学校工作提出了总体要求，号召全校师生员工站在新的历史起点上，抢抓机遇，举全校之力，实现从教学型大学向教学研究型大学的根本性转变，完成时代赋予我们的新的重大使命。
邹校长指出，2011年是“十二五”的开局之年，也是中国共产党成立90周年，为保证“十二五”规划开好局、起好步，今年学校工作将以科学发展观为统领，全面落实启动学校“十二五”规划，切实提高教学质量，加强学科建设，提升科研水平，不断增强学校的综合实力和核心竞争力，开创我校发展建设的新局面。报告最后指出，我校已经走过了53年的风雨历程，几代工大人艰苦奋斗，顽强拼搏，使学校事业蓬勃发展，日益壮大。回顾过去，我们心怀感激，充满力量！展望未来，我们豪情满怀，无限憧憬！今天，建设有特色、高水平教学研究型大学的历史使命和时代责任落在了我们肩上，让我们在党委的正确领导下，同心协力，乘势而上，努力实现“十二五”时期的良好开局，为建设有特色、高水平教学研究型大学而努力奋斗！
于占元在报告中总结了过去五年时间里，民主管理委员会在提高民主管理的认识和能力、教代会筹备、提案征集、干部队伍建设、基层单位民主管理等方面的工作。
教代会期间，代表们将按照大会日程对学校工作报告、民主管理委员会工作报告及大会向代表们提交的《大连工业大学“十二五”发展规划与2020年规划纲要》（草案）；学校财务工作报告；第六届教代会第五次会议提案办理情况及第七届教代会第一次会议提案征集受理情况报告进行审议。中国是从1953年开始制以五年一个时间段来做国家的中短期规划的，第一个“五年计划”，我们就简称为“一五”，然后以此类推。“十二五”规划的全称是：中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要。“十二五”规划的起止时间：2011-2015年。中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议
(2010年10月18日中国共产党第十七届中央委员会第五次全体会议通过)
“十二五”时期(二0一一年至二0一五年)，是全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期。深刻认识并准确把握国内外形势新变化新特点，科学制定“十二五”规划，对于继续抓住和用好我国发展的重要战略机遇期、促进经济长期平稳较快发展，对于夺取全面建设小康社会新胜利、推进中国特色社会主义伟大事业，具有十分重要的意义。
一、加快转变经济发展方式，开创科学发展新局面
二、坚持扩大内需战略，保持经济平稳较快发展
三、推进农业现代化，加快社会主义新农村建设
四、发展现代产业体系，提高产业核心竞争力
五、促进区域协调发展，积极稳妥推进城镇化
六、加快建设资源节约型、环境友好型社会，提高生态文明水平
七、深入实施科教兴国战略和人才强国战略，加快建设创新型国家
八、加强社会建设，建立健全基本公共服务体系
九、推动文化大发展大繁荣，提升国家文化软实力
十、加快改革攻坚步伐，完善社会主义市场经济体制
十一、实施互利共赢的开放战略，进一步提高对外开放水平
十二、全党全国各族人民团结起来，为实现“十二五”规划而奋斗
由国内著名人才测评机构诺姆四达(normstar)专家编写、中国人民大学出版社出版的国内第一套全方位阐述人才测评的系列丛书即将出版发行。该丛书包括《人才测评概论》、《人才测评实务》与《人才测评经典案例》，并于5月下旬正式上市发行。中国首套专业人才测评丛书的问世，标志着中国人才测评行业将更加标准化、规范化、市场化，也为中国人才测评将从行业化迈向产业化奠定了坚实的基础。
对于人力资源服务行业这个高端领域，人才测评一直受到政府主管部门和企业人力资源管理者的高度重视。作为企业战略性人力资源管理的重要工具，人力资源管理变革转型的重要手段，人才测评在人力资源管理中的应用价值已越来越受到企业hr的重视与关注。
据丛书主编、中组部领导干部考试与测评中心特聘专家、国资委所属央企高管招聘选拔测评专家---诺姆四达总裁苏永华博士介绍，丛书区别于其它同类书籍仅仅停留在工具、技术等操作层面，而是以独特的视角对人才测评的相关理论知识与实际应用进行挖掘创新。丛书的最大特点在于首次运用独立学科体系对人才测评在人力资源管理在变革转型中所发挥的作用进了深入剖析。
诺姆四达作为人才测评领域的旗舰企业，十几年来为1000多家客户提供了专业化的人才测评服务，在线测评人数突破800万人次，线下ac测评服务超过1万人次，积累了大量的数据库和案例。丛书结合了诺姆四达多年来为中外500强企业的服务案例，对人才测评的基础理论、技术标准、工具方法、实施流程和应用价值等做了详细介绍。同时，丛书对人才测评未来的发展趋势和可能面临的挑战进行了预测性的分析与展望。
《人才测评概论》对人才测评的基本原理、发展历程、实施原则和应用领域及价值等做了总体介绍。并就目前广为应用的人才测评工具与技术进行了归纳和总结，以便于广大人力资源从业者的充分理解和运用。同时，《概论》对目前中国人才测评师的职业能力素质标准和培养发展方向也提出了明确要求。
《人才测评实务》对人才测评实践活动的基本操作流程、实施办法及注意问题等做了详细阐述，具有很强的操作性和参考性。在《实务》中，就目前hr经常运用的心理测验、笔试、面试、评价中心技术、多源反馈调查技术、履历分析技术等几种最常用的人才测评工具与方法操作实务细节，都做了详细阐述，对于实际工作者来说具有很大的参考价值。
《人才测评案例集》主要介绍了企业组织中应用人才测评的实战经典案例，具有启发性和借鉴性。《案例集》介绍中外500强及行业领军企业在人才测评方面应用的实际经验和成果，向读者展示出了人才测评在人力资源管理，特别是在招聘甄选、晋升选拔、后备人才选拔与培养、培训与发展、绩效考核等领域应用的独特魅力。
人才测评系列丛书一经出版，便引起了行业主管部门、高校及企业hr从业人员的极大关注。
上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳、北京人力资源服务行业协会常务副会长兼秘书长张宇泉等行业组织负责人表示，丛书的出版将有助于我国人才测评标准的建立，促进人力资源行业的健康稳定发展。此外，该丛书还得到了中国人民大学、北京师范大学、上海交大、华中师范大学、南开大学等众多高校人力资源和心理学等相关专业教授的支持，大家纷纷表示，此套丛书将大大促进我国专业测评人才的培养与发展力度。
中国神华集团人力资源部总经理祁玮、中国机械工业集团原人力资源部副部长、党委工作部部长韩晓军、中国航空器材进出口集团人力资源部总监等著名企业负责人和hr高管也对丛书给予了很高评价，认为丛书的问世，将有助于企业内部建立完整的人才测评体系，全面提升企业的人力资源管理水平。
中国首套人才测评丛书的推出，填补了多年来我国人才测评独立学科体系丛书的空白，开创了人才测评行业的新纪元。在十二五开局之年，将助力国家人才规划发展，推进人才测评行业有序发展，发挥人才资源优势。其严谨的科学理论与技术、十几年的实战经验分享，为各大企业提供甄选及测评方法的同时，也为企业科学有效选拔人才提供了坚实有力的保证。
