总结不仅可以帮助我们提高工作效率，还可以让我们更加深入地了解自己，发现自己的优点和长处。写总结时，我们可以先回顾过去的工作和学习内容。这是一些实用的技巧和方法，可以帮助我们更好地完成任务。
人力资源管理师考试篇一
1[单选题]()导致人浮于事，生产或工作效率下降。
参考答案：b。
参考解析：企业人力资源供求关系的三种情况。
(2)人力资源供大于求：组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。
(3)人才资源供小于求：企业设备闲置，固定资产利用率低。
2[简答题]简述宽带薪酬体系设计的原则。
参考解析：
(1)战匹配原则。薪酬制度与企业战的匹配程度直接影响到企业的整体绩效，因此一个企业首先应该明确自身的战目标是什么，才能确定需要什么样的人力资源管理系统，最终决定采用什么样的薪酬管理体系。宽带薪酬的特性决定其更适合技术型和创新型企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同时，宽带薪酬的设计应该随着企业战和发展阶段的演变做出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要。
(2)文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员工个人之间的差异，体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。因此，采用宽带薪酬模式一定要重塑企业文化：弱化等级观念，提倡绩效第一，突出关键员工的作用。
(3)全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工，薪酬的激励作用会发生边际效益递减现象，因此务必辅以其他激励手段，如丰富工作内容、增加学习机会或根据其意向派遣管理工作等，只有这样才能产生真正的激励效果。
3[单选题]kpi作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是()。
a.定性化、结果化。
b.定性化、行为化。
c.定量化、结果化。
d.定量化、行为化。
参考答案：d。
参考解析：kpi作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量比的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。
4[单选题]岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的()原则。
a.正确分析工作目标。
b.明确任务目标。
c.合理分工协作。
d.责权利相对应。
参考答案：b。
参考解析：工作岗位设计应遵循以下三个基本原则：(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责权利相对应原则。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。故在工作岗位设计中，首先应明确任务目标。
5[单选题]实现员工培训规划各项目标的重要保障是()。
a.规划的实施。
b.培训的方法。
c.培训的费用。
d.培训的目标。
参考答案：b我。
参考解析：培训的方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方法。
6[单选题]()是培训管理工作的第一环。
a.明确培训目标。
b.培训需求分析。
c.培训规划设计。
d.培训费用预算。
参考答案：b。
参考解析：培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战为导向的培训需求分析，还包括企业战分析和员工职业生涯分析。
7[单选题]处于()的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
a.创业初期。
b.发展期。
c.稳定期。
d.成熟期。
参考答案：d。
参考解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的.工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
8[多选题]企业组织结构变革的方式包括()。
a.改良式变革。
b.组织关系变革。
c.企业结构变革。
d.爆破式变革。
e.计划式变革。
参考答案：ade。
参考解析：组织结构变革的相关知识点：
(1)企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降;组织结构本身病症的显露;员工士气低落。
(2)企业组织结构变革的方式：改良式变革;爆破式变革;计划式变革(较理想)。
(3)人们反对变革的原因：失去工作安全感;。
b.一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
9[多选题]下列有关绩效沟通的技巧，说法正确的是()。
人力资源管理师考试篇二
导语：每天都严格按照计划执行，完成当日的学习任务，按部就班，从容备考。下面的是百分网小编为大家搜集的一些关于人力资源备考的相关资料，欢迎阅读，谢谢!
确定要复习的科目，结合自己的时间，制定一个切实可行的学习计划。学习计划应根据自身情况明确每天看哪一章，哪些节，做多少习题。复习时间要安排合理，要根据章节内容难易程度合理地分配时间，重点章节考点多，题目难，就要多花些时间来复习。
人力资源管理师考试的题目均出自教材，几乎没有教材以外的内容，因此考友只需要掌握教材的相关内容。拿到教材后，要先看一遍目录。刘铁老师就在教学视频中有指出每章节的重难点和高频考点，第一章一般讲述一些基本概念，发展历史等内容，是全书的概括;中间的几章都是比较的 重要内容，因此单列成章节重点讲解，考试的重点和难点多半在这些章节中;教材结尾的一两章多半是讲相关的法律法规和监管。可以看出首先从目录上了解一本教 材是非常重要的，心中有一个大体的概念，然后再将知识点对号入座，把精力更多地放在中间的章节上，因为这部分内容会涉及到很多重要文字规定以及一些计算 题，都是考试重点考察的`对象。
由于大部分考友都反映看书太枯燥，看书效率不高，这里介绍这样的学习方法，使考友在重视教材的基础上能够最大化复习效率，目前经过验证最好的学习方式是以练带学，通过在无纸化考场，做大量的习题，来反复巩固相应的知识点。因为每一个章节的知识点数量是有限的，先看一遍教材后，马上找相应的章节练习题 来巩固和加深记忆，对那些看教材有所遗漏的知识点，也可以通过做习题来弥补。做题时，会有一个错题记录，做错的题目以及做过的题目都会在那里显示。错题恰 好代表掌握薄弱的知识点，这样下次再复习只要重点加强这些错题对应的知识点就可以了，这个过程就好像沙漏一样，最后错题记录的题目越来越少，而掌握的知识 点越来越牢固，真正考试时就能做到从容不迫了。因为学习时间有限，大家要选择质量有保证的练习题来做，好的题目，能够使您的复习达到事半功倍的效果。
1)首先看教材，具体情况参考前面的计划;
2)章节练习，重点加强章节练习中的错题查缺补漏、重点掌握;
3)找出今年的历年真题来模拟练习。
人力资源管理师考试篇三
人力资源管理相关的证书是需要经历考试的洗礼的，那么相关的试题又会有什么呢?下面是小编推荐给大家的人力资源管理考试试题，希望大家有所收获。
1.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( c )
a.不可剥夺性 b.时代性 c.时效性 d.再生性
2.第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( b )
a.苏格拉底 b.泰勒 c.欧文 d.吉尔布雷斯
3.要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( c )
a.参与法 b.主管人员分析法 c.工作日志法 d.记录法
4.20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是( a )
a.提高生产效率 b.人才的供求平衡 c.接班人计划 d.组织再造与兼并
5.组织制定人力资源规划的依据是( d )
a.社会的经济状况和政治局势 b.社会的就业观念和失业人数
c.企业的地理位置和自然环境 d.组织的战略目标和外部环境
6.能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( b )
a.校园招募 b.人才交流会 c.广告招聘 d.职业介绍机构
7.一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的( b )
a.50% b.80% c.100% d.120%
8.通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的( b )
a.甄别功能 b.诊断功能 c.评定功能 d.反馈功能
9.绩效管理的重心在于( c )
a.绩效考核 b.绩效比较 c.绩效提升 d.绩效衡量
10.评价中心最大的特点是注重( c )
a.纸笔测试 b.面试 c.情景模拟 d.心理溅量
11.“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为( c )
a.教育 b.培训 c.学习 d.记忆
12.培训中最普遍、最常见的方法是( a )
a.讲授法 b.研讨法 c.案例分析法 d.角色扮演法
13.职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( d )
a.性格与能力 b.机遇与目标 c.挫折与成功 d.态度与行为
14.一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的( d )
a.职业兴趣和爱好 b.良好的职业机遇c.强烈的择业动机 d.职业能力和职业品质
15.我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按( a )
16.企业文化的核心是企业( b )
a.形象 b.价值观 c.目标 d.制度
17.为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的( a )
a.原始成本 b.重置成本 c.可控成本 d.间接成本
18.个人为接受教育、训练而放弃的收入是( b )
a.直接成本 b.间接成本 c.人事成本d.重置成本
19.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在( c )
20.先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( b )
a.讲授法 b.研讨法 c.角色扮演法d.案例分析法
21.组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是( a )
a.计算机预测法 b.管理者继任模型 c.德尔菲法 d.马尔科夫模型
22.下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是( b )
a.在招募区域内张贴招募简章
23.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是( a )
a.比奈 b.卡特尔 c.斯特朗 d.詹姆斯沃克
24.测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是( a )
a.鉴定性测评 b.诊断性测评 c.配置性测评 d.开发性测评
25.在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用( b )
a.标准化面试 b.结构化面试 c.系列面试 d.非结构化面试
26.下列各项中，应用较少的工作评价方法是( d )
a.工作重要性排序法 b.工作分类法 c.要素计点法 d.要素比较法
27.如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( c )
a.岗前培训 b.在岗培训 c.离岗培训d.员工业余自学
28.霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是( d )
a.实际型 b.研究型 c.艺术型 d.企业型
29.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( a )
a.市场领先 b.市场滞后 c.市场匹配 d.市场衰退
30.适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( d )
a.教育型 b.领导型 c.服务型 d.社交型
31.运用访谈法，应该遵循的原则有( ace )
a.互动原则 b.参与原则 c.尊重原则 d.随机原则 e.倾听原则
32.选拔性测评操作的基本原则有( abce )
a.公正性 b.可比性 c.准确性 d.系统性 e.差异性
33.在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括( ade )
a.企业概况 b.部门功能 c.工作职责 d.基本政策与制度 e.工资福利
34.属于人力资源成本核算指标体系的有( cde )
e.成本投入的直接指标
35.“三层次”说认为企业文化包括( ace )
a.物质层 b.管理层 c.制度层 d.员工层 e.精神层
36.简述人力资源战略的概念和类型。
答：是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的.
就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 人力资源战略的类型：
舒勒认为人力资源战略可以分成：
1.累积型：用长远观点看待人力资源管理。 2.效用型：用短期观点看待人力资源管理。
3.协助型：介于累积型和效用型战略之间。
37.简述组织内外部人力资源信息的内容。
答：1.组织内部人力资源信息的内容有：a工作信息;b员工信息
2.组织外部人力资源信息的内容有：
a组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息
b.劳动力市场信息;c.技术信息;d.政策法规信息
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
38.什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?
答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
常用的情景模拟测试类型：
39.什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?
答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四部分。薪酬的作用：
1.补偿劳动消耗 2吸引和留住人才 3保持员工良好的工作情绪4合理配置人力资本。
40.简述培训效果评估的指标。
答：培训效果可通过几个指标进行评估：
1.反应即测定受训者对培训项目的反应。
2.学习即测试受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。
3.行为即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
4.成果即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成本效益分析法来测量。 有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。
41.简述人力资源成本的构成。
答：传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。
战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出(离职)成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。
1.人力资源的获取成本
是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
2.人力资源的开发成本
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4.人力资源的保障成本
人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
5.人力资源的退出成本
人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本(新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本)等。
人力资源管理师考试篇四
相信很多小伙伴都报名考人力资源管理师了，人力资源管理师职业资格是国家人力资源和社会保障部推出的职业资格之一。以下是小编整理的人力资源管理师考试技巧，希望可以提供给大家进行参考和借鉴。
(一)单选型选择题猜答得分的机遇。
标准化考试用得比较多的是单选型选择题，例如四选一题型。回答这种题目，首先要注意题目说明中是否有答错倒扣分的规定，如没有，当遇到不能肯定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应该猜答。如果试题说明中有答错倒扣分的规定，对于一个干扰项也不能排除的题目，考生不要猜答。但是你若能肯定地排除一个或两个干扰项，余下的选项可以猜答，这时得分的机遇大于失分的机遇。
(二)多项选择题的猜答机遇。
多选型选择题不易猜答但仍有它的答题基本方法:。
(1)消元法:多选题都是两个或两个以上答案是正确的，其干扰项(错误项)最多为两个，因此，遇到此题运用消元法是最普遍的。先将自己认为不是正确的选项消除掉，余下的则为选项。
(2)分析法:将四个选择项全部置于试题中，纵横比较，逐个分析，去误求正，去伪存真，获得理想的答案。
(3)语感法:在答题中因找不到充分的根据确定正确选项时，可以将试题默读几遍，自己感觉读起来不别扭，语言流畅、顺口，即可确定为答案。
(4)类比法:四个选项中有一个选项不属于同一范畴，那么，余下的三项则为选择项。如有两个选项不能归类时，则根据优选法选出其中一组选项作为自己的选择项。
(5)推测法:利用上下文推测词义。有些试题要从句子中的结构及语法知识推测入手，配合自己平时积累的常识来判断其义，推测出逻辑的条件和结论，以期将正确的选项准确地选出。
第一部分劳动关系。
第一单元中华人民共和国劳动法。
一、总则。
二、促进就业。
三、劳动合同和集体合同。
四、工作时间和休息休假。
五、工资。
六、劳动安全卫生。
七、女职工和未成年工特殊保护。
八、职业培训。
九、社会保险和福利。
十、劳动争议。
十一、监督检查。
十二、法律责任。
十三、附则。
第二单元中华人民共和国劳动合同法。
一、总则。
二、劳动合同的订立。
三、劳动合同的履行和变更。
四、劳动合同的解除和终止。
五、特别规定。
六、监督检查。
七、法律责任。
八、附则。
第三单元中华人民共和国劳动合同法实施条例。
一、总则。
二、劳动合同的订立。
三、劳动合同的解除和终止。
四、劳务派遣特别规定。
五、法律责任。
六、附则。
第四单元关于非全日制用工的若干规定(深圳)。
一、制定依据及目的。
二、适用范围。
三、非全日制用工的定义。
四、非全日制用工劳动关系的建立。
五、非全日制用工劳动合同的订立。
六、非全日制用工劳动合同必备条款。
七、非全日制用工试用期禁止。
八、非全日制用工录用备案手续。
九、非全日制劳动者的工资标准。
十、非全日制用工小时最低工资标准的计算办法。
十一、非全日制用工加班工资支付标准。
十二、非全日制用工的工资支付周期。
十三、非全日制劳动者的社会保险。
十四、非全日用工劳动者合法权益的保护。
十五、非全日制用工劳动争议处理。
十六、实施起始日期及有效期
人力资源管理师考试篇五
关于自学考试人力资源管理试题，在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内，下面是小编给大家整理的相关内容，希望能给你带来帮助!
1.一定范围内的所有人员的总和为( )
2.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为( )
3.公平理论又称社会比较理论，其提出者是( )
4.小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。该举措属于( )
5.美国心理学家马斯洛认为，人的需要是分层次的，人的最基本需要是( )
6.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合是( )
7.在工作分析中，工作参与法的优点是( )
8.属于人力资源规划内部组织环境的信息是( )
9.人力资源需求预测的定性方法是( )
10.在编制与执行人力资源规划过程中，自始至终要同其他因素相平衡的原则是( )
11.在招聘工作中拥有计划、录用、人员安置等决策权的部门是( )
12.人员录用时必须考虑个人的能力特点、个性差异来安排相应的职位。这一原则被称为( )
13.提出素质冰山模型的学者是( )
14.心理测验按测评的行为类型可分为两大类，一类是认知测验，另一类是( )
15.人员素质测评方案所需要的时间、人力、物力、财力要为使用者的客观条件所允许，这一原则被称为( )
16.培训成果转化的第三层面是( )
17.柯克帕特里克培训评估模型的反应层是指( )
人力资源管理师考试篇六
方法：参加培训。
劳动和社会保障部推出的企业人力资源管理人员考试，从去年开始出现热报现象。这项考试已举办过五次，今年5月21日将举行第六次考试，现在距离考试时间还有一个多月的时间，京城的一些培训机构受市场利好消息的鼓舞，已经开展了培训工作。
据劳动和社会保障部有关人士介绍，在北京，助理人力资源管理师考试通过率在50%，人力资源管理师考试通过率在30%。京城有的培训点宣称能达到90%的通过率，明显“注水”，培训者不要偏听偏信。
与注册会计师考试、司法考试等全国性考试相比，企业人力资源管理人员考试的通过率显得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有刚刚从事人力资源管理工作的“新手”，也有从事多年人力资源工作的老手，中国人力资源开发研究中心培训部负责人杨永琦认为，每次考试的高分考生都不多，这说明有的考生在人力资源管理工作中已经形成了很自我的工作方式，而这种工作方式与人力资源管理的实战要求是有距离的。
这项考试分为理论知识考试和专业技能考核，其中专业技能考核的丢分者比较多。专业技能考核要求考生有管理理念和管理经验，还要记住规范性的知识要点，灵活性也大，因此考生尤其要注意这部分考试内容，要多注意授课老师讲的要点，一点也不能拉下。
考生往往对案例分析、角色扮演等考察解决实际问题能力的“活题”掌握不足；一些人力资源从业人员由于多年来从事劳资管理或人事管理，目前的知识还不系统，不适应人力资源所面临的各项挑战，包括文化整合的挑战、变革挑战、能力的挑战、有效沟通和疏导能力的挑战，在答题时力不从心。另外，这项考试考察的是一个人在自己的职位级别掌握的知识和技能，不仅要懂薪酬管理，还要懂招聘、培训、劳动关系等，而有的考生对专项业务比较精通，对这一领域的更多工作却是外行，因此经验和实力也是成败的关键。
杨永琦介绍说，今后的考试尤其要注意心理解压的问题，作为人力资源管理人员，不仅要让自己在工作压力面前保持旺盛的工作热情，更应对企业职工的工作压力有很好的解决办法，使职工能缓解压力，释放压力，促进企业发展。当然如果想轻松过关，最好是参加专门的培训，这样能系统地学习，提炼要点。选择信誉好的、考试通过率高的培训机构，千万不要听信小道消息和所谓的“题库内容”。
人力资源管理师考试篇七
年龄：22学历：本科。
民族：汉族身高：170cm。
户口所在地：安徽马鞍山婚姻状况：未婚。
毕业学校：安徽工业大学专业名称：人力资源管理。
现工作地点：安徽马鞍山。
教育/培训。
自我评价。
我是一个外向、开朗的人，注重个人能力的全面发展；人际关系非常好，因为我深信真诚待人；生活习惯良好，无不良嗜好，喜欢羽毛球、篮球、音乐、看书。
我在扎实学好专业基础知识的同时，还参加了许多社会活动。四年来，我积极投身于各种班级、学院及社交活动,从不同层次、不同角度锻炼自己。在这四年的工作与学习中，我培养了自己团体协作精神和创新精神，使自己受益匪浅。同时，通过不断的学习，使我具备了良好的分析处理问题的`能力，也铸就了我坚毅的性格和强烈的责任心。我深信能够胜任贵单位给我的工作，希望您能感到我是有力的竞争者。
人力资源管理师考试篇八
目前我国大约有300万-500万人力资源管理从业人员。而真正的人力资源专业人才大多数是从传统的人事工作转入人力资源管理工作，据市职业技能鉴定指导中心介绍，企业人力资源管理近几年来一直是报考的热门。
背景：该证书由劳动和社会保障部设计，相比其他同类证书，更贴近国有企业的人力资源模式。由于经过上百份的调研，考核内容比较符合我国现实的人力资源管理国情。
职场认可度：几年持续看好。
据悉，目前大集团公司的人力资源总监一般月薪在1万至1.5万元及至2万元；薪酬经理、招聘经理等大约在6000元至1.2万元之间。由此可见，人力资源管理师是当下的“热门”行业，这也正是人力资源管理师资格认证受追捧的原因之一。
考试详情：本职业共设四个等级，分别为四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。
专家有话说。
多年从事人才服务的北方人才市场网络招聘部的王守成部长告诉记者，实际上企业对求职者简历中的证书内容并不十分“感冒”。以证书品种最为丰富的it业为例，计算中心的'专家说，持证者所学知识足以通过考试，但却可能无法应付工作。因此，可以这样来评价it证书的作用：如果你有工作经验，证书就很有价值，它的确能表明你熟悉程序员或网络工程师应该掌握的东西。同样，不少知名企业表示，他们更看重实际工作能力而非证书和学历，正如一位外企人力资源经理所讲：“我们需要能为企业创造利润的职员，光有一堆证书有什么用？”王守成认为，大学生拥有一定的证书是必须的，是将来就业的一个通行证。但如果盲目地追逐这股考证热，看到哪个证书成新宠就去考哪个，那只会连累自己，本末倒置，影响自己专业的学习。
-->。
人力资源管理师考试篇九
b.沟通时应具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。
c.要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作。
d.不仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更有效，更具前瞻性。
e.沟通应及时，出现问题及时与组织沟通。
参考答案：abcde。
10[简答题]成功率。
参考解析：yieldratio。
11[单选题]关于工作岗位分析与工作岗位评价，以下说法正确的是()。
a.工作岗位分析是工作岗位评价的基础;。
b.工作岗位评价是工作岗位分析的基础;。
c.工作岗位评价与工作岗位分析无关;。
d.以上说法均不正确。
参考答案：a。
12[简答题]简述为何企业应严格执行各项劳动安全卫生管理制度。
参考解析：
(1)职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人造成的危害性或危险性。此类危害因素的存在，仅仅表明劳动过程中存在着发生职业危害的可能性，但并非一定造成职业伤害。
(2)随着科技进步，防护手段和组织措施愈发有效，因而，职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。
(3)劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。重大劳动安全卫生事故虽然表现为突发事件，但大量的事实表明，此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行为积累的结果。
(4)企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素，或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷，但由于没有进行有效的预防，错误行为使得职业危害的可能性转变为现实性。
国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康，根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。
13[简答题]简述企业组织结构变革的征兆和方式。
参考解析：
(1)企业组织结构变革的征兆。
1)企业经营业绩下降，例如，市场占有率缩小，产品质量下降，成本增加，顾客意见增多，缺少新产品、新战等。
2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
(2)企业组织结构变革的方式。
1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革阻力较小。
2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等后果，必须十分谨慎地使用。
3)计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。
14[多选题]员工测评指标的标度，包括()等多种形多。
a.量词式。
b.等级式。
c.测定式。
d.定义式。
e.数量式。
参考答案：abde。
15[多选题]绩效考评指标体系的设计方法包括()。
a.要素图示法。
b.个案研究法。
c.面谈法。
d.头脑风暴法。
e.经验总结法。
参考答案：abcde。
注意：提取关键绩效指标的方法：目标分解法、关键分析法、标杆基准法。
16[多选题]实施360度考评应密切关注的问题包括()。
a.使用客观的统计程序。
b.应公开绩效考评的结果。
c.要求考评者对期意见承担责任。
d.培训管理者成为360度考评的专家。
e.在组织面临士气问题时宜采用此法。
参考答案：ac。
17[多选题]在企业人员招聘中，岗位知识的测验，一般包括()。
a.基础知识测验。
b.专业知识测验。
c.专业能力测验。
d.外语考试。
e.计算机考试。
参考答案：abd。
参考解析：在企业人员招聘中，岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度。因此，其笔试的内容主要与岗位资格条件等方面的要求有关。岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：基础知识测验、专业知识测验、外语考试。
18[多选题]企业工资制度设计的基本原则包括()。
