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无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
麦当劳工资制度篇一
为更好地调动我县乡镇卫生院职工的积极性，进一步推进乡镇卫生院绩效工资制度的顺利实施，促进卫生事业科学发展，结合我县实际，特制定本管理办法。
一、指导思想
以科学发展观为指导， 以服务和促进乡镇医疗卫生发展为目标，以提高医疗卫生干部队伍素质为核心，充分发挥绩效工资的杠杆作用，着力构建科学规范的干部职工绩效考核评价制度，激励广大职工积极主动完成各项工作任务，促进医疗卫生事业又好又快发展。
二、考核范围
全县所有乡镇卫生院在编在岗的职工。
三、绩效工资的分配
根据20xx年2月13日河北省医改领导小组会议精神，进一步完善绩效工资制度，把基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例调整为4:6或3:7。根据本县实际情况作相应调整。
1、因工(公)负伤在规定的离岗治疗期间;
2、工作人员在国家规定的产假、探亲假、婚丧假期期间;
3、工作人员经批准离岗学习时间;
5、请事假(七天以内由本单位领导批准，超过七天者，由卫生局主管领导批准)全年累计不超过一个月的;超过一个月，不足六个月，超过天数发本人基础工资的60%。
下列情况不在享受基础性工资：
1、工作人员事假全年累计超过六个月，超过天数停发;
2、工作人员无故旷工不上班者，扣发旷工天数的全部工资或解除聘用合同。
1、乡镇卫生院结合新农合、医疗、防疫、管理(院长、副院长、后勤)等岗位的实际情况制定奖励性绩效工资分配办法，可设立科室负责人津贴等项目,充分发扬民主，广泛征求职工意见，院领导班子研究后，经职工大会通过，报卫生主管部门批准后实施，并在本单位公示。
2、乡镇卫生院院长享受全院平均奖励性工资100-150%，也可和职工一样按业务量考核发放。(院长奖励性绩效工资标准与当年新农合年终考核结果挂钩，考核分值不少于总分值比例的40%。)
3、下列情况之一者，正常享受全院正常上班人员平均奖励性绩效工资：
(1)工作人员在国家规定的产假、婚丧假、探亲假;
(2)工作人员因工(公)负伤治疗期间的;
(3)工作人员因工作需要有单位经批准离岗学习 。
4、下列情况之一者，不享受奖励性绩效工资：
(1)工作人员事假全年累计超过六个月，超过天数停发;
(2)工作人员无故旷工期间。
四、组织实施
(一)加强领导，明确职责。各乡镇卫生院要切实加强领导，明确职责，依照本《管理办法》和本单位实际情况，制定本单位具体的绩效考核实施方案，统筹负责本院职工绩效考核的组织实施工作。实施方案必须经过职工大会讨论通过(有半数以上人员到会，且得到到会人员50%以上人员同意)，上报县卫生局审批后实施。
(二)完善制度，强化监督。要不断健全职工绩效考核制度，完善考核内容、形式及办法，形成长效机制。努力提高绩效考核的科学性、民主性和公开化，随时接受单位职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期不得少于3天。有反映意见的要及时核实，确属考核分值有误的，必须重新确定考核分值;考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人。
(三)强化督导，加强考核。县卫生局在宏观上指导各卫生院的绩效考核工作，把职工绩效工资考核分配工作纳入单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。定期组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督导检查，确保绩效工资的顺利实施。
麦当劳工资制度篇二
一、加班与值班有何区别？
加班，一般是指用人单位基于生产经营的需要，在征得工会与劳动者的同意后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。
值班，一般则是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排劳动者从事与其本职工作无甚关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但工作期间可以休息，一般没有具体的生产或经营任务，如看门，接听电话等。
另外，加班费，必须依法计算，《劳动法》规定，平日延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬，休息日工作不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬，法定节假日工作的，另外支付不低于工资300%的工资报酬；而对于值班费标准，法律并无相应规定，一般根据用人单位规章制度规定或劳资双方约定来确定。
二、用人单位可以单方决定安排劳动者加班吗？
《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。可见，用人单位安排劳动者加班，首先，要征得工会和劳动者的同意，不可单方决定；其次，延长工作时间，一般每日不得超过一小时、特殊原因不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。
依据《劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定即上述的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。
不可以。
四、劳动者主动加班，用人单位是否应当支付加班工资？
一方面，用人单位安排劳动者加班，事先要与劳动者协商，不得强迫或变相强迫；另一方面，如果劳动者未履行加班审批手续而自行加班，则不应视为加班。
但是，如果用人单位没有关于加班审批程序的规定，这种情况一般则应属加班，视为用人单位对员工加班事实的默认。那么，用人单位就需要依法支付加班工资或安排补休。
原劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工资问题的函》中对此规定，部分公民放假的节日期间，用人单位安排此类劳动者工作的，应当支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工工作，则应当支付加班费或安排补休。
六、在星期六、星期日上班，一定属于周休息日加班吗？
不一定。根据《国务院关于职工工作时间的规定》第七条规定，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日；企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。由此可见，作为企业，根据生产经营需要，也可以不将星期六和星期日作为周休息日，有权选择其他时间作为周休息日。
七、每周实行6天工作制，多出一天是否算作加班？
原劳动部在《关于职工工作时间有关问题的复函》中指出，根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过８小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。由此可见，如果每天工作不超过８小时、每周工作不超过40小时,尽管每周实行６天工作制，也并不存在加班。
八、不定时工时制也有加班吗？
经劳动行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，不受固定工作时数限制，原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条第四款规定，实行不定时工时制的劳动者，不执行上述规定（即有关加班加点工资的规定）。因此，不定时工时制不存在加班的问题。
但上海市对此作出了不同规定。《上海市企业工资支付办法》第十三条第四款规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定节假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。深圳市也有类似的规定。
九、计件工资制就是多劳多得，不存在加班吗？
很多用人单位认为，计件工资制就是多劳多得，不存在加班，这种认识是错误的。
《上海市企业工资支付办法》第十三条第二款规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当分别按照不低于劳动者本人法定标准工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。
另外，《关于进一步健全最低工资制度的通知》规定，实行计件工资形式的用人单位，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于当地的最低工资标准；劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排在日法定工作时间以外、休息日和法定休假节日工作的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。
当然，劳动者在法定工作时间内超额完成定额任务的部分，由于不是在加班加点时间里完成的，所以不能按加班加点工资支付，按正常计件单价支付即可；至于劳动者在法定工作时间内未完成定额任务而延长工作时间的，也不能视为加班加点。
十、安排调休，还是支付加班工资，谁说了算？
《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。原劳动部在《关于职工工作时间有关问题的复函》中指出，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的200％的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的300％的工资报酬，不得安排补休。由此可见，休息日加班，是否安排补休，决定权在用人单位，优先安排劳动者调休，也是单位的法定义务，劳动者应服从单位的调休安排；法定休假日加班，即使安排补休，单位也应支付加班工资。
至于加点，《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬。可见，法律并未规定用人单位也可以安排调休。如果通过合同约定或规章制度的方式，就此与劳动者达成一致，用人单位则可以对工作日所延长的工作时间进行同等时间调休，而不用支付加班工资。
十一、加班工资如何计算？
1、加班工资支付的标准
根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
另外，该条还规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价；经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付工资；经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的'用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付工资。
2、加班工资的计算基数
根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，加班工资的计算基数，按以下原则确定：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定，集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
关于加班工资的计算基数，上海市法院系统则偏向于执行《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》确定的原则，与上文有所不同:1、用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；2、如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数；3、如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定；4、如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。按上述原则确定的加班工资基数，均不得低于本市月最低工资标准。
3、加班工资的计算公式：
法定节假日加班工资=月工资÷21.75×天数×300%
法定节假日小时加班工资=月工资÷21.75÷8×小时数×300%
休息日加班工资=月工资÷21.75×天数×200%
休息日小时加班工资=月工资÷21.75÷8×小时数×200%
平日延时加班工资=月工资÷21.75÷8×小时数×150%
十二、两年以前的加班工资，是否还可以主张？
两年以前的加班工资，是否还可以主张，取决于劳动者与用人单位的劳动关系是否还在存续期间。
如果是在劳动关系终止后主张加班费的，则只能主张两年以内的加班工资。原劳动部《工资支付暂行规定》规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。可见，用人单位没有保存两年以前工资支付凭证的法定义务。另外，加班费本质上属民事债权，根据民事诉讼法的规定，民事债权的诉讼时效为两年。因此，主张两年以前的加班工资，将难以获得裁判部门的支持。
劳动关系仍然存续的，主张两年之前的加班工资，则不受时效限制。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制（即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年）。
十三、劳动者主张加班工资，需要举证吗？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。如果劳动者在劳动关系存续期间主张2年之前加班工资的，还要就用人单位没有支付加班工资负有举证义务，否则将承担不利后果。
《劳动法》第九十条规定，用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
《劳动监察条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
用人单位规章制度有关工作时间的规定，违反法律法规规定，损害劳动者权益的，或拖欠、克扣加班工资的，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条、四十六条规定，有权以此为由与单位解除劳动合同，无需提前30日书面通知，无需单位批准，而且有权要求用人单位根据工作年限支付相应经济补偿金。
但该条文没有明确休息日及法定休假日延时加班时，如何计算加班费的问题，导致在工作生活中，究竟如何计算这部分时间的加班工资，很多劳动者比较疑惑！在此，笔者为大家简单分析一下。
原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。……”该条文中明确提出了“小时工资标准的200％”和“小时工资标准的300％”的规定。
通过上述两个条文可知，由于法律没有另外对休息日和法定休假日的延时加班进行特别规定，因此，应当认为，休息日和法定休假日延时加班的，其小时工资应与这两种情形下正常工作时间加班的小时工资标准一样，即：休息日延时加班的，延时加班工资为小时工资的200%；法定休假日延时加班的，延时加班工资为小时工资的300%。
麦当劳工资制度篇三
为更好的引导、规范保安人员行为，加强保安人员自我管理，调动保安人员积极性，提高工作绩效，充分发挥绩效工资激励导向作用，激励广大保安爱岗敬业，扎实工作，经会议研究决定制定本办法。
一、绩效工资制度的实施范围
全体保安人员。
三、绩效工资标准和发放办法
综合部每月月底根据每名保安人员工作任务完成、日常考勤、不定期查岗、等情况进行考评打分并排名 。 每月底保安队员根据考核评分结果核定绩效工资数额，经中心审核同意后发放。
四、考核内容及扣分标准
保安考核细则自公布之日起实施。
保安绩效考核记录表
1. 目的:
为了保障公司正常的生产、生活和经营秩序，规范公司保安人员的管理，同时加强保安人员的工作责任心和保安制度的执行力度，调动保安人员的工作积极性，特制定本细则。
2. 适用范围：
公司全体保安人员
3. 考核依据：
《昂扬公司员工手册》、《公司保安人员管理细则》、《宿舍管理办法》以及相关的公司规章制度等。
4. 考核指标及权重：
5考核办法：
5. 1绩效考核重点：作为执行层的保安人员的考核，重点在于考核其工作责任心，包括对公司的忠诚度、公司规章制度的执行力度和工作服从性。
800元（试用期）、1000元（转正后的普通保安员的岗位工资）、1300元（保安组长的岗位工资）三等，并按其实际出勤率计发（与公司的考勤制度同步）；保安人员的绩效工资基数定为200元（含未转正的普通保安员）、300元（保安组长）二等，并按本细则实行月度考核；因在制订以上工资时，已包含保安人员平常的加班加点工资。因此，除国家规定的法定节假日外，保安人员不再享受加班加点工资待遇。保安人员的其它福利待遇与公司其它正式员工相同。
5.3考核周期：人力资源部按保安人员的工作标准和日工作记录实行月度考核，且于每月30号前统一汇总报批。
5.5考核成绩运用：
5.5.1绩效工资发放
保安员的考核成绩分为优、良、合格、不合格四等。考核成绩优(90分及90分以上)，则按绩效工资基数的'120％发放绩效工资；考核成绩良(80分至90分含80分)，则按绩效工资基数的100％发放绩效工资；考核成绩一般（60分至80分，含60分），则不发放绩效工资；考核成绩不合格（60分以下），除取消当月的绩效工资外，还应扣其基本工资的10%以予警示。
5.5.2晋升晋级和末位淘汰
5.5.3员工培训
保安员考核当月未评上优和良好的被评为合格或不合格的，其本人总结反省的同时，保安队长和行政主管应对其进行岗位培训和纪律培训；当月被评为不合格的，人力资源部经理应与其进行绩效沟通，开展岗位分析，帮助其寻找差距，以达到改进工作之目的。
5.6保安队长的绩效考核则按目标管理责任状之规定实施。
6.管理职责：
6.11保安队长负责保安人员的日常管理,每日对公司的消防安全、人员、车辆、物资进出公司以及报刊杂志的收发等进行管理、检查、考核并留有记录，按周按月对保安人员的工作行为、工作结果进行考核、评估并上报。
6.2行政主管负责对公司的消防安全、人员、车辆、物资进出公司以及报刊杂志的收发等管理工作进行监督考核并及时协调处理，同时按月对保安人员的工作行为、工作结果进行复评估并上报。
6.3人力资源部主管负责收集、综合统计各部门对公司的保安管理工作的评价，并依此进行横向考核。
6.4人力资源部经理负责保安考核管理工作的最终评估和保安人员绩效工资的审批。
7．相关支持性表格：
7.1《公司车辆出入登记表》
7.2《公司客户进出登记表》
7.3《保安人员夜班巡逻登记表》
7.4《公司保安工作捡查日记录表》
7.5《公司保安人员月考核表》
8．附则：
8.1保安人员对保安队长负责，保安队长对人力资源部主管负责。保安人员上班实行轮班制，由保安队长安排值班。
8.2保安队长的考核按《保安队长职位说明书》之规定执行。
8.3保安人员值班发生事故应及时准确地向保安队长汇报，保安队长立即报告行政部主管，并同时抑制或降低事故的失错率。
8.4本规定从而2015年12月1日始执行。
麦当劳工资制度篇四
一、总则：
2、员工的个体薪金依据公司的发展经营状况与员工个人技能、业绩、工作年限、学历、岗位等因素来确定。
二、薪金构成：
1、员工薪金由固定薪金、奖金二部分构成。
三、薪金组成模式
1、固定薪金为2019元。
2、奖金由工龄工资、工作补助，其他福利组成。
a：工龄工资体现公司对长期为公司工作的员工的感谢，员工在公司工作满一年后开始领取工龄工资。工龄工资每年增长50元，连续增长4年后停止。(对于公司员工工龄工资的计算时间不累加，即在中途离开公司后，第二次进入公司的，不累加工龄。)
b：工作补助用于公司管理层的工作性质补助与内勤人员的工作补助，其具体的情况按当前市场情况，并结合公司的实际情况发放。
c：其他福利包括员工每年生日补助50元，婚嫁津贴100元，此项福利在员工发生当月发放。
d：员工福利还包括每年5天的带薪假期，按实际工作年限每年增加一天，直到5年止，以后可按10天/年享受带薪假期。申请年假的需提前一周通知其主管上级部门。
四、试用期薪金
1、公司新员工按照公司的相关规定，有1-3个月的试用期，视个人表现可延长或缩短。
2、试用期的固定薪金为转正后基础薪金的80%，岗位薪金以实际为准。
3、试用期期间不享受公司的各项补助与公司的各项福利。
4、当月转正薪金按照当月实际转正天数发放。
五、有关薪金计发办法
2、薪金发放计算日期按照月工资22个工作日计算。
3、每月员工薪金的发放时间为次月10日，其他相关薪金根据具体的安排，在执行标准中说明。
六、薪金的其他相关说明
1、员工申请年假以及特别休假时，公司应依法付给同等薪金。其应至少提前一周时间提出书面申请。
2、女员工申请产假时，时间为3个月。
3、公司员工可申请为5天婚假。
麦当劳工资制度篇五
目的 本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定，制定绩效工资的有关事项。
工资原则 员工薪资福利奖励，依据社会水准，行业水平，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。
适用对象 办公室及生产车间员工
1.奖金/提成：根据各岗位与公司业绩的关系，由部门主管根据
员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定绩效工资的定级。
2、行政奖惩：所有主管及班组长、线长以上级别的干部均有部门行政奖罚权，最低奖惩为通报表杨和通报批评，涉及金额50—200元不等（以50元为一级递增），奖惩决定由各主管公示后人事部执行并在当月工资中体现。行政奖惩是上一级主管对员工在工作中的执行情况、工作差错等综合表现的及时衡量和评判的有效手段，奖惩力度由主管自己掌握（应考虑被奖惩员工的工资水平、事件的性质、初犯或屡犯等方面）。可由以下方面组成：主动参加公司培训等各项团体活动； 入职后通过自学取得正规相关文凭或者相关研发技巧；提出合理化建议、改进流程并被采纳；对每个岗位操作流程都熟悉。
3、工龄奖 根据在公司服务的年限来划分。可分为定期晋升和增加年假
1.员工在公司服务满一年以上，每月享有一天带薪病假，每年享有5天带薪年假，可在本岗位淡季申请休假（需上级批准），当年有效，不休不补。
2.根据员工在职经验，定期晋升组长，主管。
4.根据生产进度和完成情况，公司从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门员工的绩效工资来分配。
5.定期对员工进行机器操作考核，对于操作规范并通过考核的给予当月工资（a%）奖励，反之，扣除当月工资（a%）。
对于一个基层班组，每个人做什么，怎样做，以及人与人之间、工序与工序之间的关系，是使一个班组能够正常进行生产的基本要素。当把这些作为一种大家都必须遵从的章程变成有形的文字固定下来。而为了促进车间班组建设，班组将出勤纪律、保证任务、保证质量、工作态度、安全生产等方面的考核内容具体对每人进行评分、排名，并对排名靠前的个人进行奖励，对排名最后的人进行相应的扣罚，以此加强班组建设。 出口一·二班制度建设时，根据事业部实际情况，切实做好以下各项工作。
五、制度要有利于明确责任，并与经济利益挂钩，但要掌握一定的奖罚尺度 制度最有效的保障手段就是使制度与组员经济利益挂钩，班组评比制度中，对于评比总分在前两名的个人分别给予每人100元的奖励，而对于排名最后的个人者给予每人100的扣罚，这样对班组成员起到有效的激励约束作用。通过一段时间的实践，保修车间员工对班组建设在思想上重视起来，意识上有所加强，特别是各组长他们都经常教育组员，自觉遵守劳动纪律，严格要求自己，力求把本班组建设好。
六、为了使制度考核有所依据，就要认真抓好各项原始数据的记录 为配合车间班组评比制度顺利实行，班组成立了班组建设评比小组，成员由班长和组长成并参与班组管理评比事项的记录，从而为班组的制度化管理提供了一定的资料，使他们能够根据检查评比的情况，及时发现问题、分清责任。
总之，班组建设是一项长期而又艰巨的任务，只有通过加强班组的基础建设，才能不断完善班组的各项管理制度。因此，只要我们踏踏实实，一步一个脚印，勇于创新和探索，班组建设才能做得更好，班组这个基石才会推动企业不断向前发展，我们的企业才能更具活力和竞争力。
第一条 根据国-家-安-全生产监督管理总局文件精神要求，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，公司特制定本制度。
第二条 为保证各单位人员安全绩效工资考核兑现合理有效运行，公司成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。
组 长：李 仰
副组长：张 伟
成 员：杨 军、官少杨、王万刚、吴梦娜
安全绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在安全生产办公室。公司级安全绩效考核机构职责：(1)对各车间、部门进行安全绩效考核；(2)将安全绩效考核的结果，作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。
第三条 考核领导小组按季度对单位人员安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全生产办公室牵头，各相关业务部门配合抓好落实。
第四条 根据公司工作任务的不同，分别把普通员工和管理人员个人月度工资总额的30%和40%作为其安全绩效工资由安全管理办公室进行考核。
第五条 考核实行百分制。
低于90分，每少1分扣除全员当月安全绩效工资的1%。
（二）季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的'安全绩效进行考评；季度平均分值低于90分，扣除安全奖的3%。
（三）年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评，年度平均值低于90分扣除集体安全奖的12%。
第六条 各单位依据安全管理办公室提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由经理审签后发放。
第七条 成立安全绩效考核领导小组，根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。
第八条 安全管理办公室按月提供以下主要安全绩效考核结果,并负责其执行情况的监督检查。
(一) 人身事故、机电运行事故、其它事故。
(二) 本安管理体系或综合管理体系执行情况。
(三)“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。
(四) 作业规程的学习、贯彻、执行情况。
(五) 各项制度执行情况。
(六) 安全培训情况。
第九条 考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度，严把考核关，每月考核结束后，要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查，同时要将考核结果张榜公布，做到公平、公正、公开。
第十条 本办法修定权、解释权归安全生产办公室。
安全管理考核标准：
考核实行记分制，总分为100分，按以下六个部分进行考核记分。被考核单位不涉及的要素（子要素）按缺项处理。
1)安全目标（50分，扣完为止）
⑹ 隐患自检及整改未按公司相关制度和整改要求，扣25分。
2)安全基础管理（15分，扣完为止）
⑷ 安全教育，满分5分。特种作业未持证上岗，一次性扣完；
新工艺、新技术、新设备投产前安全培训，1项不符合，扣0.5分；领导及管理人员按要求参加班组安全活动，1项不符合，扣0.5分；班组安全活动符合要求，1项不符合，扣0.5分；扣完为止。
3)安全检查和隐患治理（10分）
⑶ 对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。
4)现场(作业)安全管理（15分）
⑷ 严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。
5)职业卫生管理（5分）
⑶ 按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止。
6)应急管理（5分）
⑶ 按要求制定应急预案，定期进行应急培训和演练，并对演练效果进行评价、对预案进行评审和修订，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止。
增分
及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～3分。
考核频次
核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。
考核等级
按考核得分，将考核结果分为四个等级：
由考核组织将考核得出的结果，交考核组长审批后，进行奖惩处理。
麦当劳工资制度篇六
在学习、工作、生活中，制度使用的情况越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的安全绩效工资制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
第一条根据国家安全生产监督管理总局文件精神，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，减少安全事故发生，特制定本办法。
第二条为保证各单位安全绩效工资考核兑现合理有效运行，公司成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。
第三条公司考核领导小组按月对单位安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全部牵头，各相关业务部门配合抓好落实。
第四条员工总工资由固定工资、安全绩效工资、补贴三部分组成。
根据各职能科室和项目部人员的分工不同，公司额外将本人工资固定工资和补贴总额的10%—20%作为其安全绩效工资，项目部由项目经理负责考核，并交由公司安全分管领导审批，公司由安全管理部门审核并经分管安全领导审批后实施。
第五条考核发表标准
绩效考核工资分为：月度安全考核工资和年度安全考核工资，月度考评绩效为个人当月工资的10%，年度绩效考核占10%。
年度考核工资：月度考核评分总和*年度绩效工资总和/12。
第六条各单位依据安全管理部门提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由分管安全的领导审签后发放。
第七条公司成立安全绩效考核领导小组，根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。
第八条安全管理部门按月提供以下主要安全绩效考核结果，并负责其执行情况的监督检查。
（一）人身事故、机电运输事故、“一通三防”事故、顶板事故、其它事故。
（二）本安管理体系或综合管理体系执行情况。
（三）“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。
（四）作业规程的学习、贯彻、执行情况。
（五）各项制度执行情况。
（六）安全培训、安全文化建设。
第九条财务部要依据安全绩效考核办法及安全管理部门提供的考核结果，计算员工当月的安全绩效工资。扣罚的安全绩效工资必须落实到项目部、班组和个人，严禁平均分配。
第十条考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度，严把考核关，每月考核结束后，要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查，做到公平、公正、公开。
第十一条本办法修定权、解释权归公司综合办和安全部。
