严格遵守合同是商业活动中的基本原则之一,有助于建立信任和合作。在合同中,应明确双方的权益和责任,并约定争议解决的方式和程序。以下是一些常见合同的范例,供您参考和借鉴。
销售人员招聘合同篇一
(高端、中端、低端)高中端品牌在推广中对销售人员的综合能力要求较高。低端品牌以价格竞争为主,对销售人员的能力要求一般。可根据自己公司的情况,优先选择具有产品定位类似的销售经验的人员。
(2)产品性能?
与其竞争的品牌有哪些?同类产品中最知名的品牌叫什么?
一个销售人员如果连自己销售的产品性能都说不清楚,其工作态度可想而知了。如果不知道自己的竞争对手是谁,业内最知名的品牌是哪个。要么其从事该产品的销售时间不长,其销售经验及能力尚需提高。要么其销售的专业水平不高。
(3)产品的目标市场?
了解其客户群体主要集中在哪些行业,与公司目前的客户群体重合度有多大,重合度越高的人员,可优先考虑。因为同类客户的组织架构和采购流程是基本一样的,在开展工作时,较容易进入状态。
(4)以前公司的营销模式?
营销模式为直销(直接将产品销售到终端用户那里)还是分销(通过经销商或代理商向终端用户销售产品)。如果是直销,再让其介绍一般的销售流程是怎样的,先从客户的什么部门入手开展工作:采购部门、技术部门、设备部门、生产部门等。如果是分销,则介绍经销商的选择标准,如何配合经销商开展工作。
(5)所在公司近几年销售业绩情况?客户覆盖区域是全国还是局部地区?销售人员数量?
以上问题,主要是了解其所在公司的规模及人均业绩。公司规模相近的应聘者可优先考虑,因为工作平台差异不大,更容易适应。
(6)个人负责哪个区域?有哪些重要的成交客户?
做得好的销售人员,可以如数家珍的把他认为重要且在业内有一定影响力的成交客户讲出来,并可以很清楚的说明这些客户的成交情况,客户的采购流程及影响成交的关键人物。能力一般的销售人员,能说出的客户数量较少,且成交金额不大。还有一种人员,具有一定的迷惑性,说起行业背景、客户名称时头头是道,似乎属于业内资深人士。可谈到每个客户的具体情况和成交情况时,则含含糊糊一语带过,这种人很可能没有从事实际的产品销售工作,要慎重考虑。
(7)成交客户的信息来源?每年销售业绩?成交量最大的客户是谁?
了解成交客户的信息来源,是为了判断其独立开发新客户的能力如何,如成交客户大部分是以前销售同事留下来的,说明其新客户开发经验欠缺。销售业绩情况需要甄别是其个人的还是团队的,与其公司人均业绩相比,其处在何种水平。有的人可能业绩额很高,但是减掉最大的客户,剩余的就没有多少了。说明其主要业绩就来源于一家客户,其新客户开发能力或工作主动性可能存在问题,这种人员不适合安排到新市场。
(8)自己独立完成的最大订单销售业绩?拿下订单的过程?
作为一名销售人员,工作中产生的销售订单很多,但是最大的那一单,他一定是会记得的。一般金额较大的订单,都会有招投标环节,了解这些信息,是考察其是否有招投标经历。如果是自己独立完成的,他应该可以很清晰的说出以下信息:客户的信息来源;与客户的最初接触人;使用部门;提计划的人;关键决策人。如有招投标的话,竞争对手是谁。通过这些信息,与自己公司目前的销售流程对比,相似度较大的人员可优先考虑。
(9)离职原因?
员工离职的原因只有两个:一是公司对其工作不满意,把他炒掉了;二是他对公司不满意,主动把公司炒掉了。在这个问题上,应聘人员所说的理由可能会有很多,一般都是表面上的借口而已。但是这个问题是一定要问的,这是考验一个人是否存在感恩心理的极好机会。回答这个问题时,应聘者一般有三种情况:a、对以前公司正面评价居多,这种人员可优先考虑;b、对以前公司不做评价,这种人员属于正常情况。c、对以前的公司全是抱怨,全无是处,此种人员最好不要考虑。因为每个公司都会有这样那样的不足,一个遇到问题就抱怨的销售人员,不但无法干好工作,这种情绪还可能像瘟疫一样影响整个团队。
(10)上家公司的薪资待遇情况及对自己未来三年的收入期望值?
了解其以前的薪资待遇及将来的收入预期,评估其期望值与自己公司能够提供的薪资待遇是否匹配。一般应聘者提出的期望值只是参考值,与实际收入存在一定差异是可以接受的。应聘者为了在新公司获得更好的待遇,在介绍以前薪资情况时通常会有所夸大。所以在了解其以前薪资待遇时,尽量问得详细一些,包括:薪资构成;提成是按销售额还是按利润计算;开展业务的费用如何报销;出差补助等。再结合其销售业绩和公司规模,对其以前收入情况作出正确判断。
销售人员招聘合同篇二
一、企业简介(略)。
二、招聘岗位及条件。
1、it工程师:20名。
计算机及相关专业大中专以上学历;要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础;有较强的沟通和领悟能力,能够独立的完成工作;勤奋好学,工作积极努力;有责任感和团队精神,能承受工作压力。
2、美工设计人员:3名。
男女不限户籍不限,居住地在公司附近者优先考虑;大专及以上学历,需有一年以上相关工作经验者优先;善于沟通,工作主动;形象良好,为人亲和;诚实守信,性格务实。
3、会计:2名。
会计、财务管理类相关专业大专以上学历,持证上岗;受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训;1年以上财会类工作经验;能熟练使用财务软件及其他办公软件;熟悉企业会计工作流程及国家财政法规;有较强的工作独立性,主动性,开拓意识强,有良好的团队合作精神;本地户口。
大专以上学历。三年以上工作经验,有带销售团队的经验,具备管理能力,计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业;具备良好的职业形象、职业素质及心态,言谈举止得体大方;有相关行业知识,熟悉培训流程;具备良好的沟通能力;能独立开展工作并承受较大工作压力;积极、自信、敬业,具有开拓精神;有团队精神和人员管理经验,有亲和力,具有一定的文笔写作能力,具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先,男女不限。
三、招聘组成员。
组长:______(公司人力资源部部长)副组长:______(公司综合部部长)成员:______(销售部副部长)_____(生产部副部长)_____(行政管理科科长)。
销售人员招聘合同篇三
7、你朋友对你的评价?
10、如果你的工作出现失误,给本公司造成经济损失,你认为该怎么办?
11、谈谈你对跳槽的看法?
12、工作中你难以和同事、上司相处,你该怎么办?
13、你最近是否参加了培训课程?谈谈培训课程的内容。是学校开课还是自费参加?
14、请说出你选择这份工作的动机?
15、你最擅长的技术方向是什么?
16、你能为我们公司带来什么呢?
17、最能概括你自己的三个词是什么?
18、你的业余爱好是什么?
19、喜欢这份工作的哪一点?
20、说说你对行业、技术发展趋势的看法?
21、对工作的期望与目标何在?
22、就你申请的这个职位,你认为你还欠缺什么?
23、你欣赏哪种性格的人?
24、你通常如何处理别人的批评?
25、什么会让你有成就感?
26、眼下你生活中最重要的是什么?
27、你和别人发生过争执吗?你是怎样解决的?
28、你做过的哪件事最令自己感到骄傲?
29、对这项工作,你有哪些可预见的困难?
30、如果我们录用你,你将怎样开展工作?
31、你希望与什么样的上级共事?
32、你工作经验欠缺,如何能胜任这项工作?
33、为了做好你工作份外之事,你该怎样获得他人的支持和帮助?
34、谈谈你过去的学习生活工作经验中,最令你挫折的事情?
35、请谈谈如何适应办公室工作的新环境?
36、除了本公司外,还应聘了哪些公司?
37、你怎样看待学历和能力?
38、你可以为我们完成哪些其他人做不到的事情?
39、你觉得这个职位最吸引你的地方是什么?最不吸引你的地方又是什么?
40、为什么我们应该雇佣你?
41、你希望在工作中能够获得什么?
42、你需要多久能够对公司做出显著的贡献?
43、你会在公司工作多久?
44、你还有什么问题要问吗?应答话术你们是什么样性质的企业?公司规模多大?
一、打电话前的准备
1、电话内容。首先要尽量收集用人单位的有关信息,包括单位全称、性质、隶属关系、主要业务范围、用人计划、人才需求方向、企业文化等等。其次,要客观、公正地认识自己,包括自己的专业特长、性格爱好等;最后,要根据用人单位的需求情况,结合自己的特点,对自己的谈话内容作全面的考虑。在打电话之前最好列出一份简单的提纲,然后按照提纲全面、有条理、重点突出的介绍自己,力争给受话人留下深刻的印象。
2、心理准备。需要克服紧张、不安、焦躁的'情绪。要善于推销自己,就要努力控制不良情绪,保持良好的心态,让受话者能在与你交谈的过程中感受到你的朝气和锐气以及积极向上、有礼有节的良好品质。心态调整原则:这不过是打一个电话而已,即使效果不尽人意也不必太在意,还有别的机会可供选择。
二、电话礼仪
1、电话自荐的对象。一般来说,电话自荐适于在对用人单位较为了解的情况下使用,比如自己曾经实习过或参观过的单位、曾经寄过求职信的单位或有过联系的单位。对这样的单位,如果有一定的了解,容易掌握更多的信息,尤其是人事部门的信息,也能找到更多的交谈话题。
2、打电话的时间。一般选在上午9-10点左右较为合适,不要一上班就打电话,要给对方一个安排工作、处理事务的时间;一般情况下,不要在下午4点以后打电话。
3、音量、语速的控制。一般来说,音量要比平时略高,吐字清楚,以保证对方能够听清楚;另外,语速可稍快于平时,但应保持平稳。通话应尽可能使用普通话,如果方言太浓,在认为受话人可能无法听懂的情况下,请不要电话自荐。
4、通话时间。要注意控制双方通话的时间,尤其是要控制自我介绍的时间,力争在两分钟以内把自己的情况介绍清楚,并且能够引起对方的注意。
5、尊称和礼貌用语的使用。尊称和礼貌用语的使用要贯穿于整个通话过程。短短几分钟通话足以体现个人修养和人际交往水平。一个彬彬有礼的人,最容易引起别人的好感。
销售人员招聘合同篇四
做好销售招聘的前期规划:要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员,公司到底需要什么样的人来做销售,是需要富有专业知识的,还是需要表达能力强的?有了目标与规划,再去找合适的人才就能事半功倍。
2招聘信息要随时更新招聘信息要随时更新,比如登了很长时间的一则招聘信息,别人看了一看距离目前的日期较长,他们可能会想,是不是公司不好,招了这么长时间一直没有招满,建议你删除原来的信息,重新编辑一下信息,这样看起来感觉是最近的事情,这样大家对该岗位的信息也比较感兴趣。
3做一个行业调查做一个行业调查,看看本行业业务人员的一些待遇,是不是我们的待遇不如其他公司。
4对公司有个详细而有吸引力的介绍5招聘渠道的选择考虑一下招聘渠道,网上不行,是否可以到现场招聘会,是否可以通过员工的内部介绍,是否可以通过扩大自己的朋友圈,是否可以通过微博,微信这些微招聘的方式 。具体招聘渠道选择如何:
(1)网络出击:本地招聘网站和全国招聘网站各开通一家。
(2)内部推荐:让公司员工介绍,并给与奖励。
(3)招聘会和校园招聘:校园招聘人很多,成本也较低,冲劲大。现场招聘会求职欲望强。
6电话邀约方式要得当措辞、语气语调是否适当,打电话的时间是否合适。
我们来看一下行内比较推崇借鉴的打电话邀约销售人员的技巧。
首先是开场白:
“您好!我是某某公司的人事经理,请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到,当应聘者接到数个电话通知后,对类似的电话已经不会特别在意了。因此,寄希望于对方接听时的礼貌应答,往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点,仅供参考:
a)“您好!是某某吗?”确认对方身份,也给对方反应的时间。
c)“您是想找销售的工作么?”根据个人简历中的求职意向,在最短的时间内再次确认对方的求职需求,如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符,应马上结束通话。
e)考察对方以往的工作能力。
g)月平均收入(与公司情况是否相符,对方高于我方应放弃)。
i)离职原因(虽然没有几个人说的是实话,但是也看对方能否自圆其说,再次判断其表达能力)。
7通知时间、地点面试时间:市区企业可以根据公司情况安排时间,开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点,以便个人有充裕的时间坐车。
面试地点:说详细地址,详细到门牌号。
能提供个人乘车路线最好,面试官也要有服务的意识。
最后一句:重复公司的名字。整个电话面试的时间应控制在5分钟内。
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打了这么多电话,终于要进行最后的面试了,之前的所有铺垫工作,都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。
从人才营销角度来说,约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人,什么是最好的,就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者,才会感染到应聘者。
另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么?换工作为什么?薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪,没有底薪的要强调提成的比例,让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报,并向应聘者传输一个概念:努力就有回报,得到回报最多的肯定是最努力的。另外,齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一,更是企业正规化的体现点,所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。
此外,如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣,现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中,面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去,让求职者对招聘方的职位环境认可,这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点,应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。
值得注意的是招来了销售人员,销售人员的考勤管理都依赖于固定位置的打卡设备,而对于外勤人员来说,他们多数都是直接面对客户的,一般工作地点也都不固定的,鉴于此,这时候就需要使用一些管理工具来辅助,比如我们团队研发的“i人事”软件,员工使用手机app可进行外出考勤,hr和公司领导们可以有效的了解业务员实际的拜访路线及客户跟进情况,可以随时随地对业务员进行考勤管理。所以要管理好销售业务人员,保证其高效率的工作,监控是必须和必要的,这样可以很好的避免延误市场时机,耽误市场的进程。我们要监控的不是业务员的工作痕迹、工作内容,而是其工作痕迹、工作内容的真实性业务员真实性。
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销售人员招聘合同篇五
1、我们热情,不仅对顾客;我们规范,不仅于制度。和我一样,带着梦想,在合适的位置上开始我们专注一生的事业吧。
2、不要被生活所捆绑,勇于迈出你的第一步!敢于挑战!敢于奋斗!只要你想要没有什么做不到!即刻起,点赞你的生活,从这一份工作开始!
3、我们是一家美容产品公司,4个月创造了8800万的销售业绩!只要你有才,虚以待位,只等你来!
5、还在为找工作而烦恼吗?这里,有属于你的位置!够胆你就来!吊丝逆袭!只要你转变。
6、薪――想要高薪,只要你愿意。
7、满――满载的不仅是你的钱包,还有你的理想益――收益金钱、学识和技能足――足够的发展空间。
9、为满xx公司不断扩大的业务需要,我们长期期待更多的销售精英和我们走到一起来!有你的加盟,我相信我们一定会创造出更多佳绩!
销售人员招聘合同篇六
在做广告媒介行销培训时,很多广告销售经理及企业老总hr都问到;彭老师我们如何高效招聘和选择广告销售人员;确实广告销售人员非常难招更难选择,尤其是现在招聘广告销售人员,有很多广告传媒公司在招聘销售基本没有人去面试;那么对许多广告销售经理而言,选择合适的广告销售人员已成为工作中最棘手的部分。彭小东老师认为招聘如此之难,原因大致如下:
一.依赖单一信息来源。
有些广告销售经理认为,“最好跟着感觉走,”因而过分相信面试应聘者时的直觉,这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错。临时抱佛脚。出现危机再去招聘,一定要在期限前招聘到人,但合格的人选寥寥无几。这只会为今后埋下祸根。销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道,而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。
二. 招聘周期过长。
在聘用决策时花费时间太长,一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。
三.代价昂贵的错误
曾说错误的成本既是“不为人知也是不可知的。”但招聘错误的成本却是可以量化,至少是在短期内如此,方法如下:
找出公司销售代表第一年的总收入(注意总收入包括工资、佣金及各种福利)。比方说4万美元吧。如果一年之内该销售代表即跳槽而去,据某些专家估计,那么你的损失少则为4万美元,多则可达此数目的3倍,即12万美元。其中的“不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益,这部分成本是很难量化的。
人们通常不怎么重视这些成本,因而很其在每月损益表中单列。但无论如何,它们依然是成本。当销售经理忙于面试新的候选人员而无暇培养、领导其他员工时,这部分成本就显露出来了。销售经理在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队,也就有了更多的职位空缺需要去填补。
当为某一销售职位招聘人员时,不妨考虑下面三个关键问题:
1.此候选人销售潜力如何?
2.他需要多长时间才会充分发挥其潜力?
3.要使他充分发挥其潜力,需要投入多少时间、精力、财力和其它资源?
当你对上述三个问题的答案了然于胸时,就可以作出有根有据的决策了。
四.万全的聘用程序
当然对广告销售经理而言,理想的`招聘方法因人而异。但在广告销售经理致力于完善其甄别程序时,不妨考虑下面几个因素:
1.随时招聘。随时随地留意理想的销售人才。某个公司的销售俊杰即是在他等待餐位时被慧眼发现的。
2. 遵守面试“三字经”。面试人数至少三人,面试次数至少三次,面试场合至少三种。面试三个人令你有了比较的基础,面试三次能给你更多的信息,在不同场合面试(例如办公室、午餐时、喝咖啡时)令你对候选人能有一个全方位的了解。
3. 从推荐人那全面地了解情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样,仍可以打电话给这些推荐人以了解情况,并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或是人品有所了解。然后,再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。
能顺利通过上述程序的候选人,就是你的理想人选。
如果企业的招聘广告撰写不当,企业就有可能在上面栽跟头。
最后,张律师强调企业应当注意在招聘广告中不应该包含比如性别、身高歧视、对乙肝携带歧视等,否则可能影响企业的社会形象或招惹不必要之麻烦。
销售人员招聘合同篇七
1、给你一个成为土豪的机会,用你的口才与智慧!
2、想磨练和锻炼自己吗?想成为一名将军吗?你要从士兵做起!想成为一名优秀的管理者吗?要从销售做起!
3、我们是一家地产营销代理公司,4个月创造了8800万的销售业绩!只要你有才,虚以待位,只等你来!
4、还在为找工作而烦恼吗?这里,有属于你的位置!够胆你就来!
5、节后生活,想神马有神马想工作,来这里!
6、一群年轻活力的销售团队,一份高额的收入。高收入+低风险+短频快=理想工作。
7、做土豪?不是梦。20xx要神马有神马。
8、这里有高薪的工作岗位,这里有年轻活力的团队。
9、这里有你想要的一切!只要敢想,没有什么做不了!无限的发展空间,我们的成长邀请你一同参与!
10、快节奏的生活,需要加快你忙碌的步伐,想要在最短的时间内获得较高的收益吗?加入我们吧!
11、我们热情,不仅对顾客;我们规范,不仅于制度。和我一样,带着梦想,在合适的位置上开始我们专注一生的事业吧。
12、不要被生活所捆绑,勇于迈出你的第一步!敢于挑战!敢于奋斗!只要你想要没有什么做不到!即刻起,点赞你的生活,从这一份工作开始!
13、我们是一家美容产品公司,4个月创造了8800万的销售业绩!只要你有才,虚以待位,只等你来!
15、还在为找工作而烦恼吗?这里,有属于你的位置!够胆你就来!吊丝逆袭!只要你转变。
16、薪——想要高薪,只要你愿意。
销售人员招聘合同篇八
_____有限公司简介:
_____有限公司致力于玫瑰品种资源保护、玫瑰新品种研发、玫瑰种植技术推广、和多领域玫瑰技术研发与应用。其中包含玫瑰产品开发运营、玫瑰文化旅游园区建设、及专业玫瑰产业化运营。天赐立足于国内外玫瑰产业的发展现状,同时结合自身专有技术,以发展玫瑰种植农业产业化项目为基础;形成集玫瑰种植、研发、加工、销售为一体的一、二、三产业联动发展,努力建设成为玫瑰产业第一品牌。
一、岗位需求状况分析。
目前公司处于开创初期阶段,需要建立运营团队,具体分析如下:
1、经初步分析公司架构信息如下:
(1)公司高管包括:董事长,总裁,常务副总,监事;。
(2)行政部门:办公室主任,司机;。
(3)企划部:文案;。
(3)公关部:公关经理;。
(4)市场部:市场总监、业务员;。
(5)财务部门:财务会计,财务出纳;。
(6)技术部:玫瑰花卉技术员;。
计划招聘总人数:4人;。
备注:厂房生产线的管理人员不在本编制内,待工厂生产线安装完成后根据现场需要再行组合。
2、招聘原则:员工招聘严格按照公司既定的招聘流程,以面向社会公开招聘、择优录用为原则,从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
二、招聘需求。
根据公司经营计划及战略发展目标,人员需求计划见下:
招聘计划表。
1、招聘原则。
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、选人原则。
(1)合适偏高;。
(2)目前公司迫切需要的人才。
(3)校园招聘:贵州林业大学等;。
(4)现场招聘:贵州毕节各大人才市场;。
(5)补充途径:社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
四、招聘的实施。
以网络招聘为主,高度重视各大招聘会,具体方案如下:
1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;。
2、积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;。
3、发动公司内部员工转介绍。
五、入职培训。
1、新人入职必须证件齐全有效;。
2、新人入职当天,人力资源部应告知基本日常管理规定;。
3、办理好入职手续后,即安排相关培训行程(通常由部门培训),培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。
六、招聘效果统计分析。
1、人力资源部应及时更新员工花名册;。
2、根据效果分析的结果,调整改进工作;。
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
七、招聘原则及注意事项。
1、做到宁精毋烂,认真筛选,部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握,要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑,力求受聘人员的稳定性。同等条件下,可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能,不要被头脑中职位要求所限制。
八、联系方式。
1、联系地址:______。
2、联系人:___联系电话:_____。