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在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？下面是小编为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
团队材料篇一
人们把由于表扬与批评所起的正反心理效应地现象，称之为“白脸红脸效应”。“白脸”实际上就是指批评，它从负面去禁止人的消极行为，“红脸”实际上指的就是表扬，它从正面去激励人的积极性，以产生积极的向善行为。这种批评与表扬的心理效应是十分明显的。如果将二者结合起来用于管理团队会达到和-谐的效果。
厂商的合作对于一些稍具规模的厂家都会在经销商处安排一名厂家代表协助经销商进行管理，建立一种团队管理模式，以经销商为主，厂家为辅的双重管理机制。对于这样的团队管理，为了更好的打造一支良好的销售团队，稳定团队的信心和激-情。厂商的合作管理恰恰需要“说唱脸谱”中的红脸、白脸管理相配合，将团队进行打造和管控好，恰到好处，收放自如。有利于团队的良性、和-谐管理。
案例分享：夏总是山东市场的一名地级市的知名涂料 品牌的经销商，手下有13名业务人员，自己平时不精于管理，团队的管理趋于放羊式，后来其中一个涂料厂家在他的市场处安排了一名客户经理协助他进行市场精耕，夏总就和这位王经理就合作了起来，小王年龄不大25岁，但却有多个市场成功拓展的经验，尤其善于团队管理。这让夏总很高兴，两人也很能谈得来，于是夏总就请求小王进行他团队的精细化管理，助力他的产业做的更大些，这种事情，本身小王就有义务，看夏总如此热情，当然乐意效劳，满口答应。第二天，夏总就在员工大会上进行小王的介绍和今后他会领导和督促大家进行市场建设和整改的精神进行了传达，小王就这样让经销商团队都认识了他。在工作中，夏总和小王进行分工配合，各自精管一块，除了市场的建设以外，对与在员工情绪管理上，他们也进行了红白脸式的配合，各自充当不一样的角色。例如在会议上对员工的表扬和批评，夏总和小王的红白脸式的配合，让团队的状态不卑不亢。配合的激励或打击让团队工作的成效明显比之前要好很多，员工的思想活动和情绪不满对夏总的意见在小王的努力下，协调解决，团队管理上不在处于纠结状态，夏总的销售在小王的帮助下实现了新的增长，对与合作信心夏总也是十分高涨。
厂商双重管理机制的分工，以经销商作为销售流程和日常管理为主体，厂家人员作为市场建设和检查为主体作用。所以在厂商人员的关系中，重点还是经销商，厂家人员起监管辅助作用。但是无论谁主谁次，主要是讲究管理的配合度和默契度，这种配合和默契是建立厂家和经销商有良好的合作的基础之上的，并且互相信任想做好市场的强烈意愿，这样的合作伙伴才会通力合作去管理好团队。
而中小型传统商贸公司，劣根性的“厂商对立”式的独立运作方式，让这种关系的推进很慢。厂家和经销商在市场运营中各自极端的代表各自利益进行恶性博弈，互不参与对方业务，经销商排斥厂家干涉“内政”，结果厂商矛盾不断，市场毫无起色，最后不欢而散，或两败俱伤。
厂家的代表参加经销商会议的早晚会，并将厂家的要求和标准在会议中进行布置，经销商领导主要对终端拜访的订单、发货、调货、回款等经销商公司的运营重点进行布达工作。双方有分界但不冲突，是相辅相成的合作阵营。因为有共同利益：问市场要效益，市场是人做出来的`，共同的团队管理是他们的共同利益点。
厂家人员的主要任务是对市场建设和销售达成的管控和发力，销售的达成需要市场的建设成功做铺垫，这是相辅相成的，这样以来，厂家走访市场，总结市场，整改市场的作用很大。厂家人员的走访市场，一般有3种，1、自己一个人的独立走访，2、与经销商业务的协同拜访，3、与经销商老板一起的暗访，4、与经销商一起让业务员陪同的走访，5、与厂家检查领导的走访等。对与厂家驻地代表和经销商公司的合作走访，主要集中在前4种情况。其实无论是那种走访形式，都希望市场能够有好的改变，在经销商老板态度积极的情况下，市场的建设实际的执行者还是在终端业务团队身上，所以让团队有斗志，不骄不躁是团队管理的关键。
走访市场的会议上的总结：一个打，一个揉就是厂商合作管理的一个核心。在表扬的时候：厂家是市场标杆的建设检阅者，是表扬的主体，批评的时候也是大胆的批评和指责不足，并给出整改排期，经销商老板的作用是附和厂家人员的观点，支持的态度，同时进行圆滑的结尾。同时给予团队信心可以做好。来协调团队的心理平衡。
这样一个打，一个揉的做法，红白脸配合，让业务团队的心理承受能够平衡，不至于双方都捧，捧的太高而骄傲自大，不去踏实做事，也不至于打击过大而团队失落，无干劲!这样的会议上，厂商的配合，会容易推动工作，也赢得团队信心。
终端业务团队大多都有个通病：感觉公司的给的资源支持都是应该的，且不太在乎资源的投入使用效率。特别是一些促销品的使用，会造成很大的浪费。例如有的厂家给经销商公司配发3000个促销杯子，然后需要终端业务投放到各自门店，结果每人领了几百个，在市场的走访中往往见到的却不多，使用效率很低，这样的事情，除了执行力以外，很大程度上是因为促销品充足，申请的容易，投放起来就不在意，业务员到导购员手里，导购员将赠品储存在存物柜里，拿出来少量的赠品进行使用，检查的时候会发现很多赠品在销售第一线导购处使用率低。这样的事情需要在经销商处设立厂家促销物料促销活动为主体的管理机制，赠品申请表，赠品使用投放表，门店、导购签收单，赠品使用记录表，售卖产品的小票等证据。这样的促销管理流程和表格由厂家人员进行制定和追踪，可以通过管控，提高赠品的使用率，刺激产品的销售。
经销商团队也会慢慢上规矩，这样的管理，可能会造成人性化的不信任感得产生，这时候经销商老板和团队的沟通就是润滑剂了。制度和人性化的管理总是相辅相成的，缺一不可，经销商可以在团队中进行说教，支持厂家的活动标准，虽然流程繁琐了但对与市场的标准化建立还是大有益处的来推动业务团队来执行，从人性化的角度进行说教。来从人性化推动事情的进度和执行层面，人治加上法治会取得更好的执行效果。
厂商的红白脸的合作，既让团队按照高标准制度做事，也不会心存杂念，对团队活动的执行会有很大的帮助。如悠然见南山般潜移默化中见到标准和新的历程。
金无足赤，人无完人，谁也不能保证哪一个团队领导不犯错误、没有判断失误的时候，有时候经销商领导也会出现判断失误或语言过激，激怒团队的核心成员，造成很大的矛盾和误会，错误的训斥自己的下属。导致下属忍气吞声，工作无积极性，或是一怒之下，一纸申请，欲离职走人。此种情况可能因为经销商领导碍于面子，曾口出狠话，覆水难收，又不肯认错，怕影响威信。但又恐失去良才。常常会处于矛盾状态。当然类似的事情反之也同样会发生在厂家人员的身上。
在人员管理过程中的过激行为导致类似矛盾的出现，这样的管理情况的出现，小的影响是个人，大的影响就是团队了。当经销商领导遇到这样的情况的时候，可以有自己的下属主管给自己解围，同样也可以依靠厂家人员来做这个“和事佬”，厂家人员一般在管理角色中充当的白脸机会较多，训斥员工的机会较少，整体在员工心目中是一个可以“谈心事，道公司不足”“知心哥哥”的形象，所以厂家的威信和信任度在一定程度上可能要超过经销商主管类人员。厂家充当和事佬能够打开经销商人员的心扉，对症下药，说服他们，达到消减矛盾，稳定团队，留住人才的目的。这样的事情恰恰需要中间有个和事佬进行大事化小，小事化了的思想疏通工作。协调好之间的关系，两头做工作，充当白脸，进行协商，将矛盾进行降低，恢复团队的稳定性，握手言和或是无声胜有声的理解一方心声，而作为传话员，协调好他们的关系，进入正常的管理中去，促进团队的稳定性。
经销商老板在企业发展到一定的程度，会进行管理的升级，比如经销商公司的公司化运营，管理制度更严格，对业务员的素质要求更高，对与自己企业的发展是个挑战。新的标准的拔高，会一时让员工很难承受一些新的要求，或力不从心，或抵触抗拒，这个时候就需要厂家和经销商进行配合，度过转型管理这一关。
这个时候经销商需要的是破釜沉舟的魄力，必须要做下去。因为公司的转型，意味着规模的扩大，需要更高的盈利水平，更需要一支更强大的销售铁军。不会过于兼顾业务团队的想法而断送自己发展的大局。会制定严格的奖惩制度，甚至是淘汰制度。厂家人员需要的是对业务团队进行悉心的指导，告诉他们的标准化作业的重要性，拜访工具使用方法和意义，写工作日志是对自己的总结和提升等等，从心理上进行安抚，在实践中通过协同拜访进行现场指导，让整个团队慢慢去适应和接受新的管理制度和工作流程，带动一些人员拿到经销商的奖励，鼓舞士气，让标杆露出，牵制整个团队都去适应和争取进步。这样的红白脸的配合对与重大的公司升级，管理改革，制度执行等都是很有效的实际配合，让团队顺势发展。
红白脸式的“说唱脸谱”式的变脸管理，说出了厂商合作进行团队管理的配合要点，唱出了团队管理中的成功之歌，合作共赢，有时候会在小事种体现出大的价值。
1.搭建温馨和-谐型团队
2.搭建学习奋进型团队
3.搭建浓厚销售文化型团队
广东省361°运营团队管理培训助力鞋企发展
8月28日，苹果周一宣布，mac软件工程副总裁克雷格?费德里奇(craig federighi)和硬件工程副总裁丹·里奇奥(dan riccio)已被正式提升为公司高级副总裁，将加入苹果的执行管理团队，直接向ceo蒂姆?库克(tim cook)报告工作。
团队材料篇二
20xx学年第一学期，食堂文明督导队在湖南工学院院团委学生会的大力支持下，队伍内部齐心协力，共同努力，迎来了历史性的跨越和进步，队伍整体素质明显提高，工作制度进一步完善和细化，将我们的督导工作真正落到了实处，为文明的就餐环境带来了实惠，本学期以来食堂文明督导队的工作广泛赢得了广大师生的一致好评和上级部门的充分肯定。
在第14周我系很荣幸地参加了由湖南工学院院团委学生会生活权益部承办的食堂文明督导活动，非常感谢院团委学生会能够给我系同学一个为同学服务，展现自我的机会。本次活动不仅使我系学生受益匪浅，同时也向院里其他各系部学生展示了我们计算机与信息科学系的综合实力。
建文明食堂，创和谐湖工”----食堂文明督导活动
一、承办单位：湖南工学院院团委学生会生活权益部
二、参与组织：计算机与信息科学系志愿者队、机械工程系志愿者队、建筑工程系志愿者队、电气与信息工程系志愿者队、安全环境工程系志愿者队、材料与化学化工系志愿者队、基础课教学部(外语部)志愿者队、经济与管理系志愿者队。
三、本次参加系队：计算机与信息科学系志愿者队
五、队员职责：
1) 引导学生文明就餐，制止学生用餐时各种不文明行为，如打饭不排队，乱倒饭菜，不清理餐具等。
2) 监督食堂工作人员的服务态度和服务质量，如态度特别恶劣的应及时向组长反应。
3) 每个食堂设置“学生就餐意见簿”，负责收集同学对食堂就餐环境、饭菜质量、饭菜价格、饭菜保温、彩色屏中、服务态度、卫生安全等方面的意见和建议，由文明督导队及时整理，定时与院生活权益部联系、交流并及时反馈学生就餐意见。
4) 各系在活动期间可以自行组织文明宣传活动，如张贴“文明用餐督导书”等，也可以在食堂内部，如餐桌上制作一些温馨提示，为同学们提供一些生活常识、饮食小常识及科学食谱，诸如此类。
5) 负责对食堂周围的通知、广告等宣传刊物的监督以及统一管理。
六、 活动宗旨：为了方便学生就餐，给学生一个舒适、卫生的就餐环境，加强对学生就餐方面的管理，促进我校的精神与文明建设，使学生在就餐中养成自主排队，自觉清理餐具的良好习惯。
七、 活动口号：微笑服务，传播文明
八 、倡议口号：食堂文明、校园文明、生活文明是我们每一个学生的职责，文明督导志愿者只不过是此次活动中的行动倡导者!让我们大家一起携手共进，共同打造一个文明的湖工校园，让文明向我们一步步迈近。
十、活动地点：湖南工学院顺风公寓b区食堂一、二层
十一、前期准备：在接到活动通知后我们积极在我系各班对此次活动进行了详细的宣传，各班本着志愿的原则派出了较有责任心的同学参加了这次活动，由于我系活动是第十四周所以我们有一定的时间进行一系列的准备工作，通过强调文明就餐的意识、集体荣誉感以及本次活动的给个人以及给系部带来的荣誉，培养大家的积极性，在活动前的动员会中我们将我系的队平均分为两组，每个小组选定一个小组长，由各小组长带队以便于队员的管理，同时使两个小组形成一种良性竞争的优势，通过竞争使这个整体的大团队显得更加优秀。在此之前，我们又召集了各班班级代表召开了活动的宣传会议，这个会议主要是想通过本次会议调动各个班级同学的积极性，积极配合做好宣传工作，同时也能够在此次活动中将自己的班级名声打响。
十二、活动宣传
在活动的第一天在各班与我系兄弟部门的帮助下，我系将已经准备好的宣传资料张贴出来，以一种爆发的宣传方式打响活动的第一枪。我系目前共创作pop海报43张，张贴文明小贴士72张以及横幅1条，大幅红色宣传海报及文明督导倡议书1张，文明督导工作展板1块。
十三、活动开展
在活动开展的前一天，我们再次召集了我系全体文明督导队员组织了一个小型动员会议，再次充分调动了我系督导队员的积极性。在文明督导的第一天我们用文明督导倡议书、pop海报、横幅、以及生活小贴士等宣传方式加强了全院个学生文明就餐的意识。
十四、工作总结
我系本次的文明督导活动总体来说开展的还是比较成功的。我们成功的改善了一楼排队的情况，并成功地解决了二楼“一盘散沙，从不排队”的不文明现象。而且，效果非常明显，这是之前其他所有系都没有做出来的结果。这一点是非常值得我们引以为豪的。还有一点不得不感到荣幸的是我们的团队精神，在我们大家共同的努力下整个队伍始终保持着一个“团结一致，相互协作，积极向上”的工作态度，大家为了集体的利益，抛弃了个人主义，服从个小组长的安排，任劳任怨，使整个集体形成一个积极向上、非常团结的风气。这一点也是我们为之自豪的一点。
短短的5天文明督导的活动很快就过去了，在这短短的5天里，我系的每一位督导队员都收获了许多宝贵的人生经验，都成长了许多。同时也结交了许多其他系和其他专业的同学。在此次活动中，在各个院团委学生会，我系团委学生会的各个兄弟部门以及各个班级代表的大力支持下取得了圆满的成功!此次的活动也为我院的全院师生提高了文明就餐的意识，培养了学生们的文明素养。
团队材料篇三
一、首先管好自己
作为团队的领头羊，一言一行都可能直接或间接对团队其他成员产生影响，因此需要谨言慎行，希望员工不要说的首先自己不要说，希望员工不要做的首先自己不要做。管住自己的嘴，俗话说没有完美的企业正如没有完美的个人，对上级行的任何制度或管理方式的不理解、不满，都不要在团队面前流露出，任何负面信息到你为止，不要做小喇叭而要做终结者。遇到团队成员犯错时，请不要当众说教更不要当众批评、指责，因为人都是要面子的，如果你真的忍不住要破口大骂时，请默数10个数，人非圣贤孰能无过，请包容员工的错误吧（相信他会变好的）。管好自己的行为，负责人是做带动者和调动者，之后才是管理者，因此千万不要动不动用自己的权力使用在员工身上，而要通过自己榜样力量、个人职业魅力和导师般的耐心指导来影响员工。
二、了解你的员工
请在不同阶段里花一点时间，利用业余时间与你的员工进行一对一谈心，试着多一点去了解他、他在乎什么、他需要什么、他对团队的看法、当前工作的想法„„只有了解才能理解进而调解。
三、开展团队活动
说到团队活动，自然就想起吃饭、喝酒、唱ｋ等。以上这些活动是最易操作的也是离大众生活最近的，看似大部分人都能接受或受大众欢迎，其实次数多了没什么特别，有些员工就懒得去了。
只要是团队活动，作为负责人，需要明确本次团队活动的目的（工作压力之余的放松、迎接下一阶段的挑战、解决团队成员问题等等）、时间地点和预算等，形式多样化、氛围要轻松，如果想不到，就去百度吧。
四、目标管理一切
目标是清醒剂，用目标管理团队的行为、用目标管理团队成员的情绪、用目标来提升团队的综合能力与战斗力。请记住：目标不仅是用来喊的，更是用来实现的！（文章摘自网络）
这一个团队必备的五个基本要素：信任、慎重、沟通、换位、快乐
一、沟通
狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争，到了最后，两败俱伤。
观点：相互沟通是维系同事、老板之间的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里，多同同事、员工交流，也让同事、员工多了解自己，这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。
二、信任
两只鸟在一起生活，雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存，由于天气干燥，果仁脱水变小，一巢果仁看上去只剩下原来的一半。
观点：老板、同事之间要相互信任，很多幸福团结的团队就毁于怀疑和猜忌。所以，对同事、员工要保持信任，不要让猜疑毁了团队。
三、慎重
两只乌鸦在树上对骂起来，它们越骂越凶，越吵越激动，最后一只乌鸦随手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来，这时丢东西的乌鸦才发现，自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。
观点：遇到事情要冷静对待，尤其是遇到问题和矛盾时，要保持理智，不可冲动，冲动不仅不能解决问题，反而会使问题变得更糟，最后受损失的还是整个团队。
四、换位
小羊请小狗吃饭，它准备了一桌鲜嫩的青草，结果小狗勉强吃了两口就再也吃不下去了。
过了几天，小狗请小羊吃饭，小狗想：我不能像小羊那样小气，我一定要用最丰盛的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨，结果小羊一口也吃不下去。
观点：有时候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给同事，遇到问题的时候多进行一下换位思考，站在对方的角度上想想，这样，你会更好地理解同事、员工。
五、快乐
小猪开始学做蛋糕，但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅，公鸡想想，问它做蛋糕的原料是什么。小猪说，为了怕浪费，它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋。
公鸡对小猪说：“记住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”
观点：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同样地，只有用快乐的心情才能构建起幸福的团队。所以，进门之前，请把在外面的烦恼通通抛掉，带一张笑脸进来。如果所有的团队都能这样做，那麽这个团队一定是最幸福的。
众所周知，随着金融同业竞争的进一步加剧，银行团队建设显得尤为重要，是否拥有一支数量充足、结构合理、业务过硬的队伍，对一家基层银行在同业竞争中的成败有着十分重要的作用。
培训是团队建设的基础
商业银行开展经营活动是依靠团队进行的，没有人不行，人少了也不行。银行按照会计管理和内部控制的要求，柜面会计人员的配备基本差不多，人员数量的差异最主要的是体现在拓展市场和服务客户的客户经理上面，如果有十几个客户经理，人气往往会很足，而如果客户经理就三两个，不仅业务做不上去，而且发展的信心也严重不足，容易陷入一个恶性循环的怪圈子。
如果基层银行高度重视团队的建设，积极引进优秀的客户经理人员，壮大市场营销的队伍，形成的效应可能就是倍加的。因为合理的人员比例可以活跃思想和气氛，相互的信息交流能引发一连串的连锁反应，引发各项产品的交叉销售，客户关系链的前后延伸，业务发展自然蒸蒸日上。
脱产培训是培养银行核心团队的有效途径之一。这些培训可以使团队成员更新了观念，通过读书培训调整心态，相当于系统地做一个大修理和保养，实现了潜力再造，学成归来的人员在经营管理方面会发挥更好的作用，创造更多的价值。
打造银行团队是一个系统而长期的过程。这要求要以向现代商业银行转型为主线，以学习银行经营管理实务与业务产品知识为重点，采取多种手段和措施，不断加强学习和借鉴，持续大规模开展员工培训。
针对经营管理人员，要以提升经营决策能力为目标，重点开展一级分行行长境内外战略管理、二级分行行长职务特征等领导力提升培训项目，使各级经营管理人员增长知识，开阔视野，提升经营管理能力和领导决策水平。
针对销售人员，要以提升销售能力为目标，重点开展营销人员上岗资格认证，有效促进营销队伍建设;针对营业人员，要以提升操作能力为目标，重点开展模拟实操训练与技能竞赛等活动，提升柜员优质服务的意识和窗口服务水平。
针对专业人员，要以提升专业管理能力为目标，重点开展信贷、票据、理财、风险、审计、科技等专业实务与系统应用培训项目，构建起资产业务和中间业务发展的各类专业人才队伍;针对内训师、新员工等不同人才的培训需求和成长规律，要开发不同的培训项目，实现培训的全员覆盖。这样才能有效地保障人才潜能的开发。
总之，银行团队建设的培训要以岗位资格考试为核心，以在职学历教育为辅助的员工素质提升模式，要建设以社会从业资格证书为基本要求、行内岗位资格证书为必备要求、社会职业资格证书为辅助要求的员工持证上岗框架体系。应要求团队成员把保险从业资格证书、基金从业资格证书、afp金融理财师执业资格等作为必备条件并持证上岗，才能有效夯实团队的理论功底和业务水平，逐步提升团队素质与履岗能力，保证源源不断地为业务发展输送人才。
差别化待遇激发团队潜能 分配制度创新是银行团队持续发展的非常重要的前提，是支撑团队发展的最主要的制度之一。
银行是经营货币的企业，由于分配制度的差异，总分行制的管理体系下，必然导致“一流人才搞管理，二流人才去经商”的人才结构，在激烈的市场搏杀中效率低下，漏洞百出。
为此，银行团队在实际工作中必须要实现待遇和个人发展的差别化制度，收入要实行绩效挂钩的市场化分配模式，采用最透明、最直接和最有效的方式，把分配奖励直接送到有贡献的人。比如对公业务、外汇业务、零售业务等都有一个创利，要把它折成创利系数，创造了利益系数就会自动增加，合成一定的奖励费用。奖励费用要保证透明化，让每个参与人员心中有数。
值得注意的是，如果按照利润、费用、风险、内控等综合指标来考核，就可以在分配制度上打破了行政和一般意义上的分行、支行概念。这项制度与总分行制下的层层截留，导致贡献最大的基层员工所得甚少的结果形成鲜明反差。这一激励制度的推行，会显示出其强大的生命力，极大调动员工的工作积极性。
这项制度最明显的优势在于，当团队成员综合指标达到或超过分行的支行，也可以与分行享受同等的待遇和地位，支行行长如果业绩好，收入可以超过分行的副行长和行长，甚至可以超过总行的行长，同时也享受行政待遇。这样不仅能调动员工积极性，使大家提高工作热情创造性地开展工作，而且对员工的成长也起到了特别作用。
在团队建设的过程中，对于冒尖人才必须要重点培养、鼓励。对于业绩优秀的客户经理，银行除了与支行行长一样为其成长提供快速成长跑道，及时兑现绩效工资和晋升行员等级外，还要注意给他们配业务助理，因为这些客户经理业绩突出，工作量也相应增加了，客户的维护和服务一个人忙不过来，配给他们的业务助理主要是帮他们做一些开车、加油、跑单、文案整理等辅助性的工作，让他们腾出时间和精力来研究新的客户和新的产品。这样做下去，长此以往就会形成一支与市场接轨的职业化的经理人队伍，避免了传统上“千军万马过独木桥”的晋升弊端。这些制度的实行使银行的人才得以有效、合理的配置和流动，营造了一种相互协作、奋进向上的企业文化。
各司其职保证团队高效运作
团队管理的首要工作就是科学分工。首要任务是必须制定清晰的岗位职责说明书，让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息。只有每个团队成员都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果队伍中有人滥竽充数，给团队带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致团队工作效率整体下降。不但上岗时要求必须学会解读岗位职责的说明书，并且定期或不定期的通过沟通和促动让团队成员能为自己的工作职责努力，让其认识到自己工作的价值。
火车跑得快，全靠车头带。一个平庸的领导，只会将下面的人全部变为平庸者。所以团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则，并勇于替下属承担责任，而且在做事时要“敢为天下先”，对人对己的要求做到“己所不欲，勿施于人”。示范的力量是惊人的，一旦团队领导通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
对于团队人员的工资、奖励、提成、职位晋升、保险、福利、培训等各项承诺，团队领导都应说到做到及时兑现，如果不及时兑现承诺，团队成员就会失去工作的激情。同时不与团队成员争权、争利、争功，否则最终团队将人心尽失，谁也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。
为了提高各级主管的责任心和管理能力、确保整个团队管理链的良性运转，必须在团队内实行逐级汇报、逐级负责的层阶管理秩序。同时，要制定工作标准作为员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与团队整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。
管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾团队利益和个人利益，并且要让个人利益与团队整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，团队管理混乱，进而衰退;缺乏权利，管理者的执行就变成废纸;缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显神通”。
提高团队成员素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力，手把手的现场指导可以及时纠正团队成员的错误，是解决团队短板的重要形式之一。
每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，团队成员也不例外。给团队成员更大的空间去施展自己的才华，是对其最大的尊重和支持。事必躬亲，是对团队成员智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，团队成员容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给团队领导。不要害怕团队成员失败，给予适当的扶持和指点，让他们施展才华，翱翔于更宽阔的天空。
榜样的力量是无穷的。团队管理中也要树立榜样，包括典型人物、典型事例、典型操作等，以此为参照物引领和规范团队工作，激发团队释放激情，更好地完成工作任务。
