2025年聘用人员管理考核办法规定(12篇)

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聘用人员管理考核办法规定篇一

为切实加强对临聘人员的管理，明确临聘人员工作职责，提高临聘人员综合素质，树立良好服务形象，促进各项工作顺利开展，根据有关文件规定，结合街道工作实际，特制订本办法。

一、临聘人员范围

本办法所称临聘人员是指莲新街道办事处在固定编制以外临时聘用的其它岗位工作人员。

二、聘用原则

（一）总量控制，按需聘用的原则。各科室在聘用人员上，要根据科室工作情况，按照岗位所需人员总数，从严控制。

（二）规范管理，目标考核的原则。加强临聘人员的管理，按照谁使用、谁管理的要求，由用人科室根据工作性质，对临聘人员工作情况进行考核。

（三）有聘有解，不断优化的原则。在合同期限内, 每年年底对临聘人员年度工作情况进行考评, 根据考评情况, 决定是否继续聘用或解聘。

三、聘用基本条件

（一）临聘人员必须拥护中国共-产-党的基本路线、方针、政策，具有良好的职业道德和社会公德，遵纪守法，作风正派，服从安排，并能严格遵守街道的各项规章制度。

（二）具有适应工作需要的文化知识及岗位所需的专业技术知识和技能，能胜任本岗位工作，责任心强，身心健康。

（三）原则上男50 周岁以下，女45 周岁以下人员。

（四）单亲家庭并抚养未成年子女、低保户1 年以上、夫妻双方下岗失业人员、持再就业优惠证的人员及本辖区居民可优先吸纳。

四、聘用程序

（一）各科室根据工作要求，提出临聘人员书面申请，说明需要聘用人员的原因，工作岗位的现状，并附聘用人员情况登记表，科室负责人签署意见后交分管领导和办公室。

（二）办公室考察汇总并经党工委副书记审核后，提交党工委会研究确定。

（三）经党工委会讨论通过后，由办公室负责、相关科室配合，办理有关试用手续。

（四）新录用的临聘人员试用期按《劳动合同法》规定确定，期满经工委会同意签订聘用合同。

五、临聘人员的管理及考核

（一）临聘人员以合同协议形式管理，按照“谁聘用，谁管理”的原则，用人科室对临聘人员进行思想政治教育及工作业务考核管理。

（二）临聘人员第一年月绩效工资在原基础上增加100 元；第二年增加月绩效工资到300 元；第三年及三年以上增加月绩效工资到400 元。

（三）临聘人员休假参照公务员休假规定，在工作表现好的情况下予以适当考虑。

（四）临聘人员实行日考勤、月考核、年度考评。日考勤由办公室抽查，各科室负责。请事假每天扣发绩效工资20 元；无故旷工1 次扣发绩效工资200 元；全年无故旷工2 次予以解聘。月考核由各科室负责，当月请事假5 天以上，扣发当月绩效工资及当月基本工资中请事假天数对应的日工资（日工资按基本工资除以21 个工作日计算）。年度考评分为优秀、称职、不称职三个等次，年度考核不称职的予以辞退；考核优秀的给予适当的奖励。出现严重违纪、工作严重失误等情况的予以辞退。

（五）上班制度和处罚规定

1 、上班时间：上午：9 ：00 —12 ：00 ，下午：13 ：00 —17 ：00 。

2 、严格遵守上下班时间，不得迟到、早退、无故旷工。因事或因病请假，先报科室负责人，并安排好相关工作。如事前未报者视为旷工处理，旷工满三次予以解除劳动聘用合同。

3 、上班时不按规定佩带工作牌，发现一次扣发绩效工资50 元，上班无故迟到或早退1 次扣发当月绩效工资100 元，每月无故迟到或早退3 次以上（含3 次），扣发当月绩效工资。

4 、认真履行岗位职责，严禁在办公区域打游戏、听音乐、看电影、qq 聊天做等与工作无关的事情。违反规定的发现一次扣发当事人绩效工资200 元。

5 、做好本职工作。临聘人员应熟悉各项业务知识及相关各项政策，能胜任本职工作，按质按量完成领导交办的工作。

6 、临聘人员要做到通讯畅通，若因工作需要而联系不到者，每次扣发绩效工资100 元；2 次联系不到者，扣发当月绩效工资，并纳入年度考评。

7 、加班制度：

（1 ）正常上班之外因工作需要安排加班，按上班管理。

（2 ）特殊情况加班，根据情况可给予适当补休假。

六、解聘（辞退）条件

（一）临聘人员男满60 周岁、女满55 周岁的原则上应当办理解聘手续。对身心健康，工作出色的，经街道党工委同意后可以续聘。

（二）聘用合同期满不再续聘的，自动终止双方劳动关系。

（三）合同期未满，单方要求解除合同关系的，按劳动合同法有关规定办理。

（四）聘用人员不遵守劳动合同规定事项、不胜任工作、违反办事处有关管理制度和年度考核中不称职的，聘用方有权解除合同。

（五）违反相关工作制度2 次以上给予书面警告一次，一年内累积两次书面警告，聘用方有权解除合同。

（六）在行政效能监管中，如因工作失职，受到相关部门通报、批评、曝光等给单位带来不良影响的，聘用方有权解除合同。

（七）对违法违纪，触犯刑律的，解聘并移交司法机关追究刑事责任。

七、本办法试行期为一年，自2011 年7 月1 日起执行，由莲新街道办事处负责解释。

聘用人员管理2015-09-06 9:29 | #2楼为规范聘用人员的管理，依据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，结合我局实际，制定本办法。

聘 用

第一条 聘用岗位分为事务管理岗位、公务接待岗位和驾驶岗位三类。聘用相应岗位人员的最低学历要求：事务管理岗位和接待岗位大学专科以上，驾驶岗位高中以上。

第二条 招聘和试用。聘用人员的招录，由相关处室提出岗位用人需求，报请局长同意后，由组织教育处和相关处室组织实施。具体按如下程序进行：发布招聘岗位信息、报名及资格初审、面试、笔试或技术考察、体检、政审，确定招聘入围人员，经局党组研究，办理试用手续。

第三条 正式聘用。受聘人员试用期满经考核合格后，由组织教育处提出书面意见，报局党组批准后，正式签订聘用合同。聘用期内可视情确定1-3 个月的见习期。

第四条 聘用人员签定劳动合同后，其人事档案关系统一由人才服务机构实行人事代理。

第五条 续签合同。聘用合同期满，经考核合格，双方协商一致，可以续签合同。

第六条 变更合同。聘用人员在合同期间内，如有岗位等级变动等，由组织教育处初审后提出意见，经局党组研究同意，按新的岗位等级重新签订合同。

管 理

第七条 聘用人员的日常管理由所在处室负责，组织教育处定期对聘用人员表现情况进行走访，做好动态监管。

第八条 聘用人员日常考核根据《聘用人员绩效考核与薪酬改革方案( 试行) 》相关规定执行。聘用人员年度考核参照局工勤人员年度考核办法执行。

（一）考核内容和标准

考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。考核结果分优秀、合格、不合格三个等次。

（二）考核程序和办法

1 、个人根据考核内容撰写年度工作总结，并填写《聘用人员年度考核表》，进行个人述职。

2 、所在处室负责人根据被考核人日常工作表现和个人年度总结签署考核意见。

3 、组织教育处根据考核情况提出被考核人考核等次的初步意见，报局党组研究确定，并在局范围内进行公示。

（三）考核结果和使用

1 、考核结果为优秀的，发放荣誉证书并一次性奖励800 元；连续两年考核优秀的可作为聘任职务的优选条件。

2 、考核结果为合格的可继续聘用，并按相关文件规定提高工资档次。

3 、考核结果为不合格的，予以解聘。对因工作失职、失误造成重大损失的，按照相关程序追究责任。

（四）年度考核末位淘汰制

1 、实行聘用人员年度考核末位淘汰制，对于年度考核处在末位的人员，结合日常表现情况，提出末位淘汰意见，报局党组研究。

2 、年度考核末位淘汰制度每2 年执行一次，列入末位淘汰对象的人员按照《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。

第九条 聘用人员实行佣金制，具体佣金标准按照市人事部门统一规定执行。

第十条 根据聘用人员的工作性质和季度绩效考核结果，发放一定额度的工作补助及奖金。具体标准按照《聘用人员绩效考核与薪酬改革方案( 试行) 》相关规定执行。

第十一条 聘用人员在聘用期内，按照有关规定参加基本养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险和基本医疗保险；建立住房公积金，缴存比例为佣金的12% 。聘用人员聘期内享受国家法定节假日。

处 分

第十二条 聘用人员处分由行政处分和经济处分两部分构成。

处分档级标准分为：

（一）诫勉谈话，并扣除当月绩效奖金；

（二）降职、留岗察看，并降低佣金档次；

（三）解除劳动关系，给单位造成经济损失的根据实际情况追索赔偿金。

第十三条

（一）聘用人员有下列情形之一的，给予诫勉谈话：

1 、工作场合喧哗、吵闹、制造事端纠纷，影响办公秩序的；

2 、违反考勤管理规定，多次迟到、早退，或未经批准不参加单位统一安排活动、会议的；

3 、工作怠慢、服务欠佳，给单位造成不良影响的;

4 、不服从管理，影响工作开展的;

5 、未能按时完成上级布置的重点工作计划且未批准延期的`；

6 、不注意自身形象，给单位造成不良影响的。

（二）聘用人员有下列情形之一的，予以降低佣金档次、留岗察看：

1 、因工作水平低下、责任心不强，或因管理不善、督导不力，致使所负责工作发生失误，给单位造成损失或有损失隐患的；

2 、工作效率低下，不能按时完成领导布置的工作任务或影响工作任务完成的；

3 、由于疏忽而损坏、遗失单位财物的；

4 、不听从单位和上级工作指导和工作安排，影响工作秩序和业务开展的；

5 、对工作中的责任事件知情不报的；

6 、因个人原因造成工作交接不到位，造成不良后果的；

7 、一年内累计两次受到诫勉谈话的；

8 、连续旷工2 天的；

9 、符合第一项规定的情形，并造成一定影响的。

（三）聘用人员有下列情形之一的，可解除劳动关系且不支付经济补偿；造成单位损失须据实进行赔偿；涉嫌犯罪的，依法移交司法机关处理：

1 、因管理不善、擅离岗位、玩忽职守、滥用职权造成单位损失的；

2 、指使、授意、纵容他人弄虚作假、徇私舞弊，给单位造成损害的；

3 、威胁、恐吓、打架、斗殴，造成恶劣影响的；

4 、在单位内聚众赌博的；

5 、散布流言、谣言，组织煽动及参与怠工或罢工、闹-事，严重影响工作的；

6 、盗窃同事或其他人员财物的；

7 、偷窃、侵占固定资产的；

8 、违反各项规章制度或操作规程、程序，影响、扰乱生产、工作秩序或造成严重后果的；

9 、连续旷工3 天或月累计旷工5 天，年累计旷工10 天以上的；

10 、玩忽职守、滥用职权造成严重后果的；

11 、严重破坏单位形象、损坏单位声誉的；

12 、弄虚作假，徇私舞弊，向单位提供虚假资料或存在欺骗行为的。如虚报费用，骗取病假、补贴等；

13 、工作中严重失职，给单位造成重大损失的；

14 、工作中出现重大事故，给单位造成重大损失的；

15 、索贿、受贿的；

16 、严重违反单位各项规章制度的；

17 、年度考核列入末位淘汰范围的;

18 、依法被追究刑事责任的。

（四）本管理办法未列明但另有规定的事项按相关规定依法处理。

离 职

第十四条 聘用人员要求解除劳动合同, 应提前三十天提出书面申请, 经所在处室负责人签字同意后, 报组织教育处, 由组织教育处提交局党组研究。

第十五条 组织教育处接到聘用人员书面申请后, 应对其进行约谈，并就离职相关事宜达成一致。

第十六条 聘用人员离职申请经局党组批准后, 离职人员所在处室负责人应监督离职人员在规定的时间内办理离职手续，做好工作交接，涉及文件资料、办公用品、钱款等必须交还相关处室，并填写《离职手续办理表》, 相关处室审核完毕后报组织教育处备案。

第十七条 离职手续办理完毕后, 组织教育处出具《解除劳动合同证明书》, 并办理档案转移手续。党员由直属党委办理组织关系转移手续。

第十八条 离职人员工资从正式离职之日止结算, 当月15 日前离职的发放半个月工资,15 日后离职的发放全月工资。社保费、公积金由本局缴至离职当月。

第十九条 离职人员在我局工作满两年的, 由机关工会发放纪念品。

第二十条 对不办理离职手续的, 视为离职人员单方违约，我局立即解除与离职人员劳动关系，并视情况提起法律诉讼。

请销假

第二十一条 聘用人员请假程序依照《请销假管理办法》执行。

第二十二条 聘用人员休假分三类：

（一）有薪假，即国家规定的法定节日、年休假、婚假、丧假等；

（二）有限制性规定的有薪假，如病假等；

（三）无薪假，即事假。

第二十三条 聘用人员患病需请假的，根据本人在单位实际工作年限和工龄，可以给予三个月到二十四个月的医疗期。医疗期内合同期未满的，劳动合同继续履行；医疗期内合同到期的，劳动合同延续至医疗期满后解除；医疗期满后不能返回岗位工作的，我局依照《劳动合同法》解除劳动关系。

病假期间遇有国家法定节假日应算作病假时间。

病假期间的待遇：聘用人员病假期间按照合肥市人社局相关规定发放基本工资，标准为合肥市最低工资的80%。

第二十四条 聘用人员因个人或家庭原因可以请事假，事假为无薪假，事假时间以天为计算单位，月平均记薪日为21.75 天，扣薪标准是：月基本工资/21.75 天。

第二十五条 聘用人员病、事假以外其他休假，按照《请销假管理办法》相关条款执行；除法定节假日、年休假外，其他类型休假均不享受交通、误餐补贴、满勤奖以及因工作原因应享受的其他补贴或奖金。

第二十六条 本办法自发布之日生效, 原《聘用人员管理办法》停止执行。

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为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的`绩效考核另行规定。

根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核

（1）一线员工包括：营业员

（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：

百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。（顾客满意加1分，不满意减1分）

②工作态度（10%）：

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素质（10%）：

员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①任务完成业绩（40%）：

指标任务完成率；换算成40分制。

②工作职责的履行情况（10%）：

有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

③临时工作任务执行情况（10%）：

交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

④业务技能测试（10%）：

部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

2、值班经理绩效考核

（1）考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（2）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

（3）品行考评（占绩效考评总成绩的35%）

①言行品格(10%)：

从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：

公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

③工作态度(10%)：

迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

（4）业绩考评（占绩效考评总成绩的65%）

①部门工作安排与分配（20%）

考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

②工作职责的履行情况（20%）

考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（15%）

考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

④部门临时工作任务的完成情况（5%）

考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）

考查值班经理指导、管理下属员工的能力。

聘用人员管理考核办法规定篇三

绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的.考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

本制度中使用的专业术语定义如下：

1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。

2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。

绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50

绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数

1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的职责如下：评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。

1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

（１）理解绩效评价制度的内容和结构。

（２）确认评价规则

（３）统一评价者的评价尺度

考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。

被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。

聘用人员管理考核办法规定篇四

为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的进取性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情景，特制定本办法。

考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。具体为：

1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员);

2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员);

3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。

考核的主要资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。

1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);

2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);

3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分;

4、考勤制度执行情景占10分。

测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。

考勤分值计算：根据全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。

1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的`中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。

2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排行顺序来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定具体名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分直接确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，直接确定为不称职等次。

3、到村、居任职人员按编制情景分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票否决的，其不得评优(即一类工作人员)。

4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排行前13%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排行前15%位次人员(具体比例根据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取(“四舍五入”)。

1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情景确定。

2、本办法由镇考核领导组负责解释。

聘用人员管理考核办法规定篇五

1、营业收入达到预期目标和计划要求

2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行

3、店内销售计划达成率

4、做到每天数据一通报，每周一总结

5、时刻关注数据报表，及时督促并按时完成工作完成率

每日流程：

1、按时召开晨/午会

2、检查员工形象，店内卫生检查

3、顾客/员工关系维护，关注服务细节

4、当日计划跟踪，积极鼓励员工，提高完成速度

5、总结当日工作，制定明日目标

6、完成当日工作计划

1）通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。

2）绩效为日考核方式，每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分；超过4次时，该项指标达成率为零。

行政管理合格率：

1、正确理解工作指示和方针，制定可实施计划

2、按照部下的能力和个性合理安排工作

3、员工重大过失违规

4、和各部门保持协作态度，顺利推动工作

5、积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用

店内管理：

1、在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强

2、协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理

3、保持店内良好的工作秩序和整洁卫生

4、员工满意度(80%以上）

5、提高服务质量，确保客户满意度

6、公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为

考核标准：

（1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。

（2）发生一次违规现象扣10分，超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。

成本控制达成率：

（1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。

（2）月度总成本上升5%(含5%）时扣罚50%，成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的.措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%；上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。

考核内容：

在对火锅店店长进行考核时，不能简单依据某个标准，如工作效率、人际关系好坏，而要多方面对餐饮门店店长进行整体考核，这样才能作出客观的评价。因此，火锅店餐厅在制定考核内容时，要尽可能地做到全面、详尽。

通常，考核的内容有：

1、能力考核

具体来讲，餐饮门店店长能力包括餐饮门店常识和专业知识、管理技能以及工作经验。对餐饮门店店长的能力进行考核，就是对这三部分内容作出评估。例如，门店在一些紧急情况下，遇到的突发事件应如何处理和应对，以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策，提出有利于门店扩张和发展的方案和计划等。

能力考核不仅是一种公开评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考核，将有能力的人提拔到更重要的岗位上，把能力偏低的人调离现职位，这有利于促进小火锅店更好地发展。

2、品质考核

对餐饮门店店长进行品质考核，就是观察日常工作中餐饮门店店长品质的具体表现。即在餐饮门店店长日常的工作过程中，是否尊重顾客；与其他同事合作是否尊重事实，知错必改；是否遵纪守法，维护公共利益；是否能够保守餐饮门店的商业秘密；是否言行一致，说的和做的一样；是否两袖清风，洁身自爱。

3、工作态度考评

工作态度包括：工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等方面。例如，对连锁餐饮门店来说，虽然讲究统一化的经营行为，但是因为门店所处的区域各异，面对的市场也存在一定的差异，这要求特色火锅店的菜品和服务应具有创新和变化，与此相对应，店长也应当能在变化的市场中随时把握商机，与时俱进，带领门店做好餐饮生产、销售以及服务工作。

4、绩效考评

绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结果，是其能力、品质、态度在一定环境中表现的程度和效果，是其在实现预定工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。对连锁餐饮门店店长的考核和评价，绩效是非常重要而又容易考核的内容，主要的考核指标有营业额和利润以及成本率等。需要注意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否，还深深地受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。

聘用人员管理考核办法规定篇六

1、适用范围：

本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。

2、考核目的：

通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；

通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。

3、考核原则：

①公平、公正，统一标准；

②定性与定量相结合；

③以日常记录和客观事实为依据。

1、成立考评领导小组，其组成如下：

负责人：xx

成员：xx

2、对确认考评严重失实的.考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。

考核方法

1、考核周期

考核分为月度考核和年度考核。

月份前完成。

2、考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。

（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

a、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

b、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

c、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。

（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

4、考核方法和等级

考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）

设定等级为：a 、b、c、d四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。

等级（项）：a b c d

含义：优秀良好合格不合格

注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。

1、餐厅负责人的月度考核见下表：

2、其他员工的月度考核见下表：

第四章个人年度考核

1、个人年度考核对象

以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。

2、个人年度考内容

年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。

3、个人年度考核流程

①每年x月x日，由公司组织一年一度的绩效考核。

②各餐厅经理在每年月―日汇总被考核人的评分。

③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月―日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。

④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。

⑤将考核结果与奖惩决定

⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议

⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈

⑧公布最终考评情况，考评结束

聘用人员管理考核办法规定篇七

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的'话题者，发现一次扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

(1)双手接到患者的单子时要说“您好”;

(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗?

(3)您好，一共是x元x角;

(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?

(5)找您xx元,请核对一下;

(6)双手递出单子时要说“请慢走”!

(7)请拿申请单到×楼×科作检查;

(8)请到x科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：

(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

聘用人员管理考核办法规定篇八

绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：

3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;

6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的.差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我内部”，“自我别人”，“别人内部”，“别人外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。

团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。

如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。

(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。

(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

step1：分析绩效差距

在对员工和部门实施绩效考核之后，管理者往往面对着一堆的数据资料。这时候，什么才是你最应该关注的呢?毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?只有发现了问题，才能够找出解决问题的方法，也才能够进一步地提升企业的实力，确保企业稳健的发展。

而第一步，自然就是要分析绩效差距。下面，我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。

第一，目标比较法。

目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。通过目标比较比较法，你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差?还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误?抑或者是由于外部出现了无法预料的变化?

第二，历史比较法(环比)。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。

第三，历年同期比较法(同比)。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。

第四，横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里?公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的员工个人的能力素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。

第五，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。

step2：查明产生差距的原因。

绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因。

员工个体原因包括：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历(个人客观原因);个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论(个人主观原因)。

企业原因包括：外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战(外部原因);内部资源、组织、文化、人力资源制度(内部原因)。

就笔者多年管理咨询的经验，在查明原因步骤中，企业要着重注意如下这些方面：

1.目标设置不合理。目标定的过高或者过低，这些都会导致绩效出现偏差。举一个简单的例子：市场上其他销售员的月销售额是10万元，你却给他定20万元，他能完成吗?

2.缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工的工作积极性必然降低。相反，如果员工犯了错误，却没有及时惩罚，这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面，正负激励都需要考察。

3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销售岗位能做的很好，而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好，并不是他不努力，他每天加班加点，累死累活，但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。

4.人员能力欠缺。比如某个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，但是你没有进行严格的操作培训，导致员工对操作标准不熟练，从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况，企业可以通过工作分析，查明岗位需要的人员素质，针对员工开展必要的有针对性的培训。

5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原因：

(1)公司的组织结构。如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策的效率，从而影响组织的整体绩效。

(2)公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工作的推进和开展，进而导致绩效出现一些问题。

(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等问题，则可能表现出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之间的和睦关系。

(4)部门之间的配合机制。

以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。

step3：实施绩效的改进。

1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。

2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。

3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。

4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。

5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。

另外，在实施绩效改进工作中，企业常常会面对如下的矛盾冲突：

1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬。

2、主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系。

3、组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。

如何更好地解决以上的这些矛盾冲突?一方面企业要加强对绩效考评的监督，确保绩效管理的公平公正;另一方面，也要做好绩效管理的落地，加强与员工之间的沟通，确保在绩效沟通中得到双方一致的意见，共同为企业的利益而服务。

聘用人员管理考核办法规定篇九

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的.考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

聘用人员管理考核办法规定篇十

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

1、正职以上中层干部考核内容

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的'各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

聘用人员管理考核办法规定篇十一

（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：

首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；

其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；

再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。

希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。

从20xx年x月xx日执行

酒店全体员工

1、考核周期

各部门每月对员工进行一次考核，并与当月2325日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。

2、考核方式及绩效工资标准

每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

3、考核关系

部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。

1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；

2、考核评分标准为：

90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；

89分80分为良好，员工将得到100%的'绩效工资；

79分70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；

80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。

连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；

连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

聘用人员管理考核办法规定篇十二

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公平、公正、公开。

物管处全体员工。

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

安全方面：工作过程中有无事故发生；

执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

领导力、决策力：对日常事务和突发事件的.处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。