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通过总结，我们能够更好地把握问题的本质和解决方向。写总结时可以结合自己的个人感悟和体会。在下面给大家整理了一些关于总结的名言警句，希望能激励大家更好地总结自己的经验和收获。
人力资源网考试网篇一
1．《就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
2．国家采取措施建立健全劳动预备制度，县级以上地方人民政府对有就业要求的初高中毕业生实行一定期限的职业教育和培训，使其取得相应的职业资格或者掌握一定的职业技能。
3．《就业促进法》明确规定，国家对从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，实行职业资格证书制度。
4.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5．用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
6．已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
7．非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
8．劳务派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者。
9．劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的.，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过144个月或十二年。
10．国家把(扩大就业)放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策。
11．用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
12．依法成立的国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
13．劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
14．劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
15．用人单位经济性裁员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
16．县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
17．企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。
18．仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
19．根据《审计法》的规定，审计程序分为审计准备、审计实施和审计报告三个阶段。
20．我国国家赔偿采取以金钱赔偿为主，恢复原状和返还财产的方式。
21．《城市居民最低生活保障条例》规定，对无生活来源、无劳动能力又无法定赡养人、扶养人或者抚养人的城市居民，可以享受当地城市居民最低生活保障；对尚有一定收入的城市居民，可以享受当地城市居民最低生活保障。
22．面向城镇从业人员、失业人员和离退休人员发行的，用于劳动和社会保障领域各项管理和服务工作的集成电路卡，叫做。
23．县级以上各级人民政府劳动保障行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对进行检查。
24．劳动保障行政部门做出责令停产停业、吊销许可证、较大数额罚款等行政处罚决定之前，应当告知当事人有要求的权利。
25．劳动合同的无效，由或者人民法院确认。
26．劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过个月。
27．所谓就业准入是指根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须经过培训，并取得证书后，方可就业上岗。
29．在各县级市、区劳动保障行政部门登记设立的职业中介机构须有不少于人民币的开办资金（其中备用金不少于10万元）开办资金在人民币以上，须到进行登记。
30．设立职业中介机构需有4名以上具备国家人力资源管理师、职业指导师职业资格或熟悉人力资源市场法规和政策业务并经省劳动保障部门考核合格的专职工作人员。上述人员的资格实行。
人力资源网考试网篇二
一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)。
1.头脑风暴法又称()。
a.启发联想法b.智力激励法c.设问检查法d.技术能力法。
b
2.奥斯本检核表法又称为()。
a.稽核表法b.审核表法c.监稽表法d.检核表法。
a
3.主体附加(添加)法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法，它又可称为()。
a.置换式组合b.置换插入组合c.内插式组合d.新附加组合。
c
4.焦点法可以是发散式结构，也可是()。
a.联想结构b.目标结构c.焦点结构d.集中式结构。
d
5.()是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。
a.形态分析法b.特性列举法c.要素形态法d.评价筛选法。
a
6.逆向转换型技法主要以()的方式进行创新。
a.逆向管理b.逆向思维c.逆向驾驭思维d.逆向揭示思维。
b
7.()是美国布拉斯加大学教授克劳福特发明的一种创造技法。
a.形态分析法b.缺点列举法c.特性列举法d.主体附加法。
c
8.()是抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。
a.主体附加法b.特性列举法c.形态分析法d.缺点列举法。
d
9.()是通过提出来的种种希望，经过归纳，确定发明目标的创造技法。
a.逆向转换型技法b.希望点列举法c.特性列举法d.形式分析法。
b
人力资源网考试网篇三
答题要求：力求“简要”，要根据试题要求，准确和完整地抓住重点，突出要点，对试题作出明确和完整的回答即可。
(2)计算题：主要检验应试人员从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理的分析的水平。计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和案例分析题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数据分析方法。
答题要求：答题过程中不仅要有正确的计算结果，还需要写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。
(3)图表分析题：是检测应试人员知识和专业能力水平的主要题型之一。它一般是给出一张或多张曲线图、直方图或结构图，或者是填有数据或文字描述的表格，并在题干中对图表所涉及的内容和已知条件作出具体说明，要求应试人员根据图表所给出的信息，针对该试题的提问，作出正确的回答。
图表分析题重点测试应试人员对企业人力资源管理的基本理论和基本方法掌握的程度，以及某一方面专业能力所达到的水平。
答题要求：要根据图表提供的已知条件，运用教程中的基本概念、原理和方法，对存在的问题进行全面深入的分析，最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。
(4)案例分析题：命题不是简单孤立的考核问题本身，而是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力。它的命题视角一般体现在对企业人力资源管理重要的'基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和运用。
答题要求：应试人员应该结合自身工作实际，运用好《培训教程》中所涉及的企业人力资源管理的原理、程序、步骤、工具和方法等。
(5)方案设计题：主要检测应试人员如何运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法，分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的能力。
答题要求：方案设计题命题范围一般集中在企业人力资源管理中的基础工作或经常出现的一些疑难点等问题上，应试人员应该对题目所提供的案例进行分析，并提出解决问题的对策或实施方案。
人力资源网考试网篇四
1.简述企业人力资源供给预测的步骤。(15分)。
解析：p89二级教材。
答：企业人员供给预测的步骤如下：
(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。(2分)。
(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。(2分)。
(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。(2分)。
(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3分)。
(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3分)。
(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3分)。
2.简述无领导小组讨论题目的设计流程。(16分)。
答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：
(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。(3分)。
(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。(3分)。
(3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。(3分)。
(4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。(3分)。
(5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。(2分)。
(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。(2分)。
3.简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。(15分)。
答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。(3分)。
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。(2分)。
第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。(2分)。
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。(2分)。
第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。(2分)第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。(2分)。
第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。(2分)。
人力资源网考试网篇五
随着人力资源管理在现代企业管理中的地位和作用的不断提高，人力资源管理的业务范围也突破了原来简单的薪资发放和人事档案管理范畴，开始更多地关注组织机构设计、岗位体系设计、职业生涯管理、人力资源规划、人力资源流动体系设计和薪酬管理、绩效考核等战略规划工作。一旦建立一个如此庞大和复杂的人力资源系统，人力资源管理者需要以一种一致和连续的方式来运行和维护这个体系。如何准确地掌握各种人力资源信息资料，根据企业的发展战略制定恰当的人力资源发展战略，成了企业单位领导们必须解决的难题。
对于大中型企业集团来说，由于机构庞大，地域辽阔，人员众多，情况复杂，集团公司的人力资源管理困难重重。人才如何储备和选拔，人力资源如何培训和开发，员工业绩如何考核，人员工资福利如何确定等，都是集团人力资源部门必须面对的问题。、因此，建立一个有效的人力资源管理信息系统，将会大大减轻劳动强度，提高工作效率。
1、基础数据层。基础数据层包含的是变动很小的静态数据，主要有两大类，一类是员工个人属性数据，又称为员工信息管理。它是任何人力资源系统必备的功能，包括员工个人基本信息、员工工作分配的信息、家庭和社会关系、合同和档案信息、员工各种证件和证书信息等；另一类是单位数据，如组织结构、岗位设置、工资级别、管理制度等。基础数据在hr系统初始化的时候要用到，是整个系统正常运转的基础。
2、业务处理层。业务处理层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能，这些功能将在日常管理工作中不断产生与积累新数据，如薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据将成为企业掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源。
3、决策支持层。决策支持层建立在基础数据与大量业务数据组成的人力资源数据库基础之上，通过对数据的统计和分析，就能快速获得所需信息，如工资状况、员工考核情况等。这不仅能提高人力资源的管理效率，而且便于单位高层从总体上把握人力资源情况。
人力资源网考试网篇六
1.薪酬对员工的作用不包括()。
a.个人价值体现b.支持企业变革c.心理激励功能d.基本生活保障。
2.对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是()。
a.追求效率最大化、成本最小化b.要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
c.将企业的经营业绩与员工收入挂钩d.企业与员工共担风险，共享收益。
3.战略性薪酬管理中，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，这种战略称为()。
a.稳定战略b.收缩战略c.成长战略d.创新战略。
4.一个采取稳定战略或集中战略的企业在薪酬方案的制定上，不益于采用()。
a.薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大。
b.薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬。
c.在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低d.薪酬决策的集中度比较高。
5.薪酬体系设计的第一步是()。
a.明确企业基本现状及战略目标b.薪酬调查c.工作分析d.工作评价。
6.为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行()。
a.薪酬调查b.工作分析c.工作评价d.薪酬预算。
7.()主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
a.工作分析b.工作评价c.薪酬调查d.薪酬预算。
8.设计薪酬结构时采取的方法不包括()。
a.恒定差异比率法b.恒定绝对级差法c.变动级差法d.相对级差法。
9.关于不同薪酬等级区间重叠程度的陈述，正确的是()。
a.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域一定很小。
b.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很小。
c.不同区间中值级差较小，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大。
d.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大。
10.某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是()。
a.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留。
b.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去。
c.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬d.辞退该员工。
11.()是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。
a.福利b.津贴c.奖金d.补助。
12.关于佣金制的说法，错误的是()。
a.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式。
b.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成。
c.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益。
d.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感。
13.若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的.时间制造更多的产品，则可以使用()。
a.斯坎伦计划b.改进生产盈余计划c.拉克计划d.行为鼓励计划。
14.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同点是()。
a.都以提高生产率为目标b.都能够很好地节约原材料成本。
c.都要求很好地节约原材料成本d.都是按月支付奖金。
15.以下不属于社会保险福利的是()。
a.失业保险b.工伤保险c.生育保险d.住房公积金。
16.企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于()。
a.标准福利计划b.核心福利计划c.附加福利计划d.混合匹配福利计划。
17.()是一项企业向员工提供的养老保险计划，使员工退休后获得的收入。
a.弹性福利计划b.利润分享计划c.员工持股计划d.企业年金计划。
18.某国有特大型上市钢铁集团企业领导，为企业工作多年且业绩突出，国家对其在位期间的薪酬待遇应采取()。
a.一揽子年薪制b.分配权年薪制c.持股多元化年薪制d.准公务员型年薪制。
19.年薪制中非持股多元化型的薪酬结构是()。
a.基薪+津贴+养老金计划。
b.基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。
c.基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划。
d.基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。
20.股票期权的执行方式不包括()。
a.现金行权b.无现金行权c.无现金行权并出售d.现金行权并出售。
21.可以采取高基本薪酬加低佣金或奖金的销售职位是()。
a.保险销售员b.专业软件销售员c.食品销售员d.服装销售员。
22.企业一般按照基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围是()。
a.10%～20%b.10%～30%c.20%～30%d.20%～40%。
二、多项选择题。
1.关于薪酬管理的陈述，正确的是()。
a.薪酬是企业和员工之间的一种心理契约。
b.战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战略作出薪酬决策。
c.全面薪酬管理以成本控制为中心d.薪酬调查是构建薪酬体系的第一步。
e.薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略。
2.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应()。
a.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构b.实施高于市场水平的基本薪酬。
c.实施不高于竞争对手的薪酬水平d.追求效率最大化、成本最小化。
e.对于创新给予足够的报酬和奖励。
3.建立全面薪酬战略的步骤主要可分为()。
a.评价薪酬的含义b.收集相关数据c.制定与企业战略相匹配的薪酬决策。
d.执行战略性薪酬决策e.对薪酬系统的匹配性进行再评价。
4.薪酬结构设计的步骤包括()。
d.确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度e.确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠。
5.常见的个人奖励计划有()。
a.行为鼓励计划b.哈尔西奖金制c.管理奖励计划d.斯坎伦计划e.罗恩制。
6.计时制的重要形式包括()。
a.罗恩制b.哈尔西奖金制c.斯坎伦计划d.拉克收益分享计划e.标准工时制。
7.法定福利主要包括()。
a.收入保障计划b.员工服务计划c.社会保险d.法定假期e.住房公积金。
8.自助餐计划的实施方式包括()。
a.附加福利计划b.收入保障福利计划c.混合匹配福利计划。
d.核心福利计划e.标准福利计划。
9.企业年金计划的特点包括()。
a.通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样b.企业强制设立。
10.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑()。
a.企业发展的需要b.员工持股计划实施后的投资回报率c.企业净资产的价值。
d.员工所享有的其他福利项目的多少e.员工的持股比例和认购能力。
11.年薪制模型的组成要素主要有()。
a.优越的工作环境b.奖金c.长期奖励d.福利津贴e.基本薪酬。
12.下列关于年薪制的五种模式的适用企业表述正确的有()。
c.非持股多元化型——承担政策目标的大型、特大型国有企业。
d.持股多元化型——股份制企业e.分配权型——各类企业。
13.关于股票期权计划的陈述，正确的是()。
a.对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划。
b.股票期权获受人到期可以行权也可放弃c.股票期权既是员工的权利又是员工的义务。
d.股票期权行使期限一般超过。
e.只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值。
14.人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而支付的费用，它包括从业人员的()。
a.社会保险费b.劳动保护费c.员工薪酬总额d.公关费用e.社会保险费用。
人力资源网考试网篇七
【单选题】1、广义的()是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。
(a)劳动法。
(b)劳动法律体系。
(c)劳动法学。
(d)劳动立法制度。
【答案】a。
【考点】广义的劳动法的概念。
【解析】劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。所以这道题应该选择a选项。
【单选题】2、()是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。
(a)法律渊源。
(b)劳动法。
(c)劳动合同。
(d)劳动关系。
【答案】a。
【考点】法律渊源的概念。
【解析】法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。所以这道题应该选择a选项。
人力资源网考试网篇八
参考答案：
1、战略规划（企业发展的目标）。
2、组织规划（企业整体框架的设计）。
3、制度规划（目标实现的保证）。
4、人员规划（对企业人员的整体规划）。
5、费用规划（企业费用的整体规划）。
2、简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型。
参考答案：
【概念】。
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
【原则】。
1、任务目标原则(明确企业发展方向和战略部署)。
2、分工协作原则(分工粗细恰当)。
3、统一领导、权利制衡原则(权力的运用必须受到监督)。
4、权责对应原则(明确责任)。
5、精简及有效跨度原则(保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度)。
【类型】。
1、直线型(最简单的集权式组织结构形式)。
2、职能型(按照专业分工设置相应的职能管理部门)。
3、直线职能型（直线型与智能型相互作用）。
4、事业部型(在直线职能型上演变出来的现代形式)。
3、简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法。
参考答案：
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
【绘制方法】。
1、框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2、功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上。
3、表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接。
4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。
5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
4、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
参考答案：
【工作岗位分析内容】。
1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析。
2、根提出本岗位员工所具备的资格和条件。
3、将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析。
【工作岗位分析作用】。
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础。
【工作岗位分析程序】。
一、准备阶段。
1、对企业各类岗位的现状进行初步了解。
2、设计岗位调查方案。
3、做好员工的思想工作。
4、把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成。
5、组织有关人员学习并掌握调查的内容。
二、调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）。
三、
总结。
分析。
对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
人力资源网考试网篇九
人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。接下来小编为大家精心准备了助理人力资源管理考试概要：人力资源规划，想了解更多相关内容请密切留意我们应届毕业生考试网!
1岗位分析的作用：
答：1岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。
2为员工的考评、晋升提供了依据。
3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2工作岗位分析的程序:(步骤)
答：一准备阶段
准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基本数据和资料。
2设计调查方案.
明确岗位调查的目的.
确定调查的对象和单位.
确定调查项目
确定调查时间地点和方法
3为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
二调查阶段
这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。应运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。
三总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
3工作岗位设计的基本原则?
答：1明确任务目标的原则;
2合理分工协作的原则;
3责权利相对应的'原则。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位的基本原则。
4企业定员的原则?
答：1定员必须以企业生产经营目标为依据。
2定员必须以精简、高效、节约为目标。
3各类人员的比例关系要协调。
4要做到人尽其才，人事相宜。
5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6定员标准要适时修订。
5制定具体人力资源管理制度的程序?
答;1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4说明本项人力资源设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。
5详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限(如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。)
6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。
8对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明显详细的规定。
10对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它有关问题作出必要的说明。
人力资源网考试网篇十
新员工培训就是向新员工介绍其工作和组织环境，让新员工了解单位的历史、现状、未来发展计划、他们所在部门的情况、组织的规章制度、工作的岗位职责、工作的流程、组织文化、组织绩效评估制度和奖惩制度，以及让新员工熟悉他们的同事，关键是要让新员工明确组织对他们的期望。此外，还应让新员工了解到在遇到困难和问题时应通过什么渠道来解决。新员工培训分两部分进行：一是上岗前的集中训练；二是上岗后的分散训练。
（一）上岗前的集中训练
上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。可以采用发行内部刊物以及观看企业相关录像或实地参观的形式。其培训内容有：
1、帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。可考虑采用观看企业相关录像的形式讲述企业的发展历史、主要负责人、有关产品的生产经营状况、经营方针与发展目标等。
2、在上述活动的基础上，要求新员工明确自己的工作态度和人生目标，同时提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换。
3、请新员工讲述对企业的感想，了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。
（二）上岗后的分散训练
上岗后的分散训练是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。可考虑采用现场演练法或录像观摩法等方式进行。
1、基础知识教育。其主要目标是吸引新员工，增强亲切感。主要培训内容包括：企业的经营理念、经营方针、发展计划、战略目标等；增进新老员工的了解，加强企业的团结合作、相互协调的精神；说明本部门的具体要求，例如：着装、谈吐等方面的要求。通过联谊等活动增强集体意识。
2、教育重点。帮助新员工树立社会人、企业人的观念。其内容包括：表达能力的训练，例如，即兴演讲、指定题目的小组讨论等；了解企业对新员工的期望以及员工对企业的期望，找出相同与不同的地方进行分析与协调。
人力资源网考试网篇十一
企业人力资源管理师考试是由国家人力资源和社会保障部组织的国家职业资格认证考试。
企业人力资源管理师是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。
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(2)人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大专业知识与技能系统。
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本职业共设四个等级，分别为：
企业人力资源管理员(国家职业资格四级);
助理企业人力资源管理师(国家职业资格三级);
企业人力资源管理师(国家职业资格二级);
高级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。
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(1)连续从事本职业工作1年以上。
(2)经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)具有硕士研究生及以上学历证书。
(1)连续从事本职业工作13年以上。
(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(6)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
(※ 试点期间按试点方案规定的内容执行。)
(1)取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
(2)具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
(3)具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
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第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名
第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件
第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证
第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
每年上半年和下半年各举行一次。
具体安排是：
上半年，5月的第三个周末(一般是周日)
人力资源网考试网篇十二
1.上门招聘法即校园招聘，其具有的优秀是()。
a.具有广泛的宣传效果。
b.具有时间上的灵活性。
c.具有丰富的社会经验和工作经验。
d.可以发现潜在的专业人员、技术人员管理人员。
参考答案：d。
2.绩效面谈的质量和效果主要取决于()。
a.考评双方的心理状态。
b.是否成立了员工绩效评审委员会。
c.考评双方对绩效管理制度的理解。
d.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度。
参考答案：d。
3.人力资源规划包括晋升规划、补充规划、()、配备规划和职业生涯规划。
a.培训开发规划。
b.信息规划。
c.发展规划。
d.控制规划。
参考答案：a。
4.招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是()。
a.企业自主择人。
b.企业和劳动者的选择一致。
c.劳动者自主择业。
d.企业自主择人和劳动者自主择业。
参考答案：d。
5.无领导小组讨论法可测评参试者的()。
a.团体决策以及逻辑思维能力。
b.自身角色的认知能力和自信心。
c.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力。
d.沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度。
参考答案：c。
6.人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源规划中哪一规划()。
a.补充规划?
b.培养开发计划。
c.晋升计划。
d.配备规划。
参考答案：c。
7.在组织出现短期过剩的情况下，采取()的方法比较适合。
a.招聘冻结。
b.提前退休。
c.增加无薪休假。
d.裁员。
参考答案：c。
8.关于入职培训，表述错误的是()。
a.较少考虑新员工之间的个体差异。
b.使任职者具备合格员工的基本条件。
c.培训活动中应强调员工对于公司的重要性。
d.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为。
参考答案：c。
9.以下说法正确的是()。
a.招聘总成本=直接成本+间接费用。
b.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠。
c.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成。
d.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行。
参考答案：a。
10.劳动安全卫生监察制度是以国家监察为主体，()相结合的一种制度。
a.政治教育和经济制裁。
b.政治教育和经济处罚。
c.口头教育和经济处罚。
d.政治教育和经济赔偿。
参考答案：b。
11.绩效结果的应用不包括()。
a.培训需求的产生。
b.奖金的计算和发放。
c.员工个人发展规划。
d.工作分析方法的选择。
参考答案：d。
12.绩效考核对于员工个人则是()对自己工作状况及其成果的评价。
a.上级和同事。
b.上级和下级。
c.下级和同事。
d.上级和平级。
参考答案：a。
13.绩效的优劣要受多种因素的影响，如()是员工的主观性影响因素。
a.激励、环境。
b.激励、技能。
c.个性、动机。
d.技能、环境。
参考答案：b。
14.工作分析的结果可以用来确定相应的()。
a.培训目的。
b.培训内容。
c.培训标准。
d.培训计划。
参考答案：c。
15.美国企业“功绩晋升制”强调的晋升标准是()。
a.学历。
b.资历。
c.素质。
d.绩效。
参考答案：d。
16.薪酬管理的内容不包括()。
a.工资总额管理。
b.薪酬制度。
c.薪酬水平管理。
d.效益指标。
参考答案：d。
17.企业某年度增加值率为60%，劳动分配率为20%，那么其人工费用比率是()。
a.10%。
b.12%。
c.40%。
d.80%。
参考答案：b。
18.对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是()。
a.行为观察法。
b.以结果为导向的考评方法。
c.以关键事件为导向的考评方法。
d.以行为或品质特征为导向的考评方法。
参考答案：b。
19.以下不属于考官面试目标的是()。
a.创造一个融洽的会谈气氛。
b.展现自己的专业知识和工作风范。
c.使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息。
d.了解应聘者的专业知识.岗位技能和非智力因素。
参考答案：b。
20.论证的方法很多，()是通过讲故事、举实例，用比喻来证明两个事物之间具有某种共同的特点。
a.归纳法。
b.类比法。
c.举例法。
d.比较法。
参考答案：b。
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