爱情和婚姻是人生中一段重要的旅程，需要用心经营。思维导图是一种很好的工具，可以帮助我们整理和组织我们的思维，并为我们的写作提供一个结构框架。如果你想了解一些成功人士的总结心得，可以参考以下范文进行学习和借鉴。
绩效工资考核细则最新篇一
由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。
1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点。
2、转正底薪2000+业绩提成的3%点。
1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成。
2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成。
3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成。
提成待客户开工交齐首期款全部发放。
奖励一次性发放。
公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房奖励400元整。
2、累计成单奖励；每月累计签约3单奖励500元。
每月累计签约4单奖励1000元。
每月累计签约5单奖励2000元。
以此类推。
1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减500元底薪的处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。
3、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。
绩效工资考核细则最新篇二
一、资历分(总计50分，超过50分按50分计)。
1、从事专业技术工作年限，每年1分。
2、担任现专业技术职务年限，每年1.5分。
3、任现职以来从事管理工作年限，其中兼职人员按最高级别计分：
校级2分/年;。
中层1.5分/年;。
年级组长、教研组长1分/年;。
班主任、团队学生会指导老师和宿舍管理员等0.5分/年。
4、任现职以来，毕业班任教年限0.5分/年(非高考学科且未任教高三的每5年计1年)。
二、主要工作业绩分(总计30分，按最高级别计分，除业务荣誉外均为任现职以来业绩)。
1、业务荣誉：
无锡市名师10分，无锡市学科带头人8分，无锡市教学能手、班主任工作能手6分，无锡市教学新秀、班主任工作新秀4分，江阴市学科带头人6分，江阴市教学能手、班主任工作能手4分，江阴市教学新秀、班主任工作新秀2分。
2、综合荣誉(单项荣誉分数减半)：
(1)省级5分，无锡市级3分，江阴市级2分。
(2)年度考核优秀1分/年(最多2分)。
3、业务比赛获奖(非教育行政部门颁奖的分值减半，如协会、学会等)：
省级一等奖5分，二等奖3分，三等奖2分;无锡市级一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分;江阴市一等奖2分，二等奖1分。
4、科研类(非教育行政部门批准立项的课题分值减半)：
(1)国家级课题负责人6分，主要参与人3分;省级课题负责人4分，主要参与人2分;无锡市级课题负责人3分，主要参与人2分。
(2)无锡市教师专项课题结题者负责人2分，参与人1分;江阴市教师专项课题结题者1分。
三、评定分(总计20分)。
评定分共设优+(10分)、优(9分)、良+(8分)、良(7分)、合格(6分)五个等级，由岗位聘用评定委员会和岗位设置领导小组分别打分，取平均分后相加而得。
绩效工资考核细则最新篇三
绩效工资：300元，满分100分，1分3元，只减不增，扣完为止。
主要考核内容：本人工作态度及遵守单位规章制度、出勤情况、责任及贡献大小、工作完成情况。其中，工作态度（30分），工作完成情况（30分），安全行驶（20分），出勤情况（10分），遵守规章制度（10分）。
不服从工作安排者扣除绩效工资，情节严重，予以辞退。评定标准：考核每月进行一次，按照得分多少计算绩效工资。
评定办法：由车队长、片区长、监察中队长、绿化科科长、机动队长、工程科长、技术科长、办公室主任、分管领导负责评定。
考核比例：
1、车队互评：20%。
3、分管领导：30%。
4、考核档次分优秀、良好、一般三个档次。优秀比例占30%，良好比例占50%，一般比例占20%。
5、优秀300元，良好270元，一般240元。
6、考核结果每月公布。
绩效工资：300元，满分100分，1分3元，只减不增，扣完为止。
主要考核内容：本人工作态度及遵守单位规章制度、出勤情况、责任及贡献大小、工作完成情况。其中，工作态度（30分），安全生产（20分），工作完成情况（20分），出勤情况（20分），遵守规章制度（10分）。
不服从工作安排者扣除当月绩效工资，情节严重者，予以辞退。
评定标准：考核每月进行一次，按照得分多少计算绩效工资。
评定办法：片区长、机动队长、车队长、工程科长、技术科长、监察中队长、绿化科科长、办公室主任和分管领导负责评定。
考核比例。
1、机动队互评：20%。
3、分管领导：30%。
4、考核档次分优秀、良好、一般三个档次。优秀比例占30%，良好比例占50%，一般比例占20%。
5、优秀300元，良好270元，一般240元。
6、考核结果每月公布。
绩效工资：200元，满分100分，1分2元，只减不增，扣完为止。
主要考核内容：本人工作态度及遵守单位规章制度、出勤情况、责任及贡献大小、工作完成情况。其中，工作态度（30分），安全生产（20分），工作完成情况（20分），出勤情况（20分），遵守规章制度（10分）。
不服从工作安排者扣除绩效工资，情节严重，予以辞退。,评定标准：考核每月进行一次，按照得分多少计算绩效工资。
评定办法：由片区长、机动队长、车队长、工程科长、技术科长、监察中队长、绿化科科长、办公室主任和分管领导负责评定。
考核比例。
1、园林养护管理人员互评：20%。
3、分管领导：30%。
4、考核档次分优秀、良好、一般三个档次。优秀比例占30%，良好比例占50%，一般比例占20%。
5、优秀200元，良好170元，一般140元。
6、考核结果每月公布。
绩效工资考核细则最新篇四
为实施《海南师范大学人事分配制度改革方案(试行)》中有关收入分配制度的改革，做好绩效工资的发放工作，特制订绩效工资发放办法。
绩效工资是从学校各类事业收入中按规定比例提取，用于支付教职员工奖励性工作报酬的经费，主要包括以下开支项目：
(一)岗位津贴。
(二)效益津贴。
(三)特殊津贴，包括：
1、专业技术特殊津贴。
2、领导责任津贴。
(四)奖励津贴。
绩效工资依据《海南师范大学人事分配制度改革方案》确定的指导思想、基本原则和实施范围，按不同项目分别发放。其中，岗位津贴、效益津贴、领导责任津贴按照本发放办法的具体规定发放，专业技术特殊津贴和奖励津贴分别按照另行制订的单项具体规定发放。
三、岗位津贴和效益津贴发放的具体规定。
(一)凡在我校事业编制内的在聘在岗教职员工，按时按质完成基本岗位工作量并且考核合格，均可享受相应岗位职务工资待遇。达到学校规定的岗位津贴工作量标准，则可按照相应的岗位津贴等级发给岗位津贴(自筹经费单位或部门的岗位津贴、效益津贴的经费来源为其自筹资金)。非事业编制的合同制聘用人员，只执行聘用合同约定的工资标准。
(二)“双肩挑”(仅限高校教师、科研系列)人员的岗位津贴，按照就高不就低原则计算。管理岗位人员的效益津贴，按其所任管理职务的相应岗位津贴等级系数核发;在机关(教辅)部门下列岗位任职的专业技术人员的效益津贴，分别按照高级对应正科级、中级对应副科级、初级对应助理级的岗位津贴等级系数核发：
1、在财务部门设置的会计专业技术岗位;。
2、在审计部门设置的审计专业技术岗位;。
3、在档案部门设置的档案专业技术岗位;。
4、在图书馆设置的图书资料系列专业技术岗位;。
5、在实验中心设置的实验系列专业技术岗位。
(三)经任免机关批准主持全面工作的副职(仅限省编委核定机构的副处及其以上岗位)，按正职标准执行岗位津贴和效益津贴。仅保留副处及其以上原工资待遇，不在我校内设机构的副处及其以上岗位任职者，其岗位津贴、效益津贴按低一级岗位标准执行。
(四)机关(教辅)部门岗位津贴由人事处审核，财务处按核定额按月预发，年末根据年度考核结论结算。
机关(教辅)部门效益津贴的发放额度在每学期末根据全校各教学部门汇总的效益津贴发放额度进行调整核算后发放，不得超过全校教学部门总的效益津贴平均水平。
具有高校教师资格的机关(教辅)部门的坐班制工作人员，如占用坐班工作时间在各教学学院兼任教学工作，一般不得超过每周4节的工作量，课时费由开课学院参照相应专业技术职务的全校性素质教育公选课课时费标准计发。
(五)教学部门的岗位津贴和效益津贴由人事处审核，财务处按核定额在学期末预划拨。在学校按照各部门的年度考核结论分等级确定实付比例后，再进行年度结算。各教学部门根据学校的有关规定和自身情况及学科(课程)建设的实际，制订本部门的岗位津贴和效益津贴具体发放办法。
对于工作量超过学校规定的相应岗位合格工作量标准者，方可发放岗位津贴，否则不予发放岗位津贴和效益津贴。
各教学部门的岗位津贴和效益津贴具体发放办法，须经本级教职工大会讨论通过并公示，报人事处审批后执行。
在学校对教学部门的考核结论划分不同等级之前，学校划拨各教学部门的岗位津贴和效益津贴总额的实付比例，一律按照100%的比例划拨。
(六)在专业技术岗位分级设置完成之前，划拨各学院岗位津贴时，各专业技术岗位等级的津贴分别暂按三级、四级分别占正高岗位数的30%、70%，五级、六级、七级分别占副高岗位数的20%、40%、40%，八级、九级、十级分别占中级岗位数的30%、40%、30%，十一级、十二级分别占助理岗位数的50%控制划拨总额。因在岗人数偏少，不足以按比例设置高等级的岗位等级者，则按照现岗位等级系数划拨。各学院应当根据各岗位等级控制比例，自行选拔确定本学院在专业技术岗位分级设置完成之前暂时执行三级、五级、六级、八级、九级、十一级岗位的岗位津贴的人选。
(七)在教学部门效益津贴中，普通生每年实交学费的分成，按以下办法核算划拨金额：
1、根据学校当年度可用于分配的经费总额的规定比例，确定用于分配的普通生学费收入分成可占全校普通生学费总收入的比例，由此确定全校普通生学费收入分成总额。
2、根据全校及各学院(专业)实际缴费的在校生人数、学费标准和相应学费收入额、教师编制及其他人员编制定额等因素，确定各学院每一人员编制相应的普通生学费收入的分成额，再据此把普通生学费收入分成总额分摊到各学院。
(八)全校性素质教育公选课的课时费，按照以下办法划拨和发放：
1、根据相应的教师编制数额，按学期核定全校性素质教育公选课的岗位津贴总额，其中，每一编制的岗位津贴具体数额，原则上按照副教授六级岗位津贴的全校人均值确定。
2、教务处根据全校性素质教育公选课任课教师的教学计划课时、授课班级人数、教师职务等级等情况，确定计发课时费的标准课时数总数。人事处根据教务处核定的标准课时总数和全校性素质教育公选课的岗位津贴总额，确定每标准课时计发课时费的数额。
3、全校性素质教育公选课任课教师的课时费，分别划拨到任课教师所在学院，由其所在学院发放，原则上应全额发放给任课教师本人。如任课教师所在学院内专业教育类课程的课时费低于公选课课时费水平，其所在学院可从划拨到学院的公选课课时费总额中提取15%用于本学院的二次分配。
(九)各学院互开专业教育类课程的课时费，按照以下办法划拨和发放：
1、各学院互开专业教育类课程的课时费,按照授课教师完成的标准课时数计发，每标准课时应发课时费的数额,与同一学期全校性素质教育公选课每标准课时的课时费数额保持一致。
2、各学院互开专业教育类课程由教务处根据教学计划和班级人数，核定授课教师完成的标准课时数，人事处按照每标准课时应发课时费的数额，在划拨各学院岗位津贴时，从设课学院把相应数额的岗位津贴转拨到授课教师所在学院，由授课教师所在学院按其分配方案进行分配。
3、本学院课程由教务处统一安排使用其他学院提供的实验技术场地设备和教辅服务的学院，一律按照每标准课时10元的数额从本学院把相应数额岗位津贴转拨给提供实验技术场地设备和教辅服务的学院。其标准课时由教务处核定，人事处审核办理转拨岗位津贴事宜。
(十)各学院自行返聘或外聘的授课教师，以及从机关(教辅)部门聘请的授课教师，由该学院按其与应聘授课教师书面约定的标准发放任课教师课时费，此类课时费(含外国专家超定额工作量部分)由聘请授课教师的学院支付。
(十一)新入校工作人员，从来校报到上岗之下月一日起计发;新任职务人员从任命之下月一日起计发。
(十二)符合计划生育规定休产假者，岗位津贴照发。
(十三)有下列情况之一者，减发或停发岗位津贴和效益津贴：
1、经批准脱产培训进修学习3个月以上者，学习期间减发岗位津贴的50%，停发效益津贴。培训进修人员与学校签订的培训进修协议(合同)中另有约定的，按其约定执行。因函授学习或培训进修需要短期(最长不超过15个工作日)请假者，按事假的有关规定处理。规定的脱产培训进修期满，没有按时回校返岗工作者，按旷工的有关规定处理。
2、按照我校《关于待岗人员管理的规定》被列为待岗人员者，自待岗之下月一日起，停发包括岗位津贴、效益津贴在内的全部绩效工资。
3、年度考核不称职者，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴。非见习期人员按照有关规定不予确定考核等次者，或者因拒不参加年度考核而没有考核结论者，下一年度岗位津贴按照低一级岗位的标准发放，已在最低一级岗位者按80%发放，并扣(停)发1年效益津贴的50%。年度考核基本称职者，告诫期内停发岗位津贴和效益津贴;如告诫期满后定为称职者，自告诫期满之月的下月一日起，岗位津贴按照原岗位的标准发放，效益津贴按照原岗位标准的80%发放1年。
4、受职能部门通报批评者，减发当月岗位津贴的50%和效益津贴，受学校通报批评者，停发当月岗位津贴和效益津贴;受党内警告处分或行政警告处分者，从处分之下月一日起的1年内，扣(停)发岗位津贴的50%，并扣(停)发1年的效益津贴;受党内严重警告处分或行政记过及以上处分者，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴。
5、旷工1-4天者，停发当月岗位津贴和效益津贴;连续旷工5天或1年累计旷工10天的，扣(停)发1年岗位津贴的50%，并扣(停)发1年的效益津贴;连续旷工超过6天或1年累计旷工超过10天的，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴;连续旷工超过15天或1年累计旷工超过30天的，按照辞退的有关规定处理(属于合同制聘用人员的按照解除聘用合同或劳动合同的有关规定处理)。
6、连续事假满10天或连续病假满20天者，停发1个月的岗位津贴和效益津贴。在1个学期内，累计事假11-15天或病假21-30天者，减发该学期岗位津贴和效益津贴的各40%;累计事假16-20天或病假31-40天者，减发该学期岗位津贴的60%并停(扣)发全部效益津贴;累计事假超过20天或病假超过40天者，停(扣)发该学期的岗位津贴和效益津贴。事假或病假的准假期满，没有按时回校返岗工作者，按旷工的有关规定处理。
7、各部门(单位)考勤主管人员和考勤工作人员在考勤工作中有失职守，导致旷工、病事假人员应停(扣)发的工资或各项津贴未能停(扣)发，并造成学校经济损失者，按照损失额度扣发相关考勤工作责任人的岗位津贴和效益津贴。
8、因故出国出境者，从出国出境之下月一日起停发岗位津贴和效益津贴。如属因公出境30天内返校者，可予以补发出国出境期间的岗位津贴和效益津贴，超过30天者不再补发。
9、因故(包括调动、借调到外单位、离退休、提前离岗、辞职、辞退、解聘待岗等)离岗者，自离岗之下月一日起停发岗位津贴和效益津贴。由省委省政府有关主管部门临时选调到省级有关主管部门挂职者，自离岗挂职之下月一日起，在3个月内停发效益津贴，自第4个月起停发岗位津贴和效益津贴。
10、学校有关教职员工考勤、奖惩等其他规定中，对绩效工资的扣(停)发问题有特别规定且其扣(停)发数额标准高于本规定的，按其规定执行，否则按本规定执行。其它经学校认定需要减发或停发的，按学校决定执行。
(十四)因年度考核、党纪政纪处分而扣(停)发岗位津贴的节余经费，由学校统一用于补充奖励津贴经费，不划拨到相关部门(单位)。
(十五)自筹资金发放绩效工资的部门(单位)，在自筹资金收入比上一年度有所增加的前提下，其岗位津贴和效益津贴的标准，可以根据自筹资金增加的幅度，按照学校发放机关(教辅)部门岗位津贴和效益津贴平均值的1至1.5倍确定，但最高不得超过1.5倍。其以加班费形式发放的绩效工资，如不超过学校维持经费支付加班费的统一标准，可不计入1.5倍的限制额内，超过统一标准的部分仍计入;在自筹资金收入与上一年度持平或减少的情况下，其绩效工资的标准，原则上应与其上一年度的平均水平持平或相应降低。
现有的自筹资金发放绩效工资的部门(单位)包括：继续教育学院、国际文化交流学院、校园网络中心、高校师资培训中心、后勤集团(包括附属小学、幼儿园、医院、学术交流中心)、海南教育期刊社、海南师范大学附属中学。
四、领导责任津贴发放的具体规定。
(一)凡在我校内设机构的副处及其以上岗位任职者，按时按质完成基本岗位工作量并且年度考核合格，均可按照相应管理岗位的津贴标准，发给领导责任津贴(自筹经费单位或部门的领导责任津贴的经费来源为其自筹资金)。
(二)领导责任津贴由人事处审核，财务处按核定额在每学年第二学期期末预拨半年额度的80%，在完成相应公历年度的年度考核之后，再根据年度考核结论核算。
(三)经任免机关批准主持全面工作的副职(仅限省编委核定机构的副处及其以上岗位)，按正职标准执行领导责任津贴。
(四)有下列情况之一者，减发或停发领导责任津贴：
1、除因病请假者外，凡按照岗位津贴和效益津贴发放的具体规定，不予全额发放其岗位津贴或效益津贴者，在被减发、停发岗位津贴或效益津贴期间，一律停发。
五、绩效工资发放的其它规定。
(一)学校对二级分配进行指导和监督，各部门(单位)绩效工资发放统计报表经人事处、财务处按职能分工审核批准后执行。学校对于违反校、院两级收入分配原则与办法的现象进行制止与纠正，对情节严重的责任人给予惩戒。
(二)原属事业编制内的离退休人员生活补贴按月发放，自2008年3月1日起，在原有发放标准基础上适当提高。
(三)电话费、桂林洋校区交通费补贴办法另行制订。
六、本办法自颁布之日起执行，由人事处负责解释。
绩效工资考核细则最新篇五
为规范化、透明化开展学校的各项管理工作;实事求是、合理公正地评价好每一位教师;以考核评价促进学校工作向更高层次发展;本着奖勤奖优，公正公开，人性管理，共创和-谐的原则，结合我校实际，拟定本校《教职工绩效工资考核细则》(以下简称《细则》)。
二、考核办法:
按月考核，每人考核得分100分为平时月考核分。学期考核分为平时月考核分的平均分按80和学期奖励性加减分占20。
奖励性绩效工资的计算为:依据教师总奖励绩效工资(参评人数*390-总班主任津贴)/年度考核总分*教师个人年度考核分=个人期绩效工资总额。大学生村官教师和实习期教师参照其他学校和本校实际执行情况执行，资金另行筹措，不占用其他教师奖励性绩效工资。
各项扣分依据绩效工资考核组提供。奖励加分依据主要由教师本人提供按期计算，证件在那期，按那期计算。凡涉及临时性突击工作奖分由考核小组研究决定并经教师会议通过。每月考核一次，考核成绩每月25日左右在学校博客上公示，28日上报中心校和教育局备案，教师若有异议的请在1天内找考核领导小组负责人更正，截止于27日下午5:00，过期一律不再处理。
考核结果是年度考核的依据，各级各类评先评模依据，绩效工资的核算的依据，评选优秀班主任的依据。
绩效考核等次分为:a、b、c、d四等。
第一部分:师德规范(20 分)(文虎、伟红负责)
(1)、政治思想:不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。
(2)、职业道德:经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/人次，严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。
(3)、为人师表:在公开场合语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。
(4)、敬业精神:不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。
(5)、凡学期内受到通报批评的每次扣2分，受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。
第二部分:教育教学(80分)
(一)德育、临时性、创新工作(14分)少先队和工会考核和五年级教师考核:
(1)组织学生开好主题班会(科任教师也要参加)，每周有班会3分。
(2)做好学校安排的临时性工作5分。参与者4分，完成任务积极，主力成员4.5分，做好本身工作的，协助他人做好工作5分;多项工作，按平均总分折合。学校安排临时性工作应公开召集，个人报名。谁主管谁考核。
(3)家长学校工作3分，每月按时进行家长学校学习，完成资料上交。
(4)创新工作3分。在班级中积极推行和参与教学、班级管理实验和改革。
(二)出勤(10分)副校长和和四年级代表考核:
全体教师必须按规定的时间上下班，保证教学时间。
(1)考勤实行教师签到和学校抽查相结合的方式。教师签到一日两签。教师必须按时签到，不得代签。缺签一次扣0.5分，代签一次双方各扣1分。以此类推，扣完为止。签到时间:预备前10分钟。学校抽查形式在课间或放学后抽查，每周至少1次。抽查不在岗按旷工一晌处理，原则上照顾教师在课间买菜。
(2)实行书面请假制度。教职工有事请假需填写请假条，并委托人员负责校务工作及教学工作。若遇急事，可先口头或电话请假，同时说明委托人，但事后必须及时补请假条。请假期间请假人委托的`工作失误由委托人负责。无请假按缺岗一晌处理。
(3)会议、集会、集中学习、值日等每缺席一次扣2分，学校例会原则上为每周一下午第四节上课10分钟后开始(照顾分校同志和各中高年级的安排)。
(4)病假3天扣1.5分，事假1天扣1分。迟到、早退一次各扣0.5分，旷工一节扣0.5分。学校实行出勤月公布制度和限额请假制度，以及补课抵假制度。一般情况，每教师月可请事假2天，因侍奉病重父母或公婆需要请假，累计最多4天，扣分折半。婚假7天，直系亲属丧假1-3天，产假3个月，不扣分。补课经教导处记录后，只记录请假，不再扣分。
(5)特殊情况2倍扣分。如:突击工作、中心校组织的会议或考试等缺勤，迟到、早退造成工作失误，上班时间离岗，上级部门组织的学习培训等。
(三)教学常规(23分)教导处和六年级教师考核
即考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况，重点要考核工作态度和工作责任心。对专任教师，重在考核上课、批改作业、辅导学生、组织考试等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况，并量化为分数。
(1)上课:(7分)上课缺席扣1分/节。迟到早退5分钟以上扣0.5分/次。每位教师每月至少上一节公开课，由教师个人申报上课时间，报教导处备案。课后上交教案一份和教学反思一篇，未上交教案和教学反思笔记的各扣0.5分。全期不上公开课(中心校听课、外出做课和参加优质课赛讲也算讲公开课)扣2分。
在工作时间内，对课堂突发事件处置不力、教师擅自脱岗、学生混乱，或对学生教育方式不当，造成较大影响和后果者，扣2分/次。主动讲公开课，组织3人以上学校内部教师听课者，加1分;主动参加区组织的优质课赛，无论是否获得名次，奖励1分。安排听课任务，无故推诿者，扣1分。
需要注意以下情节，造成严重后果的是比较严重的:坐姿上课的;组织教学较为混乱的;课堂内接打手机的;未经教导处许可，无正当理由私自兑课的、放羊式(该上课教师，不在教室，或无准备上课)教学。
随意拉堂，特别是放学后，受到家长投诉的，扣1分。参加兴趣小组或组织比赛训练、或需要加班补作业的要通知到家长。
(2)备课:(5分)及时备课、精心设计导学稿，按期上交、印制导学稿，教导处每月抽查一次和导学稿底册相对照的二次备课、按照导学稿内容授课的计5分。其他依情况由教导处分别按4分、3分计入考核。导学稿不能及时印制、导致出现教学事故的本项考核计2分，不能进行实效性的二次备课的按2分。
(3)作业批改:(5分)语文作业每课一次，要求符合教学目标，并且题型多样化，体现层次性。作业要求与进度相同。少一次扣1分。(周记)每月两次，少一次扣2分，要做到全批全改，少批改一人次扣0.5分;评语要有针对性和激励性;且必须有总批;否则每次扣2分。数学作业每周不低于4次，少一次扣1分。英语作业每周一次，且作业适量，少一次扣1分。中高年级的科学、劳动、品德与社会作业每周至少一次，少一次扣1分，每周达不到上课量者，少一节扣2分;美术作业每课时一次，少一次扣1分。所有作业出现红笔错误每人次扣1分，无纠正或纠正后无复批每人次扣1分。每次作业应当有等次评价和适当的语言评价(批语)，批语及批改符号规范。足量电脑的上课量，教导处抽查学生进行了解。
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绩效工资考核细则最新篇六
为扎实推进公立医院综合改革，圆满完成“县提高”任务目标，根据市、区卫生局关于公立医院改革工作有关要求，结合我院实际，制定本方案。
(一)指导思想。
深入贯彻国务院办公厅、省政府关于公立医院改革工作有关部署，落实卫生厅公立医院改革推进会精神及相关要求，按照“保基本、强基层、建机制”的总体要求，坚持政府主导、统筹兼顾、突出重点、边试边推，创新体制机制，完善政策措施，切实维护县级公立医院公益性质，激发运行活力，提高医疗水平和服务能力，努力解决县域居民看病就医问题。
(二)工作目标。
积极发挥龙头作用，按照二级甲等医院标准，深入推进县乡一体化管理，不断满足全区人民群众日益增长的医疗卫生服务需求，切实缓解群众看病难、看病贵问题。
(三)实施范围。
全院各科室。
(一)加强服务能力建设。
1、加强医院规划和建设。结合卫生事业“十二五”发展规划，借助公立医院改革之东风，抢抓公立医院改革试点县机遇，进一步改善基础设施条件，科学编制，合理规范门诊和住院科室设置，增加门诊科室设置，积极探索并完善缓解和方便群众就医途径，提升技术与管理水平。各科室要紧紧抓住新建机遇，严格按照二级甲等医院标准努力工作，并在复审中顺利通过。
2、明确医院功能定位。本院作为全区医疗中心，充分发挥对全区医疗卫生事业的引领作用和农村三级网络的龙头作用，主要承担基本医疗服务、常见病、多发病的诊疗，危、急、重症病人救治，重大疑难疾病的初诊、处置和转诊，适宜医疗技术的`推广应用，自然灾害、突发公共卫生事件应急处置以及对乡镇卫生院和村卫生室医务人员进行专项培训和定期轮训。
3、加强重症监护室、感染性疾病科、眼科、康复医学科、病理科等科室建设，做到人员、技术和管理三配套。在近三年区外转诊率排名前5位的临床专业科室中选择适宜专科开展重点学科综合建设。
4、加快医院信息化建设，建立并完善满足门急诊挂号、收费管理、药房管理、财务管理、医疗保障结算等工作的医院管理信息系统。推动基于电子病历的医院信息平台建设，加强pacs、lis系统建设。
5、加强医疗技术管理，根据我区疾病结构变化和经济发展水平，合理引进和开展适宜技术项目。严格控制超越医院功能定位或疗效不明确、费用高昂的医疗技术的引进。
(二)深化公立医院改革。
1、加强行政管理，提高服务效能。本院将按照改革的内容，突出医疗质量和服务流程，在调动人员的积极性、提高医疗水平、规范医疗行为上下功夫，创新工作思路，强化管理，提高管理服务效能。
2、探索建立公立医院法人治理结构。明确政府办医改主体，在卫生行政部门的指导下，探索建立以理事会为核心的公立医院法人管理职责，重大决策、重大项目投资、大额资金使用等事项须经医院领导班子集体讨论并按管理权限和规定程序报批、执行。实施院务公开，推进民主管理。完善医院组织结构、规章制度和岗位职责，推进医院管理的制度化、规范化和现代化。
3、深化公立医院人事制度改革。建立健全以人员聘用制度和岗位管理制度为主要的人事管理制度。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，打破行政职务和专业技术职务终身制，实行由身份管理向岗位管理的转变。同时提高医院临聘人员待遇，稳定临聘人员队伍。
4、完善公立医院分配激励机制和绩效考核制度。合理确定医务人员待遇水平，坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。
(三)实施便民惠民措施。
1、全面实施临床路径管理，不断提高医疗质量。选择合适病种实理，规范临床检查、诊断、治疗、使用药物行为，规范诊疗流程，治理过度医疗行为，提高医疗质量，控制医疗费用不合理上涨。对符合进行临床路径标准的患者，入组率不应低于50%，入组后完成率不低于70%。
绩效工资考核细则最新篇七
1、热爱教育事业，遵守教育法规，做到“奉献于事业，服务于学生”。（2分）。
2、服从学校安排，认真、及时完成学校交给的各项工作、任务。（2分）。
第二条：热爱学生。
3、无体罚或变相体罚学生现象。（2分）。
4、不侮辱学生人格，不损伤学生身心健康。（1分）。
第三条：严谨治学。
5、工作日不上网游览与教学无关的信息，上课时间不随便接听电话，严禁在工作日中餐饮酒。（2分）。
第四条：团结协作。
6、尊重同事与领导，互相帮助，互相关心，团结友爱，不吵架、骂人。（1分）。
7、不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，背后不议论同事，不搬弄是非。（1分）。
第五条：尊重家长。
8、树立与家长平等地位的意识，尊重家长，不训斥家长，对家长切忌语言粗鲁（1分）。
9、及时做好家校联系工作，主动上门做好家访工作，不随意叫家长到学校。（1分）。
第六条：遵纪守法。
10、遵守国家法律、法规，遵守教师职业道德。（1分）。
11、不做有损学校形象、教师形象的事，不向家长及学生索要财物等。（2分）。
第七条：遵守公德。
12、树立东甸子小学教职工的良好形象。（1分）。
13、衣着整洁大方，不穿奇装异服，不浓妆艳抹，不穿背心、拖鞋，不在公共场所吸烟。（1分）。
14、要爱护公物，损坏公物要赔偿。（1分）。
15、考勤事病假一天扣一分。旷工一天扣3分。（1分）。
第八条：安全工作。
16、教学活动一定遵循教育规律，不违背儿童的生理特点，避免发生伤害事故。
17、加强教学管理，对学生进行必要的安全教育。
具有下列情形之一，教师师德考核将一票否决：
1、玩忽职守，发生重大安全事故，受到上级通报批评的。
3、违法乱纪，在社会上造成极大影响的。
说明：
1、细则内容违反一次扣一次，直到扣完为止。
2、一票否决的老师本年度考核直接定为不合格。
3、扣分累计达20分及以上者本学期年度考核定为基本合格与不合格。
4、无故旷工。
考核采取教师互评、学生评议、随时考评、家长评议等方式。
绩效工资考核细则最新篇八
营销人员是公司获取利润的直接工作者，如何稳定优秀的营销人员，建立一套合理有效的薪酬制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不断激励员工创造工作业绩，又能满足员工工作成就感的薪酬制度方案，以便使企业能够选择适合自己的制度，从而更好地适应市场变化。
1、营销工作的特性：岗位进入壁垒，就是非本人岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，营销工作的平均岗位进入壁垒较低，就有可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁垒低。
2、从事市场营销工作的人员特点：营销人员工作时间自由，单独行动多，工作绩效可以用具体成果显示出来，但是不够稳定；营销人员独立开展销售工作，很难受到管理人员的全面监督，其工作绩效在很大程度上取决于愿意怎样付出劳动和钻研销售；营销人员对工作的安定性需求不在，经常想通过跳棋来改变自己的工作环境或寻找最适合自己的工作以规划自己的未来职业生涯。
合理而有效的薪酬制度可以将员工的利益和企业的目标和发展紧密有机地结合起来，在制定薪酬制度的时候，应该遵循以下几个原则。
公平原则。企业员工对于薪酬待遇的公平感，即对薪酬待遇是否公正的判断和认识，是企业在制定薪酬制度的，首先要考虑的因素。公平的薪酬包括三个涵义：外部公平、内部公平、个体公平。
激励原则。每个人的能力各不相同，企业在制定薪酬制度时，应该根据劳动的复杂程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等因素，使企业内部员工之间的薪酬待遇适当拉开差距，从而能够充分调动员工积极性，达到有效激励的效果。
战略原则。薪酬战略是企业薪酬管理的重要内容。在制定薪酬战略的时候，应该在企业基本经营战略、发展战略、和文化战略的指导下，几种反映各项战略要求，使得企业的薪酬激励在有效地迎合企业的宏观战略需要。
另外，在设计薪酬制度时，有时也要遵循合法原则、竞争原则、平衡性原则、参与性原则等。
营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。不同行业领域、处于不同发展阶段的企业等对市场营销人员会采取不同的薪酬方案。
1、纯佣金制：这是一种高弹性模式的薪酬方案。在本方案中，营销人员的收入完全由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如直销公司、人寿保险、汽车公司、房地产公司等销售队伍中，在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
薪酬计算方法：薪酬=销售额/销售利润x%（其中x根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定）x可以固定的，也可以变化的，如提成百分比随着销售额的增加逐渐直线增加或分段增加。
这是一种高稳定模式的薪酬方案。营销人员报酬的主要形式是薪资，偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。营销人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。这种方案适合于其营销人员的销售业绩与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示的企业，如公司的主要目标是从事开发性工作（包括寻找新顾客），而且计划实施很好：或者销售人员主要从事事务性工作；或者参与国家与当地的贸易展销活动等等。最常用的是在销售技术类产品的行业。
薪酬计算方法：薪酬=基本工资+各种津贴+福利+x（其中x是偶尔的资金或红利等）。
3、生活费加佣金制：生活费加佣金制，即提前给营销人员提取一部分生活费，生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还；另外一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比如说一年之后，如果营销人员还不能达到一定的销售额，则取消合同。
4、提成分摊制：由于营销人员在不同营销季节中的业绩常常会因季节变动而起伏，从而造成收入波动，这就可能造成营销人员的跳槽或者营销旺季时的过分竞争。因此，许多企业采取了提成分摊的方法来支付营销人员报酬。也即使，将营销人员开始几个月的提成分摊到以后几个月支付，以保证营销人员的薪酬稳定。
结语：对于一个特定的企业而言，它究竟选择哪种薪酬支付方案取决于多方面的因素，企业不仅要考虑譬如自身所处的行业、公司产品的生命周期、销售的季节性、组织以往的做法等因素，还要根据营销人员的能力与职位特点设计与其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用上述各种薪酬方安，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、合适、经济的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的积极性，稳定、激励营销人员，为企业创造最大的利润价值。
绩效工资考核细则最新篇九
中职学校教师绩效工资考核实施细则（试行）
(该细则为我校中专部教师绩效工资考核细则，校名改为我校)
为适应我校教育教学发展的需要，提高教职工素质，优化教职工队瘟宫充分调动和发挥教职工的积极性和创造性，强化岗位责任制，努力完成本职工作，提高教育教学质量，结合我校实际特制定《我校绩效工资考核细则（试行）》（以下简称《细则》）。
《细则》考核的对象是全校所有在编在岗教职工。全校教职工奖励性绩效工资总额扣除校长津贴和行政值周补助后其余部分，分为班主任、教学人员和非教学人员三部分，考核办法为量化评分。其中，班主任按奖励性绩效工资的20%分配，教学人员和非教学人员按奖励性绩效工资的80%分配。根据考核对象的实际表现，在自查自评基础上，由学校考核小琢宫逐项对照核实，打出实际得分，在公正、公平、公开的基础上，确定教职工的考核结果。
一、校长。根据亳州市教育局、财政局、人事局《关于印发亳州市市属义务教育学校绩效工资实施办法的通知》第三条之规定，校长的奖励性绩效工资，按照托属义务教育学校人均奖励性绩效工资的120%提取，设立校长津贴，由市教育局对校长的绩效考核结果统筹考虑确定。
二、行政值周人员。行政值班组长每人每月补助120元，行政值班组员每人每月补助100元。
三、班主任（20%）。班主任奖励性绩效工资的分配办法依据《我校班主任考核细则》。
四、教学人员（80%）。
一）工作量（50%）。教师的工作量包括实际课时量和兼职工作折合成的课时量两部分，每课时为1分，该项不设基本分，以教师两项工作量的实际得分作为分配50%的激励性绩效工资的依据。该项教师奖励性绩效工资等于该项所有教师奖励性绩效工资总额除以该项全体教师工作量总积分乘该项教师个人工作量积分。
教师课时工作量。实际课时量得分是指教师每学期实际上课的节数和晚自习辅导的节数，每节1分，超过平均工作量的部分每节2分。任教班级学生数30人以下的班级工作量系数0.95，任教班级学生数30—50人的班级工作量系数1，任教班级学生数50人以上的班级工作量系数1.05。
教师兼职工作量。教师兼职工作折合成的课时量是指教师兼任非教学一线岗位工作折合成的课时量，兼职多个岗位的教师按照工作量最大的岗位计豌，不重复享受。
1、副校长每周10课时。
2、办公室主任、教务处主任每周6课时，中层班子其他成员每周3课时。
3、教研组长、教辅人员每周1课时。
4、打字员每周6课时。
5、其它非常规性工作由安排人提供，由考核小组确定课时数。
二）教师综合考评（30%）。教师综合考评按照教师的德、能、勤、绩四个方面进行综合考评，教师综合考评基本分为100分。该项个人奖励性绩效工资等于该项奖励性绩效工资总额除以该项教师综合考评总积分乘该项教师个人综合考评积分。
一）德（20）
1
、扣分项目
（1）符合《市教师违规违纪处分办法（试行）》第三条之规定的教师扣5分。
（2）符合《市教师违规违纪处分办法（试行）》第四条之规定的教师扣10分。
（3）符合《市教师违规违纪处分办法（试行）》第五条之规定的教师扣15分。
（4）符合《市教师违规违纪处分办法（试行）》第六条之规定或有其他违法行为的教师不得分。
2、加分项目
（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励1分。
（2）主动上前制止处理突发恶性事件，奖励2分。
（3）表彰加分：校级加2分，市级加4分，省级加6分，国家级加8分。
二）能（40）
1、基本得分（40分）
（1）、备课（10分）。采用先周备课制度，一课一案每少一案扣1分。每学期学校检查三次，根据教案能否体现《课程标准》或大纲的精神、编写的格式、教案的篇数等，评出等级给分，分别为：优（11分含奖励1分）、良（9分）、合格（7分）、不合格（0分）。
（2）、课堂教学（10分）。采用学生评教，学生评教此项成绩由学生评教求出，评教每学期不少于2次，每班高、低各去掉10%之后求平均分，然后在同一个班级内的老师转化成名次，根据名次转化成分数，乘10%得出教师该项得分。
（3）、作业（10分）。作业设置科学合理，批改及时，记录齐全。语文作业次数为周课时数减2，每学期作文不少于8篇，其它学科作业次数为一次课一次作业，每少一次扣1分。根据作业布置的次数、每次的作业量及批阅情况等，评出等级给分，分别为：优（11分含奖励1分）、良（9分）、合格（7分）、不合格（0分）。音乐教师每学期组织一次大型文娱活动，体育教师组织大课间活动（课间操）、美术教师学校组织宣传文字的放大张贴，根据三科教师组织活动的实际效果，分别由考核组、值班组.
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，根据中、省、市、县关于义务教育学校教师实施绩效工资有关文件要求，结合我乡实际，制定本办法。
一、指导思想
以义务教育阶段学校教师实施绩效工资为契机，落实科学发展观，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用,从根本上消除“干与不干、干好干坏、干多干少”一个样的问题。激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我乡教育事业全面协调可持续发展。
二、基本原则
1、坚持以人为本，促进发展原则。绩效工资考核分配要体现教职工的主体地位，充分调动其工作积极性和主动性，引导和鼓励教职工全身心投入学校教育教学工作，促进教师自身业务素质和教育教学能力不断提高。
2、坚持以德为先，注重实绩原则。各学校要把师德师风放在考核工作的突出位置，注重教职工平时履行岗位职责的实际表现和作出的成绩。
3、坚持按劳分配，优绩优酬原则。绩效工资考核分配要把一线教师作为重点，同时向骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分发挥绩效工资的激励作用。
4、坚持实事求是，客观公正原则。各学校要从实际出发，建立健全科学、规范、合理的绩效工资考核分配制度，从德、能、勤、绩四个方面对教职工进行全面、客观、公正的考核。
三、考核范围及对象
按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我乡所有义务教育学校正式在编在岗的教职工。
四、考核分类及内容
1、学校领导考核。校长的绩效考核由中心学校组织实施。
校长考核分目标责任考核（占80分）和个人绩效考核（占20分）两个方面。目标责任考核主要是考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩，具体办法参照中心学校对各中小学进行目标责任考核的.办法，由中心学校考核领导小组组织实施。个人绩效考核按教职工绩效考核办法进行。
2、教师考核。主要以教师履行国家《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩等，重点是考德、考能、考勤、考绩。
(1)德：即师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。同时，还要把教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)能：即工作量。主要考核教师从事教育教学的工作量、教学准备、教学实施以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。
(3)勤：即出勤。主要考核教师岗位出勤、遵守工作纪律等情况，以及参加各类学习、培训及专业发展情况。
(4)绩：即工作实绩。主要考核教师对学生实施德育的情况，完成国家规定的教学目标和学生达到的基本教育质量要求情况，取得的教育科研成果等。
教师的绩效考核工作在乡中心学校的指导下由学校组织实施，考核按学期进行，采取定性与定量相结合，民-主评议与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，适当听取学生、家长等方面意见。
五、绩效工资分配办法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，各占绩效工资总量的70%和30%。基础性绩效工资经考核全额发放，奖励性绩效工资按学年度分上、下学期两次考核两次发放，绩效工资必须依据绩效考核结果进行分配，要根据考核结果合理拉开分配差距，体现多劳多得，优绩优酬。
1、基础性绩效工资的分配
教职工完成单位规定的工作任务，考核结果在基本合格以上的，全额发放基础性绩效工资。未完成单位规定工作任务的，按一定比例扣减基础性绩效工资，扣减的基础性绩效工资转入学校绩效工资总量；考核结果不合格的，其基础性绩效工资按不超过50%的比例发放。
2、奖励性绩效工资的分配
(1)校长奖励性绩效工资。
与年度目标责任考评结果挂钩，与校长代课量挂钩，与不良记录挂钩，与教育教学质量综合考核挂钩，目标责任考评、教育教学质量综合考核位居全乡及县前列受到表彰，或单项工作受到乡、县以上表彰的，可以从高提取。
(2) 教职工奖励性绩效工资分配：
按中心学校制定的教师量化考评细则分为若干等级执行。
六、特殊问题的处理
1、未经中心学校批准借用到其他单位的人员不享受绩效工资。
2、受党纪政纪处分、停发工资、在编不在岗的人员，按有关规定执行。
七、本办法由乡中心学校负责解释。
附：中小学教师量化考评条例
一、考勤：（100分）
中心学校采取各学校考勤名次及中心学校人员下乡检查和参加会议情况相结合的办法记分。
1、以各校上报为准，不报者按最低分计算。
2、初中以学校为单位，由中心学校按照其考勤情况记分。
3、中心学校人员每次下乡均检查教师的考勤情况，发现无故旷工一人次扣6分，迟到、早退者扣2分，请假（有请假条）者扣2分（无请假条按旷工扣分）。
4、中心学校安排的会议、大型活动、教育部门举办的各级各类培训班、教师进修班有迟到、早退、请假、旷工（缺席）者分别扣5分、10分、20分。
二、备课（90分）采取学校自查和中心学校抽查相结合的办法记分。
1、具体规定：
小学课程：每学期语文90课时，作文16次，数学70课时，英语36课时，幼儿园共100课时，其他课程各18次。
初中课程：每期语文70课时，作文16课时，数学80课时，英语65课时，物理化学45课时，生物、政治、历史、地理、体育各36课时，音乐、美术各18课时。
2、评分标准：
教案上有总课题（课时）标号、课题名称记10分。目的、要点、重点、难点清楚记10分，同年级、同课头相同、实用、整洁记70分。检查时以个人实备课时参照应备课时（进度)评分。每缺1课时扣5分，直到扣完该项得分为止。使用旧教案记0分，抄教案书的扣20分。
三、作业：（90分）
采取各校自查和中心学校抽查相结合的办法记分。
1、具体规定：小学作业：1--6年级，1~2语文、数学作业要求每周5次，3、4、5、6年级作文每期各写16篇，小字每课1次，美术作业每期要求16次，英语每周2次。
初中作业：作文16次，数学70次，英语16次，理化35次。
2、评分标准：
a、各课作业量要适中，批改时应有阅号，只作不批一次扣2分，少作一次扣5分。
b、作文要祥批详该，评语中要有指导性语言，结合学生的写作实际有针对性，杜绝不负责的雷同批语法。评语中要给学生以启迪，文中的错别字，不规范简化字必须让学生全部订正，教师封口，否则一字扣1分，作文批改时做好记录，自查和抽查结合打分。少作一篇扣10分，只作不该扣5分。
四、上课态度：(90分）
要求各校对教师上课态度认真检查，中心学校人员每次下乡均检查教师上课态度情况。发现一班空堂扣任课教师10分，扣校长5分，迟到、早退1人次扣3分。发现有下列情况之一者扣5分。
1、教师坐着上课。
2、带孩子上课。
3、上课期间参加与教学无关的各种活动。
4、看与课堂教学无关的报刊、杂志、书籍等。
5、上课时睡觉。
6、教师衣着不整洁、仪表不端庄。
五、听课（10分）
中小学校长、主任每周听课不少于2节，教师每周不少于1节。听课时认真做好记录，不得弄虚作假，每缺少一节平均折合扣分，要求有听课时间，听课意见，不缺项。
六、政治学习、业务学习、业务档案（10分）
1、要求各校认真组织教师进行政治、业务学习，作好学习记录，每缺少一次扣学校10分。（单周政治、双周业务）。
2、认真填写教师业务档案，如有缺项酌情扣分。
3、各学校认真开展教研活动，做好活动记录，每缺一次扣学校10分。扣教研组长5分。
七、统考成绩（600分)
每学年统考一次，时间另定。第一期每校抽若干年级，抽签确定，成绩与下期统算。
1、统考成绩以全乡同年级同学科最高分为600分，初中每降1分扣20分，小学每降1分扣10分。
2、小学保持前三名者奖15分，从第四名起每退一个位次扣2分，每增加一个名次奖5分（以本班上次考试名次为准）。
3、幼儿园教师的此项得分另定。
4、九年级教师的此项得分以中招考试成绩计算。
5、统考成绩均按期初班级人数计算。
八、教学论文和文章奖励：
1、教师获县、市、省、国家论文奖者分别给予5分、10分、15分、20分，如教改专题被推广以上奖励加倍。
2、学生在县级以上报刊上发表文章对辅导教师分别奖励2分、4分、6分、8分、10分。
3、此项奖励必须是经中心学校核准，以各级主管部门颁发的证书或报刊杂志上的文章（印发品）为依据执行。
九、先进工作者与优质课教师奖：
年度评出的中小学优质课教师和先进工作者（模范）奖励5分（以主管部门颁发的证件为依据）。
十、违纪处分与罚分：
1、体罚或变相体罚学生：教师打骂学生一经发现除酌情罚10—50分外中心学校给予行政处分，造成严重后果者追究其刑事责任。
2、严重影响正常教学秩序或严重影响中心学校组织的各种活动不能正常进行，或对中心学校决定的事情拒不执行者，对直接责任人处罚5—10分外再给予经济处罚或行政记过处分。直到解职解聘。
十一、工作量与人数调整分个人全期总分等于
（个人标准课节-全乡平均课节）x 0.125
k1=1+ ———————————————————
全乡平均标准课节（中小学分开算）
（所教班级平均人数全乡年级平均人数） x 0.1
k2=1+ —————————————————————————
全乡年级平均人数
初中：语、数、英、物、化1：1.2 生、政1：1 体、史、地1：0.9
音、美、劳1：0.8 自习1：0.5
初中每跨一个课头加一节（跨体、音、美、劳者加0.5节）中学校长、中心小学校长加8节，小学校长、中学主任加6节，副职各减少一节。小学主任、会计、班主任、中学教研组长、年级组长、团支部书记、担任毕业班考试科目的教师均加2节。小学少先队辅导员、教研组长、小学跨语、数、外课头的教师均加1节。小学只设语、数、外教研组长。
十二、竞赛奖规定
1、乡级统考：以全乡年级班级总数的三分之一奖，分为一、二、三等奖，初中以校为单位奖励该校人数的三分之一，受奖者分为一、二、三等奖。
a、初中同课头6—7人奖前3名，4—5人奖前2名，2—3人奖第一名。
b、中招奖另设。
十三、此条例所规定内容一学年一总结兑现。以最后实得分为准，中小学分别排名，以名次先后为序分为三等奖励。初中为3人、7人、10人。小学为6人、14人、20人，奖金分别为50元、30元、20元。上级主管部门对教师的年终考评、评模、评先、晋级、工资浮动、绩效工资奖励等将以此项考评名次为主要依据。
十四、中心学校综合量化考评成绩作为下次解职解聘的主要依据（从下岗之时起向前五年的平均成绩，解释权归中心学校）。在晋级时，量化考评及格而主要业绩不够者，将取消晋级资格。
十五、学校内部管理（200分）
以期末学校内部综合上报为标准（最高为200分，最低为100分）不报者按最低分计算。
汉商学校
2015年3月1日
（ 试行）
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，根据中、省、市、县关于义务教育学校教师实施绩效工资有关文件要求，结合我乡实际，制定本办法。
一、指导思想
以义务教育阶段学校教师实施绩效工资为契机，落实科学发展观，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用,从根本上消除“干与不干、干好干坏、干多干少”一个样的问题。激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我乡教育事业全面协调可持续发展。
二、基本原则
1、坚持以人为本，促进发展原则。绩效工资考核分配要体现教职工的主体地位，充分调动其工作积极性和主动性，引导和鼓励教职工全身心投入学校教育教学工作，促进教师自身业务素质和教育教学能力不断提高。
2、坚持以德为先，注重实绩原则。各学校要把师德师风放在考核工作的突出位置，注重教职工平时履行岗位职责的实际表现和作出的成绩。
3、坚持按劳分配，优绩优酬原则。绩效工资考核分配要把一线教师作为重点，同时向骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分发挥绩效工资的激励作用。
4、坚持实事求是，客观公正原则。各学校要从实际出发，建立健全科学、规范、合理的绩效工资考核分配制度，从德、能、勤、绩四个方面对教职工进行全面、客观、公正的考核。
三、考核范围及对象
按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我乡所有义务教育学校正式在编在岗的教职工。
四、考核分类及内容
1、学校领导考核。校长的绩效考核由中心学校组织实施。
校长考核分目标责任考核（占80分）和个人绩效考核（占20分）两个方面。目标责任考核主要是考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩，具体办法参照中心学校对各中小学进行目标责任考核的办法，由中心学校考核领导小组组织实施。个人绩效考核按教职工绩效考核办法进行。
2、教师考核。主要以教师履行国家《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩等，重点是考德、考能、考勤、考绩。
(1)德：即师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。同时，还要把教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)能：即工作量。主要考核教师从事教育教学的工作量、教学准备、教学实施以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。
(3)勤：即出勤。主要考核教师岗位出勤、遵守工作纪律等情况，以及参加各类学习、培训及专业发展情况。
(4)绩：即工作实绩。主要考核教师对学生实施德育的情况，完成国家规定的教学目标和学生达到的基本教育质量要求情况，取得的教育科研成果等。
教师的绩效考核工作在乡中心学校的指导下由学校组织实施，考核按学期进行，采取定性与定量相结合，民-主评议与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，适当听取学生、家长等方面意见。
五、绩效工资分配办法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，各占绩效工资总量的70%和30%。基础性绩效工资经考核全额发放，奖励性绩效工资按学年度分上、下学期两次考核两次发放，绩效工资必须依据绩效考核结果进行分配，要根据考核结果合理拉开分配差距，体现多劳多得，优绩优酬。
1、基础性绩效工资的分配
教职工完成单位规定的工作任务，考核结果在基本合格以上的，全额发放基础性绩效工资。未完成单位规定工作任务的，按一定比例扣减基础性绩效工资，扣减的基础性绩效工资转入学校绩效工资总量；考核结果不合格的，其基础性绩效工资按不超过50%的比例发放。
2、奖励性绩效工资的分配
(1)校长奖励性绩效工资。
与年度目标责任考评结果挂钩，与校长代课量挂钩，与不良记录挂钩，与教育教学质量综合考核挂钩，目标责任考评、教育教学质量综合考核位居全乡及县前列受到表彰，或单项工作受到乡、县以上表彰的，可以从高提取。
(2) 教职工奖励性绩效工资分配：
按中心学校制定的教师量化考评细则分为若干等级执行。
六、特殊问题的处理
1、未经中心学校批准借用到其他单位的人员不享受绩效工资。
2、受党纪政纪处分、停发工资、在编不在岗的人员，按有关规定执行。
七、本办法由乡中心学校负责解释。
附：中小学教师量化考评条例
一、考勤：（100分）
中心学校采取各学校考勤名次及中心学校人员下乡检查和参加会议情况相结合的办法记分。
1、以各校上报为准，不报者按最低分计算。
2、初中以学校为单位，由中心学校按照其考勤情况记分。
3、中心学校人员每次下乡均检查教师的考勤情况，发现无故旷工一人次扣6分，迟到、早退者扣2分，请假（有请假条）者扣2分（无请假条按旷工扣分）。
4、中心学校安排的会议、大型活动、教育部门举办的各级各类培训班、教师进修班有迟到、早退、请假、旷工（缺席）者分别扣5分、10分、20分。
二、备课（90分）采取学校自查和中心学校抽查相结合的办法记分。
1、具体规定：
小学课程：每学期语文90课时，作文16次，数学70课时，英语36课时，幼儿园共100课时，其他课程各18次。
初中课程：每期语文70课时，作文16课时，数学80课时，英语65课时，物理化学45课时，生物、政治、历史、地理、体育各36课时，音乐、美术各18课时。
2、评分标准：
教案上有总课题（课时）标号、课题名称记10分。目的、要点、重点、难点清楚记10分，同年级、同课头相同、实用、整洁记70分。检查时以个人实备课时参照应备课时（进度)评分。每缺1课时扣5分，直到扣完该项得分为止。使用旧教案记0分，抄教案书的扣20分。
三、作业：（90分）
采取各校自查和中心学校抽查相结合的办法记分。
1、具体规定：小学作业：1--6年级，1~2语文、数学作业要求每周5次，3、4、5、6年级作文每期各写16篇，小字每课1次，美术作业每期要求16次，英语每周2次。
初中作业：作文16次，数学70次，英语16次，理化35次。
2、评分标准：
a、各课作业量要适中，批改时应有阅号，只作不批一次扣2分，少作一次扣5分。
b、作文要祥批详该，评语中要有指导性语言，结合学生的写作实际有针对性，杜绝不负责的雷同批语法。评语中要给学生以启迪，文中的错别字，不规范简化字必须让学生全部订正，教师封口，否则一字扣1分，作文批改时做好记录，自查和抽查结合打分。少作一篇扣10分，只作不该扣5分。
四、上课态度：(90分）
要求各校对教师上课态度认真检查，中心学校人员每次下乡均检查教师上课态度情况。发现一班空堂扣任课教师10分，扣校长5分，迟到、早退1人次扣3分。发现有下列情况之一者扣5分。
1、教师坐着上课。
2、带孩子上课。
3、上课期间参加与教学无关的各种活动。
4、看与课堂教学无关的报刊、杂志、书籍等。
5、上课时睡觉。
6、教师衣着不整洁、仪表不端庄。
五、听课（10分）
中小学校长、主任每周听课不少于2节，教师每周不少于1节。听课时认真做好记录，不得弄虚作假，每缺少一节平均折合扣分，要求有听课时间，听课意见，不缺项。
六、政治学习、业务学习、业务档案（10分）
1、要求各校认真组织教师进行政治、业务学习，作好学习记录，每缺少一次扣学校10分。（单周政治、双周业务）。
2、认真填写教师业务档案，如有缺项酌情扣分。
3、各学校认真开展教研活动，做好活动记录，每缺一次扣学校10分。扣教研组长5分。
七、统考成绩（600分)
每学年统考一次，时间另定。第一期每校抽若干年级，抽签确定，成绩与下期统算。
1、统考成绩以全乡同年级同学科最高分为600分，初中每降1分扣20分，小学每降1分扣10分。
2、小学保持前三名者奖15分，从第四名起每退一个位次扣2分，每增加一个名次奖5分（以本班上次考试名次为准）。
3、幼儿园教师的此项得分另定。
4、九年级教师的此项得分以中招考试成绩计算。
5、统考成绩均按期初班级人数计算。
八、教学论文和文章奖励：
1、教师获县、市、省、国家论文奖者分别给予5分、10分、15分、20分，如教改专题被推广以上奖励加倍。
2、学生在县级以上报刊上发表文章对辅导教师分别奖励2分、4分、6分、8分、10分。
3、此项奖励必须是经中心学校核准，以各级主管部门颁发的证书或报刊杂志上的文章（印发品）为依据执行。
九、先进工作者与优质课教师奖：
年度评出的中小学优质课教师和先进工作者（模范）奖励5分（以主管部门颁发的证件为依据）。
十、违纪处分与罚分：
1、体罚或变相体罚学生：教师打骂学生一经发现除酌情罚10—50分外中心学校给予行政处分，造成严重后果者追究其刑事责任。
2、严重影响正常教学秩序或严重影响中心学校组织的各种活动不能正常进行，或对中心学校决定的事情拒不执行者，对直接责任人处罚5—10分外再给予经济处罚或行政记过处分。直到解职解聘。
十一、工作量与人数调整分个人全期总分等于
（个人标准课节-全乡平均课节）x 0.125
k1=1+ ———————————————————
全乡平均标准课节（中小学分开算）
（所教班级平均人数全乡年级平均人数） x 0.1
k2=1+ —————————————————————————
全乡年级平均人数
初中：语、数、英、物、化1：1.2 生、政1：1 体、史、地1：0.9
音、美、劳1：0.8 自习1：0.5
初中每跨一个课头加一节（跨体、音、美、劳者加0.5节）中学校长、中心小学校长加8节，小学校长、中学主任加6节，副职各减少一节。小学主任、会计、班主任、中学教研组长、年级组长、团支部书记、担任毕业班考试科目的教师均加2节。小学少先队辅导员、教研组长、小学跨语、数、外课头的教师均加1节。小学只设语、数、外教研组长。
十二、竞赛奖规定
1、乡级统考：以全乡年级班级总数的三分之一奖，分为一、二、三等奖，初中以校为单位奖励该校人数的三分之一，受奖者分为一、二、三等奖。
a、初中同课头6—7人奖前3名，4—5人奖前2名，2—3人奖第一名。
b、中招奖另设。
十三、此条例所规定内容一学年一总结兑现。以最后实得分为准，中小学分别排名，以名次先后为序分为三等奖励。初中为3人、7人、10人。小学为6人、14人、20人，奖金分别为50元、30元、20元。上级主管部门对教师的年终考评、评模、评先、晋级、工资浮动、绩效工资奖励等将以此项考评名次为主要依据。
十四、中心学校综合量化考评成绩作为下次解职解聘的主要依据（从下岗之时起向前五年的平均成绩，解释权归中心学校）。在晋级时，量化考评及格而主要业绩不够者，将取消晋级资格。
十五、学校内部管理（200分）
以期末学校内部综合上报为标准（最高为200分，最低为100分）不报者按最低分计算。
绩效工资考核细则最新篇十
为全面深化区乡村医疗卫生一体化改革，扎牢村级卫生网底，加强村医生（包括社区医生，下同）管理，充分调动村医生工作积极性，全面提高乡村医生的服务质量和服务效率，完善乡村医生服务模式，推动落实农村和社区基本医疗和公共卫生服务，提高村民享受健康服务水平，根据《国家基本公共卫生服务规范（20xx年版）》标准和省、市相关文件精神，结合我区实际特制定本办法。
一、考核目的。
通过建立和完善以服务质量、服务数量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优绩优酬的考核激励机制，促进村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动农村基层卫生人员的积极性和主动性，切实为广大群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务，使免费基本公共卫生服务落到实处。
二、考核原则。
（一）客观公正原则。
坚持公开公平，客观公正。明确考核程序、内容、标准，考核结果要客观、真实地反映基本公共卫生服务项目和基本医疗开展情况，考核办法和结果向社会公开。
（二）科学合理原则。
坚持科学规范，准确合理。考核应当采用定量和定性相结合，全面考核与重点考核相结合、日常考核与定期考核相结合，单项考核与综合考核相结合，准确、合理地评价村卫生室工作情况。
（三）绩效挂钩原则。
坚持考核结果与经费补助挂钩。充分发挥绩效考核的杠杆作用，考核结果作为上级安排补助资金的重要依据。奖优罚劣，提高补助资金效益。
三、考核依据。
根据国家和省制定的基本公共卫生服务相关政策文件的要求，结合本地区实际情况，制定《广安区村卫生室基本公共卫生目标管理考核评分细则》、《广安区村卫生室常规工作目标管理考核评分细则》指标体系，作为广安区村卫生室绩效考核的依据，各社区、中心（乡镇）卫生院严格遵循考核原则的同时可结合当地乡镇实际对考核评分细则内容进行适当调整。
四、考核对象。
辖区内健康签约村及社区服务站对无人签约的村，由乡镇（中心）卫生院、社区服务中心实行购买服务方式进行。
五、考核内容。
（一）基本公共卫生服务考核。
《国家基本公共卫生服务规范（20xx年版）》（卫妇社发〔20xx〕38号）规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量。
（二）常规工作考核。
包括基本医疗服务、基药制度执行情况、上级交办的临时性任务，参加会议培训、依法执业、新农合制度等执行情况。
（三）综合考核。
综合考核包括基本公共卫生服务考核、常规工作考核。其中，公共卫生服务考核占总分50%，常规工作考核占40%，群众知晓率和满意度占10%（随机抽查服务对象20人）。
（一）考核机构及人员。
考核由中心（乡镇）卫生院（含社区，下同）负责组织实施，考核组由片区内管理人员及技术人员组成。各中心（乡镇）卫生院要制定考核工作制度和考核工作方案，保证考核工作规范进行。
（二）考核方式。
社区、中心（乡镇）卫生机构每年对所辖村卫生室、社区服务站进行考核。
考核采取现场考察、查阅资料、电话调查、问卷调查等多种方法。考核结果经被考核对象签字确认后在本辖区内公示5个工作日以上。
（四）考核时间。
绩效每年度，即上年10月1日至当年9月30日作为一个考核年度。3月底、9月底社区服务中心、中心（乡镇）卫生院对村、社区站分两次进行考核。年终考核完成后10个工作日内将考核评估报告和结果分别报送区卫计局妇社股和指导中心，指导中心全年对辖区村按3—5%比例进行抽查复核。
七、考核结果应用。
绩效考核结果作为划拨资金的重要依据，对基层医疗卫生机构的补助资金，按基层医疗卫生机构绩效考核结果与补助资金计算方法进行分配，对绩效考核成绩突出的予以表彰奖励。各单位在补助资金分配方案确定后报卫计局备案。
（一）基本公共卫生服务考核与补助资金的计算。
根据《村卫生室基本公共卫生目标管理考核评分细则》村卫生室公卫考核结果与本乡镇公卫项目经费的40%挂钩，由卫生院年终考核后兑现。计算方法：补助资金=该村签约服务人口数×该村考核得分×[该乡镇公卫补助资金的40%/（乡镇内签约服务人口数×考核得分）]。
（二）常规工作考核。
常规工作考核分数占综合考核40%。
（三）综合考核与补助资金计算。
综合考核得分=公卫得分占50%+常规工作得分占40%+群众满意度得分占10%)，与本乡镇每签约一个村平均7000元/年综合补助挂钩，由乡镇卫生院考核后兑现，计算方法：该村综合考核补助资金=（本乡镇签约村综合补助资金总额/各签约村卫生室综合考核分数之和）×该卫生室综合考核得分。
八、严肃考核纪律。
各单位要坚持考核标准，严肃考核纪律，对在考核工作中敷衍塞责或弄虚作假的，除通报批评和责令纠正外，将相应扣减专项补助资金，并按规定追究有关单位领导和人员责任。
