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人力资源部门职责定位篇一
一、人力资源管理架构
（一）人力资源管理与传统人事管理的区别。
20世纪90年代以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在合适的时间、合适的地点，使用合适数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深入，没有体系，目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。
由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有强烈的 “控制”味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从；因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。
90年代以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显示出其重要作用。进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。
显然现代人力资源管理已从personnel（人事）转变为human resources（人力资源管理），强调人不仅是要management（管理），而是要development(发展)，它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。其原则是为组织的目标而在确定的时间、确定的岗位，用正确的方法激励准确数量的确当的人。人力资源部门亦由原来非主流的行政事务部门，成为企业经营业务部门的战略伙伴和绩效部门。据此，人力资源管理工作者也逐渐由过去那种行政福利角色转变为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者，成为绩效改善的顾问，成为专职的teacher（教练）和企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。
同时，现代人力资源管理强调人力资源管理工作不仅是由人力资源部门来承担具体的事务性工作，更是职能部门主管经理人员的日常管理工作之一，即职能主管也成为人力资源主管，这也是现代人力资源管理与传统人事管理的一个显著区别。
（二）人力资源管理体系
总体来说，整个人力资源管理体系可以归纳为“征”、“选”、“育”、“用”、“留”、“查”等六个字，即征才、选才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基础工作-“工作分析”，就是人力资源管理的全过程。
（三）、人力资源发展。
人力预估、人力培育、绩效管理构成了人力资源发展的三个动作。
1、人力预估与非人力资源主管关系密切。
在人力预估里面，“现阶段及未来用多少人，工作发生变化需要什么样的人”，此项工作需要职能部门主管来做，因为他最清楚，而不是人力资源部门主管最清楚。人力资源主管当然要知道如何去控制人力，但少不了职能主管的协助。
2、由于人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注重发挥人的作用，围绕人来构筑企业的核心能力。教育训练作为开发与发展人力的基本手段，以突破了纯教育意义，而成为现代企业管理的重要手段以及企业竞争力的重要组成部分。
人力培育包括几个大项：（1）off jt；（2）dst，即ojt；（3）sd；（4）tt。其中dst（department skill training），实际也就是我们所说的“ojt”，主要是指“部门专业训练”，即在岗位上的训练（on the job training）；
off jt（off the job training）是指“养成训练”，也就是我们所讲的内训、外训；
sd（self development）指个人 “自我启发式训练”；
tt（teacher training）指的是 “内部讲师训练”。
以上这些都不仅仅是人力资源部的工作，而是所有主管经理人的工作。实际上做得最多的就是“dst”，即部门工作教导，是所有主管随时随地在工作岗位上的教导，比如说经验传承就是在这里体现的。
人力资源部侧重点是在整合公司的训练，规划公司的培训体系。而具体的训练讲授，是那种属于公共性的训练，比如管理理念的训练、如何做工作教导等等；还有“tt”，也就是内部讲师训练等，这一些才是人力资源部的工作。
3、绩效管理是衡量、传达和奖励员工的重要才能与绩效水平，其目的是让员工明白企业、团队对其要求的是什么，以及他如何开展工作和改进工作。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。现代企业的绩效考核是一个立体的全过程的考核。考核中主管人员对下属的评价不仅反馈下属的工作表现，而且可以充分表现主管人员的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通、辅导与帮助，记录下属的工作数据或事实依据。在日常考核中强调绩效的持续改善，这比考核本身更重要。因为各职能部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者。通过他们借助绩效管理来达到提高效益的目标。这也是职能部门主管经理人的日常工作之一。
（四）、员工管理
所谓的员工管理包括：考勤、奖惩、薪资、福利、离职等，都是一些人事行政的事物性工作。员工的任用、留用，员工关系的处理，员工职业发展、员工共识的产生，这一些都无疑成为职能部门主管工作之一。任何层级的主管都有员工管理的职责，都有义务让自己的下属如何提高
工作意愿，如何去激发他们的工作潜能，提升他们的工作绩效。这一些都归结为员工管理。
此外还要凝聚团队，建设员工关系。员工关系不等于劳资关系。这里所说的员工关系，即劳工关系，它涵盖了三种：a、劳资关系；b、劳管关系；c劳劳关系。a是雇佣关系；b是主从关系，即主管与下属的关系；c是同事与同事之间的关系。你是主管，你要凝聚你的团队气氛，塑造好的团队气氛，让大家能够愉快地相处、工作。实际上这也是人力资源管理里面“人性化管理”的一个必然要求。现代企业有两个重要的环境因素，一是硬体环境，二是软件环境。硬体环境指工作的硬件，如办公设施、办公环境等；软件环境指气氛和心理环境，气氛的营造是我们所有主管的事情。所有的主管都责无旁待地要为创造良好团队气氛而努力，尤其在知识员工越来越多，民主程度越来越强的今天。非常可惜的是在现实管理中，有不少的团队气氛不仅谈不上是好气氛，简直就是诡异。主管高高在上，不具备一点亲和力，他除了考虑到自己的事情以外，很少真正去关心下属；因而优秀的人才不断离职，此种状况可称之为“英才早逝”；如此又哪里会产生好的团队绩效？
二、非人力资源主管的人力资源管理功能
非人力资源主管应该具有如下的人力资源管理功能，这些也是其应具备的工作职责之一：
（一）、人员的招募、任用：
一般而言，人员的招募，人力资源部只是做初选的动作，而复选是非人事主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也由非人力资源主管根据自己的核决权限来决定。所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人、聘人实际也是一门学问。许多知名大企业的决策者无一不是用人的高手，如松下幸之助。
一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应征者一个工作的机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个好的工作伙伴。
（二）、提升部属工作意愿
会不会做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我们看来，部属有能力去做，但他不愿意采取行动，这是最大的管理缺失，说明在人力的运用上出了偏差。不错，我们有权利解雇这位工作不积极的下属。但是，我们是否检讨过自己呢？如果我们站在员工的立场为他想想，难道真的全是他的问题，而自己就没有一点该负担的责任？
根据我们的实践，进入职场的员工，基本上没有人想到如何逃避工作，如何偷懒，相反都是极力想把自己的本职工作做好，期望得到上司的肯定、同事的认可。事实上确有所谓“不可救药、懒惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他们的本意。
部属缺少工作意愿，其原因有很多方面；作为主管人员须认真、细致地去思考、分析：
工作不适应、工作单调、人际关系不好、不公平、薪水不满、没有发展的机会，等等都有可能影响部属的工作意愿。作为非人事主管的一个重要人力资源管理职责，就是想办法真实而全面地了解部属，本着真诚关心的态度，找出部属真正所谓“懒惰”的原因，然后再逐一解决。
（三）、教导和训练部属
很显然，每一个部属的绩效构成了团队的绩效，因此我们有100%的责任提升部属的工作技能。如果仅仅抱怨部属能力不足、技能缺乏，除了损害到主管自身的形象，使部属丧失信心、失望之外，再没有什么实际的好处。这是很浅显的道理，遗憾的是现在仍有许多主管不清楚它的重要意义。例子很多，就不在此做更多的说明。不过，从实务出发，我将强调如下几点。
1、“忙”不是借口，很多的主管开口即说：太忙了，哪有时间做培训。这句话起码说明了两个意思：一是授权的工作没有做好，没有很好地把自己的事情分配给下属去做；二是头脑里对人力培育未能真正引起重视。“忙”不能成为推托教导训练部属的借口，我们应该实际承担应负责的义务。当然，正式的培训课程因为有计划、有目的而能够有较好的成效；但不见得一定要举办正式的培训课程。实际上我们随时都可以进行训练，且实际也在做，比如晨会、例会、一次讨论、一个示范等都能够起到训练效果，甚至是我们的为人、作风、习惯等等都能对部属产生深刻的影响。如果这种无意识的培训能将培训目的设计进去，收效更好。
2、没有学习的机会成为离职的原因，曾经常与离职员工作离职面谈，往往其中有不少被公认优秀的同事告诉我，他离职的根本原因就是“在公司里学不到东西”。他说他从进入公司开始只是付出自己的努力，贡献自己的聪明才智及过去的经验，而公司没有给过他任何充电的机会。再发展下去，自己将成为一个时代的落伍者。因此，做为一名称职的非人力资源主管，我们一方面要善于挤压部属的能力，但另一方面一定要肩负起为部属“充电”的责任。
3、“留一手”已不适合今天的时代，在早期资讯不发达的时代，作为主管，为了显示能力、本事，或以此维护自己的权威和影响，“留一手”或许有一定的效果。但今天已经是一个“秀才不出门，尽知天下事”的时代，资讯十分发达，从我们这里学不到的东西，部属可以从其他地方学到。“留一手”，除了部属或团队绩效可能不会好之外，作为主管的向心力与凝聚力也一定不会好。
（四）、激励部属
从小孩学步你会发现，由于受到妈妈的激励，小孩子会兴奋地多走几步；足球场上你会看到，由于受到球迷狂热地助威，球员会爆发出无穷的力量，这种助威也正是一种激励的方式。事实上，所有的人都要受到激励，包括我们自己。当上司在公司的会议上称赞我们的团队是一个好的团队，成绩是如何优秀，那时我们又是怎样的感觉？是否有想把工作做得更好的念头？一定会有！因此，务必记住部属与我们一样，他需要我们的激励，也不是一次就可以完成，而是要持续不断地进行。
1、激励是一种能力：事实上，很多主管并没有认识到这点。许多主管实际上很有激励的才能，可惜没有意识到要善加运用，只用了不到自己激励才能的2%。有的主管非常“吝啬”，他吝于开口，只是在安排部属一个又一个的工作任务让部属去完成，却几乎从来没有对部属说过哪怕是“你做得太好了！”这么简单的话。
2、激励应当因人而异：根据马斯洛的五大需求理论，每个人都有不同的需求，同一个人不同时间的需求也不一样。当一个在沙漠里长途跋涉多日，没有吃，没有喝的人，除了给他水和面包，给他黄金难道会有什么用吗？毫无疑问，优秀的主管们都能够走到部属中间，善于了解部属，善于发现部属的个人需求，从而采取不同的激励措施。
3、激励的方式有两种：一是物质层面的，另一个是精神上的。从物质上来讲，有加薪、晋升、奖金，给予更高的工作挑战、工作岗位轮调等等；精神层面则为语言上的，没有固定的模式，表现为称赞、肯定、表扬等等。很难讲哪一种激励方式更重要、更有效。不过，物质层面受到的限制要多一些，往往要考虑到公司成本、公司的组织结构、工作分配本身；而精神层面就不
一样，可以随时随地进行，而且成本低、效果佳。比如，我们不可能每天都能够为部属加薪，但可以每天都对部属的成绩给予充分的肯定。
当然激励这种方式是要运用一定的手段才能够达到我们预期的效果，有一点请牢记在心，激励下属时一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否则会让部属感到你虚伪、缺乏真诚。
（五）、进行绩效评估
绩效评估是职能部门主管经理人的一个非常重要的职责。部属到了我们的工作团队，其工作如何？人力资源部不是最清楚，只有职能部门主管最清楚。
绩效评估在整个人力资源管理中占有重要的地位，它是工资、奖金、晋升等工作的基础和依据，是主管对部属所做的一个整体性评价。与此同时，部属经过一段时间的工作也希望知道自己在上司心目中的看法、位置。遗憾的是很多主管轻视绩效考核，要么认为绩效评估是一个填表的数字游戏，要么就认为比较繁琐，也不能真正运用考核的结果。作为职能部门的主管经理人，除了认识到绩效评估的重要性之外，还需强调如下两点：
1、绩效标准的设定与量化，用什么样的标准去考核员工，这是绩效考核中最为重要的问题。一份好的工作说明书已经对某个岗位、某个部属的工作职责作了清楚的说明，但还不够。作为主管，应该与部属去做双向沟通，做绩效考评的初期面谈。不要以为这是件什么困难的事情，只不过要花些精力而罢了。一个很简单的方法就是：对于这项职责，部属应该做到什么样的程度，你就会满意。这样在沟通之后，将双方认为达到满意程度的事项记下来，绩效考核的标准就订定出来了。你一定要注意标准的高低问题，保守的部属往往会订一个低一些的标准；而期望值高的部属往往会自己订一个高一点的标准；但无论如何，你的目的是订一个切合实际的标准。
2、“双赢”与绩效发展，人力资源管理要讲“双赢”，企业要进步，员工也需要与公司一起成长。所以在人力资源管理观念里，我们讲绩效发展（performance development），而不仅是绩效考核（performance management）。考核的目的不仅在于晋升、奖金、调薪等方面的运用，更应该成为部属与主管沟通的工具，从绩效沟通中肯定属下的工作成绩，帮助他找到自身存在的问题与不足，需要提升的知识与技能，甚至是需要训练的课程。主管人员还要帮助员工确定他在公司内发展、努力的方向，即职涯规划。
（六）、做好谘商辅导
传统的人事管理不会谈到谘商辅导，只在人力资源管理里面才谈到。部属有时候会找主管人员谈一些问题，有的是工作上的问题，有的却是个人问题，比如恋爱、家庭、纠纷、健康、法律等等，甚至是买一样小东西。看起来这些与工作是没有多大关系，但仍然很重要，作为主管人员绝不能不能忽视它，可能一些工作之外的问题会对部属的绩效产生很大的影响。
需要注意的是，部属为什么会向我们询问？是因为他认为我们热忱，认为我们能帮助他解决问题；正是信任和认同主管人员才会向我们请教、谘询。这应该是一件令人高兴的事情。另外，部属有时候受到委屈、待遇不公正，心情不安、烦闷、忧郁等等，如果他向主管人员倾诉，千万不能没有热情，不要把他看成是“问题”员工，反而要放下手头的事情，认真倾听。如果手头上的事情紧急，可即时询问事情的大致情况后再约时间与他沟通。有时候部属并不是想我们
帮他解决什么问题，而只是要找到一个倾听的对象来发泄罢了。
请相信，做好谘商辅导，做部属的朋友、师长往往会收到很多意想不到的效果。
作为一名优秀的主管人员，除了带领自己的从属团队努力达成公司的目标之外，还能为公司做些什么？
人力资源部门职责定位篇二
人力资源部门的工作职责
1、根据公司发展战略及规划，制定企业人力资源规划;
2、完善人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设;
3、及时完成公司人才队伍建设的要求;
4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议;
5、人才队伍的建设及人力资源成本的有效控制;
6、推进公司企业文化建设，提高团队战斗力;
7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。
人力资源部门的工作职责2
1、负责监督和检查战略地图包含的重点工作计划和总经理交办事项执行工作。
2、负责制订并完善公司人力资源规划、招聘制度与流程，完善人才选用与评估工作。
3、负责制定公司层面的培训计划和参，并组织培训实施工作
4、负责组织审计公司各部门的培训计划与抽检参与部门的培训工作，并监督支持部门培训工作后的内容抽考工作的实施。
5、负责各部门绩效评估、分析管理和薪酬福利的制定和管理工作
6、负责公司企业文化建设和公司内部官方＼部门内部的企业文化宣导工作
7、负责协助行政部门对硬件(办公设备、网络设备、监控设备、生产设备)维护保养，参与软件升级(网络与信息化系统)工作
8、负责公司劳动纠纷处理工作
人力资源部门的工作职责3
1、制定人力资源管理制度和流程、设计人力资源管理系统。
2、组织企业文化建设，提出明确的建设思路和建设方案。
3、制定人力资源规划和梯队建设方案。
4、制定招聘、培训、薪酬、绩效管理方案和相应的流程表单。
5、制定招聘、培训、薪酬、绩效管理的实施计划并推进实施。
6、指导各事业部和子公司的人力资源管理工作。
7、组织并实施绩效考核独立调查，制定调查报告。
8、收集集团内外人力资源相关信息，建立集团人才库，保证集团人才储备。
9、完成上级领导交办的其他工作。
人力资源部门的工作职责4
根据公司发展战略制定中长期人力资源发展规划，整合规范各项人力资源管理制度与流程体系;
负责公司招聘工作，建立和完善公司招聘流程;
协助建立人才发展与相应的培训体系，建立公司人才梯队及人才储备;
针对企业实际情况制定相应规划，以推动公司企业文化的宣导和落地;
协助开展绩效体系建立;
日常员工关系的维护与处理;
上级领导交代的其他事宜。
人力资源部门的工作职责5
1、制定公司人事行政部、月度、周工作目标和工作计划的拟定并执行总结;
2、负责制定、执行、监督公司人力资源管理制度，对公司的招聘计划、薪酬福利制度、绩效管理、培训、员工关系等方面进行统筹管理;
3、为公司的发展建立人才梯队，负责公司人员的招聘、录用、培训、以及员工离职工作;
4、根据工作需要全面负责公司在岗人员的工作调动、岗位任免、招聘程序;
5、定期收集及对比市场人才水平，提高企业人才竞争力;
6、组织开展企业文化建设活动，促进企业优秀文化的形成;
7、负责部门的日常管理工作及公司其他部门日常事务的统筹协调。
人力资源部门的工作职责6
1、制定并完善公司各项人力资源管理的相关制度(招聘、培训、绩效、薪酬及员工关系等管理制度、员工手册、劳动合同)，并组织实施;
2、根据公司发展计划及人员需求，组织做好员工招聘、调动、晋升、辞退等工作事宜;
3、根据人力资源发展规划、负责人才的开发、引进和培训，建立分层次的培训管理体系;
4、根据员工绩效考核结果，对员工进行岗位(职务)调整、薪酬调整等方面的工作推进;
5、协助公司主管领导制定薪酬管理体系和激励机制，并组织实施;
6、掌握劳动力市场价格和同行薪酬福利水平等信息;
7、受理员工投诉和劳动争议事宜，并予以及时妥善地解决;
人力资源部门的工作职责7
1、实施人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持，完善畅通的沟通渠道和有效的激励机制;
2、规范和完善考勤、绩效、培训、激励等管理制度;
3、根据部门规划，制定岗位职责，编制职位说明书;
4、根据本部门聘用政策和招聘制度，建立招聘和录用流程，实施招聘工作;
5、按照本部门培训制度和培训流程，组织编写培训方案，组织实施培训计划;
6、编制年中和绩效考核方案，试用期考核方案和转正流程，并组织实施;
7、制定切合学校实际的薪酬和福利制度、合理的薪酬结构、核算员工工资;
8、合理规避学校用工风险、协调学校和员工关系、劳动争议处理及应对劳动部门的监察、审计;
9、完成领导临时安排的其他工作;
人力资源部门职责定位篇三
人力资源部职责：
1.负责公司本部机关岗位编制的审定
2.负责制定部门月度、工作计划及费用预算
3.负责编制人力资源规划，预测人力资源需求，建立人力资源信息系统
4.负责建立贺完善公司的人力资源管理体系并组织实施
5.负责指导各产业人力资源管理体系的建立、实施和完善，并进行监督、检查。为各产业人力资源管理提供咨询服务
6.负责公司机关人员的招聘、试用、录用和辞退工作。负责办理公司及产业间的人员调动手续
7.负责建立、健全、运行和改进公司员工培训、激励体系 8.负责制定、审核培训计划，并组织实施
9.负责制定各产业负责人考核激励方案，并兑现考核结果 10.负责制定公司先进企业、部门和个人的评选标准，并组织评选 11.负责组织对公司中层管理人员及部门职员的考核，并向公司推荐优秀人才负责制定、完善公司薪酬、福利体系，并组织实施 12.负责协调与集团及政府有关部门与人力资源有关的关系 13.负责公司本部机关技术人员职称评定工作，指导各产业技术职称评定工作
14.负责处理公司本部机关劳动关系，签订劳动合同 15.负责公司人事档案管理工作
16.负责部门月度、工作总结，召开部门例会，加强内部沟通 17.负责修订公司有关人力资源方面的管理制度 18.负责配合战略管理部制定战略规划 19.负责对本部门人员进行考核 人力资源部权限：
1.有权修订公司人力资源规划和管理制度 2.有权参与认路资源开发管理重大决策的制定
3.有权对公司机关各产业人力资源管理体系运行情况进行监督、检查
4.有权组织机关员工和各产业负责人的动态考核，对干部任用和异动提出建议
5.有权组织、建立、实施员工培训教育计划，检查验证培训效果 6.有权审公司培训计划
7.有权依据公司激励政策修改完善薪酬奖励制度 8.有权制定公司先进评选标准 9.有权提出公司的岗位编制方案
10.有权监督审查各产业的岗位定编及用人用工状况
11.有权拒绝或改正不符合公司人力资源管理制度的违规行为和指令 12.有权处理一般的劳务纠纷，必要时提请总经理处理
13.有权代表公司总经理办理与员工签订劳动合同及集体合同的手续 14.有权审批本部门费用开支 15.有权对本部门人员进行考核 相互关系
1.人力资源部向公司总经理授权的副总经理负责
2.各产业在人力资源管理方面接受人力资源部的检查、指导 3.人力资源部在公司行政制度管理和考核方面服从有关职能部门的监督和管理
人力资源部经理岗位
人力资源部经理 直接上级：行管总监
人力资源部经理 直接下级：人事部主管、培训部主管 人力资源部经理 本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。人力资源部经理直接责任：
（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
（2）制订人力资源部工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。
（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。（5）加强与公司外同行之间的联系。
（6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织人力资源经理招聘工作。
（7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。（8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。（9）制订述职周期经批准后安排述职活动。
（10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。（11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。（12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。
（13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。
（14）及时准确传达上级指示。
（15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。
（16）审批人力资源部及与其相关的文件
（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。（18）定期向行管总监述职。
（19）在必要情况下向下级授权。
（20）制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。
（21）指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。（22）受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。（23）及时对下级工作中的争议作出裁决。
（24）填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。（25）培训和发现人才，根据工作需要按照申请人力资源经理招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。（26）根据工作需要进行现场指挥。
（27）指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。（28）指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作（29）关心所属下级的思想、工作、生活。
（30）代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。领导责任：
（1）对人力资源部工作目标和计划的完成负责。
（2）对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。（3）对公司人力资源经理招聘的员工素质负责。（4）对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。（5）对已批准的奖惩决定执行情况负责。
（6）对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。
（7）对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。（8）对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。
（9）对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。（10）对人力资源部预算开支的合理支配负责。（11）对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。（12）对人力资源部给公司造成的影响负责。主要权力：
（1）对公司编制内人力资源经理招聘有审核权。（2）对公司员工手册有解释权。
（3）有关人事调动、人力资源经理招聘、劳资方面的调档权。（4）对限额资金的使用有批准权。
（5）有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。（6）对所属下级的工作有指导、监督、检查权。
（7）有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。
（8）对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。
（9）有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。管辖范围：（1）人力资源部所属员工。
（2）人力资源部所属办公场所及卫生责任区。（3）人力资源部办公用具、设备设施。
人力资源部门职责定位篇四
人力资源的部门职责
1、在公司人力资源战略指引下，制定人员招聘计划与培训计划;
2、建立并完善招聘体系与培训体系;
3、协助员工绩效管理、晋升管理;
4、协助员工管理等工作。
人力资源的部门职责21、深入贴近部门的业务进展及人力现状，帮助管理者有效管理团队;
2、有效推动公司各项人力资源资源项目、政策及流程在部门的推进和执行落地;
3、负责部门人员招聘与配置计划、人才培养计划、员工激励与保留计划等工作;
4、建立沟通渠道，定期与员工沟通交流，成为员工与管理者、员工与公司的沟通纽带;
5、企业文化、价值观的宣导，保证组织的健康发展
人力资源的部门职责31、负责人力资源系统维护及信息更新;
2、负责员工考勤管理与统计;
3、负责办理员工社保手续，员工工伤申报及索赔;
4、负责劳动合同签订、续签及管理工作;
5、员工档案管理，保证归档文件材料完整、准确;
6、上级安排的其他各项事务。
人力资源的部门职责41、制定和完善公司招聘制度，制定公司招聘计划并跟进和评估执行情况
2、负责社会招聘、校园招聘、实习生招聘工作开展
3、负责员工入、离职、转正手续办理、五险一金缴纳等员工关系模块工作
人力资源的部门职责51、负责做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启示、收集和筛选应聘资料;
2、安排面试人员、跟踪落实面试人员情况等;
3、管理员工信息资料及各类人事资料;
4、负责新员工的入职手续办理，试用期员工的转正评核，以及劳动合同的签订;跟进员工解聘离职、岗位调动的相关工作。
5、统筹管理并执行公司的培训管理制度;
6、公司人力类相关制度草拟、通告及工作计划的下达，进度跟踪，情况反馈;
7、协助上级处理好人事事务工作;
8、完成上级安排的其他工作。
人力资源的部门职责61、负责招聘工作(邀约、面试、跟进、面谈等);
2、现有招聘渠道维护、发展新渠道;
3、校园招聘会支持;
4、入职离职异动办理;
5、招聘数据统计(周报/月报/年报);
6、完成上级主管交代的其他工作。
人力资源的部门职责71、执行人力资源管理各项实物的操作流程和各类规章制度的实施;
2、负责调转入离等事项的处理和跟进。
3、相关人事考勤系统维护、人事档案的归档管理及审查、规范及维护工作;
4、薪酬标准制定与维护,审核员工入职定薪、考核调薪的数据信息,并向上级领导反馈确认;
5、社保、公积金事物对接处理。
6、能够独立担任ssc版块的相关事项，与业务部门能够协同合作。
人力资源部门职责定位篇五
人力资源部门职责
一、部门工作目标：
负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。
二、部门工作职责：
1.根据公司实际情况和发展规划，拟定具体人力资源工作计划，批准后组织实施。
2.制定人力资源年度工作目标、工作计划和年度预算，按月分解为工作计划，批准后执行。
3.根据集团人力资源管理制定、公司实际情况和发展要求，建立和完善公司各项人力资源操作标准和流程等管理制度和细则，批准后执行。
4.建立和完善公司各岗位职责和任职要求的。
5.根据公司发展要求，建立合适的岗位编制和人力资源需求计划，批准后执行。
6.按照人员需求计划，及时开展招聘与配置，组织进行面试。
7.办理员工入离职、转正、劳动合同和保密协议、社保等各项手续，劳动合同的拟定和管理。
8.进行培训需求调查，制定员工培训与开发规则，组织员工培训，提供培训服务，提高员工工作能力、知识、水平和潜能的发挥。
9.拟定年度培训计划，并分解至每月，批准后执行，收集培训意见和满意度，建立培训档案，进行培训有效性分析。
10.组织进行绩效考核，建立和完善绩效管理体系，批准后执行。
11.收集绩效评估数据，建立绩效管理档案。
12.进行薪酬调查，拟定公司薪酬管理体系，批准后执行。
13.企业文化建设，提供员工凝聚力。
14.人力资源信息库的建设，配合各部门完善人力资源管理。
15.领导交办的其他工作。
