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招聘管理规定内控流程篇一
2、人资部根据招聘内容及时核实，核实申请部门是否必须添人，核实确认后在申请表上签署意见，并将申请表在2个工作日内报上级领导审批。（普通生产员工报副总经理批准，其
他管理人员、技术员报总经理批准，）并交人资部备案。
3、《招聘申请表》审批通过后由人资部统一策划和安排招聘，人力资源部招聘可采用内部招
聘和外部招聘相结合的方式。
3.1、内部招聘及举荐：可优先公司内部员工举荐招聘，但必须符合公司招聘要求，由人资部进行公开、公平、公正地按招聘程序进行。
3.2、人才市场、网路招聘：技术人员、管理人员在内部聘用不能满足需求时可与人才市场建立合作关系或网路招聘。
3.3、劳动中介、校园招聘：普通员工或批量员工招聘可采用
4、人资部全权负责对基层员工应聘者的所有资料审查，并做好备案记录，根据人员申请或计划进行笔试、面试，合格后统一安排到用人部门，交各用人部门主管，用人部门负责对新员工进行试工考察。
5、人资部负责对技术岗位、管理人员应聘者的个人相关资料审查，并经笔试、面试进行基本素质和基本专业知识的审查，填写初步意见书，面试合格者由用人部门主管复试。
6、部门主管负责对技术岗位、基层管理应聘者的各项专业知识复试，并填写复试聘用意见，在2个工作日内交人资部，由人资部通知面试者面试结果。
7、总经理负责对中层管理应聘者的各项专业知识复试，并填写复试聘用意见，在2个工作日内交人资部，有人资部通知面试者面试结果。
8、公司各级管理人员不能将自己亲属介绍招聘到本人所分管的部门内工作，属特殊情况的需总经理批准。
9、如果公司在招聘新员工时，录用的新员工有配偶或直系亲属在本公司工作，原则上夫妻双方或直系亲属不允许安排在同一部门车间工作。
编制:审核：批准:
招聘管理规定内控流程篇二
招聘管理规定
1、目的
根据公司年度岗位编制计划，结合各部门人力需求计划，通过规范招聘程序开展招聘活动，吸纳优秀人才，从而保证公司经营发展需要。
2、适用范围
适用于重庆大方园林景观设计工程有限公司贵州分公司
3、原则
3.1 人员编制预算管理原则 3.2 先内而外招聘原则 3.3 总部人员派遣原则
4、招聘人员界定
4.1 高层管理人员是指公司总监级部门负责人。4.2 中层管理人员是指经理级或部门负责人。4.3 基层人员是指无职务要求的各类普通员工。
5、职责
5.1 人力资源部负责人员预算编制，审核各部门用人要求及招聘工作的计划与实施。并负责经理级以下（除财务会计岗位的）人员招聘。总监级以上人员、财务部会计由总部人力资源部负责招聘。
6、招聘申请
6.1 根据人员表现情况，确定劳动合同是否续签，或调离、升迁等任用计划，同时制定半年需要招聘人员计划。
6.2 岗位编制范围内空缺人员或需人员离职而需要补充的，人事部根据用工需求直接组织进行招聘。
6.3 非岗位编制范围内所需人员，需补充增加人员的，由缺员部门填写“人力需求申请表”送交人力资源部，人力资源部核查后报总经理批准后组织招聘。
7、招聘方式 7.1 内部招聘
7.1.1 人力资源部根据人力资源需求所定制的招聘方案，在公司内以书面形式或口头方式发布招聘有关内容。
7.1.2 由公司员工内部推荐，应聘者填写“员工简历表”交人力资源部————————— 门根据人力资源需求状况对该资料进行审核。
7.1.3 公司内部员工，根据招聘要求达到同等条件的，可到公司人事部自我推荐，———— 事部门根据人力要求状况和该员工的工作表现进行考核，优先考虑招聘，原工作部门负责—原则上不得阻碍该员工的自我推荐。7.2、外部招聘
采用人才市场招聘，张贴招聘广告、劳动力市场、中介所等招聘渠道实施招聘活动。
8、招聘步骤 8.1 初步筛选
人事部门对应聘资料进行初选，初选合格的人由人事部门将应聘者交给用人（用工）部门负责人进行筛选，并负责组织面试。8.2 面试
中层管理人员需进行专业技能或管理水平测试，一般员工由用人部门与人事部门共同面试、并在“员工招聘面试评价表”上签署相关意见：
9、录用 9.1 报到及试用
a.经核定的录用人员，由人力资源部门通知报到时间，并告知其报到携带以下资料： 1）一寸照片4张
2）本人身份证复印件1份及原件 3）最高学历证复印件1份 4）资格、职称证复印件1份
5）健康证相关体检表（重要经济岗位、驾驶员还必须提供尿检）担保协议书、担保人身份证复印件、户口复印件、单位证明原件。
b．经核定的录用人员转入试用期，试用期以“劳动合同”上的约定为准。
c．新进人员报到时，人力资源部门负责向新员工介绍企业相关的人事制度与规定并发放工作牌和员工手册，新员工凭《入职确认函》到行政部门领取工衣柜钥匙、饭卡及其工衣等、人力资源部将《试工期考察表》发给用工部门。新员工到部门报到时，由部门主管负责安排人员对新员工做岗位工作内容、流程及部门制度等培训介绍。
d．试用期不合格的员工由用工部门将用工意见返回人力资源部门，人力资源部门按照“离职管理规定”办理相关手续。9.2 转正
9.2.1 试用期时间以劳动合同的约定为准。其考核参照“绩效管理规定”执行 9.2.2 提前转正
● 新进人员因工作表现突出，用人部门负责人可以提请人力资源部办理提前转正的相关手续。由本人写转正申请，用人部门负责人出具员工提前转正专题报告，人力资源部进行评估，经核准后按照“员工试用期评估表”进行转正手续确认。
● 人力资源部门为申请提前转正者办理转正手续，经总经理审批进行薪资调整及办理相关福利。
9.2.3 正常转正
● 新进人员试用期满，人力资源部提前10天发放“员工试用期评估表”交用人部门填写，作为转正的依据。
●人事部门为转正者办理转正手续，经总经理审批进行薪资调整及办理相关福利。
10、相关文件
●绩效管理规定
11、相关记录
●员工简历表
●招聘面试评估表
●入职确认函
●新员工入职申请单
●试工评估表
●人员需求表
●员工试用期评估表
●人员变动表
●员工家访、外调表
●担保协议
●劳动合同
招聘管理规定内控流程篇三
招聘管理规定文件编号：sla02002第02 版 修订01 批准：审核：编制目的为满足公司经营发展对人力资源的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本
规定。适用范围
本规定适用于公司所有员工的招聘录用管理。定义
无职责
4.1 人力资源与企业管理部职责：
4.1.1 依据公司组织结构及部门职责，核定各部门定岗定编；
4.1.2 制定公司人力资源配置规划并组织实施；
4.1.3 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程；
4.1.4 审核各部门用人需求，制定招聘计划并实施；
4.1.5 确定招聘渠道，设计选拔评测方法，主持人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。
4.2 各部门负责人职责：
4.2.1 依据部门管理职责和组织架构，定期完善岗位说明书；
4.2.2 依据部门定岗定编及部门需求，按时提报人员增补申请；
4.2.3 参与候选人专业技术水平测评，与人力资源与企业管理部共同确定录用人员。实施方法
5.1 招聘实施原则
公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。
5.2 招聘需求确定
5.2.1 招聘需求确认原则：
公司招聘需求确认坚持以定岗定员为基础，结合实际生产需要，适度储备的原则。
5.2.2 定岗定编：
5.2.2.1 公司各岗位定岗定编由人力资源与企业管理部组织标定，报公司最高管理者审批后执
行。
5.2.2.2 各岗位定岗定编标定坚持精简高效原则，由人力资源与企业管理部及时更新。其中作业
系列岗位定岗定员每半年修订一次，其它岗位定岗定员每一年修订一次。
5.2.3 人力资源配置规划：
人力资源与企业管理部依据定岗定员及次发展规划，编制人力资源配置规划，报最
高管理者批准，作为次招聘工作的指导文件。
5.2.4 人员增补申请提报及确认：
5.2.4.1 各用人部门填写《人员增补申请表》，经部门负责人、分管副总审核后报人力资源与企
业管理部审核。一般作业人员增补申请需提前15 日提报，其它岗位人员增补申
请需提前30 天。
5.2.4.2 人力资源与企业管理部对各用人部门提报的人员增补进行审核，定员内的人员增补申请
人力资源与企业管理部负责人批准后执行，定员外的人员增补申请报最高管理者批准后执行。
5.3 招聘形式确认
招聘形式分为内部招聘与外部招聘两种，招聘需求确认后人力资源与企业管理部首先在公司
内部考察，进行内部招聘，内部没有合适人选的方可组织实施外部招聘，做到有效、合理人力资
源配置。
5.4 招聘渠道确认
人力资源与企业管理部依据招聘岗位任职资格要求选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以
下几种：员工推荐、校园招聘、网络招聘、人才市场招聘、中介、猎头、媒体广告宣传招聘等。
5.5 选拔测评实施
人力资源与企业管理部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评
体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善，依据岗位类别不同，依据下述流程主持选拔评
测工作。
5.5.1 一般作业岗位招聘：指无工作经验要求的生产作业岗位、生产辅助岗位（质检、仓储、运
行）等的招聘。
5.5.1.1 选拔测评流程：
基本条件确认 → 身体素质测评 → 培训考评 → 录用
5.5.1.2 一般作业岗位选拔测评原则上由人力资源与企业管理部、用人部门共同实施。人员紧缺
时，为提高招聘效率，可由人力资源与企业管理部直接选拔测评；
5.5.2 有经验作业类岗位招聘：指有工作经验要求的生产作业岗位、生产辅助岗位等的招聘。
5.5.2.1 选拔测评流程：
基本条件确认 → 初试 → 复试（面试）→ 培训考评 → 录用
5.5.2.2 初试采用理论知识笔试或实操技能测评方式进行，由人力资源与企业管理部主持，相关
部门配合。
5.5.2.3 复试（面试）工作由测评小组完成。测评小组成员须包括人力资源与企业管理部、用人
部门、专业职能部门相关人员。
5.5.3 专业技术人员及管理人员招聘：
5.5.3.1 选拔测评流程：
基本条件确认 → 初试 → 复试（面试）→ 背景调查 → 培训考评 → 录用
5.5.3.2 初试已综合知识水平理论考试为主。
5.5.3.3 专业知识水平测试主要为考察应聘者对本岗位必备专业知识的掌握情况。
5.5.3.4 面试工作由评测小组完成。评测小组成员包括人力资源与企业管理部、用人部门、专业
职能部门相关人员。
5.5.3.5 诚信背景调查：在进入培训录用前，人力资源与企业管理部必须对应聘人的职业背景进
行核实，对其诚信情况进行了解，多方面信息得到确认后，方可进入录用审批。
5.5.4 同行业专业技术人员、管理人员及中高层管理人员选拔工作不受上述规定限制。
5.6 员工的录取
5.6.1 录用审批：
对经过选拔评测的员工，由人力资源与企业管理部拟定《新员工录用审批单》，报公司领导
审批后方可录用，办理相关入职手续。具体录用审批流程如下：
备注：一般作业岗位指生产作业岗位、生产辅助岗位（维修、质检、仓储、运行）等
5.6.2 入职手续办理：
公司领导批准录用的人员，体检合格后由人力资源与企业管理部组织签订劳动合同，填写
《员工登记表》、《员工入职保证书》，办理相关入职手续，并进行分配。岗位说明书相关记录
7.1 《人员增补申请表》
7.2 《求职申请表》
7.3 《新员工录用审批表》
7.4 《员工登记表》
7.5 《员工入职保证书》
招聘管理规定内控流程篇四
人才招聘管理规定
第一章 总则
第一条 为保证某某公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制定本规定。
第二条 本规定规定了公司面向社会招聘高级人的基本程序、方法、要求。第三条 公司招聘高级人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。
第四条 本规定适用于总监（助理）级（含）以下，主管级（含）以上的中高层管理、技术人才。
第二章 招聘职位的确定与招聘组织管理
第五条 公司人力资源规划和组织人事调整是确定中高层招聘职位的基本依据。空缺职位原则上须预先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足职位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批准后方可进入社会招聘。
第六条 中高级管理、技术人才招聘工作由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘考评的技术设计和实施工作。
第七条 人才招聘属非常规性的重要人事工作，经费预算开始实行单独列帐管理。
第三章 组织实施程序与人员甄选
第八条 人才招聘实施基本程序如下：确定职位的具体资格条件和要求，发布招聘信息公告、报名组织、应聘人员初选（确定进入考评的人选）、依据测
评方案组织实施考评测评、确定聘用候选人、审核及体检、签约、岗前培训、上岗、上岗培训。
第九条 人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。
第十条 人员甄选应通过多角度、多方法进行测评。评估内容一般须包括基本素质（智力的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
第十一条 依据测评结果，人力资源部针对岗位要求按一定比例确定聘用候选人名单，审查复核候选人有关材料，组织进行体检，提交相应的个人测评综合报告。
第四章 聘用
第十二条 进行正式聘用决策前，由招聘职位的直接上级和人力资源部主管负责与聘用对象进行沟通，就聘用契约等有关具体内容达成共识。
第十三条 人力资源提交聘用候选人甄选结果材料，由总经理进行聘用决策。人力资源部负责办理聘约签订等有关聘用手续。
第十四条 第十五条 新聘用人员由人力资源部负责进行岗前基本培训。
新聘用人员在使用期内由该职位直接上级负责进行胜任能力考核，人力资源部根据考核结果进行转正、辞退和职位调整。
第十六条
第五章 附则
第十七条 行。
第十八条
新聘用人员转正后纳入公司常规人事管理。
本规定由人力资源部制定，报总经理批准后由人力资源部执本规定自1998年 月 日起施行。
招聘管理规定内控流程篇五
新员工招聘及管理规定
第一章
总则 第一条 优化公司的人力资源配臵，建立和完善员工招聘选拔体系。第二条 通过各种渠道广泛吸收高素质人员，满足公司发展需求。第三条 提高新进的留存率以及提升公司对新进员工的甄选能力，降低公司在新进员工用人方面的风险及人力成本。第四条 引入新进员工导师制度，加强对新进员工的考核沟通，帮助新进员工尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化。第五条 明确新进员工综合考核的责任和管理方式，提高考核工作的执行效率，使进新员工尽快提升岗位技能和综合素质。第二章 适用范围 第六条 本办法适用于分公司所有部门及各机构。第七条 新员工指公司招聘的内勤员工（不含分公司班子成员与委派成员）。第三章 基本原则 第八条 公司采用“公开招聘，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业化的优秀人才。第九条 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
第十条
考、评结合原则：对于新员工的考核，以日常的考核与试用期/年终考评相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。第十一条 效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，要承担相应责任。第四章 招聘管理 第十二条 招聘标准：具体招聘要求参照总公司相关规定执行。第十三条
招聘管理流程
一、招聘需求
1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1），对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，再交予人力资源部进行招聘。
2、部门需要招聘人员，需要部门领导提前跟人力资源部门提出。
二、招聘实施
1、人力资源部收到各部门的《人员需求表》后，考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，通过网络，现场招聘，等途径，发布招聘信息。
2、人力资源部收集应聘材料，对应聘人员进行初步筛选，对符合任职要求的应聘人员，安排各部门负责人进行技能考核面试。
3、由用人部门负责对面试者进行初试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
4、经过部门相关负责人面试合格后，由人力资源部进行复试，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，针对核心岗位除考察以上内容还需考察应聘者的语言组织能力、逻辑思维能力、文字表述能力，例如命题演讲等方式。
5、通过后又分管领导进行三试；室主任及以上须总经理面试。
6、确定录用的人员，由人力资源部进行定薪并跟进及其他入职手续的办理。新进员工需要进行岗前培训，具体参照公司培训制度执行。第四章 试用期员工管理 第十四条 试用期间，人力资源处和各责任部门要与新入职的员工进行沟通，及时了解新员工在企业工作的感想，存在的困难，需要寻求的帮助、支持和思想动态等情况。同时，人力资源处需对新进人员进行跟进，跟踪时间分别在新员工入职的一周、一月、两月、三月，由新员工和各责任部门填写《新员工跟进表》，该表作为新员工转正考核的依据之一。
跟进内容 时间 负责人 相关文档、表格 备注
1、入职手续办理、入职资料收集；
2、公司基本情况介绍；室主任级（以上）引见各部门负责人；
1、公司员工通讯录
3、给全体新员工发送第一封邮件：自我介绍及相
2、入司须知 招聘专员
关说明；
3、新员工工作总结模板
4、发放物品及说明（司徽、工牌、上班打卡时间、休息时间、电脑、电话等办公用品领用等）第一天
1、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来； 用人部门
2、介绍新员工认识本部门员工； 负责人 新员工工作安排表
3、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定；
4、新员工工作描述、职责要求，并与新员工讨论 工作的开展（由直属主管完成）；
1、与新员工进行面谈：（1）与同事交流熟悉程度；（2）工作状态及还需了解的信息； 招聘专员（3）对下一步工作的准备情况； 新员工跟进表（4）周工作总结 /培训专 新员工周工作总结（5）入职资料的完整 员（6）对公司的了解、感受。
2、与部门主管进行沟通：了解新员工的工作主动一周 性及适应性
1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问； 用人部门面谈记录表
2、对新员工一周的表现作出评估（在新员工周工 负责人 作总结中作出评价），并确定一些短期的绩效目标；
3、设定下次绩效考核的时间 部门负责部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的面谈记录表
表现，填写面谈记录表 人 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工作的了一个月 解；工作满意度及短期规划、跟进部门主管对其招聘专员 新员工跟进表 的面谈 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及考核结各部门内训教材 培训专员 果放入公司数据库 培训效果评估表 部门负责部门经理与新员工面谈，讨论试用期二个月来的面谈记录表 表现，填写面谈记录表 人 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工作的了二个月 解；工作满意度及短期规划、跟进部门主管对其招聘专员 新员工跟进表的面谈 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及考核结各部门内训教材 培训专员 果放入公司数据库 培训效果评估表 转正自我鉴定； 新员工转正情况安排 新员工转正评定表； 人事专员
工作总结报告 用人部门人力资源部经理管与部门经理一起讨论新员工表负责人/三个月 现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并面谈记录表 人力资源与新员工就试用期考核表现谈话。部经理 跟进并汇总转正各项资料的完整，并上报分管领招聘专员 转正材料
导审批。第十五条
考核内容 考核评定要素分为学习态度、文化适应、沟通协调、技能掌
握四项。
（一）学习态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则学分完成等内容；
（二）文化适应：主要指对行业文化、公司文化的认同及适应能力；
（三）沟通协调：指工作中部门内、部门间、客户等各方面的沟通协调能力；
（四）技能掌握：员工是否能考取保险代理人资格证，是否按时保质保量地完成所布臵的工作或学习任务，并达成每月的改进目标； 第十六条 考核依据
（一）员工的培训： 具体参照公司相关培训制度执行。
（二）考勤记录；
（三）基层实习：
1、未从事过保险工作，员工需进入基层进行为期两周的实习。
2、银代条线员工进入基层网点实习，团险条线员工进入团险一线实习；其他条线员工均进入个险条线进行实习；并每日进行实习记录，由机构负责人/条线企划督导室负责人进行实习评价（附件4）； 第十七条 考核结果与等级
等级 分数 表现形式 表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对新员工的优秀 90分以上 要求非常符合岗位需求，并有干部培养潜质。良好 75-89分 达到对新员工的目标要求符合岗位需求 合格 60-74分 基本达到对新员工的基本要求符合岗位需求 不合格 60分以下 达不到对新员工的第十八条 考核反馈 考核者或主要考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的一对一的反馈沟通。反馈是双向的，考核者应留出充足的时间让被考核者发表意见。第十九条
考核结果的运用
（一）转正考核为“优秀”的，可提前转正，经机构或部门负责人申请，分公司人力资源部和相关职能部门审核，可提前结束试用期。此外，可按照初定薪资提高同薪等一级；并作为储备人才考虑，优先考虑晋升；提前转正的员工，试用期不少于两个月。
（二）转正考核为“良好”的，可按期转正；
（三）转正考核为“合格”的，应建议调整岗位或者延期转正；延期后不得超过6个月，6个月后任无法基本要求不符合岗位要求 达按期到转正要求，予以淘汰。
（四）转正考核为“不合格”者，公司下发《解除劳动合同通知书》（附件6），员工按公司规定办理离职手续。第二十条
申诉复议 被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向人力资源部申诉。申诉的受理者需
在受理日起3个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。第二十一条 员工试用期内不享受公司相关待遇（含奖金、交通补贴、通讯补贴、节日福利等）。按期转正的员工从次月起享受公司相关待遇（含奖金、交通补贴、通讯补贴、节日福利、员工福利计划等）。第二十二条
试用人员在试用期间有下列情形之一的，视为不符合公司录用条件，公司将与其解除劳动关系：
（一）违反国家法律法规，并受到处罚的；
（二）在与公司建立劳动关系时，提供的个人资料（包括但不限于身份证明、学历、资格证书、职称证书、工作经历证明、薪资证明等）信息不真实，有故意隐瞒事实或弄虚作假行为的；
（三）在试用期内不能完成公司指定的工作任务，不胜任本职工作的；
（四）不服从工作安排，影响正常工作秩序的；
（五）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利的；
（六）工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为，给公司造成损失的；
（七）纪律涣散，违反公司相关考勤管理办法的；
（八）不能适应公司文化、缺乏团队合作精神的；
（九）因其他问题不适合录用条件的。附则
第二十三条
对于本办法相关规定的，将按照《生命人寿保险股份有限公司员工违规处罚管理办法》给予相关责任人相应处罚。第二十四条
本办法由分公司人力资源部负责解释。第三十条
本办法自颁布之日起开始实行。
[附件1] 实习记录表
姓名 岗位 入职日期 部 门 指导人 实际内容 收获及建议 明日计划 中支负责人/企划督导室负责人签字 [附件2] 试用期员工跟进面谈记录表-人事
姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价（如内容较多，可另附a4纸填写）
一、物品发放记录： 序号 名称 发放人签字 备注 1 司徽 2 工牌 3 电脑 4 电话 5 办公用品 6 7 8
二、第一周面谈记录：
1、...2、...3、....面谈人签字：
三、第一个月面谈记录：
1、...2、...3、....面谈人签字：
三、第二个月面谈记录：
1、...2、...3、....面谈 [附件3] 试用期员工跟进面谈记录表-条线 人签字：
姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价（如内容较多，可另附a4纸填写）
一、第一周面谈记录：
1、...2、...3、....面谈人签字：
三、第一个月面谈记录：
1、...2、...3、....面谈人签字：
三、第二个月面谈记录：
1、...2、...3、....面谈人签字：
[附件4]
员工试用期考核表
姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价（如内容较多，可另附a4纸填写）
一、主要工作情况及取得成绩
二、业绩达成情况
1、陪展情况：
2、出单情况：
3、保代证考试：
三、不足之处及改进方向
三、合理化建议 签名： 日期： 病假 事假 迟到 早退 旷工 出勤情况(天、次)上级主管评价
（由直接上级主管评价）
评价人签字： 日期： 部门考核内容（由部门负责人评定）
考核结果 在以下对应选项前方框内划勾评定，如“√a
优秀” 考核项目 忠诚度 □a优秀 □b良好 □c合格 □d不合格 德 自律性 □a优秀 □b良好 □c合格 □d不合格 责任心 □a优秀 □b良好 □c合格 □d不合格 专业性 □a优秀 □b良好 □c合格 □d不合格 创造性 □a优秀 □b良好 □c合格 □d不合格 能 执行力 □a优秀 □b良好 □c合格 □d不合格 积极性 □a优秀 □b良好 □c合格 □d不合格 纪律性 □a优秀 □b良好 □c合格 □d不合格 勤 出勤率 □a优秀 □b良好 □c合格 □d不合格 工作业绩 □a优秀 □b良好 □c合格 □d不合格 工作效率 □a优秀 □b良好 □c合格 □d不合格 绩 工作方法 □a优秀 □b良好 □c合格 □d不合格 □ a优秀_____ □b良好_____ □c合格_____ □d不合格_____ 综合考核结果 备注：请部门负责人根据考核结果进行评分。优秀（90分以上）良好（80分-89分）合格（60-79分）不合格（60分以下）
□正常转正（试用期届满）□提前转正（提前三个月）□试用不合格（解除劳动关系）如转正人员为处经理级人员，请继续选择： 部门综合意见 □按照招聘录用拟任职位任命（适用处经理级人员）□再行观察，暂不按照招聘职位进行任命（适用处经理级人员）
部门负责人签字： 日期： 人力资源部意见
分管总意见
备注：部门综合意见栏由部门负责人根据综合考核结果提出员工是否转正的意见，如综合考核结果不合格，视具体情况，可结束试用期并解除劳动关系。
[附件5-1] 员工转正面谈记录表—直线
面谈对象： 部门： 工作岗位：
入职时间： 面谈人： 面谈时间与地点： 【面谈目的】增进管理者与员工之间的有效沟通，帮助员工解决工作中存在的问题，明确员工发展方向，促进管理者对员工职业发展的辅导与指引。【期望效果】
1、帮助员工明确个人发展方向；
2、让员工了解试用期间的工作表现、自身的优势与不足，并给予及时提醒和评估；
3、帮助解决员工在工作中遇到的困难及挑战；
4、增进员工与公司及部门彼此之间的了解和期望。
面谈内容
1、试用期间的主要工作内容
2、工作中取得的成绩及待改进方面 面谈对象自述： 面谈人：
3、个人的优势与不足 面谈对象自述： 面谈人：
4、个人的发展规划及方向 面谈对象自述： 面谈人：
5、工作中的困难及挑战 访谈对象自述：
访谈人解决建议： 签名： 日期：
6、其他意见与建议？
面谈人意见：
[附件5-2] 员工转正面谈记录表—人事
面谈对象： 部 门： 工作岗位：
入职时间： 面谈人： 面谈时间与地点： 【面谈目的】增进管理者与员工之间的有效沟通，帮助员工解决工作中存在的问题，明确员工发展方向，促进管理者对员工职业发展的辅导与指引。【期望效果】
1、帮助员工明确个人发展方向；
2、让员工了解试用期间的工作表现、自身的优势与不足，并给予及时提醒和评估；
3、帮助解决员工在工作中遇到的困难及挑战；
4、增进员工与公司及部门彼此之间的了解和期望。面谈内容
1、请简要概述
试用期间的具体工作，对本职工作的了解及熟悉程度如何?
2、部门指定的工作指导人是否按计划有序的开展工作指导？在工作期间是否得到过上级与同事经常性的指点与帮助?
3、部门团队氛围如何？与同事的沟通协调方面是否畅通？相处是否愉快？
4、工作中是否遇到困难，希望从公司得到怎样的帮助？（培训、指导等）
5、希望本部门工作在哪些方面能有所提升?有何可行性建议?
6、对目前的薪酬及福利是否满意，并请说明理由？
7、对公司的管理方式有哪些建签名： 日期： 议？
8、其他意见及建议 面谈人意见：
[附件6] 员工合理化建议书
员工姓名 所在部门 所在岗位
建议方案 备注 建议议题
建议部门
问题及
影响描述
[附件7] 解除劳动合同通知书 先生/女士： 您好！经过试用期*个月（*年*月*日至*年*月*日）的考核，您的工作表现（业绩）未能达到现任岗位工作要求，试用期考核不合格，不符合工作录用条件。根据《劳动合同法》第三十九条规定，现与您解除劳动合同，请您在收到本通知后三日内到人力资源部办理相关手续。特此通知。生命人寿保险股份有限公司 新疆分公司 年 月 日
