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每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。
人力资源考试试题及答案 人力资源考试试题题库案例篇一
参考答案：
人力资源管理规划的内容：
1、战略规划（企业发展的目标）
2、组织规划（企业整体框架的设计）
3、制度规划（目标实现的保证）
4、人员规划（对企业人员的整体规划）
5、费用规划（企业费用的整体规划）
人力资源规划与组织规划的关系：
1、组织规划是人力资源规划的一部分
2、人力资源要适应组织规划
2、简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型
参考答案：
【概念】
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
【原则】
1、任务目标原则(明确企业发展方向和战略部署)
2、分工协作原则(分工粗细恰当)
3、统一领导、权利制衡原则(权力的运用必须受到监督)
4、权责对应原则(明确责任)
5、精简及有效跨度原则(保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度)
【类型】
1、直线型(最简单的集权式组织结构形式)
2、职能型(按照专业分工设置相应的职能管理部门)
3、直线职能型（直线型与智能型相互作用）
4、事业部型(在直线职能型上演变出来的现代形式)
3、简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法
参考答案：
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
【绘制方法】
1、框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示
2、功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上
3、表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接
4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线
5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
4、简述工作岗位分析的内容、作用和程序
参考答案：
【工作岗位分析内容】
1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析
2、根提出本岗位员工所具备的资格和条件
3、将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析
【工作岗位分析作用】
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础
【工作岗位分析程序】
一、准备阶段
1、对企业各类岗位的现状进行初步了解
2、设计岗位调查方案
3、做好员工的思想工作
4、把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成
5、组织有关人员学习并掌握调查的内容
二、调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）
三、总结分析
对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
人力资源考试试题及答案 人力资源考试试题题库案例篇二
1.岗位设计工作的入手点不包括( )。
a.扩大工作内容
b.工作满负荷
c.劳动环境的优化
d.劳动关系的改进
参考答案：d
2.旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是( )。
a.人员选拔
b.培训与开发
c.职业生涯管理
d.人力资源规划
参考答案：d
3.在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训( )，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度
a.接受程度
b.态度
c.看法
d.态度和看法
参考答案：d
4.生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于( )
a.横向扩大法
b.工作丰富化
c.纵向扩大化
d.工作满负荷
参考答案：c
5.如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( )。
a.事业部制的结构或形式
b.复杂的结构或形式
c.直线制的结构或形式
d.矩阵的结构或形式
参考答案：a
6.( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
a.考核指标的相关性
b.考核标准的准确性
c.考核表格的简捷程度
d.考核中各单位主管就履行的责任
参考答案：d
7.关于定员定额表述正确的是( )。
a.定员就是企业用人质量的界限
b.定额是组织生产.指导分配的基本依据
c.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准
d.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准
参考答案：d
8.库克曲线的研究对象是组织中的( )
a.管理人员
b.大学生
c.研究生
d.一般科研人员
参考答案：c
9.( )适用的对象是中层以上管理人员。
a.榜样法?
b.角色扮演法
c.视听法
d.安全研讨法
参考答案：d
10.绩效考核的第一个步骤是( )。
a.组织诊断
b.建立绩效标准
c.工作程序分析
d.考核人员的培训
参考答案：b
11.工资率上升的收入效应导致闲暇消费的( )，而其替代效应导致闲暇消费的 ( )。
a.减小、减少
b.减小、增加
c.增加、减少
d.增加、增加
参考答案：d
12.公共福利是指( )
a.社会要求提供的福利
b.法律规定必须提供的福利
c.员工要求提供的福利
d.组织根据自身的发展需要所提供的福利
参考答案：b
13.( )作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。
a.案例分析法
b.行为模拟法
c.角色扮演法
d.头脑风暴法
参考答案：c
14.让新参加工作的技术人员到车间实践的做法属于( )
a.临时轮岗
b.换岗
c.转岗
d.调岗
参考答案：a
15.招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。
a.招聘计划
b.招聘供给
c.招聘需求
d.招聘目标
参考答案：c
16.薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和( )
a.交易规律
b.杠杆规律
c.价格规律
d.调节规律
参考答案：a
17.员工沟通分析中，除了压力分析外，还应进行( )
a.责任分析
b.制度分析
c.挫折分析
d.工作分析
参考答案：c
18.连续色名呼叫检查法属于疲劳检测的( )。
a.生理心理测试法
b.他觉观察及主诉症状法?
c.生化法
d.自我体验法
参考答案：a
19.培训要取是预期的效果，就必须保证( )的合理衔接。
a.培训时间与受训者的爱好
b.培训要求与受训者的要求
c.培训内容与受训者的需求
d.培训地点与受训者的需求
参考答案：c
20.下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是( )。
a.在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
b.针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
c.充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
d.根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象
参考答案：d
人力资源考试试题及答案 人力资源考试试题题库案例篇三
【单选题】1、广义的( )是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。
(a)劳动法
(b)劳动法律体系
(c)劳动法学
(d)劳动立法制度
【答案】 a
【考点】广义的劳动法的概念
【解析】劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。所以这道题应该选择a选项。
【单选题】2、( )是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。
(a)法律渊源
(b)劳动法
(c)劳动合同
(d)劳动关系
【答案】a
【考点】法律渊源的概念
【解析】法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。所以这道题应该选择a选项。
人力资源考试试题及答案 人力资源考试试题题库案例篇四
1()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。<
a.归因
b.内因
c.外因
d.知觉
参考答案：b
参考解析：归因是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。内因即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
2()是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
a.总需求
b.总需求价格
c.总供给
d.总供给价格
参考答案：c
参考解析：总供给是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模;从收入分配看，它是一定时期内要素投入而获得的收入总和。所以，总供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入。
3阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()。
a.感情承诺
b.继续承诺
c.规范承诺
d.口头承诺
参考答案：d
参考解析：阿伦和梅耶所进行的综合研究提出了三种形式的承诺：①感情承诺—员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益);②继续承诺—为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织;③规范承诺—由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。
4人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的()。
a.时效性b.创造性c.收益性d.累积性
参考答案：b
参考解析：人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本具有无限的创造性。
5各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现，这体现了组织工作实施的()原则。
a.管理系统一元化
b.分配职责
c.明确责任和权限
d.优先组建管理机构和配备人员
参考答案：b
参考解析：根据分配职责的原则，各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。同时还应做到：①将相同性质的工作归纳起来进行分析;②分配工作要具体、明确;③每一项工作不要分得过细，令许多下属一起承担;量材施用，任人唯贤;④经常检查，拾遗补缺，以防止出现工作上缺口。
6()是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
a.非正式调研b.情景模拟调研c.电话调查d.直接观察法
参考答案：a
参考解析：非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。
7劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前()天通知。
a.10b.15c.30d.45
参考答案：c
参考解析：劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30天通知。劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应承担赔偿用人单位的相关损失。
8按国家最新规定，国家建立城镇职工基本医疗保险制度，职工缴纳费率一般为本人工资收入的()。
a.2%b.4%c.5%d.6%
参考答案：a
参考解析：国务院《关于建立城镇员工基本医疗保险制度的决定》提出，基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在员工工资总额的6%左右，员工缴费率一般为本人工资收入的2%。
9企业()是指企业的声誉、人力、财力和物力。
a.销售能力b.实力c.服务能力d.潜力
参考答案：b
参考解析：企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力，是影响销售渠道选择的企业因素之一。若企业的实力较强，可选择较短的销售渠道，可自由选择各类中间商，甚至可以建立自己的销售系统，直接销售;反之，若企业的实力较弱，则需要选择较长的销售渠道。
10绩效管理活动的核心内容是()。
a.绩效计划b.绩效考评c.绩效沟通d.绩效诊断
参考答案：b
参考解析：绩效考评是绩效管理活动的核心内容，企业中绩效考评几乎成为绩效管理的代名词。绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求，并为企业绩效管理的开展提供了丰富的内容。
11企业若要进行全员培训，应采用()。
a.岗前培训b.脱产培训c.在岗培训d.轮岗培训
参考答案：c
参考解析：全员培训是指对所有员工进行培训，以提高企业全员素质。a项，岗前培训针对的是新人职的员工;b项，脱产培训的费用一般比较高，对工作影响大，并不适合于全员培训;d项，轮岗对于储备高层人员的培养比较有效，不适合全员培训。
12《劳动法》规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前_____日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在_____个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。()
a.60;12b.30;12c.30;6d.90;6
参考答案：c
参考解析：《劳动法》及《企业经济性裁减人员规定》规定，用人单位确需裁减人员的，应提前30日向工会或全体员工提供生产经营状况资料说明情况;用人单位从裁减人员之日起6个月内需要新人员的，必须优先从原裁减人员中录用。
13企业部门的性质影响着部门结构的选择，一般来说，一个部门的工作以利润为中心的话，宜采用()。
a.事业部制结构b.直线职能制结构c.矩阵制结构d.集权制结构
参考答案：a
参考解析：事业部制又称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。
14()是设计工厂规模时使用的，根据产品技术资料、年产量，采用时间定额标准或参考同类产品的设计定额，通过分析比较估算出来的。
a.现行定额b.计划定额c.不变定额d.设计定额
参考答案：d
参考解析：设计定额是设计或计划部门根据产品工艺资料和初步设计的年产量，参照技术定额标准，或者通过与同类型产品的现行定额进行对比分析计算出来的定额。设计定额主要用于初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占地面积及劳动力的需要量。也可以作为新产品投入后企业逐步降低工时消耗的努力方向。
16某企业上个季度的工时定额下降20个百分点，那么相应的产量定额提高率为()。
a.15%b.20%c.25%d.30%
参考答案：c
参考解析：工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成倒数关系。工时定额越低，产量定额也就越高;反之亦然。则当企业上季度的工时定额q下降20个百分点时，相应的产量定额t=1/q=1/0.8=1.25，所以提高率为：125%-100%=25%。
17在使用关键事件法时，()。
a.考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件
b.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
c.考评的内容是员工的短期表现
d.用来加以区分工作行为的重要程度
参考答案：a
参考解析：关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。
18企业薪酬管理的基本目标不包括()。
a.减少企业人工成本
b.肯定员工对企业的贡献
c.增强企业产品的竞争力
d.谋求员工与企业共同发展
参考答案：a
参考解析：企业薪酬管理的基本目标包括：①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才;②对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报;③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力;④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
19企业内部劳动关系管理制度制定的主体是()。
a.国家b.企业主管部门c.企业d.企业与工会
参考答案：c
参考解析：企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为，制定程序虽然应当保证劳动者的参与，但是最终由单位行政决定和公布。
20岗位资格培训实行()的管理方法。
a.考试、考核—颁发上岗证—考试、考核—换证
b.颁发上岗证—考试、考核—换证—考试、考核
c.换证—考试、考核—颁发上岗证—考试、考核
d.考试、考核—换证—考试、考核—颁发上岗证
参考答案：a
参考解析：岗位资格培训实行“考试、考核—颁发上岗证—考试、考核—换证”这种管理方法，其目的是激发员工学习新知识、新技术的积极性，保证员工素质与岗位要求相吻合。
21职业教育不包括()。
a.就业前的职业教育
b.农村职业技术教育
c.就业后的职业教育
d.城市职业技术教育
参考答案：d
参考解析：职业教育是按照社会上各种职业的需要，对劳动力或预备劳动力开发智力，培养职业兴趣，使其掌握从事特定职业所需要的基础知识、实用知识和技能技巧。职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。
22()不属于直线职能制职能部门的职责。
a.须向厂长经理请示和汇报
b.具有参谋指导的作用
c.对业务部门进行直接指挥
d.受其直接上属的指挥和命令
参考答案：c
参考解析：直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。厂长(经理)对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权利，并对此承担全部责任。
23绩效管理对员工个人的贡献不包括()。
a.抑制功能b.激励功能c.发展功能d.规范功能
参考答案：a
参考解析：绩效管理对员工个人的贡献包括：①激励功能;②规范功能;③发展功能;④控制功能;⑤沟通功能。
24以下不属于员工动态特征的是()。
a.员工学习
b.员工自我保护机制
c.员工激励
d.员工的成熟和发展
参考答案：a
参考解析：人是由一系列复杂交错、不断变化更新的因素组成的多面体。因此注意研究人的动态性，这对人力资源管理来说是至关重要。具体而言，员工的动态特征包括员工激励、员工的自我保护机制、员工的成熟和发展等。
人力资源考试试题及答案 人力资源考试试题题库案例篇五
1、人力资源规划的内容：
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
2、工作岗位分析的内容
3、工作岗位分析的作用：
(1)为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
(2)为员工的考评、晋升提供了依据。
(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
(4)是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
(5)是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
4、工作岗位分析的程序：
(1)准备阶段;
(2)调查阶段;
(3)总结分析阶段。
岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
5、岗位规范和工作说明书区别：
6、工作岗位设计的原则和方法：
原则：因事设岗。
方法：(1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
(2)所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
(3)每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
7、企业定员的作用：
(1)是企业用人的科学标准;
(2)是企业人力资源计划的基础;
(3)是企业内部各类员工调配的主要依据;
(4)有利于提高员工队伍的素质。
8、企业定员的原则：
(1)以企业生产经营目标为依据;
(2)以精简、高效、节约为目标;
(3)各类人员的比便关系要协调;
(4)人尽其才、人事相宜;
(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;
(6)定员标准适时修订。
9、企业定员的基本方法：
某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：
定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率x出勤率)
(2)按设备定员：定员人数=(需要开动设备台数x每台设备开动班次)/(工人看管定额x出勤率)
(3)按岗位定员： ①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)
②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
(4)按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数x定员标准(百分比)
(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
10、人力资源管理制度体系的特点与构成
特点：(1)体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
(2)体现了物质存在与精神意识的统一。
11、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则：
(1)共同发展原则;
(2)适合企业特点;
(3)学习与创新并重;
(4)符合法律规定;
(5)与集体合同协调一致;
(6)保持动态性。
要求：(1)从企业具体情况出发;
(2)满足企业的实际需要;
(3)符合法律和道德规范;
(4)注重系统性和配套性;
(5)保持合理性和先进性。
步骤：(1)提出人力资源管理制度草案;
(2)广泛征求意见，认真组织讨论;
(3)逐步修改调整、充实完善。
12、人力资源管理费用审核的方法与程序：
方法：(1)确保审核的合理性;
(2)确保审核的准确性;
(3)确保审核的可比性。
程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
(1)工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目;
(2)基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的;
(3)其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。
13、人力资源费用控制的作用与程序：
(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。
(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。
(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。
①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。
②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
(4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
人力资源考试试题及答案 人力资源考试试题题库案例篇六
一、简答题（共6题，每题5分，6*5=30分）
1．现代人力资源管理与传统人事管理的区别都有哪些？
答；一、管理观念的区别
二、管理重心的转移
三、管理视野和内容上的区别
四、管理原则和方法上的区别
五、管理组织上的区别
2．工作分析的基本方法有哪些？有什么样的优缺点？
答；1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问。缺点：分析者对工人造成压力;不适用于工作周期长的岗位。
2、面谈法；优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。
3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答。缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。
4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。
5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点：耗费大量时间;难以对工作完整把握。
6、工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。
3．制定人力资源规划时常用的人员供需预测方法有哪些？
答；1．复利公式法。
2．比例法。
3．全员劳动生产率估算法。
4．区域比较法。
4．试述对员工进行绩效考核的目的和重要性。
答；通过考核，对工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
5．什么是职位评价（岗位评价）？常用的职位评价的方法有哪些？
答；职位评价是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的评价进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。 常用的职位评价方法有1、排列法2、分类法3、要素计点法4、配对比较法。
6．有哪些标准可用来评价一次培训项目的效果？
答；1、系统原则
2、实用性原则
3、标准化原则
4、能级对应原则
5、优化原则
二、论述题（共2题，每题15分，2*15=30分）
1. 人力资源管理的基本职能有哪些？为什么说人力资源管理是企业所有管理者的共同责任？
答；人力资源管理的基本职能包括以下10个方面；
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。
2. 目前很多组织当中薪制度普遍存在有哪些问题？你认为应该如何设计薪酬体系才能做到兼顾公平和效率？
答；目前很多组织当中薪制度普遍存在问题如下；
（1）政企不分，政府对企业的薪酬管理存在干预。
（2）平均主义严重。
（3）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现。
（4）没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工
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作定额和报酬制度。
（5）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。
个人认为应该从以下五个方面设计薪酬体系才能做到兼顾公平和效率（一）增加政策供给，为企业提供良好的外部环境（二）对企业经营管理者给与适当的薪酬激励（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制（四）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目（五）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑
三、案例分析题（20分）
陈平的考核
陈平是昆仑电子公司的生产总监,他平时总是尽个人所能帮助他的员工，如帮员工渡过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此他倍受下属爱戴。
快到年底了,陈平的一个工人王霞却经常不来上班。据了解,王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养，前不久，她的儿子又得肺炎住院,这对于债台高筑的王霞来说，无疑于雪上加霜。终于到了年度绩效评价的时候了，陈平决定尽可能地帮助王霞。虽然，王霞在各方面都不突出，但实际上陈平在每一项考核上都给她评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞有资格得到丰厚的凭绩奖金,还有可能加薪。由于陈平的车间在本年度已超额完成了分配的定额，陈平在表格中的工作数量和工作质量情况的位置记为“优秀”。而在合作态度上则填上了良好或一般。由于张
明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。当填到赵杰的评价表时，陈平升起一股负罪感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临尴尬，便给赵杰较高的分数。陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。 思考题:
1、陈平是一个什么样的领导?其考核方式怎样?
答；由案例不难看出，陈平将管理与考核混为一谈，缺乏考评意识，是一个极为不负责任的领导。这种考核方式，将极大地影响员工们的行为，其判定因素将诱导员工向错误的方向发展，而这种关系对员工自身的提高、士气和生产效率是异常有害的。
2、这种考核方式代表了什么样的价值观?会产生什么的效果?
答；准确地评价潜力和评价业绩，对生产效率是极为关键的。构思不佳的或者未能正确实施的评价体系，实际上还会影响员工的业绩。绩效评价本身不是目的，而只是为获得一个更高的业绩水平而使用的手段。
3、请为陈平设计一套考核方案。
答；公司人力资源部召开直接主管研讨会，对陈平等考核者进行观察行为和评定的实践培训。主要从以下几方面进行培训：
1、培训者通过解释性的培训报告，减少像陈平这样的评估者的晕轮和宽厚错误。
2、对目标管理方法进行培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在如何达成目标方面给予员工一定的自由，将考核者的角色由公断人转换成顾问和促进者。
3、开展全面质量管理培训，提高评估者的管理技巧，使其纠正错误和对员工的激励能够恰到好处地掌握。
4、把“如何面谈”做为考核培训的一个重要课题，提高管理者的面谈技巧，以便安排员工个人的培训要求和发展计划。
最后，公司还有必要根据考核存在的问题经常进行培训。
四、案例分析题（20分）
刘俊的辞职
刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师，由于厌烦了国营企业的沉闷气氛，两年前跳槽到一家新创办的民营企业一一南方公司，从事销售工作。虽然，以前从没有销售经历，但刘俊喜欢接受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做过的工作，不仅是对自身能力的考验，而且也能在新的工作中学到很多东西，有利于自身的发展。南方公司是一家新创办的民营企业，以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立时，急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。选择放弃国企轻松的工作，来到这家民营小企业从头干起，刘俊是希望能获取更多的薪酬和得到更大的发展。在大学，刘俊学的是自控；在工厂，刘俊干的是自控技术工作。这和南方公司以自控设备为主产品十分吻合。凭着刘俊的努力和悟性，业务做的十分出色，公司老板也十分欣赏他。但最近，刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方公司年初的薪酬改革说起。
南方公司共有员工十五人，其中十名销售人员。公司刚成立时，对销售人员的薪酬支付是采用按劳分配的原则，基本模式为：基本工资+业绩工资+福利计划。业绩工资完全是和销售人员的销售业绩挂钩的，按照销售收入和利润水平进行提成，提成的15％用于行政、后勤、售后服务人员的奖金。刘俊是一个聪明能干
的人，它的销售业绩在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但这种制度也存在问题：销售人员之间为各自的利益，往往相互竞争。有时为了同一个项目，互相压价，损害了公司的正常利益。而且各销售人员之间收入悬殊太大，大多数人不满意。那些销售业绩一般或较差的人，觉得和刘俊比起来，他们得到的太少了。售后服务人员也不满意，认为如果没有他们的支持，刘俊不可能取得那么好的业绩，他们应该得到更多。年初，公司针对大多数人不满意薪酬支付的政策进行了一些调整，还是按劳分配的原则，基本模式也没有变化。只是将原来十名销售人员划分成三个业务部，并按地区对公司的业务进行了划分，确保各业务部之间不会产生项目冲突。考核不再是针对个人，而是针对整个业务部。公司是希望通过这样的调整，提高大家团队合作的精神，从而带动全公司业绩的提高。刘俊因为去年的成绩出众，理所当然地成了市场一部的经理，手下有三名业务人员。面对这样的提升，刘俊也曾暗下决心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起来，刘俊发现并不轻松。自己的手下并没有想象的那么能干，几乎每一个项目都得自己亲自处理。而手下人却又抱怨：刘俊管得太多，他们没有插手的机会。所以落的清闲，让刘俊一人忙前忙后。尽管刘俊尽了很大的努力，可是第一季度下来，市场一部的销售业绩是三个市场部中最差的。虽然刘俊的个人业绩仍是全公司最好的，可因为整体考核，刘俊的收入被带了下来。
不仅是收入的减少使刘俊心理上不平衡，而且做事也不象过去那么顺了。自己总是觉得手下人能力太差，而且太懒。手下人却总是抱怨刘俊不给他们机会，根本不懂团队合作。在经过连续两个季度的低谷后，刘俊开始怀念过去单枪匹马、独来独往的日子了。如果是按去年的分配制度，刘俊今年的收入会更高，而不是下降。何况自己本就不善于团队管理，公司却硬要给自己添几个尾巴。刘俊向公司提出回到原来的制度，但总经理对他说：“一个公司不可能有两种制度，另外两个市场部，总的业绩比过去个人单干提高了不少，为什么你们市场一部就不行呢?”刘俊认为总经理不理解他，经过了几天的思考，刘俊觉得自己已不再适合继续在南方公司工作了。于是，他向总经理递交了辞职报告，离开了南方公司。 思考题：
1、团队激励与个人激励的优缺点？
答；团队激励有利于官僚体制对人性发展的制约，从而释放员工的潜在能量。团队激励还有利于合作，而个人激励有利于竞争，有利于个体创造性的发挥；团队激励与个人激励是互为补充而不是排斥的。只有根据团队的实际情况合适的选择、搭配这两种激励方式，才能实现团队的绩效最大化。
2、应该采取何种激励措施才能如何留住“销售明星”式的员工？
答；首先记录每个员工的产出水平以确定每个成员的绩效水平，然后确定团队成员报酬的评价标准，并依此标准计算出每个成员的工资待遇。在确定团队成员报酬评价标准时，一般采用以下三种方式：所有成员都按产量最高的员工的标准计算报酬、所有成员都按产量最低的员工的标准计算报酬、所有成员都按团队平均水平计算报酬.(2)根据团队最终的整体产出水平确定产量指标，然后所有成员都根据团队所从事工作的既定的工资率获取相应的报酬。(3)选定团队所能控制的绩效或生产率作为测量标准。
人力资源考试试题及答案 人力资源考试试题题库案例篇七
1.职业道德修养的途径有哪些?
参考解析：
(1)确立正确的人生观是职业道德修养的前提
(2)职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手
(3)学习先进人物的优秀品质，不断激励自己
(4)不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争
2.简述双因素理论的基本内容?
参考解析：赫茨伯格把激励因素分为两类，即激励因素和保健因素，或称为内在激励因素和外在激励因素。激励因素能够产生真正的激励作用，这些激励主要来自个人内部，而非管理者。保健因素充其量仅能消除个人的不满，但不能导致满足。但两类因素都与激励有关。
在进行薪资和奖金的管理时，为有效地发挥其激励作用，就涉及把金钱的外在激励因素转化为内部激励因素的问题。为解决激励问题，赫茨伯格提出"工作丰富化的概念"，即赋予工作本身更丰富的内涵。
3.社会主义市场经济对职业道德的正面影响有哪些?
参考解析：
(1)它激励人们最大限度地发挥自主性，从而增强了人们的自主性道德观念。
(2)它激励人们积极进取，从而增强了人们的竞争道德观念。
(3)它要求人们义利并重，从而增强了人们义利并重的道德观念。
(4)它要求人们不断更新知识、学习科学技术，这就增强了人们学习创新的道德观念。
4.简述制定工资等级表的步骤。
参考解析：
①分析工种劳动差别;②确定等级级数;③划分工种等级线;④规定最高等级与最低等级工资的倍数(一般以三倍计算)⑤确立各等级之间的工资差。
5.职业道德修养的方法有哪些?
参考解析：
(1)学习职业道德规范、掌握职业道德知识
(2)努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养
(3)经常进行自我反思，增强自律性
(4)提高精神境界，努力做到“慎独”
6.( )不属于福利管理的主要内容
a.明确实施福利的目标
b.明确福利的支付形式和对象
c.工资总额的管理
d.评价福利措施的实施结果
参考答案：c
7.工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?( )。
a.典型事例法
b.座谈法
c.工作实践法
d.观察法
参考答案：c
8.( )的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是( )
①由技能工资确定薪酬
②海氏评价系统确定薪酬
③crg评价系统确定薪酬
④市场调查确定薪酬
a.①②
b.①③
c.②③
d.③④
参考答案：c
9.劳动法适用范围内不包括( )
a.家庭聘用的保姆
b.外商独资企业的职工
c.个体工商户聘用的帮工
d.在国家机关单位工作的工人
参考答案：a
10.订立为期2年的劳动合同，双方约定了2个月的试用期，则劳动合同的期限为( )
a.24个月
b.26个月
c.22个月
d.同劳动者约定的终止条件出现
参考答案：a
11.福利设施和服务项目在规定范围内，力求以最小费用达到最大效果，是福利管理的( )
a.合理性原则
b.计划性原则
c.必要性原则
d.协调性原则
参考答案：a
12.已知某地区人口为500万人，经济活动人口为300万人，16岁以上人口为400万人，则该地区的劳动参与率为( )。
a.80%
b.60%
c.75%
d.20%
参考答案：b
13.绩效考评可以分为( )三种类型。
a.年度考核、平时考核、专项考核
b.年初考核、年中考核、年终考核
c.年中考核、平时考核、专项考核
d.年度考核、专项考核、季度考核
参考答案：a
14.在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的( )。
a.5%—8%
b.10%—15%
c.15%—20%
d.25%—35%
参考答案：d
15.集体合同在正式签订7日内，由企业将集体合同报当地( )部门审查。
a.法律
b.劳动监察
c.劳动行政
d.劳动管理
参考答案：c
人力资源考试试题及答案 人力资源考试试题题库案例篇八
一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)
1.头脑风暴法又称( )。
a.启发联想法 b.智力激励法 c.设问检查法 d.技术能力法
b
2.奥斯本检核表法又称为( )。
a.稽核表法 b.审核表法 c.监稽表法 d.检核表法
a
3.主体附加(添加)法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法，它又可称为( )。
a.置换式组合 b.置换插入组合 c.内插式组合 d.新附加组合
c
4.焦点法可以是发散式结构，也可是( )。
a.联想结构 b.目标结构 c.焦点结构 d.集中式结构
d
5. ( )是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。
a.形态分析法 b.特性列举法 c.要素形态法 d.评价筛选法
a
6.逆向转换型技法主要以( )的方式进行创新。
a.逆向管理 b.逆向思维 c.逆向驾驭思维 d.逆向揭示思维
b
7. ( )是美国布拉斯加大学教授克劳福特发明的一种创造技法。
a.形态分析法 b.缺点列举法 c.特性列举法 d.主体附加法
c
8. ( )是抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。
a.主体附加法 b.特性列举法 c.形态分析法 d.缺点列举法
d
9. ( )是通过提出来的种种希望，经过归纳，确定发明目标的创造技法。
a.逆向转换型技法 b.希望点列举法 c.特性列举法 d.形式分析法
b
人力资源考试试题及答案 人力资源考试试题题库案例篇九
1.上门招聘法即校园招聘，其具有的优秀是( )。
a.具有广泛的宣传效果
b.具有时间上的灵活性
c.具有丰富的社会经验和工作经验
d.可以发现潜在的专业人员、技术人员管理人员
参考答案：d
2.绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。
a.考评双方的心理状态
b.是否成立了员工绩效评审委员会
c.考评双方对绩效管理制度的理解
d.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度
参考答案：d
3.人力资源规划包括晋升规划、补充规划、( )、配备规划和职业生涯规划。
a.培训开发规划
b.信息规划
c.发展规划
d.控制规划
参考答案：a
4.招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是( )。
a.企业自主择人
b.企业和劳动者的选择一致
c.劳动者自主择业
d.企业自主择人和劳动者自主择业
参考答案：d
5.无领导小组讨论法可测评参试者的( )。
a.团体决策以及逻辑思维能力
b.自身角色的认知能力和自信心
c.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
d.沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
参考答案：c
6.人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源规划中哪一规划( )。
a.补充规划?
b.培养开发计划
c.晋升计划
d.配备规划
参考答案：c
7.在组织出现短期过剩的情况下，采取( )的方法比较适合。
a.招聘冻结
b.提前退休
c.增加无薪休假
d.裁员
参考答案：c
8.关于入职培训，表述错误的是( )。
a.较少考虑新员工之间的个体差异
b.使任职者具备合格员工的基本条件
c.培训活动中应强调员工对于公司的重要性
d.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
参考答案：c
9.以下说法正确的是( )。
a.招聘总成本=直接成本+间接费用
b.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
c.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
d.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行
参考答案：a
10.劳动安全卫生监察制度是以国家监察为主体，( )相结合的一种制度。
a.政治教育和经济制裁
b.政治教育和经济处罚
c.口头教育和经济处罚
d.政治教育和经济赔偿
参考答案：b
11.绩效结果的应用不包括( )。
a.培训需求的产生
b.奖金的计算和发放
c.员工个人发展规划
d.工作分析方法的选择
参考答案：d
12.绩效考核对于员工个人则是( )对自己工作状况及其成果的评价。
a.上级和同事
b.上级和下级
c.下级和同事
d.上级和平级
参考答案：a
13.绩效的优劣要受多种因素的影响，如( )是员工的主观性影响因素。
a.激励、环境
b.激励、技能
c.个性、动机
d.技能、环境
参考答案：b
14.工作分析的结果可以用来确定相应的( )。
a.培训目的
b.培训内容
c.培训标准
d.培训计划
参考答案：c
15.美国企业“功绩晋升制”强调的晋升标准是( )
a.学历
b.资历
c.素质
d.绩效
参考答案：d
16.薪酬管理的内容不包括( )
a.工资总额管理
b.薪酬制度
c.薪酬水平管理
d.效益指标
参考答案：d
17.企业某年度增加值率为60%，劳动分配率为20%，那么其人工费用比率是( )。
a.10%
b.12%
c.40%
d.80%
参考答案：b
18.对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是( )
a.行为观察法
b.以结果为导向的考评方法
c.以关键事件为导向的考评方法
d.以行为或品质特征为导向的考评方法
参考答案：b
19.以下不属于考官面试目标的是( )。
a.创造一个融洽的会谈气氛
b.展现自己的专业知识和工作风范
c.使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息
d.了解应聘者的专业知识.岗位技能和非智力因素
参考答案：b
20.论证的方法很多，( )是通过讲故事、举实例，用比喻来证明两个事物之间具有某种共同的特点。
a.归纳法
b. 类比法
c. 举例法
d. 比较法
参考答案：b
人力资源考试试题及答案 人力资源考试试题题库案例篇十
人力资源管理在一段时间内是用之不尽.可充分开发的资源。这是指人力资源的【 】
a.能动性特征
b.时代性特征
c.增值性特征
d.再生性特征
2.形成于20世纪60—70年代的人力资源管理模式是【 】
a.产业模式
b.参与模式
c.投资模式
d.高灵活性模式
3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为【 】
a.协助型战略
b.效用型战略
c.累积型战略
d.标准型战略
4.请按照下列各项内容之间的关系，选出下列正确的排列方式【 】
a.要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业
b.要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业
c.要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业
d.要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业
5.工作日志法适合于【 】
a.高水平、复杂的工作
b.低水平、简单的工作
c.标准化、周期短的工作
d.需要进行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【 】
a.职位分析问卷法为基础
b.管理人员分析法为基础
c.美国劳工部工作分析程序为基础
d.工作日志法为基础
7.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在【 】
a.20世纪30年代
b.20世纪60年代
c.20世纪80年代
d.20世纪90年代
8.在进行人力资源预测时，要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。这体现了在制定人力资源规划时应遵循【 】
a.合法性原则
b.实效性原则
c.兼顾性原则
d.发展性原则
9.影响人力资源需求最重要的因素是【 】
a.组织外部环境
b.社会经济发展状况
c.组织现有人员的状况
d.组织战略目标规划
10.管理者继任模型是一种用于【 】
a.人力资源需求预测的方法
b.组织外部人力资源供给预测的方法
c.组织内部人力资源供给预测的方法
d.人力资源供需平衡的方法
11.可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做【 】
a.招募筛选金字塔
b.猎头公司
c.遮蔽广告
d.工作分析
12.下列选项中，比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是【 】
a.在招募区域内张贴招募简章
b.在电视和广播上发布招募信息
c.在报纸上刊登招募简章
d.举行新闻发布会发布招募信息
13.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为【 】
a.人员甄选
b.人员配置
c.人员招募
d.人员录用
14.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是【 】
a.比奈
b.卡特尔
c.斯特朗
d.詹姆斯·沃克
15.以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是【 】
a.选拔性测评
b.配置性测评
c.鉴定性测评
d.开发性测评
16.笔试不具备的优点是【 】
a.可以大规模进行评价
b.成绩评定较为客观
c.评价成本较低
d.适用各类能力的评价
17.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于【 】
a.公文处理测验
b.标准化测验
c.情景模拟测验
d.投射测验
18.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫【 】
a.越级级评估
b.小组评估
c.二级评估
d.全方位评估
19.薪酬不能搞平均主义，要适当拉大差距，真正体现按贡献分配。这体现了薪酬管理的【 】
a.公平性原则
b.竞争性原则
c.激励性原则
d.从实际出发的原则
20.薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为【 】
a.基本工资
b.激励工资
c.绩效工资
d.福利
21.在确定薪酬等级时，每一工作群所包含的工作种类越多，范围越广，所需等级【 】
a.越少
b.越多
c.不变
d.可能越少，也可能越多
22.在一个企业中，如果知识型人才居多的话，则这个企业适合采用的薪酬模式是【 】
a.职位工资制
b.技能工资制
c.绩效工资制
d.计时工资制
23.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西。这种认为通过上述途径进行学习的观点在理论上属于【 】
a.经典条件反射理论
b.操作条件反射理论
c.社会学习理论
d.认知发展理论
24.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是【 】
a.任务分析
b.绩效分析
c.前瞻性培训需求分析
d.问卷调查
25.小张参加了单位的计算机基础知识培训后，感到这样低水平的培训对自己完全没有必要。这属于培训效果评估指标中的【 】
a.学习
b.反应
c.行为
d.成果
26.表示一个人职业生涯的主观内在特征的是职业活动中的各种【 】
a.价值观念及工作态度
b.工作行为
c.奖励报酬
d.头衔职称
27.员工福利的发展经过了不同的发展阶段，成熟发展阶段是指【 】
a.社会保障协调发展时期
b.企业自我管理时期
c.政府介入时期
d.市场经营管理时期
28.我国相关法律规定，女工人可享受退休待遇的年龄是【 】
a.45周岁
b.50周岁
c.55周岁
d.60周岁
29.企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和是指。【 】
a.企业文化
b.企业风貌
c.企业道德
d.企业形象
30.在人力资源成本的计量方法中，历史成本法更易于【 】
a.理解和接受
b.衡量人力资源可能的发展
c.加强人力资源流失的管理
d.核算员工培训的成本
1.人力资源管理在一段时间内是用之不尽.可充分开发的资源。这是指人力资源的【 】
a.能动性特征
b.时代性特征
c.增值性特征
d.再生性特征
2.形成于20世纪60—70年代的人力资源管理模式是【 】
a.产业模式
b.参与模式
c.投资模式
d.高灵活性模式
3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为【 】
a.协助型战略
b.效用型战略
c.累积型战略
d.标准型战略
4.请按照下列各项内容之间的关系，选出下列正确的排列方式【 】
a.要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业
b.要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业
c.要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业
d.要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业
5.工作日志法适合于【 】
a.高水平、复杂的工作
b.低水平、简单的工作
c.标准化、周期短的工作
d.需要进行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【】
a.职位分析问卷法为基础
b.管理人员分析法为基础
c.美国劳工部工作分析程序为基础
d.工作日志法为基础
7.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在【 】
a.20世纪30年代
b.20世纪60年代
c.20世纪80年代
d.20世纪90年代
8.在进行人力资源预测时，要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。这体现了在制定人力资源规划时应遵循【 】
a.合法性原则
b.实效性原则
c.兼顾性原则
d.发展性原则
9.影响人力资源需求最重要的因素是【 】
a.组织外部环境
b.社会经济发展状况
c.组织现有人员的状况
d.组织战略目标规划
10.管理者继任模型是一种用于【 】
a.人力资源需求预测的方法
b.组织外部人力资源供给预测的方法
c.组织内部人力资源供给预测的方法
d.人力资源供需平衡的方法
11.可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做【 】
a.招募筛选金字塔
b.猎头公司
c.遮蔽广告
d.工作分析
12.下列选项中，比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是【 】
a.在招募区域内张贴招募简章
b.在电视和广播上发布招募信息
c.在报纸上刊登招募简章
d.举行新闻发布会发布招募信息
13.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为【 】
a.人员甄选
b.人员配置
c.人员招募
d.人员录用
14.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是【 】
a.比奈
b.卡特尔
c.斯特朗
d.詹姆斯·沃克
15.以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是【 】
a.选拔性测评
b.配置性测评
c.鉴定性测评
d.开发性测评
16.笔试不具备的优点是【 】
a.可以大规模进行评价
b.成绩评定较为客观
c.评价成本较低
d.适用各类能力的评价
17.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于【 】
a.公文处理测验
b.标准化测验
c.情景模拟测验
d.投射测验
18.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫【 】
a.越级评估
b.小组评估
c.二级评估
d.全方位评估
19.薪酬不能搞平均主义，要适当拉大差距，真正体现按贡献分配。这体现了薪酬管理的【 】
a.公平性原则
b.竞争性原则
c.激励性原则
d.从实际出发的原则
20.薪酬中与员工将来业绩挂钩的`部分被称为【 】
a.基本工资
b.激励工资
c.绩效工资
d.福利
21.在确定薪酬等级时，每一工作群所包含的工作种类越多，范围越广，所需等级【 】
a.越少
b.越多
c.不变
d.可能越少，也可能越多
22.在一个企业中，如果知识型人才居多的话，则这个企业适合采用的薪酬模式是【 】
a.职位工资制
b.技能工资制
c.绩效工资制
d.计时工资制
23.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西。这种认为通过上述途径进行学习的观点在理论上属于【 】
a.经典条件反射理论
b.操作条件反射理论
c.社会学习理论
d.认知发展理论
24.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是【 】
a.任务分析
b.绩效分析
c.前瞻性培训需求分析
d.问卷调查
25.小张参加了单位的计算机基础知识培训后，感到这样低水平的培训对自己完全没有必要。这属于培训效果评估指标中的【 】
a.学习
b.反应
c.行为
d.成果
26.表示一个人职业生涯的主观内在特征的是职业活动中的各种【 】
a.价值观念及工作态度
b.工作行为
c.奖励报酬
d.头衔职称
27.员工福利的发展经过了不同的发展阶段，成熟发展阶段是指【 】
a.社会保障协调发展时期
b.企业自我管理时期
c.政府介入时期
d.市场经营管理时期
28.我国相关法律规定，女工人可享受退休待遇的年龄是【 】
a.45周岁
b.50周岁
c.55周岁
d.60周岁
29.企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和是指。【 】
a.企业文化
b.企业风貌
c.企业道德
d.企业形象
30.在人力资源成本的计量方法中，历史成本法更易于【 】
a.理解和接受
b.衡量人力资源可能的发展
c.加强人力资源流失的管理
d.核算员工培训的成本
1.【答案】d
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的再生性特征。
【要点透析】人力资源是一种可再生资源。它以人身为天然载体，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源，这体现了人力资源的再生性。
2.【答案】c
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源管理的功能模式。
【要点透析】人力资源管理有四种不同的功能模式，第一种模式：产业(工业)模式，流行于20世纪50年代之前;第二种模式：投资模式，形成于20世纪60—70年代;第三种模式：参与模式，形成于20世纪80—90年代;第四种模式：高灵活性模式.产生于20世纪90年代。
3.【答案】b
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的类型。
【要点透析】舒勒认为，人力资源战略可以分为累积型、效用型和协助型三种。其中，效用型战略主张用短期的观点来看待人力资源管理，提供较少的培训。
4.【答案】d
【考点点击】本题考查的知识点是要素、任务、职责、职位、职务、职业之间的关系。
【要点透析】要素是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。任务是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。职责是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。职位，有时也称岗位，是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。由此可见，d项正确反映了这几个概念之间的相互关系。
5.【答案】a
【考点点击】本题考查的知识点是工作日志法的适用范围。
【要点透析】工作日志法对高水平、复杂工作的分析，显得比较经济而且有效，运用得好，可以得到大量准确的信息。
6.【答案】c
【考点点击】本题考查的知识点是功能性工作分析法的基础。
【要点透析】功能性工作分析法是以美国劳工部工作分析程序为基础的，但是，它所能够提供的信息比劳工部工作分析程序要多。这种方法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。
7.【答案】c
8.【答案】b
【考点点击】本题考查的知识点是制定人力资源规划的实效性原则。
【要点透析】制定人力资源规划要遵循以下原则：兼顾性原则;合法性原则;实效性原则;发展性原则。在进行人力资源预测时，要保证组织的人力资源规划的实效性，就必须充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。
9.【答案】d
【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源需求的因素。
【要点透析】组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素，因为它决定了组织的发展速度，决定了组织新产品的开发和试制以及产品的覆盖率等。
10.【答案】c
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是管理者继任模型。
【要点透析】管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。该方法简单而有效，国外许多组织，如ibm、通用汽车公司等都采用了这种预测方法。管理者继任模型是一种用于组织内部人力资源供给预测的方法。
11.【答案】a
12.【答案】b
【考点点击】本题考查的知识点是招募信息的发布方式。
【要点透析】针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息，采用在电视和广播上发布招募信息这两种形式比较适合，同时也对企业形象的宣传具有促进作用。
13.【答案】a
14.【答案】c
15.【答案】c
【考点点击】本题考查的知识点是鉴定性测评的含义。
【要点透析】鉴定性测评以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评中使用。
16.【答案】d
【考点点击】本题考查的知识点是笔试的优点。
【要点透析】纸笔测试的优点在于它花费的时间少、效率高、一次评价的人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。因此，笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。
17.【答案】d
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第12小题考查过，主要考查的知识点是常用的投射测验。
【要点透析】投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测试者的内在心理特点。常用的投射测验有主题统觉测验、罗夏墨迹测验、故事解释测验。
18.【答案】c
【考点点击】本题考查的知识点是二级评估的含义。
【要点透析】所谓二级考核是指上司考核后，再由上司的上司进行复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评价结果，因为间接上司虽然不如直接上司对下属的了解那么直观，但是往往能把握“局外人”的客观。
19.【答案】c
【考点点击】本题考查的知识点是薪酬管理的激励性原则。
【要点透析】薪酬不能搞平均主义，应该适当地拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，从而获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位，真正体现按贡献分配。这表明薪酬管理要体现激励性原则。
20.【答案】b
【考点点击】本题考查的知识点是薪酬的组成部分。
【要点透析】薪酬主要由基本工资、绩效工资、激励工资和福利四个部分组成。其中，激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。基本工资是指报酬中相对不变的那部分;绩效工资是指报酬中的变动部分;福利是一种固定的劳动成本。
21.【答案】a
22.【答案】b
【考点点击】本题考查的知识点是技能工资制的应用。
【要点透析】技能工资制的薪酬模式，适合于知识型、技能型的员工组织。这种模式在一定程度上可以避免所有员工挤“管理独木桥”，从而避免组织出现“多了一个平庸的管理者，少了一名优秀的技术人员”的现象。
23.【答案】c
【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第19小题考查过，主要考查的知识点是社会学习理论的主要观点。
【要点透析】个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。比如，我们通过观察榜样，如父母、教师、同伴、电影电视演员、上司等，而学会了很多东西。这种认为人们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。在本案例中，史密斯以榜样为学习对象.学到了很多东西，这体现了社会学习理论的思想。
人力资源考试试题及答案 人力资源考试试题题库案例篇十一
1[简答题]简述人力资源费用控制的作用与程序。
参考解析：
(1)人力资源费用控制的作用
①人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
②人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
③人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
(2)人力资源费用控制的程序
①制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度范围。标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。
②人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下控制是在费用预算进行当中就开始的，会有一定难度，因为有许多不确定因素会影响到预算的结果，致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大，所以需要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵守控制标准，如有差异，及时做出反馈。
③差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并做出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的控制是一个循环反复的过程，只有持续地进行对比分析，并采取有效的改进措施，才能最终消除差异。在预算与支出的平衡过程中，也存在标准制定不合理的情况，需要重新审核人力资源各项费用的预算，若是标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订。
2[简答题] 考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作?
参考解析：
(1)考评的准确性。在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气;不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。
(2)考评的公正性。在确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见缺乏公正公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但贻害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。
(3)考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。人们常说，知人者智，自知者明。但人们往往不自知，对自己的短处、劣势或不足看得过轻，或者根本看不清。实际上即使一名最优秀的主管，也会感到有效批评下属的难度，显然，“好大喜功”是人之常情，在面谈时应当是以表扬为主，但是不能没有必要的批评指正，特别是对那些不够自觉的下属。一般来说，过于强烈的指责和批评，特别是在大庭广众之下的斥责，对下属的影响很大，他们会寻求各种办法包装、保护或证明自己，这种自我防卫机制一旦形成，不仅对个人绩效目的和计划的实现极为不利，而且也会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。选择确定有理有利有节的面谈策，采用灵活多变的因人而异的信息反馈方式，对每个考评者来说都是一门学问和艺术。一名成功的主管应当学会并掌握绩效面谈反馈的技术和技巧。
3[简答题] 利达公司自成立后人力资源部就制定了一个符合我国《劳动法》规定范围内的用人单位内部劳动规则，如果您是该公司的人力资源资部负责人，应怎样编写。
参考解析：
(1)劳动合同管理制度。
1)劳动合同履行的原则。
2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。
3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。
4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。
5)试用期考查办法。
6)员工档案管理办法。
7)应聘者相关材料保存办法。
8)集体合同草案的拟订、协商程序。
9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。
10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
(2)劳动纪律。
1)时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序等。
2)组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。
3)、岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。
4)协作规则。工种、工序、岗位之问的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则。
5)品行规则。语言、着装、用餐、行走、礼节等规则。
6)其他规则等。
制定劳动纪律，应当符合以下要求。
1)劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。
2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定，使各个岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究。
3)标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。
4)劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范应具有严密的逻辑结构，适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任明确规定。
(3)劳动定员定额规则。
1)编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备。
2)劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工时定额和产量定额两类。(1分)劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。制定劳动定员定额应注意以下事项。
1)必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。
2)制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。
3)劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。
4)制定、修订劳动定员定额的程序必须合法等。
(4)劳动岗位规范制定规则。
劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。
(5)劳动安全卫生制度。
(6)其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。
人力资源考试试题及答案 人力资源考试试题题库案例篇十二
1.简述企业人力资源供给预测的步骤。(1 5分)
解析：p89二级教材
答：企业人员供给预测的步骤如下：
(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。(2分)
(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。(2分)
(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。(2分)
(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3分)
(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3分)
(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3分)
2.简述无领导小组讨论题目的设计流程。(1 6分)
答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：
(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。(3分)
(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。(3分)
(3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。(3分)
(4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。(3分)
(5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。(2分)
(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。(2分)
3.简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。(1 5分)
答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。(3分)
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。(2分)
第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。(2分)
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。(2分)
第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。(2分)第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。(2分)
第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。(2分)
