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工作学习中一定要善始善终，只有总结才标志工作阶段性完成或者彻底的终止。通过总结对工作学习进行回顾和分析，从中找出经验和教训，引出规律性认识，以指导今后工作和实践活动。怎样写总结才更能起到其作用呢？总结应该怎么写呢？下面是小编整理的个人今后的总结范文，欢迎阅读分享，希望对大家有所帮助。
年度满意度工作总结 员工满意度情况篇一
一、调查目的：
1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。
2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应：
1）、及时解决客观存在的问题；
2）、对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。
3、向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。
4、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。
5、全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。
二、答卷情况：
此次调查共派发问卷83份，其中 70 人接受调查，13 人弃权，参与率为 84 %。问卷涉及广泛，包含了公司的全体员工：
1、男女比例：此次参加调查的员工中男性员工41人，占到参加人数的59%；女性员工29人，占参加人数的41%；
女性员工41%男性员工59%男性员工女性员工
2、年龄比例：从问卷统计中可以看到，公司总体年龄结构较为年轻化，20-30岁有43人，占问卷总填写人数的61%，40岁以内的有21人，占总填写人数的30%，40岁以上50岁以内的只有6人，仅占总填写人数的9%；
41-50岁9%31-40岁30%20-30岁61%20-30岁31-40岁41-50岁
3、学历比例：而从学历比例上来看，公司人员的文化水平较为偏低，中专学历的员工有39人，占到问卷总人数的56%；大专学历23人，仅占33%；本科学历更少，只5人，占7%；还有3人是初中文化，占问卷总人数的4%；
本科7%初中4%大专33%中专56%初中中专大专本科
4、工作年限比例：由下图我们可以看到公司员工的工龄比例还是较为年轻化的，工作1-3年的员工有33人，占到问卷填写的47%；其次是工作4-10年的员工17人，占24%；而工作半年至一年的员工有11人，占问卷填写的16%；剩下9%和4%分别是刚入职不到半年的新员工和工作了10年上的老员工。
10年以上4%10年以内24%半年以内9%1年以内16%半年以内1年以内3年以内47%3年以内10年以内10年以上
5、职位级别比例：此次调查目的旨在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台，调查应以公司的基层员工为主，故在参见问卷填写的人员中，一般基层员工达61人，占到总人数的87%，另外还有2名高层管理者、5名中层干部及2名基层干部，分别占到总人数的3%、7%和3%。
中层管理7%基层干部3%高层管理3%一般员工87%一般员工基层干部中层管理高层管理
（《员工满意度调查问卷》见附页）调查结果基本可信。
三、问卷解释：
问卷主要涉及5方面内容：
1、对工作回报的满意度：包括薪资福利及精神和物质回报两个板块;
2、对工作背景的满意度：包括公司文化、管理体系及制度、工作环境、岗位设置及匹配、人员安排等五个模块;
3、对工作群体的满意度：包括工作方法和工作氛围、后勤服务两大板块;
4、对公司经营的满意度：包含工作质量、服务质量、产品质量等内容;
5、员工建议：要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言。
四、答卷汇总、分析与总结：
1、汇总：
1）对工作回报的满意度
a、薪酬福利：“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、工资分配方案、绩效管理、员工福利、报酬及奖金的公平性等5个方面，参加此项作答的有69人，1人弃权。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，没有员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示满意的员工只有12人，仅占总作答人数的17%；有32名员工的则选择了“一般”，占总人数的47%；还有20名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的29%；5剩下5名员工则表示为“极不满意”，占7%。具体分布情况如下图所示：
极不满意7%不满意29%满意17%一般47%满意一般不满意极不满意
b、精神和物质回报：此模块包含了工作心情、工作认可、工作奖励及工作公平性4个方面。参加此项作答的有69人，1人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，对于工作是否带来了精神和物质上的回报，有22人，也就是32%的员工对自己的工作回报表示满意；34人，也就是50%的员工对自己的工作回报表示一般； 12人，也就是17%的员工对自己的工作回报不甚满意；还有1人对自己的工作回报极不满意。具体分布情况如下图所示：
不满意17%极不满意1%满意32%一般50%满意一般不满意极不满意
2）对工作背景的满意度
a、工作环境：此模块包含了工作条件及工作安全性两个方面。参加此项作答的有69人，1人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有1名员工对工作环境表示很满意；17名员工对自己的工作环境表示满意，占总人数的25%；36名员工则认为目前的工作环境一般，占总人数的53%；14名员工不满意目前的工作环境占总人数的20%；1名员工对自己的工作环境极不满意。具体分布情况如下图所示：
极不满意1%不满意20%很满意1%满意25%一般53%满意一般不满意极不满意很满意
b、工作匹配：此模块包含了岗位满意度、岗位等级公平性、能力与岗位符合性、能力特长发挥性及岗位职责划分合理性等5个方面。参加此项作答的有69人，1人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有1名员工表示很满意；36名员工表示满意，占总人数的53%；27名员工则认为一般，占总人数的39%； 4名员工不满意目前的工作占总人数的6%；1名员工对自己的工作匹配度表示极不满意。具体分布情况如下图所示：
极不满意1%不满意6%很满意1%满意53%一般39%满意一般不满意极不满意很满意
c、人员任用：此模块包含了领导干部考核程序、员工升降流动机制及专业技术人员聘任方法共3个方面。参加此项作答的有68人，2人弃权。通过对此项问题的综合汇总 可以看到，有2名员工对公司目前的人员任用机制表示很满意，占总答题人数的3%；22名员工则表示满意，占总答题人数的32%；38名员工则认为公司目前的人员任用机制一般，占总人数的56%； 还有6名员工表示不满意目前的人员任用机制，占总答题人数的9%。具体分布情况如下图所示：
很满意3%不满意9%满意32%一般56%满意一般不满意很满意
d、公司管理机制及制度：此模块包含了公司组织机构的设置、部门工作流程设计、内部投诉处理、管理制度及文件的了解和制度的实施等5个方面。参加此项作答的有68人，2人弃权。通过对此项问题的综合汇总可以看到，有2名员工对公司目前的管理机制及制度表示很满意，占总答题人数的3%；23名员工则表示满意，占总答题人数的34%；39名员工则认为公司目前的管理制度一般，占总人数的57%； 还有4名员工表示不满意公司目前的管理制度，占总答题人数的6%。具体分布情况如下图所示：
很满意3%不满意6%满意34%一般57%满意一般不满意很满意
e、公司文化：此模块包含了归属感、公司宗旨及管理方针、公司文体娱乐活动安排、公司对员工合理化建议的处理态度等4个方面。参加此项作答的有68人，2人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有2名员工表示很满意，占总答题人数的3%；24名员工表示满意，占总人数的35%；34名员工则认为一般，占总人数的51%； 7名员工不满意，占总人数的10%；1名员工则表示极不满意。具体分布情况如下图所示：
很满意3%不满意10%极不满意1%满意35%一般51%满意一般不满意很满意极不满意
3）对工作群体的满意度
a、工作方法和作风：此模块包含了同事之间的沟通配合、工作质量、工作效率、工作责任感及主动性和对直接上级的满意度等5个方面。参加此项作答的有68人，2人弃权。通过对此项问题的综合汇总可以看到，有4名员工对目前的工作方法和作风表示很满意，占总答题人数的6%；37名员工则表示满意，占总答题人数的55%；22名员工则认为其目前的工作方法和作风一般，占总人数的32%； 还有5名员工表示不满意现有的工作作风和方法，占总答题人数的7%。具体分布情况如下图所示：
很满意6%不满意7%一般32%满意55%满意一般不满意很满意
b、后勤服务：此模块包含了内部宣传工作、报纸信件收发工作、文件管理工作及计算机硬软件维护工作等4个方面。参加此项作答的有68人，2人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有3名员工对公司目前的后勤服务很满意，占总答题人数的4%；26名员工表示满意，占总人数的38%；33名员工则认为一般，占总人数的50%； 5名员工不满意目前的后勤服务，占总人数的7%；还有1名员工则表示极不满意。具体分布情况如下图
所示：
很满意4%不满意7%极不满意1%满意38%一般50%满意一般不满意很满意极不满意
4）对公司经营的满意度
产品质量：此模块包含了公司的质量管理体系、处理客户投诉的原则和态度、公司工作质量状况等3个方面。参加此项作答的有68人，2人弃权。通过对此项问题的综合汇总可以看到，有3名员工表示很满意，占总答题人数的4%；29名员工则表示满意，占总答题人数的43%；32名员工则认为一般，占总人数的47%； 还有4名员工表示不满意公司目前的状况，占总答题人数的6%。具体分布情况如下图所示：
很满意4%不满意6%满意43%一般47%满意一般不满意很满意
5）员工建议：为了让员工不受问卷中固定条款的限制畅所欲言，同时帮助我们更好且深入的了解员工的真实想法，我们还采取了让员工任意填写的方式来收集员工的建议。从收集上来的70份问卷汇总之后发现，员工最关注的仍是薪资福利这一块，其中包含有员工薪酬待遇，员工福利，值、加班补助，工作时间这四个方面，另外一个员工比较关心的方面则是公司未来的发展方向。具体细分如下：
a、员工薪酬待遇：
其一，薪资结构不明朗。虽然自2012年1月1日起，公司已经发布了新的薪资管理制度，但因为该项制度仅在中层管理干部会议上发布，而未明确告知全体员工，故导致大家仍然对此项制度不明朗，而从公司发放给员工的工资条上，大家也无法清楚的了解各自的工资明细。
其二，每月工资的发放不准时。员工们均认为公司制度上规定的发薪日如同虚设，每个月等待发薪日已经成为大家的家常便饭了；
其三，薪酬过低。员工工资与目前的市场消费水平不成正比，薪酬过低，尤其是车间学徒工资尚未达到本市最低生活保障。部分员工认为即使公司现在进行薪资调节，但如果增长的幅度赶不上现今物价上涨的速度的话，仍起不到良好的效果。
其四、年终奖金。大多数员工认为公司应在每年年底时发放一定的年终奖金以肯定员工们这一年的辛勤劳动。
b、员工福利：
其一、员工保险。对于加入公司不足一年的员工，普遍认为公司为员工购买保险的程序不太合理，认为公司应该在购买保险一事上新老员工一视同仁，一年也好，十年也罢，都应该为大家办理员工保险；还有小部分员工认为公司在为员工购买“五险”的同时还应替员工购买“一金”，即住房公积金。
其二、工作福利。因温室效应引起的全球冬季严寒夏季炎热的恶劣气候对人们的日常工作及生活产生的很大的影响，员工冬冒严寒，夏顶炎热，特别是车间的工人们在恶劣的气候条件下仍能坚守岗位，故大多数员工认为公司应发放一定的季节性补贴，例如：冬季发放取暖费，夏季发放降温费。
其三、女员工的福利。针对女性的特殊体质，公司里与男性员工从事相同强度工作的女员工们其实更需要公司的关爱。因此，部分员工则希望公司在对女员工关爱上进行充分的考虑，例如，每个月放一到两天的“女性假”。
其四、工装问题。此模块包含两方面问题：❶服装押金。对于刚入职的新员工，一进公司就要先交纳2000元的服装押金，且被告知工作满两年后离职方能全额退款，这让很多前来应聘的优秀人才望而却步。❷服装的使用年限。很多在公司工作多年的老员工从初入公司至今仍是那一套工装，因为服装磨损老旧，老员工们不得不自掏腰包自购工作服，这让很多老员工们无法感知公司的关爱。所以很多人认为公司应该考虑为在公司工作满两年以上的员工更换工作服，例如普通员工更换衬衣和西裤，车间员工更换工装。
其五、员工午餐。❶2012年的员工午餐较之上一年有很大的提高，得到员工们的普遍认可，但也有员工提出，午餐油水太少，吃不饱。❷而因有部分员工并不在公司就餐，故此部分员工提出公司可以考虑发放一些补贴。
其六、文体娱乐活动。公司半数以上的员工认为公司应多举办一些文体娱乐活动，例如：员工联谊会、员工运动会、户外拓展、郊游等多形式的活动。
c、值、加班补贴：员工普遍认为应该提高节假日员工值班补贴及部门经理日常值班补贴；而对于日常因工作原因而临时需要加班的人员，大多数人也认为公司应该给予一定的补助
d、工作时间：因为冬季昼短夜长，且气候寒冷，绝大多数员工认为公司领导是否可
以考虑推迟一下早上班时间、缩短午休时间和提早晚下班时间，例如：早上可推迟至8:30或9：00、中午可由原来的3个小时的午休时间缩短至2个小时或1个半小时、下午下班时间可提前至17:00。
2、分析总结
通过比较，不难发现一个凸显的直接矛盾：员工有相当高的热情为公司服务，而公司没有相应的福利和基本保障（其导致的结果就必定是热情被逐渐降温）。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他（她）不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他（她）了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他（她）一念之间这么轻而易举？
好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工，反之则会让员工产生消极思想。一旦有一个员工有了消极怠进的思想，那么一传十十传百，这就像是将一个烂了的苹果，放在苹果箱子里，烂苹果会传染其它好的苹果，最后把整箱的苹果都搞坏。我们职工队伍中的“烂苹果”必须及时清除，当然救急也只有这种办法，但是我们还更要想到，这个烂苹果清除了，还会有第二个烂苹果、第三个烂苹果，怎么办呢？我们必须从根本上解决问题，找出苹果烂掉的原因是空气混浊还是箱子质量不够好，同时我们增强“好苹果”的抵抗力，把“箱子”修好，给“好苹果们”一片新鲜空气。
依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位： 1）、员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展了吗？
2）、员工愿意改进工作方法、愿意向公司提出合理化建议，公司为此有建立畅通的渠道来促进了吗？
3）、员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗？ 4）、员工对公司的管理改善正在抱着希望，公司有让员工更清楚地看到这个希望吗？有用实际的行动证实吗？
试想一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果？
五、应对措施与策略要点：
一）通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论：
1、员工对公司有高度的工作热情，也有高度的期待
2、在最基础的事务性工作和管理工作上公司还需要改善。
3、员工们在工作中需要建立强大的信心与热心，这其中主要是来源于公司
4、公司有好的前景和实力，有这样的员工队伍，我们已经具备成功的条件，但是我们不具备成功的得力方法；如果愿意，我们还可以做得更好。
二）通过此次调查发现公司目前的当务之急要做的是基础管理工作。
建议从以下几个大方面着手，循序渐进地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司快速发展。
1、完善员工薪酬福利体系
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但当制度与实施脱离时，员工的热情就会被降温，与公司关系的改善也起不到效果。注意，这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工保险，值、加班补助，节日福利，员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。
2、改善员工餐质量，加强监督管理
“民以食为天”，作为员工最基本的生活需求，我们在这方面的状况迫切需要改善。
3、制订年度职工活动计划，并且一定要落实
一个有活力的集体一定充满着笑声，一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有 更好的效果。
六、员工意见与建议总览（见附页）
年度满意度工作总结 员工满意度情况篇二
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eap的相关总结,员工满意度
1.按需分配：◆员工关怀并非仅局限于企业提供给员工的各项福利，更应该是从物质到精神，从生理到心理，从工作到生活，为员工所提供的一系列全方位服务。
◆当前很多企业员工关怀的做法都是“普度众生”型，为所有员工提供同样的服务内容，忽略了员工需求的差异性和个性化。在一定资源约束下，如果企业能够适度“按需供给”，不仅可以有效节约企业成本，而且能够最大化员工的效用函数。
白热化的市场竞争正让电信企业员工面临前所未有的挑战与压力。工作压力大、薪酬待遇下滑、晋升空间有限等状况在电信行业普遍存在，员工满意度大幅下滑、优秀人才流失严重、团队战斗力大幅下降成为管理者需首要解决的难题。员工关怀是增强企业凝聚力的工具，是改善雇佣关系、提高员工忠诚度和敬业度的关键性因素。那么企业的员工关怀到底包含哪些方面呢？
笔者认为，员工关怀并非仅局限于企业提供给员工的各项福利，更应该是从物质到精神，从生理到心理，从工作到生活，为员工所提供的一系列全方位服务。通过员工关怀，帮助员工缓解工作压力，实现身心健康，保持良好的工作和生活状态。在全业务竞争环境下，电信运
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营企业亟须建立大视角、大平台的员工服务工作思路，全面、系统地提升员工服务工作能力，缓解和转移员工的压力与冲突，提高员工对企业的忠诚度。
关怀平台三位一体。通常在一个企业中与员工关怀相关的职责并不是集中的，会零散分布在多个部门。从职责划分来看，通常企业的人力资源部门主要负责员工的薪酬、岗位晋升；党群和工会部门主要负责员工精神文化层面的关怀；而行政服务部门则主要负责物质层面的员工关怀，以及员工关怀工作的落地。三个部门如若能在员工关怀统一战略的指导下协同一体化运作，在内容上构建互补型员工关怀全拼图，在力度上权衡公司资源各有侧重，在时间和形式上交替、多样开展，必能实现企业有限资源的最大化利用，打造出良性高效的员工关怀大系统。
2.辽宁移动客服中心创造性地提出了“四感”，进一步提高员工的工作满意度，增强对企业的责任心。
这“四感”指归属感、公平感、价值感和责任感。具体包括：一是以客服家园、调查问卷、座谈会等渠道作为载体，及时、准确、客观地了解员工需求。形成公开、自由、诚实、开放的沟通氛围，使员工真切感受到尊重、关切和理解，从而加深对企业的归属感。二是以绩效考核手段为杠杆，建立一套完整的公平性与竞争性兼具的绩效考
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核制度及岗位轮换标准。为员工营造一个公平、公正的工作氛围，促使员工充分、自觉地发挥个体主观能动性。三是以员工成长手册模型为平台，根据个人职业倾向，为员工量身打造职业远景规划，确定其职业奋斗目标，并协助员工为实现这一目标作出行之有效的安排，激励员工充分发挥自己的积极性、主动性、创造性，从而提升价值感。四是以“客户为根、服务为本”的服务理念为导向，通过多种形式的专项活动培育责任感。同时从制度入手，建立严格的工作流程和完善的监督机制，将企业发展目标与员工的岗位职责联系在一起，形成个人行为与企业发展方向的高度统一，充分调动员工自身的内部驱动力进而形成自我激励，从而转化为推动企业发展的巨大动力
3.日前，重庆移动开展首次总经理在线访谈活动，总经理秦大斌与员工“面对面”在线交流，切实解决大家关心的问题，提升员工满意度。
记者了解到，在秦大斌总经理与员工互动交流的两个小时里，员工累计登录1494人次，提出问题及建议264条次，总经理在线回答员工100个提问。此次总经理在线访谈体现出以下特点：一是参与度高，员工发言积极；二是总经理高度重视，回复及时；三是关注点集中，员工主要围绕公司发展、综合管理以及职业发展、福利待遇等方面提出问题建议。其中，市场发展类104条、网络建设类42条、综合管理类47条、人力资源类56条、其他15条。据悉，对于此次访谈中尚未回答的问题，重庆移动相关部门协商处理后将及时回复员工。
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4.让员工拥抱幸福
对于一个企业来讲，每个员工都是一个体细胞。只有每个细胞健康，企业才会健康发展。如果每个细胞都处在亚健康或者不健康状态，企业则最终会走向衰落。所以，一个好的企业不仅要有好的制度和管理，同时也要有好的文化理念。因为，只有好的文化才能培养和留住好的员工，才能让企业的个体细胞处于健康活跃的状态，才能让员工拥有幸福感和满足感。
幸福感的危机
在如今的通信企业中，没有什么比增加员工的幸福感更加重要，当竞争和考核成为每个员工头顶之上的一把利刃的时候，员工幸福感就成为能否顶住这把利刃并将这把利刃运用好的关键基石。没有危言耸听，也没有夸大其词，走进基层员工的内心深处，这种感觉尤为强烈。
此时也许会有人批判说，没有考核，企业如何在激烈的竞争中生存？没有考核，如何激励员工的积极性？没有考核，如何才能保障企业员工的合理分配？没错，没有考核，没有压力，员工则会懈怠。但是长期的过高压力，长期处于职业倦怠或心情压抑状态，毫无疑问将破坏企业内部员工的精神和身心健康，给工作、学习和生活造成更大
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影响。
记得前不久有一份《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》提到，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”的占37.6%，“疑虑重重”的占33.1%，“挫折感强”的占28.6%，“悲观失望”的占16.5%。通信企业没有做过类似的调查，现在通信企业员工的幸福指数是否达到了企业的预期目标，我们不得而知。但目前通信企业人才外流现象的愈演愈烈，是否从侧面在告诉我们，我们员工的幸福感正在减弱，他们需要被关注、需要更幸福。
困境中的思索
来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。如何去提升员工的幸福感？如今的通信企业正在尝试，他们已逐渐迈开员工援助计划的脚步，开始推行eap计划，帮助员工提升职业幸福感。并从企业文化建设着手，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。
古语云：“君使臣以礼，臣事君以忠。”一个相互帮助、相互理解、精心收集
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相互激励、相互关心的工作氛围，将大大提高员工的愉悦度。沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。我们每个通信员工都有希望得到赞赏的心理，我们不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都增强了员工的收获感和自信心。同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。
自从传统的“铁饭碗”终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。我们的通信企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断地努力提高。另外，还要创建公平公开的企业环境，使员工感到平等和自由。员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，要求企业给员工创造一个轻松的工作环境，把员工“知道率”、“满意率”和“参与率”作为检验业绩的标准之一。
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美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论中提到，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境有关，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。这里面的因素，有些是我们通信企业需要改进的，有些是需要引导员工的。如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔形或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。因此，要做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。
境由心造，奥格·曼迪罗在《羊皮卷》中指出：我们生活中有90%的事是正确的，有10%是错误的。要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。快乐是一种积极的心态，化繁为简的要诀是减少无端的联想和后悔心理，就事论事；心理制衡的重点是不能不对比，也不能泛对比。“将啼饥者比，则得饱者自乐；将号寒者比，则得暖者自乐；将疾病者比，则康健者自乐。”如此一比，则越比越快乐。这与我们的谚语“知足者常乐”是一个道理。因此，要引导员工在追求目标任务的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。同时，我们的企业也要对员
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工执行任务的结果进行综合分析，以衡量我们企业任务目标的合理性。
当然，仅做到这些还远远不够，以点带面，真心地期望通信企业能够重视并塑建自身的企业文化，愿企业的员工们工作，快乐，并幸福着！
5.员工心理幸福感：
一是帮助员工了解自我心理健康状态，掌握一定的心理健康知识，储备阳光心理资本。首先通过一对一访谈、小组座谈、现场观察、问卷调查等方式进行调研，深入了解员工在工作与生活中的压力源。然后，对不同类别的压力进行分类，并有针对性地开展主题活动，比如“压力释放与管理”、“情感与和谐”、“人际交往压力与婚恋情感”等主题心理沙龙，帮助员工提升个人情绪管理和心理健康水平。此外，中心还为员工定制压力自助卡、《eep使用手册》、爱心卡以及每周定期发向全员的“阳光心态”手机彩信报，主题涉及职业生涯、人际关系、婚恋情感、子女教育、沟通技巧等方方面面，让员工随时随地学习释放压力的方法，及时调整心态，开心度过每一天。
二是帮助管理者掌握心理素质提升的方法，并推动管理者从心理学的角度拓宽管理视野，帮助员工以积极的情绪投入工作。在基层管理中，班组长就是班组成员的“知心大姐”，每一位成员有任何矛盾和困惑
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案的时候都会找自己的班长倾诉和求助。所以，提升基层管理者的积极心态及管理技巧，对提升整个团队人员的“幸福指数”显得尤为重要。鉴于班组长在班组建设中的角色与作用，中心重点开展管理者心理管理能力提升培训、“阳光班组”团队拓展体验及员工心理辅导活动、心理调查报告分享会系等多种形式的系列培训以及eap技巧培训，帮助基层班组长实施卓有成效的管理。
三是深化落实人本理念，推进员工关爱行动，为员工搭建“幸福”平台，推动企业健康和谐发展。挖掘、分析员工队伍的特点和需求，在内部成立了文艺社。中心将有音乐和舞蹈特长的员工集合起来，分别成立了音乐队和舞蹈队。队员们在做好本职工作之余，还活跃在中心各类文艺舞台上，为大家带来精彩的“视听盛宴”；有绘画功底的员工组成了pop海报队，他们利用业余时间积极创作，一幅幅优秀作品展示在中心各楼层海报栏，成为中心一道亮丽的文化风景。此外，中心还成立有写作、ppt、摄影、影视制作、主持人等多个专业队伍。2010年3月，中心又成立了10086电视台，有相关特长的员工都积极投入到电视台的建设中。通过搭舞台、建平台，不仅丰富了整个中心的文化生活，还使得广大员工更加充分地展示自我，实现了多方面的个人价值，赢得了更多的尊重和认可。越来越多的员工在收获快乐的同时脱颖而出，迈向更重要的工作岗位。
通过上述三个方面的努力和探索，中心尽可能地为员工创造“幸福”。
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员工“幸福指数”是衡量员工对自身生存和发展状况的感受和体验。员工在企业中感觉到幸福指数高，感觉到比较快乐和满意，他的工作激情、主动性和积极性就高。经过努力，中心员工队伍保持稳定，运营效能不断提升；中心为员工提供了成长的机会和自我价值实现的平台，员工对企业的信任感和忠诚度不断增加，员工满意度连续4年达到85%以上；员工在积极心态的导向下，工作热情不断高涨，10086社会影响力持续扩大。
（6）.来宾移动：
亲，有事帮一帮！”来宾移动为员工解决实际问题，特别开通***小耳朵热线电话，承诺对员工反映的问题一定会接听、一定会倾听、一定有记录、一定有回复、一定有跟进，一定会回访。11月11日开通至今，小耳朵热线已接到20多个电话，回复解决30多个问题，为公司员工无障碍反馈沟通问题搭建了绿色通道 “有事帮一帮”只是来宾移动员工满意度提升项目的工作之一。为进一步优化公司管理，提高员工满意度,来宾移动启动了“科学发展先锋行”员工满意度提升工作项目，充分了解员工在各维度的情况，确保员工利益。来宾移动通过开展年度员工满意度调研，以访谈、问卷调查的形式，深入一线倾听员工心声，访谈160多人，收到涉及公司薪酬、福利、培训、绩效考核、生产经营类各类员工意见建议超过300条。公司就热点问题召开专题研讨会，制定管理优化方案和系列提升举措，并在公司办公网按期公示对员工反映问题的回复。目前已
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解决片区代理合同工岗位福利、加班补贴、乡镇服务厅异地员工用餐等问题。与此同时，为更好的改善异地员工生活条件，还给异地工作的员工宿舍添置了热水器、微波炉、电磁炉等生活电器，令原本冷清的员工宿舍变得温馨起来，切实为分公司异地工作的员工解决了实际问题，令员工倍感惊喜和感动。
下一阶段，来宾市公司将结合实际开展系列“科学发展先锋行”员工满意度提升专项活动，在提升员工满意度的同时，不断转变工作作风，提高工作效能，把服务群众和服务中心工作贯穿始终，促进员工和企业和谐共成长。
（7）.eap的简单介绍：
1、什么是eap
员工心理援助项目(eap, employee aistance program)是企业通过第三方(即员工援助转业机构)向其员工免费提供的专业的、带有福利性质的，并且能够绝对保障隐私的咨询项目。
eap起始于上个世纪50年代，最初的对象是二战老兵。直到20世纪70年代，eap才被应用于企业。1971年，在美国洛杉矶成立了一个eap的专业组织，即现在国际eap协会的前身。这一机构的最初目标是为了帮助员工解决酗酒等不良行为问题。此后，心理学专家成为实施eap的主流。eap项目也因为心理学的介入，获得了扎实的根基，精心收集
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在系统理论、操作方法、工具、效果上都取得了显著成效。员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助hr处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，帮助公司永续竞争力。员工心理援助项目是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务的服务项目。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答。这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构的业绩目标的实现。
2、eap关注的领域
eap核心内容是通过向机构成员提供面向个人的服务，以促使员工保持心理健康。因此，与心理健康有关的内容都成为eap关注的领域。传统的eap关注的是家庭、经济、医疗等问题，现在eap专家以及组织机构的领导和成员，把更多的关注放在与职业有关的心理与行为援助上。西方发达国家eap关注的问题包括：
压力管理
职业压力是职业心理健康问题的主要来源。美国联邦政府的职业安全与健康机构（national institute for occupational safety and health）的一项研究表明，美国超过半数的劳动力将职业压力看作他们生活中的精心收集
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一个主要问题，压力以及其所导致的疾病——缺勤、体力衰竭、精神健康问题——每年耗费美国企业界 3000 多亿美元。不仅美国情况如此，欧盟正式将职业压力列为欧洲大陆面临的第二大职业健康问题。
在美国，近一半的公司为他们的员工提供某种形式的压力管理训练。为了提高员工在困难的工作情境中的应付能力，除了对员工进行压力管理训练之外，eap是比较常用的方法。
工作/职业问题
很多人希望能够评价他们的职业目标，但是苦于找不到专业的帮助，而这种帮助往往可以从eap那里得到。如果一个员工想做出一个明智的决定，他（她）可以从eap职业咨询中获益。eap的咨询师可以帮助来访的员工评估他（她）的技能和兴趣，帮助其规划出达到职业目标的可行途径。，eap还关注更多可能影响员工身心健康和工作绩效的方方面面的问题，如健康问题等。在美国，广义的eap还包括一些交通服务等，做到真正意义上的员工援助，即帮助员工解决具体的问题，从而能够更加健康、有活力地投入到工作中去。
家庭相关问题
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工作/家庭平衡，是每一个员工面临的问题。很多员工会发现自己就像是三明治中的夹层，夹在子女的需要和父母或亲戚的需要之间。这些问题包括：婚姻关系，子女教育，或者年老父母的养育。员工想要更加了解并解决这些问题，可以考虑跟专家谈谈，他们可以从澄清问题到建立问题解决方案等方面向来访的员工提供帮助。
酒精/药物滥用
在美国，百分之七十的物质滥用者（包括酗酒者）是有职业的。一千万员工是药物滥用者（eapa在线，2002）。无数的研究都认为拙劣的工作绩效和药物滥用之间有显著的联系。没有该类问题的员工的绩效比有这些问题的员工高3到8倍。eap服务可以提供一系列相关的干预、咨询、转介和个案管理。
3、eap的作用
早期eap是基于基本人权保护与公司效益的半公益性活动。现代eap已经转化为与hr息息相关的公司人力资源管理新行为。人们越来越意识到，员工对于组织来说其重要性将越来越为重要，而传统的激励、福利和其他人力资源手段，已不能有效的降低组织的人力成本，保持合理的员工流动，以及有效凝聚组织、产生永续竞争力。特别是愈加激励的竞争，使众多优秀员工被迫重新选择职位，以避免工作所带来
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案的对其个人生活和心理健康的巨大冲击与不良影响。在这种现实背景下，eap成为心理学为企业服务的新领地，也成为下一阶段人力资源管理的新主角。
eap的目的是帮助员工解决那些可能会影响他们的健康、幸福、工作绩效和成功的问题。通过减少员工个人的分心因素，eap可以提高员工的生产力，并减少员工缺勤带来的损失。通过专业人员对组织的诊断、建议，和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理：
eap对组织的作用
* 改善管理效果、提高生产率
* 减少缺勤率
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* 减少招聘成本及培训费用
* 提高公司士气、提升公众形象
* 减少赔偿投诉
* 减少客户投诉
* 降低意外事故出错率 * ……
eap对员工个人的作用
* 改善家庭/工作关系
* 降低失业人数
* 提高工作绩效和满意度
* 减少酗酒、吸烟及其他成瘾问题
* 改正不良习惯
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* 更融洽地和他人相处
* 规划个人职业生涯
* …
eap对管理人员的作用
* 减少来自于员工的投诉
* 有效处理员工下属之间的关系
* 避免涉入私人问题，提供错误建议
* 有更多的时间关注其他问题
* 提高追求目标，改善员工关系
* 更有效的领导整个团队 * ……
实施的一般流程
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1.问题发现：通过与员工、经营管理层的接触，以及咨询师观察（如亚群体文化），发现影响组织绩效与员工健康的问题；
2.调研与评估：就所发现问题展开调研，手段包括：访谈，测评，无干扰观察，评估问题的严重程度，是否需要进行援助
3.援助方案确立：咨询专家，事件关键人，相关管理者与员工共同确定援助方案
4.实施援助：按照预定方案实施援助
5.援助方案效果评估与调整：援助过程中，即时反馈，了解援助效果，不断完善援助方案与具体方法。
5.实施eap的一般模式
第一、进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案的原因。
第二、搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
第三、对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境--物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
第四、开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。
第五、组织多种形式的员工心理咨询。为受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，解决员工心理问题。
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服务模块
针对生活的个体：
个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、个体危机干预、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾、子女教育及其它相关问题、改变个体自身的弱点、改变不合理的信念、行为模式和生活方式、个体休闲等；
针对工作中的个体：
工作问题涉及职业生涯规划、工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题，减少或消除不适当的管理和环境因素，工作造成的情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导、工作环境健康设计等；
针对组织：
组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，企业战略变革过程中的员工心理调适，企业战略转型中的人才选拔与安置，人力资源管理中的激励与评价，大规模的企业裁员安抚与干预，组织气候调查、精心收集
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诊断与改造，员工心理档案健康等。这完全根据组织的情况和要求来进行量身定制式的设计
（8）承德移动员工心理援助（eap）项目成果受集团公司好评
本报讯（张敏良）11月30日至12月2日，中国移动2011年eap项目交流会在厦门召开，来自全国35个省公司和集团直属单位的74名代表参加了会议。会上，承德移动通信公司作为全集团惟一地市公司代表，从组织保障、积极推进、抓好结合、工作成效四个方面做了《关注员工心理健康 提升企业团队效能》的经验介绍，受到与会代表好评。
从2009年开始，承德分公司作为省公司试点单位，与博睿圣伦国际咨询（北京）有限公司合作，在全省地市公司中率先开展员工心理援助（eap）工作，采取团队培训、专题讲座、互动体验、心理咨询、访谈沙龙等多种形式实施员工心理援助计划。一是组织开展了职业心理健康、职业素养、品质沟通、压力和情绪管理、亲子教育、阳光心态、和谐团队建设等十五个方面的培训辅导，共计培训辅导836人次；二是开展心理热线咨询、网络信箱咨询和个人预约面询，共为260人提供咨询，在预防员工心理疾病，解决员工心理问题，提升员工心理资本，提高企业团队效能，促进生产经营发展等方面成效显著。
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为此，承德分公司被中国保健协会心理保健专业委员会和中国员工心理健康工程管理办公室评为“中国员工心理健康工程eap实施优秀单位”，获得“中国员工心理健康工程开拓创新奖”，3名同志被授予“中国员工心理健康工程突出贡献奖”。
（9）千人象棋大赛、金牌技师大赛、工会工作交流论坛……2011年以来，黑龙江鸡西市总工会以“丰富职工文化生活，提升职工幸福感”为主题接连举办了一系列活动。在这些活动举办过程中，三个服务职工的平台悄然搭建而成。
技能提升平台，让职工比出实力赛出成果。鸡西市总工会大力开展职工岗位练兵、技能培训、技能比赛、技术交流等活动。在“强素质、促发展”职工金牌(首席)技师大赛活动中，19名首席技师、190名职业技师在2000多名参赛选手中脱颖而出。鸡西市首届“职工创新成果展”则充分展示了“十一五”期间该市广大职工围绕提高企业核心竞争力，广泛开展劳动竞赛所取得的创新成果。这些活动加快了该市知识技能型、技术技能型和复合技能型人才的选拔和培养。
思想交流平台，转变思路提高意识。今年以来，鸡西市各级工会组织开展了新一轮解放思想大讨论活动。讨论以“工会工作与服务鸡西经济社会发展、服务职工”为主题，通过一次次会议、一场场讨论，全市工会干部逐渐增强了服务意识和服务能力，努力探索工会组织服务经济社会发展的活动方式和工作方法，建立工会组织高效服务体系，为工会更好地服务经济社会发展与服务职工提供了理论支撑。
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文体活动平台，丰富职工文化体育生活。鸡西市全面实施企业文化和职工文化建设工程，推出一大批企业、职工文化精品，使全市职工文化体育事业得到繁荣发展。（10）
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年度满意度工作总结 员工满意度情况篇三
员工工作满意度调查问卷
部门： 姓名： 日期：
本问卷以帮助员工便捷地就公司管理，工作环境，福利待遇等各方面的情况真实地谈出个人的看法或意见，以便公司管理层能针对出现的问题或不足之处进行整改。答案没有“对”“错”之分，您只需对以下各题的看法选择合适的答案，本问卷共有50道题，同时还可以根据自身需要添加调整表中未出现的问题。
1.公司的工作环境是否良好？
a 非常好 b较好 c一般 d 较差 e 很差
2.你的工作场所是否舒适，是否可以提高工作积极性？
a极大降低你的工作积极性 b降低你的工作积极性 c对你没什么影响 d提高你的工作积极性 e极大提高你的工作积极性
3.设备及与工作有关的资料是否处于良好的工作状况？ a 从不 b极少 c 有时 d 经常 e 总是
4.如何看待你在公司的发展前景？
a 努力工作是成功的必经之路 b 努力工作对你非常有利 c 努力工作有助于你的发展 d 努力工作也希望渺茫 e 努力工作也无济于事
5.公司对你的工作态度有何影响？
a 非常不利 b 不利 c 没有影响 d 有利 e 很有利
6.你对分配给你的工作量持何种态度？
a 非常不满 b 不满 c 一般 d 满意 e 很满意
7.工作责任对你的特长有何影响？
a 无法突出你的特长 b 阻碍你发挥特长 c 没有影响 d 促进你发挥特长 e 充分突出你的特长
8.分配给你的工作量如何影响你的整体工作态度？ a 非常有利 b 有利 c 没有影响 d 不利 e 很不利
9.你对这份工作的热衷度？
a 很喜欢 b 喜欢 c 一般 d 谈不上喜不喜欢 e 怀着做好就行
10.工作小组/部门内部同事间的相处如何？
a 矛盾叠出 b 矛盾较多 c 存在矛盾 d 矛盾很少 e 几乎没有矛盾
11.上级对待你的方式如何影响你的整体工作态度？
a 非常不利 b 不利 c 没有实质的影响 d 有利 e 很有利
12.你是否同意变换上级后你将有更杰出的表现？
a 总是这样认为 b 经常这样认为 c 偶尔这样认为 d 极少这样认为 e 从不这样认为 13.针对你所从事的工作，你的客观工作条件如何？
a 在同行业中位于极低水平b 在同行业中位于较低水平c 一般 d 在同行业中位于较高水平e 在同行业中位于较高水平
14.上级对你的管理状况如何？
a 极大阻碍你付出额外努力 b 阻碍你付出额外努力 c 对你没什么影响 d 鼓励你付出额外努力 e 极大鼓励你付出额外努力
15.当你工作出色时上级是否对你表示赞美？ a 几乎从不 b 极少 c 有时 d 经常 e 总是
16.你是否同意“公司纪律公正合理”？
a 强烈反对 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常赞同
17.员工是否参与商讨会对他们的工作产生直接影响的改变？ a 从不 b 极少 c 有时 d 经常 e 总是
18.你是否相信上级的承诺？
a 从不 b 极少 c 有时 d 经常 e 总是
19.你所得到的工作方面指导如何？
a 非常少 b 较少 c 一般 d 较多 e 很多
20.公司管理层是否让你了解他对你的期望和要求了吗？ a 是 b 无法确定 c 不是
21.公司是否重视“承诺与奉献”？
a 在公司中深受重视 b 在公司中较受重视 c 在公司中不被重视也不被轻视 d 在公司中被轻视 e 在公司中饱受轻视
22.你是否有机会向上级畅谈你的感受与想法？ a 总是 b 经常 c 有时 d 极少
23.你对上级决定的事情是否赞同？ a 总是 b 经常 c 有时 d 极少 e 从不
24.你所在的部门中的每一位成员工作状况如何？
a 所做工作远远超过他/她的全部工作份额 b 所做工作超过他/她的全部工作份额 c 仅完成他/她的全部工作份额 d 所做工作少于他/她的全部工作份额
25．是否有因不必要的重复工作而浪费时间？
a 非常普遍 b 经常 c 有时 d 极少 e 几乎没有
26.你的上级是否下达简明紧要的命令与指示？ a 几乎没有 b 极少 c 有时 d 经常 e 几乎总是
27.为了工作，你所需要的资源和供给能否及时到位？
a 几乎总是能够及时供应 b 经常能够及时供应 c 有时能够及时供应 d 经常不能及时供应 e 几乎总是不能及时供应
28.公司的工作效率如何？
a 非常高 b 较高 c 一般 d 较低 e 很低
29.你是否同意“当发生问题时能够找到有效的沟通手段”？ a 强烈反对 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常赞同
30.你是否同意“公司领导关心他们的员工”？ a 强烈反对 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
31.如果直接向公司负责人反映问题，你是否认为妥当？ a 完全可以 b 比较妥当 c 可以 d 不太好 e 很不好
32.你是否同意“你的顶头上司是你在工作事务上最佳的信息来源”？ a 强烈反对 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
33.你是否同意“你已经对员工制度有很好的了解”？ a 强烈反对 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
34.工作是否被公正地分配？
a 总是 b 经常 c 有时 d 不经常 e 几乎从不
35你是否同意“公司高层会及时告知对你们重要或同你们息息相关的事情”？ a 强烈反对 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常赞同
36.公司制度规程和工作职责合理、易于理解和操作吗？
a 有利 b 一般 c 不利于 d 必须尽快改善
37.你对公司提供给员工知识进步的途径满意吗？ a 强烈反对 b 不满意 c 中立 d 满意 e 很满意
38.如何看你得到的年薪？
a 相对其他公司来说很高 b 相对其他公司来说较高 c 相对其他公司来说一般 d 相对其他公司较低 e 相对其他公司来说很低
39.你是否同意“员工们得到的待遇是公正的”？
a 强烈反对 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
40.你的工资比你实际付出所应得的少很多？
a 非常准确 b 准确 c 一般 d 不准确 e 非常不准确
41.你的工资是你留在公司工作的最主要原因吗？ a 非常同意 b 同意 c 无法确定 d 不同意
42.公司加薪情况是否让你满意？
a 非常不满意 b 不满意 c 一般 d 满意 e 非常满意
43.你是否了解公司的薪资制度？
a 非常了解 b 了解 c 一般 d 不了解 e 一点不了解
44.你在公司工作时间越长，就约有归属感？
a 强烈反对 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
45.你对公司的未来是否充满信心？
a 强烈反对 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
46.你对公司开展的培训是否都觉得有效？
a 强烈反对 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
47.只要把工作做好，你就不会被公司辞退？
a 强烈反对 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
48.你是否经常为在公司工作而自豪？
a 强烈反对 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
49.你是否考虑过辞职？
a 考虑很长时间了 b 考虑过 c 偶尔 d 还没考虑 e 不会考虑
50.你是否赞成员工满意度调查的工作？
a 强烈反对 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
恭喜你完成了这份调查表！
不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写在下面的空白处或反面。
你希望解释的想法、不能了解的观点或令人关注的问题是：
