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人生的道路是一条不断总结的旅程。在写总结时，我们还可以借鉴他人的经验和观点，丰富自己的思考和总结。下面是一些关于如何培养学习兴趣和习惯的范文，供大家参考学习。
员工意见和建议篇一
1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和-谐。
建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和-谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。
2、一切要以事实说话。
建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。
3、提高工作效率。
建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。
2.中国兵器工业集团公司甘肃银光化学工业集团有限公司拓宽合理化建议工作的内容和形式，采取多种措施，加大创新创效力度，将今年合理化建议节创1000万元的目标调整为2000万元，推进该项工作广泛深入开展。广大员工充分利用企业搭建的施展个人聪明才智的平台，立足岗位、立足持续改善，积极提交、实施合理化建议，促进企业效益与效率的提升，为努力实现全年合理化建议节创2000万元目标努力。
银光集团进一步健全完善合理化建议工作机制，制定考核细则，每月考核各分子公司及集团机关合理化建议评审率、反馈率、实施率，将节创价值完成率纳入年度考核，并将考核结果在部(处)级管理人员岗位绩效中予以体现。企业将按照员工参与率不低于80%、采纳率不低于50%、实施率不低于60%的目标,通过开展积分抽奖活动、持续推行"金点子"评选，编辑《合理化建议汇编》、开展合理化建议成果发布活动等形式，激发全员参与合理化建议的积极性和主动性。强化合理化建议的实施以及后评价工作，定期制定实施计划，及时跟踪督导，确保实施的合理化建议收到实效，推动合理化建议向现实成果的转化。1-2月份，银光集团员工提交合理化建议近8400条，实现节创价值81万余元。
各分子公司及集团机关将合理化建议工作与精益生产和精细化管理相结合，与创先争优活动相结合，与技术创新工作相结合，与深化班组建设相结合，与提升员工素质相结合，使合理化建议工作制度化、规范化、长效化。健全和完善合理化建议的工作机制、考评机制、激励机制、保障机制及推进机制，规范合理化建议的收集、评审、公示、实施、评估、奖励、推广等环节，明确相关部门及单位的职责，做到闭环管理。定期召开合理化建议工作专题会，及时总结、分析存在问题，商讨解决办法，推进合理化建议工作广泛深入开展。加强员工价值流分析、tpm、鱼刺图等精益管理工具培训学习，增强员工的创新意识和创新能力，提高合理化建议的质量。
东方公司建立公司级、分厂(单位)级、班组(科室)级三级管理模式。将合理化建议工作纳入"五好一准确"优秀班组创建工作中，实行自己提、自己改、改自己，提高班组的民-主管理能力。将年度合理化建议目标分解到各单位，制定下发合理化建议工作管理办法、推进。
方案。
实施办法，开展精益生产精细化管理和合理化建议劳动竞赛，细化合理化建议的收集汇总评审实施奖励公示存档程序。
红光公司实现合理化建议工作的系统化、流程化、无纸化。建立合理化建议收集、反馈系统，对合理化建议实行电子表单化管理，发挥信息系统的自动跟踪分析功能。将用于合理化建议奖励的部分资金划拨至基层单位，由基层单位负责与本单位相关的合理化建议的评审及奖励工作，使合理化建议得到及时有效实施，提升建议评审、奖励、实施的效率。将员工提交的跨业务、跨专业的合理化建议集中组织评审。并将合理化建议工作作为三支人才评定的重要依据纳入人才队伍建设，开展"每月一星"、合理化建议冠亚季军等奖励活动，引导员工持续改善与提高。
含能材料分公司实行周提交、周评审、月反馈的工作流程。总结分析合理化建议工作推进过程中存在的问题，制定改进措施，提高工作效率，层层提交、层层评审，自下而上地建立了"基层单位-专业评审组-分公司级"三级推进机制。各单位进一步完善合理化建议活动实施。
方案。
根据实际情况同步建立了评审及奖励机制积极查找工作中的改善点。将合理化建议工作与"五好一准确"优秀班组创建主任工程师、两个带头人、技师津贴有机结合。技术人员还深入班组为员工修改、完善合理化建议并帮助实施采纳的建议。
聚银公司加大合理化建议奖励力度。将收集到的合理化建议分设参与奖、采纳奖、项目奖、节创价值奖等4个奖项，统一奖励。对于已实施的合理化建议在一年内因改善而降低成本或增加收入的，该公司按年节约或新创价值的2%提奖金，最高奖励达5万元。将可行性、经济性和安全性检查效果明显的建议，由评审部门下发《合理化建议实施工作联系单》及详细实施。
计划。
督促责任单位按照时间节点尽快实施并跟踪阶段性效果;对于不能明确预测实施效果的建议出具试验或试行方案在小范围内对实施效果加以验证后再确定具体实施方案。在技术质量类合理化建议评审工作中加入"确认建议"流程。评审前技术专责人先与合理化建议提交单位沟通落实建议的真实性、准确性及必要性作为评审参考再提出采纳或不采纳的意见、理由。
北方锦化公司合理化建议工作重在解决生产难题。将合理化建议工作作为提升企业基础管理、深化技术创新的一项经常性、长期性工作来抓，积极引导广大员工结合生产实际献计献策，解决制约生产线高负荷稳定运行的瓶颈问题。在公司内部和门户网站制作和开辟合理化建议专栏，对员工提交的合理化建议及时评审、及时公布、及时反馈，增强广大员工立足岗位创新增效的积极性，确保合理化建议工作良性发展。同时，创新合理化建议评选办法，加大合理化建议奖励力度，按照合理化建议的先进性、可行性和效益性进行评审，按其提高的经济效益，创造的价值进行计算和评估，决定奖励等级和奖励金额。
集团机关进一步挖掘员工合理化建议的潜在价值。重新筛选在首次评审中可能被遗漏的好建议和金点子，尊重员工的智慧。秉持"以人为本、全员参与，放手发动群众，让员工成为管理者"的思路，调整工作方式、完善工作机制。将各单位提交的本单位不能实施的综合性合理化建议，组织专业部门人员集中评审。督促各基层党组织引导管理人员，充分发挥管理优势、应用管理资源，立足本职岗位，从改进本部门、本专业管理水平出发，对标先进管理，提升工作标准，重点提交并动手实施改进企业管理的合理化建议，不断提升合理化建议的提交质量。加大对合理化建议的奖励力度，凡提交不重复的建议，每条均可获得20元的参与奖。
员工意见和建议篇二
上世纪70年代，特别是后半期，中国发生了许多影响深远的社会变革，这些影响无一不在接下来出生的80后身上留下了深刻的社会印迹，也直接改变了80后这一社会群体的成长环境，通过这些事件的回顾和透析，更能准确的描绘也更能深刻的理解80后的群体特征。
1、家庭环境
中国于1979年全面推行计划生育政策，并于1982年定为基本国策，在“只生一个好” “一人超生全家结扎”等口号的号召和威胁下，80后绝大多数变成了独生子女；同时，中国于1978年开始实行改革开放，人民群众的生活逐渐得到改善，生活水平明显提高，经历过60、70年代艰苦生活的80后父母有意识的也有可能为子女提供更好的家庭生活条件，80后几乎可以说是有求必应，衣来伸手饭来张口，因此“娇生惯养”成为人们对80后的第一印象。
2、教育环境
同样是70年代末，中国恢复高考制度，无社会背景和特殊渠道的普通家庭看到了让自己的儿女通过刻苦学习进入大学进而改变命运的机会，父母把自己未能进入大学的遗憾也寄托在子女身上（1977年第一届高考570多万人参加考试，只录取了不到30万，比之前几年千军万马争过独木桥的壮观景象有过之而无不及），由于应试教育的社会导向作用，学校考什么就教什么，教什么学生就学什么，对中国传统文化精髓的承袭出现了断层；同时，具有中国特色的教育体制把学生变成了背书、解题高手和考试机器，动手能力和思维能力的训练不足，“书呆子”是人们对80后的又一印象。
3、社会环境
1976年，中国打-倒“四人帮”，结束了“文-革”的十年动-乱，社会环境逐渐趋于平稳，随着改革开放的逐渐深入，中国社会发展了翻天覆地的变化，解放思想，破旧立新，成为80、90年代的主导社会思潮，各种新事物、新观念雨后春笋般的涌现出来，冲击着尚在懵懂期的80后。社会精神层面没有被社会大众普遍认可的主流价值观和信仰观念，同时由于在传统文化的继承上出现了断层，又缺乏对新事物、新观念的辨别和甄选能力，在这一点上，同样迷茫和慌张的80后父母们也没有足够的经验帮助他们来选择，80后索性对自己感兴趣的东西全盘接收，与经历过建国、土地革命、五年计划、大炼钢铁、样板戏、文-化-大-革-命的80后父母们在思想上已经出现了分歧的苗头，勤俭节约、艰苦奋斗等生活传统已很难被他们认可和接受。
4、职场环境
2000年以来，中国社会进入飞速发展时期，以经济建设为中心的政策的趋导和支持，社会环境和经济政策的宽松使得中国大地上出现了数以万计的大大小小的企业，企业的管理基本抄袭了西方社会比较成熟的理念和模式，80后就是在这一背景下走入了职场，走入了连他们的父母都不曾熟悉的工作环境，严峻的就业形势、激烈的人才竞争和教育导向的背离导致的学无所用等等，给80后带来了巨大的压力，这是任何一代中国人都未曾承受过的，而我们欣喜的看到，如开篇所言，或者说用存在即合理来解释，曾经被认为是“垮掉的一代”的80后，现在已经逐渐走进并适应了职场环境并成为众多企业运营管理中的中坚力量，他们正用自己年轻的冲劲和激-情为中小企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。
5、文化环境
二、80后的群体特征
探讨这个问题，首先应该认可这样一个基本的论调：人们对于80后的种种印象和评价，既是80后的突出特征，也是60后、70后的普遍特征，只不过在80后的身上表现的特别明显而已；比如，有人说80后与60后、70后相比较有着跳槽频繁、缺乏忠诚度等职业缺陷，但是，80后似乎在公务员系统和国企的稳定性和60后、70后没什么差别，在管理比较规范、薪酬水平较高的外企忠诚度也很高，这又怎么解释？可能有人说大部分80后不在这些体制内单位或外企，所以大部分80后还是有那样的职业缺陷，给企业造成了管理问题。那么，为什么大部分80后不在体制内单位或者外企呢？这是时代的要求，国内的发展环境不允许那么多体制内单位的岗位给80后留着，反而是由大多数60后、70后占据，他们有理由保持较高的稳定性和忠诚度。所以，80后的群体体征是由中国处于发展、改革、变化的社会转型期所造成的，是环境因素、社会因素、发展阶段影响所导致的社会现状。
1、具有独立价值观，且价值观由“理想型”向 “现实型”转变。
80后的生存环境注定了他们不可能把目光放得过于长远，绝大多数80后首先要解决的不是发展问题而是生存问题，所以他们更加注重功利、讲求实惠，看重眼前利益，追求物质享受；表现在职场上，大多数没有进行准确的自我职业定位和长远的职业规划设计，工作选择上随意性比较大，偶遇挫折和困难就打退堂鼓，这就导致了80后工作稳定性不高、跳槽频繁，平均一年换一份工作的现象。
2、强调个人本位，以自我为中心。
人们对于80后还有一个比较集中的评价，就是“我字当头的一代”——凡事先考虑自我的得失，组织和集体等全局性的利益和影响较难得到他们的理解和认可，即使要维护集体的利益，也要先确保个人的收益；表现在职场上，团队合作精神不够，凡事倾向于自己解决，不大愿意寻求别人的帮助，对别人的工作几乎不过问，对于必须多人、多部门合作才能完成的工作，也只是做好自己分工的那一份，各人独扫房前雪，不管他人瓦上霜。
3、人际关系处理能力不佳，不关心职场政治斗争。
80后的成长环境其实比较单调，除家庭、学校之外，很少有别的涉足领域，自幼环境的熏陶使得80后对职场环境想象得也过于理想，他们爱憎分明，不会特别圆滑世故，他们更倾向于单纯而干净的人际环境，在面对突如其来的复杂的人际关系时茫然无措，对办公室里的人际关系高手甚至工作成绩平平只会对公司高层溜须拍马的人从心底难以认同和接受，除了既得利益者，对公司中的政治斗争及小集体、小帮派现象更是深恶痛绝。
4、工作态度两极化，心理健康问题突出。
80后自幼是父母的掌上明珠，被宠着的“小公主”和“小皇帝”，进入工作环境后，他们不得不面对同样心理预期的工作伙伴，但在一切以工作绩效为评价标准和以利润为中心的企业里，企业管理者没有过多的时间和精力去照顾他们敏感而脆弱的心理，心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差，成了普遍现象，顺利的时候工作情绪很高，不顺利的时候，因家庭问题、感情问题轻者消极怠工、重者请假离职并不鲜见。
5、缺乏自制力，自我管理能力不佳。
对于80后的管理宽紧程度以大学为界，呈两极化现象，从小学到高中，时时刻刻处于父母和老师的监管之下，一言一行，无不受到他们的干涉，到了大学，突然到来且向往已久的“放羊式”的学校管理，让他们在渡过短暂的不适应期之后渐渐认可了这种管理方式，也养成了80后凡事顺其自然、船到桥头自然直的观念。进入工作环境后，面对企业众多的管理规章制度和严谨的工作要求时，又显得无所适从，工作的计划性和条理性不强，包括时间管理、目标管理在内的自我管理能力不佳，多年养成的与企业管理并不相符的个人习惯一时难以改变，这一点在刚刚进入工作环境的80后身上表现的特别突出。
6、蔑视传统，挑战权威。
作为在市场经济环境中长大的一代人，“80 后”更敢于挑战权威和传统理念，他们对网络、传媒等信息传播方式有敏锐的体验力和高度的吸纳性，一些旧的体制、价值观念正在他们身上瓦解，新的价值观念在他们身上重新塑造、建构、形成；企业的管理者应该从自以为高高在上的神坛上走下来，因为80后已经不再像60、70后那样向他们顶礼膜拜，层级观念在他们身上已经逐步淡化，他们更向往平等、团结、和-谐的工作环境，而不是家族式、命令式的管理文化。
以上种种，是社会对80后的集体印象，更多的偏重于对80后的负面和消极的评价，如果以为这些就是80后的全部特征，那显然有失偏颇，也不公平，正如每一枚硬币都有两面一样。下面我们试图挖掘和还原80后身上比较积极和健康的一面。
1、有激-情，有活力，充满理想主义色彩。
我想再有偏见的人也无法否认80 后身上的这一特征，从大学校园走出来，怀揣一己之力改变天下的勇气和理想，带着满腔的热情和远大的抱负，80后走向了社会，走入了职场，无论在什么样的行业，他们总是最引人注目的一群人，他们无所畏惧，横冲直闯，给企业带来了一股清新的风气，暮气沉沉的60、70后在他们的冲击下惴惴不安，经过优胜劣汰、适者生存的人才竞争，优秀的80后必将成为不远的未来企业发展运营的中流砥柱。
2、自尊心及他人认可意识强。
人都有获得他人尊重和认可的需求，越是标榜个性和自我的人需求越强烈，在相对封闭的环境里成长的80后更不会例外；有调查结果显示，50.7％的80后上班族表示缺乏工作成就感，认为工作无法实现价值，无法从工作中获得组织及他人的尊重和认可，这导致的可预见的结果就是工作动力不足、工作热情消退、工作态度消极。事实上，他们宁愿失业，也不愿看到自己的需求和价值被忽略。
3、昂然自信，渴求成功。
80后毫不掩饰自己的个性，对自己的追求和梦想也从不遮遮掩掩，他们渴望成功，对金钱和权力的渴求也不会像60、70后那样羞羞答答，一次针对80后的调查报告显示，对于80后心中的代表人物，竟有2成受访者选择了自己，比例仅次于“刘翔”，高于另外四个偶像明星，这是80后的自信和以自我为中心的一种表现。
4、富有创新精神。
这几乎是大多数人对80后又一标签性质的评价，创新可以解读为对传统的挑战，也可以理解为80后标榜个性的体现，他们喜欢用不一样的方式来表现自己和解决问题，延伸到工作中也是如此，他们思维活跃，视野开阔，少有束缚，崇尚效率和价值，拒绝拖沓和平庸，对于依靠创新机制生存的知识密集型的高科技企业，80后员工的比例超出我们的预估和想象，这是最有力的例证。
5、追求自由和公平。
三、80后带来的管理难题
版纳店人事基础数据显示，80后员工的比例为82.2%，其它几个店包括总部在内，这个数字不会有太大的差别，而且在婚纱影楼这个人员平均从业年龄偏低的行业，这个数字未来也不会有明显的改变；事实上，这个数字背后反应的现象已经给我们的日常管理带来了一定的困难，具体有以下表现：
1、人员不稳定，流失率高居不下。
造成这种现象有以下几个原因，首先是因为影楼从某种意义上来说属于服务行业，从业门槛较低，员工素质普遍不高，可替代成本低；其次，除了管理岗位外，而且即使是关键性的营销和技术岗位，无法给从业者提供长远的职业远景，很多人在这个行业里浅尝辄止，甚至只是把目前的工作当作职业的跳板，有好的发展机会立即远走高飞；再次，影楼行业的淡旺季非常分明，旺季的时候员工有较丰厚的收入，淡季的时候收入得不到保证，有些人宁愿休息、度假也不愿在公司干耗；最后，影楼的竞争越来越激烈，越来越白热化，同质化现象也很严重，中小型影楼和没有核心竞争力的影楼越来越难以生存，不少人对此行业的前景并不看好，缺乏信心。以上种种因素，在80后的身上表现的又特别突出，所以，出现这么高的流失率也就不难理解了。
2、职业素养差，职业化程度低。
可以毫不夸张的说，影楼是一个鱼龙混杂的地方，许多影楼对人员的筛选并不严格，形形色色的人得以进入影楼这个服务性行业工作，现实的局面就是不具有良好服务意识和技能的员工在为越来越挑剔、要求越来越高、消费维权意识越来越强的客户提供服务，后果可想而知；而许多刚走出校门进入职场且崇尚自由标榜个性的80后并没有得到系统和持久的培训，甚至连日常基本的礼仪礼节都不能掌握，更别说专业的服务技能。
3、员工整体满意度不高。
从12月初版纳店进行的员工调查的结果来看，员工的整体满意度并不高，从本职工作、部门内部管理、直接上级评价、公司管理氛围、沟通渠道和沟通机制、管理规章制度、人性化管理等方面，员工都提出了许多激烈而中肯的意见和建议，值得引起我们管理人员的警惕和反思，这固然有80后本身的原因，更多的是我们管理者的问题，包括80后的管理者在内。
4、管理队伍比较年轻，管理经验、能力不足。
企业的竞争说到底是商业模式和核心人才的竞争，拥有别人无法复制的先进的商业模式和具有核心竞争力的稳定的人力资源队伍就能在激烈而残酷的市场中占得先机，并实现可持续的发展。反观我们堪忧的现状，尽管公司对于人才的渴求已经到了无以复加的地步，现实的状况却无法令人满意：许多相对优秀的营销、技术人员天然的成为营销、技术部门的领导者和管理者，管理者队伍中，80后的身影占了七成以上的比例；中国人深入骨髓的“官本位”思想在企业管理中也没有得到完全的摒弃，官僚主义思想仍然很严重；80后的领导层者和管理者从原先具体的营销、技术工作中解脱出来后突然无所适从，对新的职位赋予的职能和职责理解有偏差，不是思考本部门的规划定位、人员管理、技术管理营销和市场开发管理等，而是自觉的、习惯性的把自己置于员工的对立面，担负起了监工的角色。自身管理经验和能力都不足的80后管理者在管理更难以驯服的80后员工，这就是我们的现状。
5、安全感弱，安全保障意识提高。
80后在今天的社会环境下面临着众多现实的压力，生存、生活、职业、感情甚至已经排上日程表的婚姻都令80后对于工作机会的选择提出了更多保障性的期望和要求，如签订劳动合同，缴纳社会保险等，从总部到店级都是如此，在其它公司也是一样，而且随着国家相关法规政策的陆续出台，这已经成为无法回避的一个现实问题。安全保障意识的提高是80后集体缺乏安全感在求职过程中的一种表现，同时也对我们的招聘管理、员工关系管理等方面的工作也提出了更高的要求。
6、沟通意愿低，表达意见的积极性低。
80后本来不是善于掩饰自己意愿的，他们对生活有着鲜明的见解，他们也乐意和身边的人分享自己的看法，工作中也是如此，对于工作中的种种问题，他们也会直接的提出自己的观点和想法，希望能够得到管理者的关注和解决，如果管理层认为他们提出的问题根本就不是问题，或者对于他们的问题重视不够，甚至是处理或回复不够及时，久而久之，就会令他们的沟通意愿大为降低，沟通的积极性从此再也难以调动起来，对工作中的问题他们将视而不见听而不闻，形成“肉食者谋之，又何谏焉”的消极心态，进而弱化他们的主人翁意识，降低他们的工作参与度和忠诚度。不幸的是，在我们的日常管理中，已经出现了这样的现象。
四、80后管理建议
首先，80后管理难题是个普遍现象，只不过在不同的行业和公司，表现形式有所区别，问题轻重有所不同而已，而且有一些有远见的企业和管理者已经在80后的管理上做出了众多积极而有益的探索，总结出来的宝贵的经验也值得我们借鉴和学习，避免从头搞起。
其次，对公司管理者来说，面对及解决这个问题首要的是完成两个转变，一是管理思想的转变，管理者必须认真透析80后的群体特征，包括思想特征和行为特征，反思、检讨和调整我们过往的惯式管理思维，跟上时代的步伐和变化，与时俱进，二是角色定位的转变，管理者必须放低身段，放下姿态，从旧日自以为高高在上的神坛上走下来，走到员工的生活和工作中间去，完成从员工管理人员到员工合作伙伴的转变。唯有如此，解决80后的管理难题才具有现实可能性。
最后，接上所述，在具体实施推进的进程中，总部和店级相关人员的配合将非常关键，是此项工作能否取得预期效果的决定性因素之一，总部的人力资源部、店级的综合部及下属的行政人事部是担负此项工作任务的当然责任人，而目前，总部人力资源部和店级行政人事部的关系并不能保障双方合作的默契和亲密无间，原因在于店级行政人事部人员由店级自主招聘，工作关系上隶属店级综合部直接管理，工作的考核权在店级而不在总部；从店级行政人事部的职能和职责来看，其目前的工作也只是停留在日常人事数据的统计、传真报表的传送等基础性工作的层面上，其它更为重要和核心的人力资源工作如绩效考核和评定、员工系统化培训、员工激励和开发、人员梯队建设、企业文化建设等工作没有有效开展起来，店级在日常管理中出现的问题很难说与我们对行政人事部定位的偏差没有关系；再者，反观店级人事管理的现状，管理上各有特色不说，人员的进和出决定权基本上在店级，总部只享有事后的知情权，没有人事权限，很多工作就此开展起来非常被动，而且感觉心有余而力不足。从以上三个因素考量，将店级的人事权限逐渐往总部回收越来越有必要，总部通过财务和人事两条专线，对店级实施强有力的监督和服务，实施总部规范、统一的管理模式，为最终实现规模扩张、连锁经营的商业模式提供可能和支撑。
下面根据我们公司的客观现状和面临的管理问题，提出一些具体的意见和建议：
1、企业文化人性化
企业文化的建设是一个系统的长期性工程，是一个企业正视现实问题寻求解决方案从而不断走向发展、壮大、成熟的过程中对于管理经验的探索、试错、修正、累积、凝练和升华，落到实处，大处着眼小处着手是比较切实可行的方案，在版纳店的这段时间内以传江为首的工作组已经在有意识的首先从管理层逐步渗透、灌输有关工作习惯、沟通意识、层级观念等方面的经验，已经进行了有益的摸索和尝试。
2、企业培训得体化
但切忌洗脑型培训，因为80后员工对此很反感，“都是聪明人，忽悠我会不知道？”一旦他们发现公司对他们灌输类似的培训，他们会本能的抵触，后期参加培训的积极性也将大为降低。
3、应对跳槽职业化
前文已有述及，80后工作流动性比较大，稳定性差，跳槽频繁，对此我们必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程，而要首先检讨公司层面的原因，改善影响员工忠诚度的因素，与其埋怨，不如用职业化的方式去约束他们，帮助核心骨干员工描述企业发展前景，制定个人职业发展规划，让他们留得下呆得住；同时，80后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，或许今天很残酷，明天也很残酷，但后天便很美，大多数人都是死在明天晚上，看不到后天美丽的日出。
中国网通公司的做法值得借鉴，公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁，一方面，公司做好员工的职业指引，入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向，另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%。
4、沟通方式平民化
80后崇尚平等和参与，乐于表达和沟通，但不喜欢自外而内的灌输与命令，与80后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此有两点是首先要注意的，说真话不打官腔，尊重他们。管理者一是应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不必过于拐弯抹角，二是开放性的沟通，如微软的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题，三是多用集体讨论式沟通，同样是微软，各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行，四是与80后员工的沟通习惯同步，采用一些他们易于接受的方式，如qq、e-mail、短信等工具，五是不要发号施令，可采用尊重、关怀、平等的方式，带着人与人之间天然的诚意与他们进行沟通。
5、压力管理专业化
有一个80后员工自我调侃的段子：
“当我们读小学的时候，读大-学-不-要-钱；
当我们读大学的时候，读小学不要钱；
我们还没能工作的时候，工作是分配的；
我们可以工作的时候，撞得头破血流才勉强找份饿不死人的工作；
当我们不能挣钱的时候，房子是分配的；
当我们能挣钱的时候，发现房子已经买不起了；
当我们没找对象的时候，姑娘们是讲心的；
当我们找对象的时候，姑娘们是讲金的；
当我们不到结婚的年龄的时候，骑单车就能娶媳妇；
当我们到了结婚年龄的时候，没有洋房汽车娶不了媳妇；
问：我们这一代到底招谁惹谁了？”
有点夸张，却也道出了80后令人心酸的众生相和他们承受的诸多社会压力，外界却还在一味指责他们抗压能力差，因此，作为管理者，我们有必要做好他们的压力管理，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时可以采取有关措施，帮助他们做好心理调节；营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪；保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心；帮助他们学会处理人际关系，以让他们扮演好不同的社会角色。
6、情绪管理理解化
80后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”“一拍两散”。我在版纳店经历过一个真实的例子，某员工因不同意额外加单，被认定是不服从工作安排，罚款50 元了事，后来了解到该员工是因为生病不想加班所以拒绝加单。罚款能不能解决问题呢？是不是管理的目的呢？管理人员如果能对员工多一点关心和体谅，也不致出现这样的结果（该案例也暴露出版纳店沟通层面的问题：我宁愿被罚款也不告诉你我拒绝加单的原因，一句话，我懒得跟你讲！）；所以管理者应加强管理情商和技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式，如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导；同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们，但适应不是迁就，而是原则性地开放与兼容。
7、工作奖励即时化
管理学上有个“火炉法则”，就是“火炉”烧得红红的，放在那里，本身并不会主动烫人，但只要有人敢于触摸，它就必烫无疑，不会顾及触摸者的身份，人人平等，而且立即处罚，没有下不为例。“火炉法则” 有四个特性：熊熊的火苗自然具有威慑力——警示性；你去触碰它，你会马上会被灼伤，而不是摸上去等一下再感觉到热——及时性；如果你去触碰火炉，你必然会被灼伤，而不是这次碰了会灼伤，下次可能就不会——必然性；火炉不会因为你是什么人而选择是否灼伤，谁摸烫谁——平等性原则。
“火炉法则”更多指向的是惩罚，其实对于奖励也同样适用，前面说过，80后注重眼前利益，且80后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。有的80后员工的思想就更简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给钱再做事，这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80 后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
8、日常管理弹性化
一位名叫布克的瑞士钟表匠在参观金字塔后得出结论：金字塔的建造者，不是奴隶，而是一群自由人！布克曾因违反教规而入狱，在狱中被安排做钟表。他发现在失去自由的地方，无论采取任何高压手段，都不能使其制作出日误差低于１/10秒的钟表，然而入狱前每个钟表匠都能轻松造出误差低于１/100秒的钟表。看到庞大的金字塔工程建造得那么精细，巨大的石块连接处一片薄薄的刀片都插不进去，他认为建造者必然是一群怀有虔诚之心的自由人，而不是消极应付工作的奴隶。
80后员工容易接受凸显个性风格的工作方式，有人可能会担心这是管理不“规范”的表现，是不是“规范”且有效，可以有以下标准：是否与基本管理原则相违背，是否有利于改善部门管理和公司管理，是否有利于提高员工工作绩效；而且影楼本来就是崇尚独特风格、追逐时尚潮流、个性色彩浓厚的行业，不要把80后员工当作奴隶来圈养和监管，而要创造条件让他们的身心都得到最大程度的自由，无法相信连本身都无法做到这一点的员工能给客户带来什么样的感受。
9、凝聚团队渐进化
80后员工的个性特点比较明显，独立性比较强，如何把众多的80后捏造在一起，打造一支具有凝聚力的团队就成为管理者的一道难题。除了利用我们现有的管理要素外，还要重视组织中“意见领袖”的作用，他们一般颇具人格魅力，与受其影响者同处一体并有共同的爱好，具有较强的综合能力和较高的群体地位或被认同感，乐于接受和传播相关信息，能够保持群体中的内部意见和行动一致，如果能因势利导，充分发挥“意见领袖”的积极作用，规避其不良影响，则事半功倍。
10、、管理机制透明化
80后员工对公司的管理有较浓厚的参与兴趣，他们希望公司的制度完善和透明，因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，我们应首先建立公司各种意见和建议的征集通道，让他们参与公司制度、政策、方案的出台过程；进一步完善公司各方面的管理规章，更重要的是提高80后的制度意识，通过多种方式让80 后员工知晓、了解并主动遵守这些制度；制定明确的工作权责利关系，并按透明、公平的绩效考评方式去执行。
80后员工的管理并不是摆在我们面前最紧急最重要的课题，相比其它亟待解决的如业绩管理、技术管理、服务管理、品质管理、流程建设及品牌扩张等问题，这个不是最优先级的，况且，80后管理问题的形成不是一日之功，解决它也不是一朝一夕所能做到的。管理思想和管理模式的调整更多的是管理文化的更新和植入，需要我们有心的管理人员在日常的管理工作中身先士卒，潜移默化，以润物细无声的耐心和细致逐步实现。
一、意见的反馈渠道 1、通过公司意见箱；
2、直接向部门领导、行政人事部或公司领导反映。
二、意见的管理原则
4、问题反映、投诉涉及的人员，应客观对待投诉和反映，有则改之，无则嘉勉。
5、处理员工意见要遵循解决问题与思想疏导、教育相结合的原则。
6、意见处理遵循分级负责，归口处理的原则。
三、保密原则：
四、意见管理的各级职责：
五、一般意见的处理流程：
望大家积极提出意见、反映诉求、倾诉心声，合理的建议或意见如经采纳，公司将根据情况给予相应的奖励。
员工意见和建议篇三
一、人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
三、树立员工节约的观念。
企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱a4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。
四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。
五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。
目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。
如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。
六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。
公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。
新的企业应该建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单到几条)，其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必须具有宏聚房地产公司的个性化。
员工意见和建议篇四
1、资质：看看学校的办学资质，看看有没有监管?看看师资力量、验证一下托管班老师的教师资格证，没有教师资格证和都是兼职大学生带孩子的托管还是少去为佳。不懂教育学、心理学、没有教学经验的托管，希望家长不要选择。
2、环境：是不是嘈杂，教室采光怎么样?光线怎么样?声音嘈杂那种还是别去，采光不佳对孩子的眼睛很不利。
3、位置：托管班所在位置也很重要，离家近不近，需不需要过马路?这些问题都需要考虑在内。
4、安全：另外安全指数不容忽视，托管班有没有专人接学生放学，孩子是不是有专人看护，家长要仔细查看一下托管班有没有煤气罐等危险物品，紧急疏散通道，以及标识、逃生线路图。
5、价格：货比三家，不盲目贪图便宜的，只选对的。
6、看办学理念：一个成熟的托管班有自己的特色和理念，不是空穴来风，都是比较完善的，也可以说是经得起推敲的。
7、学生人数：师生比例不要太高，对于经验丰富的老师来说15人以内就可以，太高了，老师辅导不过来，并且也容易乱哄哄的。
8、家校沟通：是不是经常与家长沟通、交流：好的托管老师会经常打电话和家长沟通的，及时交流共同教育好孩子。
员工意见和建议篇五
敬爱的老师们：
我希望您们在教育学生是想一想，如果您们是学生，您会听的了那些枯燥无味的课吗?现在学生比较懒惰，不热爱劳动，要让我们这些学生多参加一些活动，让他们学会劳动。上课时，最好说话幽默点，这样学生上课不会走神。
为了让您们用更好的教育方法教育学生，也为了学生们，我向您们提点建议。
第一，在每节上课之前讲一些有趣的开场白。上课时，用一些风趣幽默的语言。最好上课时根据不同的条件来玩些小游戏，增加活跃气氛，不让课堂变得严肃。
第二，最好不要严厉的批评学生。因为这样会在他们身上多一份对您们的厌恶。最好委婉点，幽默点，让学生心甘情愿接受批评。
第三，让学生们热爱劳动。在班上大扫除。有时，周末可以带他们参加一些有益的活动。
第四，让学生们轻松点。现在学生压力太大了，又要上那个补习班，又要面对一大群的家庭作业，真是头疼。我希望您们作业不要布置太多。
以上就是我的建议，望老师们采纳。
建议人：xx班。
员工意见和建议篇六
集团公司所属各单位，机关各部(科)室：
为进一步加强集团公司安全教育培训工作，推动集团公司科学发展、安全发展，增强全员的安全意识和业务素质，从源头上控制和预防各类生产安全事故，根据《国务院安委会关于进一步加强安全培训工作的决定》和省、市、区煤炭管理部门要求，结合集团公司实际，现就加强安全教育培训工作提出如下意见：
一、重要意义。国家和省、市、区煤炭管理部门以及集团公司高度重视安全教育培训工作，不断加大安全教育培训工作的力度，公司职工的安全素质和技术业务素质明显提高。但个别单位对安全教育培训工作仍然存在着思想认识不到位、责任落实不到位、实效性不强等问题，给安全生产带来较大压力。实践表明，进一步加强安全教育培训工作，是集团公司落实党的精神，深入贯彻科学发展观，实施安全发展战略的内在要求;是强化集团公司安全生产基础建设，提高安全管理水平和从业人员安全素质，确保安全生产的重要途径;是防止“三违”行为，不断降低机械事故总量，遏制事故发生的源头性、根本性举措;是维护职工生命健康，家庭幸福和切身利益的实际需要。
二、指导思想。以党的精神为指导，全面落实科学发展观和上级关于加强安全生产工作的决策部署，以培育一流素质职工队伍为目标，以实现企业全面发展为着力点和2出发点，大力实施企业管理队伍、专业技术人员队伍和一线职工队伍整体素质提升工程，着力打造企业核心竞争力，促进集团公司安全稳定和科学发展。
三、工作目标。紧紧围绕管理人员、班组长、特种作业人员“三大目标”和全员素质提升这一重点，不断强化安全教育培训工作力度，培养造就一支懂安全、善经营，想干事、能干事、会干事、干成事的高素质的管理人员队伍，加快培养造就一支思想觉悟高、专业技术精、业务能力强的专业技术人员队伍和一支忠诚企业、爱岗敬业、吃苦能干的职工队伍，营造“人企和谐共赢”的良好氛围，为集团公司的建设和发展夯实基础。
四、重点工作。(一)落实安全教育培训责任。公司所属各单位要把安全教育培训工作纳入年度发展规划，健全落实以“一把手”负总责、领导班子成员“一岗双责”为主要内容的安全培训责任体系，建立健全机构和责任追究制度，配备专人负责，保障经费需求。要牢固树立“安全教育培训不到位就是重大安全隐患”的意识，坚持依法培训、按需施教的工作理念，扎实推进安全教育培训内容规范化、方式多样化、管理信息化、方法现代化和监督日常化，努力实施全覆盖、多手段、高质量的安全教育培训。把落实培训制度、提高教学质量、强化培训效果贯穿于安全教育培训工作的各个环节和各方面，确保取得实效。
xx年xx月xx日。
员工意见和建议篇七
1.工程管理是企业产品质量的保证，优质的产品的生产过程及产品本身都是企业最好的对外展示的窗口，对树立企业品牌有着至关重要的作用。建筑行业“做好工程管理就等于市场营销”。
2.安全是企业发展的根本保障，关系到社会和-谐和员工的家庭幸福，“企业不消灭事故，那么事故就会消灭企业”，尤其建筑企业是劳动力密集型的生产，从业人员素质普遍不高。因此建议公司要做好安全培训;加强日常安全检查;加大安全宣贯等措施，认真落实安全生产责任制，营造安全生产的良好氛围，消灭隐患，避免事故，做到安全生产，安全发展。
3.生产管理是企业效益的增长点，建议公司对项目部使用的劳务班组和材料供应商，应进行筛选，建档，选择优质诚信的劳务班组和材料供应商进行合作，降低企业经营风险和成本，提高企业效益。
4.经营风险防范，包括法律风险、资金风险、安全责任风险等经营过程中可能遇到的所有不确定因素。相应的解决措施是对业务进行评估，比如建设单位的资金实力、诚信度等等;法律风险包括合同履约风险、甲方投诉、工期风险、劳务合同风险等，解决措施最好是设立专门岗位，进行合同评审、后期跟踪等工作;资金风险是要管好用好自有资金，对工程进度款的支配有计划，有预算，实行项目成本预算，规避不必要的风险。
5.综合行政管理。
建筑企业由于行业的特殊性，必须更加重视社会治安综合治理，加强施工点的日常管理，与当地公安机关等做好联系工作;保障企业生产不受社会因素的影响。
6.人力资源管理，企业经营所需人才招聘培养，提升人才的忠诚度等等，还有的各类上岗证书、职业资格证等经营资源的收集，鼓励职工积极参加岗位培训。
7.公司的财务管理目标的认识，企业是盈利性经济组织，其出发点和目标是获利。企业追求获(赢)利是公司生存与发展的必然要求。因此，建议公司领导重视财务人员，重视会计工作。只有进行正确的核算，有债就准确登记、核算、主动安排资金，清偿结清债务，减少债务的负面影响，努力实现赢利，增加自有资金实力，努力提升企业的信用，压缩债务比例，节省负债成本。
p副标题e。
员工意见和建议篇八
日前，河南开封铁通紧紧围绕省分公司召开领导干部民主生活会的要求，通过多种形式广泛听取各方面意见和建议，改进和提高自身工作中的不足，不断提高工作质量和效率。
开封铁通首先是深入班组听取意见和建议。领导班子亲自下到基层去、盯到经营上，把存在的问题找出来，将市场发展、建设投资、网络安全、客户服务等4个方面的问题及时掌握，加以整改。其次通过网络听取意见。将民主生活会征求意见表，通过办公网的形式发到基层支部，要求开诚布公的为班子成员和班子个人提建议和意见。据统计，共对班子成员提出建议和意见16条，对班子个人所提意见和建议30条，将这些意见和建议写到每个人员发言提纲中，加以解决。其三是面向党员听取意见。组织基层党小组分别召开全体党员会，广泛征求全体党员对公司领导班子在推进创先争优、提高经营效益和服务质量等方面的意见和建议，对征求到的党员意见和建议，及时采纳、解决，提高工作质量和效率。(卢春生)公司在进行团队建设过程中，形成了一个制度，每个月都会向员工发送一张自评表，自评表除了员工自我打分外，最主要的是向员工进行了问卷调查，调查包括了员工对于项目、对于管理、对于生活等等诸多方面的意见和建议，以下是公司领导对于某个月份员工自评中所提到的一些问题的答复(蓝色部分为领导回复内容)。
1 对公司及项目管理有什么意见或建议?
1) 现在不是很清楚我们最终在天府学院发布的版本是啥样子，但是感觉现在我们铺的功能太多，是不是可以讨论一下，我们该最终发布哪些功能，个人觉得，功能的杂而多，不如功能的少而精，这样开发人员也可以集中精力。
你的观点很正确，谢谢你的提醒，在这个问题上后期会加强。
2) 多关心一下最底层的员工。
我们不提倡“最底层”和“最高层”的说法，如果我没理解错的话，我想你想表达的应该是公司要多关心战斗在最前线的一线员工，这是一个永远要坚持的事情，如果原来做的不够，现在需要做的更好，并且要落实到行动上，谢谢你的提醒。
两个方面，一方面项目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主动了解，对于第一方面已提醒相关管理人员在后期工作中作出改进。
4) 管理太过仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。
还是那句话，人要有情，管理不能多情。对于人性化管理的'认识还需加强，仁慈与人性化管理没有本质的联系，它是两个不同层面的东西，放到一起说明你对人性化管理的理解还不深，请有空看一下进门右侧的白板。
谢谢你的建议，是否要全部人员参加会议可能要根据不同情况有不同的做法，但如果只是组长参加会议，组长就必须向组员传达会议的议项，如果这一点没做到要追究组长的责任。另外，我建议你自己也应主动向组长了解相关内容。
6) 在项目攻关阶段需要团队成员的奉献精神，但目前高强度的工作压力，频繁的加班不能作为长期的习惯，更不能让成员感觉晚上或周末没来加班就有某种愧疚感，在项目最困难阶段，我们应该相信团队成员会将项目当成自己的事业那样来对待的，因此，是否频繁加班可以作为考察成员贡献度的一个指标，但不能作为基本考核的项目，更不应该以此而提高对成员的考核标准，项目经理需考虑。
加班分补偿性加班和额外性加班，不能一概而论，尤其作为管理者来说。
如果公司在某一时间段要求大家加班，一定是公司不得已而作出的决定，希望大家理解。
加班与责任心和贡献度有联系，但不成正比。对于加班这个问题公司的态度是“既不提倡也不否定”。
公司提倡的是责任心，如何来体现责任心，不同的人有不同的表现方式，谁都不可否认努力工作是责任心的一种表现形式，如果有其它更好的表现形式，或用结果来体现则更好。
对某一项目具体工作来说，结果和过程都重要，但结果第一位，过程第二位。
说的非常对，希望每一个管理者都能认识到这一点，更重要的是能做好这一点。另外，一定要多在过程中去反思和体会什么是领导、什么是协调。
8) 明确目标和进度后，应强调进度监控。
你提到了一个非常重要的问题，谢谢你!其实这个问题在口头上已强调了很多次了，后期会在落实上一步步加强。
2 哪些方面遇到了困难和障碍?需要哪些相应的调整和支持?
9) 目前技术开发进行一个半月时间，可能个别成员出现疲惫、浮躁等现象，需要一些引导。
引导这个词说得很好。同时，要注意引导与让步是有区别的，对于现象要找原因，分析根源、并做出有效行动。
员工意见和建议篇九
新员工最好别急着向公司提建议，虽然你的出发点比较好，但是公司的运营情况，人际关系你都不了解，如果盲目的向公司提建议，公司的领导虽然表面上会夸奖你但心里会说你好表现，你应该静下心来，好好的跟着公司的师傅好好学习，逐渐的摸清公司的运营思路和人际关系，到那时你说的话绝对不是空话了，而是有建设意义的话，相信你能明白我说的话，因为我是过来人，也给公司提过建议，可随着对公司的了解发现自己说的根本就不对，一句话，存在的就是有道理的！
1）现在不是很清楚我们最终在天府学院发布的版本是啥样子，但是感觉现在我们铺的功能太多，是不是可以讨论一下，我们该最终发布哪些功能，个人觉得，功能的杂而多，不如功能的少而精，这样开发人员也可以集中精力。
你的观点很正确，谢谢你的提醒，在这个问题上后期会加强。
2）多关心一下最底层的员工。
我们不提倡“最底层”和“最高层”的说法，如果我没理解错的话，我想你想表达的应该是公司要多关心战斗在最前线的一线员工，这是一个永远要坚持的事情，如果原来做的不够，现在需要做的更好，并且要落实到行动上，谢谢你的提醒。
两个方面，一方面项目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主动了解，对于第一方面已提醒相关管理人员在后期工作中作出改进。
4）管理太过仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。
还是那句话，人要有情，管理不能多情。对于人性化管理的认识还需加强，仁慈与人性化管理没有本质的联系，它是两个不同层面的东西，放到一起说明你对人性化管理的理解还不深，请有空看一下进门右侧的白板。
谢谢你的建议，是否要全部人员参加会议可能要根据不同情况有不同的做法，但如果只是组长参加会议，组长就必须向组员传达会议的议项，如果这一点没做到要追究组长的责任。另外，我建议你自己也应主动向组长了解相关内容。
6）在项目攻关阶段需要团队成员的奉献精神，但目前高强度的工作压力，频繁的加班不能作为长期的习惯，更不能让成员感觉晚上或周末没来加班就有某种愧疚感，在项目最困难阶段，我们应该相信团队成员会将项目当成自己的事业那样来对待的，因此，是否频繁加班可以作为考察成员贡献度的一个指标，但不能作为基本考核的项目，更不应该以此而提高对成员的考核标准，项目经理需考虑。
加班分补偿性加班和额外性加班，不能一概而论，尤其作为管理者来说。
如果公司在某一时间段要求大家加班，一定是公司不得已而作出的决定，希望大家理解。
加班与责任心和贡献度有联系，但不成正比。对于加班这个问题公司的态度是“既不提倡也不否定”。
公司提倡的是责任心，如何来体现责任心，不同的人有不同的表现方式，谁都不可否认努力工作是责任心的一种表现形式，如果有其它更好的表现形式，或用结果来体现则更好。
对某一项目具体工作来说，结果和过程都重要，但结果第一位，过程第二位。
说的非常对，希望每一个管理者都能认识到这一点，更重要的是能做好这一点。另外，一定要多在过程中去反思和体会什么是领导、什么是协调。
8）明确目标和进度后，应强调进度监控。
你提到了一个非常重要的问题，谢谢你！其实这个问题在口头上已强调了很多次了，后期会在落实上一步步加强。
2哪些方面遇到了困难和障碍？需要哪些相应的调整和支持？
9）目前技术开发进行一个半月时间，可能个别成员出现疲惫、浮躁等现象，需要一些引导。
引导这个词说得很好。同时，要注意引导与让步是有区别的，对于现象要找原因，分析根源、并做出有效行动。
提得很好，目前正在改进，请项目管理者在过程中学习。
同意，但两者是一个有效体，光强调美观也没用，美是由内及外的，皮肤漂亮的女生一般新陈代谢功能也很好，外部再化点妆，就可以杀人于千里之外了。
3为了完成目标，还需要哪些人采取哪些行动来支持项目及各成员的工作？
12）工作效率不是依靠盲目的压任务就能提高的，提升成员的综合能力和技能才是正道。
我倒认为提升成员价值观层面的东西如精神、思维方式、心态是第一位的，让每个人都能感受到工作的快乐。提升成员的综合能力和技能是具体操作层面的，也很重要。
请注意“有效”与“效率”两个方面。
13）既然是新员工，就要充满激情，用饱满的精神状态来让老员工认可你，团队的开发和包容力只是辅助力量，真正的动力还是你自己。
不能只提要求，团队要在“拉”和“推”两方面施以外力，激活其内力。
14）哪些方面的工作进展得好？
感受不到快乐的人，连一天吃三顿饭都会觉得累。两个层面--意识和行为都要注重，才会从根本上解决这一问题，不能简单的割裂和孤立的看问题，这要会让你走到死胡同，中西医要结合。
5其它：
首先，对我的行为表示诚心的道歉，以后会提醒自己多加注意。至于办公室要打扫清洁，首先要立足于自力更生，随手做的一些事情可以自己做。
16）对于前面打分自评，感觉还不错，但是对最后的一些提问就感觉在完成家庭作业一样；是否可以考虑删除，但是最后一项“其他建议”可以保留。呵呵，个人建议。
