无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。相信许多人会觉得范文很难写？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
国有企业人才队伍建设篇一
;国有企业人才队伍建设的基本思路
作者：谢晓清
作者机构：河南石油勘察设计研究院
来源：新闻爱好者（下半月）
issn：1003-1286
年：2010
卷：000
期：010
页码：177-178
页数：2
中图分类：f2
正文语种：chi
摘要：@@ 当今世界,科技创新成为经济增长的不竭动力.企业核心竞争力越来越表现为对智力资源和智慧成果的培育、配置、调控能力,以及对人才的拥有、运用和支配能力.国有企业作为国民经济的支柱,要实现科学发展,实现经济持续快速的增长,就必须牢固树立人才资源是第一资源的理念,扎实搞好人才队伍建设.只有这样,才能在激烈的市场竞争中占据有利地位.
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;国有企业人才队伍建设调研提纲
请按以下几方面准备调研材料，谢谢您的合作！
一、在三类人才（经营管理人才、专业技术人才、高技能人才）当中，各存在什
么样的问题？
1、数量
2、质量（包括学历、年龄、职称、岗位胜任能力、创新意识与学习意识）
3、结构（包括人才状况对企业战略的支持度、人才对企业文化的认同度、各专业人才知识与能力的互补状况、人才与工作岗位的匹配度）
二、在人才的引进、培养、使用、激励、安抚（淘汰）各环节中，本企业面临的
最突出的矛盾是什么？根源在哪里？
三、是否存在人才流失现象？人才的流向？（包括流向的地域人和企业类型）人
才流失的主要原因是什么？企业做了哪些努力来改变这种状况？效果如何？
四、从2011年到2015年，企业在培训方面做了哪些工作？效果怎样？对员工实
际工作能力的提高和企业提升竞争力有帮助吗？
五、企业在用人机制上曾做过哪些改革？（比如任用制度、晋升制度、考核制度、
薪酬政策、职业生涯规划等），改革的阻力大吗？改革的结果达到预定目的了吗？
六、同其它所有制企业相比，国有企业在人才问题上的优劣势、机会与威胁各是
什么？
七、在省内外、国内外的同行中，哪些企业在人才队伍建设上的作法值得我们借
鉴与学习？
八、本企业在人才队伍建设问题中的成功经验有哪些？
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加强国有企业干部人才队伍建设的方法
作者：张丑明
来源：《科学导报》2018年第19期
当前国有企业正处在全力推动经济转型、加快产业升级的关键时期。党的十九大报告指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。如何加强育人选人用人机制，努力培养和造就一支高素质干部人才队伍是摆在国有企业面前亟待研究解决的一个重大课题。在长期的实践中，阳煤集团五矿党委坚持以任人唯贤、德才兼备、竞争择优为标准，以提高素质、优化结构、增进团结为重点，构建了“严”“准”“配”“学”“谈”“育”“荐”“选”“挂”“考”“评”“督”十二字干部人才工作链，形成了以职工公认为基础、以德才表现为准则、以工作实绩为尺度、以干事创业为导向的干部选任机制，造就了一支对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的人才队伍，为企业的发展提供了强有力的人才支撑。
——严把规划关，明确人才建设目标
在“严”上下功夫，构建人才格局。始终把促进企业平安、创新、共享、高效、绿色发展作为干部人才工作的根本出发点和落脚点，立足当前、着眼长远、整体规划、适度超前、分步实施。
在“准”上下功夫，打造过硬人才队伍。始终以安全、生产、经营、党务管理型人才的培养为重点，明确各专业、各系统人才队伍建设目标，着力打造一支政治过硬、技术过硬、素质过硬、能力过硬、纪律过硬的专业技术人才队伍；培养一支忠诚干净、敢于担当、勇于负责、纪律严明、严守规矩的安全管理人才队伍。
在“配”上下功夫，提升人才整体效能。提升人才队伍整体效能，优化领导班子结构，保持年轻干部配比，加强高校生培养，鼓励人才流动，努力使干部人才队伍实现合理的年龄梯次结构、配套互补的专业知识结构、团结相容的个性结构，不断增强各级班子的整体功能。
——严把培养关，夯实选人育人基础
在“学”上下功夫，提升干部履职能力。把干部人才教育培训工作作为战略性、基础性工程列入重要日程，建立对照标准规定学、对照先进典型学、对照岗位职责学、对照上级要求学、对照职工期盼学的理论联系实际学习机制，着力提升各级干部读、写、讲、干四项能力，努力达到德能正其身、才能称其职、笔能成其文、言能明其志。
在“谈”上下功夫，强化干部交流沟通。把谈心谈话作为强化干部人才日常管理的重要举措，着力构建以“日常沟通、人事调整、告诫提醒、关心关爱和效果跟踪”为主要内容的“4+1”工作机制。
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;国有企业人才队伍建设分析报告
根据××有关精神和要求，我××在人才工作中树立良好导向，搭建成才平台，落实上级要求，对人才工作进行探索与改进，现将有关情况报告如下。
一、大学生基本情况
××××年×月至××××年××月，×××共接收大学本科及以上学历毕业生共计××人，主动辞职×人，现还有××人；其中从事管理岗位×人、专业技术岗位×人、操作技能岗位××人；××专业××人（车间××人）：其中管理岗位×人（车间×人）、专业技术岗位×人（车间×人）、操作技能岗位××人（车间××人）；经济类专业×人：管理岗位×人（机关）、专业技术岗位×人（机关）；财会类专业×人：专业技术岗位×人（机关）、操作技能岗位×人（车间）；其他专业×人：专业技术岗位×人（车间）、操作技能岗位×人（车间）。
二、工作开展情况
×.坚持基层导向。认真贯彻××党委人才工作战略，紧紧围绕我××发展规划，确定人才发展目标和重大举措。以人才“培养在一线、锻炼在一线”思想为指导，结合××实际加强骨干人才培养和××人才储备。一是实施双向骨干人才培养方案。针对不同岗位，在保证按时按量参加××、××培训的同时，依据《×××加强优秀人才培养×××暂行办法》（×××××〔××××〕××
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号）文件要求，实现优秀人才助勤培训、挂职锻炼的双向培养。我××在规划人才发展发面确立的三项原则：坚持标准，保证质量；突出重点，注重实效；岗位匹配，重在培养。二是确立以专业技术科室、一线车间对人才培养负责的指导思想。在实际生产过程中，专业科室和一线车间是发现人才、锻炼人才的直接部门，通过日常实践，发现更多的理论基础好、业务能力精、管理能力强的专业技术人才。各专业科室负责人通过实地观察、交流、了解技能竞赛成绩等方式，分别在本部门内以及车间等一线生产岗位中进行人才推荐。人事部门与此同时对各专业部门推荐人选与座谈结果进行比对，结果作为选拔任用工作的重要依据进行保存。
×.创建成才平台。我××大学生协会将办公室设在人事部门，明确了人事部门在全××人才工作中的主导作用，承担为我××人才发展不断“添砖加瓦”的重要责任。一是明确目标，开展大学生、高职生实地座谈。由人事部门负责，到××管内各个部门、车间展开潜在人才实地座谈。通过对话部门主要负责人、一对一个人谈话的形式对近五年以来分配大学生逐一座谈。通过座谈，掌握了这些大学生的工作、思想、生活状况，为今后人才的发现与选拔打下良好基础。二是注重培养，按照××要求我××严格制定年度培训计划、培训台帐。针对不同层级的培训，分门别类地进行台帐登记。除了××、××培训督促按时参加外，我××还积极鼓励技术部门、车间在年初制定部门培训计划并报送人事部
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门，为我××人才建设工作搭建平台，为希望成才的职工开辟通道。
×.狠抓责任落实。根据《××××人才管理实施办法》（××××〔××××〕××号）的要求，在我××进行岗位管理，做到人才“能上能下，人尽其才”。一是多次组织公开竞聘，选拔优秀管理和专业技术人才。严格按照程序，遵照××批准的实施方案，从车间、部门、全××范围内通过竞聘选拔车间副主任、部门专业技术人员、车间专业技术人员，使一部分品德优良、业务精湛、表现突出的操作技能岗位人员走上了管理或专业技术岗位，这是在××公布岗位管理实施办法后我××的积极实践，在很大程度上激发了我××人才工作的活力，为今后高技能人才的选拔任用工作树立了良好范例。二是严抓考核，促使人才在德、能、勤、绩、廉等方面均达到标准。依据《×××关于修订《×××职工培训考核使用待遇一体化管理实施方案》的通知》（×××××〔××××〕××号）文件规定，职教部门每季度组织×××××进行一次理论、实作抽考考试。激励与约束相结合，以正面激励为主的原则，充分发挥考核机制的经济杠杆调节作用，促进大学生学业务、练技能，提高职工业务技能水平，加速人才成长。我××近年来通过大学生培养、考核，向××委、××所以及××公司等单位输送大量优秀年轻管理及专业技术人员。调外人才有涵盖专业广、人数多、覆盖面大的特点。人才的良性循环与交流对我××人才培养工作给予一定程度上的肯定。
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三、存在不足
一是作用发挥还需强化。青年专业技术人员实践经验相对较少，处理疑难问题时困难重重，需要进一步积累经验，学习提高。由于日常生产任务较多，部分专业负责人在培养发现优秀青年大学生方面分身乏术，导致在确定重点培养对象工作方面不能做到人尽其才。
二是人员分配相对较少。我××新接收大学生相对较少，主要体现新分配大专生、本科生难以满足××的人才需求。缺乏××××等主专业分配生。近五年分配及调入我××本科大学生××人，辞职×人，共计××人，其中××专业××人，××专业×人。
三是整体素质有待提高。需要切实改进专业技术人才及高技能人才考评、晋升、培训管理，加强专业技术人员和高技能人才储备。
四、改进方向
一是落实日常培训制度。严格落实《×××干部培训工作管理办法》和《×××职工教育管理实施细则》，保证管理人员全年集中学习加自学每月不少于×学时（×天），年度不少于××天。坚持有计划地对××管理人员、专业技术人员进行岗位培训、任职培训和适应××新技术发展要求的各相关专业业务培训，做好各级各类干部的自主培训和送外培训。
二是推动知识结构更新。坚持每年举办中层正职、副职和各专业管理技术人员培训班，三年内对各级管理人员脱产轮训一
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遍。大力实施专业技术人才知识更新工程，有针对性开展专业技术骨干强化培训，广泛开展以××、××、××等领域的专业技术人员为主体，以信息智能化等××先进科技理论知识为主要内容的专业技术人员教育培训活动。同时开展公需综合科目的继续教育活动，大规模更新和提升专业技术人员的知识结构和层次。
三是完善选拔任用机制。制定《×××中层管理人员能上能下实施办法》和《问责办法》，在中层管理人员退出机制上实现突破。制订实施《选拔任用全程纪实实施办法》，规范中层管理人员提名动议和推荐考察程序。
四是探索建立考评机制。积极探索创新管理人员考核评价机制，制订《×××管理人员日常履职考核办法》，聚焦管理人员德才识别与业绩过程评价，以日常履职考核为基础，建立实施常态化考核机制。
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;新形势下国有企业人才队伍建设研究
天津轨道交通集团有限公司
中图分类号：f241 文献标识：a 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01
摘要企业人才队伍结构是否合理关系到企业能否健康、长久的发展，而企业人才队伍建设工作是一个企业增强核心竞争力的关键，是一个企业良性发展的基础。人才队伍建设是一个长期性、持续性的工作，国有企业在人才建设方面任重而道远，只有坚持科学发展观及与时俱进的管理理念，不断发现、解决企业内部的问题，才能够稳步推进人才队伍建设。
关键词新形势国有企业人才队伍建设
一、国有企业人才队伍普遍存在的问题
1.人才结构不合理仍然存在。各层次人才结构并非良性
的正态分布，而是三角形结构。低端非熟练工或工作经验较少的专业管理人员较多，具有较高专业技术职称或技能等级的人员较少。人员年龄呈现出集中化、年轻化的特征，缺乏合理梯度，随着企业快速发展，对用人需求的同时，将进一步加大各专业人才队伍内部结构的不均衡。
2.“领军人才”缺乏，制约企业未来长远的发展。既懂
管理又有投融资经验、既懂管理又具有经营开拓能力、熟悉两个及以上专业领域业务等等复合型人才较少，缺少在行业和相应领域内知名度较高、理论和业务水平突出的高层次领军式人才。现有“领军人才”保有量，远远不能满足企业快速发展的需要。
3.对于现有人才队伍的培养及储备意识不足。现有的各专业人才大多数还停留在传帮带、干中学的层面，人才的眼光拘泥于平日的事务性工作当中，而没有机会接触更广泛的业务知识和更高层次的战略思维意识。与此同时，对于后备人才的储备和培养工作欠缺，人才的使用和培养更多地停留在本层次内，而没有对人才加以更高层次的培养，使得大量年轻人员不能够快速成长，当企业关键岗位出现空缺时，往往时无人能用。
4.人才队伍的绩效考核和激励体系仍不健全。合理的绩效考核和激励体系，一是能够激励人才更好地发挥出自身的能力，促进人才更好地投入到工作当中，提高企业整体的工作效率。二是能够有效地识别人才队伍中的绩优员工和绩劣员工，从而达到优化人才队伍的效果。
二、人才队伍建设的指导思想及方针
人才队伍建设应坚持“服务发展、以用为本、高端引领、整体开发”的指导方针，牢固树立科学用人观，大力推进人才强企战略，以人才工作理念创新和人才发展机制创新为主
线，创新机制，更新观念，完善制度，通过创建人才发展环境，扩大人才储备，改善人才结构，优化人才配置，量化人才考核，培养和造就一支数量充足，结构合理，素质优良的人才队伍。
三、人才队伍建设重点工作
1.加强人才总量与岗位配置。一是采用“量化标杆法”，利用历史经验数据和同行业标杆数据，结合量化产值指标或业务量指标，对未来5年进行人员需求详细预测确定人员总量；二是采用“岗位分析法”，结合组织架构和实际岗位职责，确定岗位设置及人员编制，逐步形成岗位能力与员工素质匹配的职位评价体系。
2.加速高端人才的培养与聚集。一是扩大选人用人视野，全面引入竞争机制。坚持组织配置与市场配置相结合。对于企业发展急缺的各类人才，要通过国内外公开招聘、市场化猎取等方式择优选用；同时，通过借用“外脑”、聘请顾问等多种有效的引才、引智方式，重点引进具有某一方面专长、掌握特殊技能、专业层次较高的专业人才。二是建立并推行管理培训生计划，通过实习培训，吸引和筛选优秀毕业生；加强校企合作，特别是加强与国内知名高校的合作，确保输送充足的高素质人才。
3.着力培养复合型人才。一是以岗位胜任能力培训为重点，建立健全涵盖入职培训、岗位能力培训、晋升培训，开
发职业道德、职业技能、职业素养和企业文化均衡培训体系并推动实施。二是建立培训标准体系，参照岗位素质模型，建立各岗位、各工种的培训大纲和培训标准。完善年度继续教育标准、内容、教学、考核等制度。三是进一步扩大国内知名高校的战略合作，搭建自主培训、委托培训等培训平台，分层次、有侧重的开展培训，重点加强中层管理人员培训，创新培训手段，提高培训质量。
4.创新机制体制，用好各类人才。一是建立健全?位职级体系，设计清晰科学的职类、职位，完善岗位编制和人员设置标准。细化各类人才不同的成长路径和晋升通道，建立健全职务与职级晋升评价标准与评价程序，拓宽员工职业发展晋升机制。二是完善人才评价标准，坚持“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份”，注重靠实践和贡献评价人才。建立以实际能力和工作业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的综合人才评价指标体系。三是完善现行的考评机制。构建科学合理的人才选拔和淘汰机制，使真正具备实力的能者，能够逐步在工作中脱颖而出。
参考文献：
[1] 张叙鹏.加强企业人才队伍建设的思考和实践[j].新
西部，2009（03）.
[2] 董鹏，余国斌，申伟.当前国有企业青年人才队伍建设存在的问题和对策[j].北京电子科技学院学报，2012（02）.
[3] 杨卫东.对地方国资国企改革的几点意见[j].江汉大学学报，2012（11）.
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国有企业人才队伍建设
作者：杨文俊
来源：《今日财富》2018年第08期
在国有企业的改革发展的过程中最为重要的要素就是人才队伍的建设，在国有企业发展过程中人才问题队伍建设一直属于关系到企业的兴盛兴衰或衰败成败的重要内容，正所谓“得人才者得天下”，人才在国有企业中不仅能创造相应较高的经济和社会价值，还能为企业的生存发展及和创新提供专业性及综合性的指导意见。因此，国有企业应注重对人才队伍的建设，为了分析国有企业人才队伍建设的主要方式及途径，笔者针对现阶段国有企业人才队伍建设的现状及存在的问题进行了分析。
一、现阶段国有企业人才队伍建设的现状及存在的问题
现阶段国有企业人才队伍建设过程中存在较多的问题，主要表现为以下几点：a.人才素质较低：现阶段的国有企业人才队伍中的整体素质不高，人才在知识更新、创新意识、发散思维等方面的综合实力较差，缺乏能力强、实践技术水平过硬及专业素养较高的复合型人才。b.人才培训方面的问题：国有企业在针对人才进行培训的过程中存在着资源浪费、培训内容空泛，缺乏针对性及实效性等缺陷，培训的内容与企业产业发展之间并不存在直接的关联，培养往往流于形式，使得企业人才缺乏专业性的企业发展需求技能。c.一般人才较多，专业人才较少：国有企业存在较多思想观念陈旧、过一天算一天的普遍职工，在“人满为患”的企业经营发展过程中却缺少技术水平高的经营型、复合型高质量人才，且由于过于激烈的人才竞争，稍微拔尖的人才会存在被挖走的可能，导致现阶段国有企业人才队伍问题突出的现象出现。
二、国有企业人才队伍建设的主要方式及途径
（一）针对国有企业人才的选拔任用体系进行优化及完善
现阶段的国有企业在经营发展过程中应根据现代化建设制度的需求，不断深化国有企业人事制度的改革及发展，在企业选人的体系中融入现代化企业的管理制度，结合公开招聘、引入市场机制及考核推荐等形式结合起来，不断推进国有企业经营发展的职业化及市场化，坚持将公平选拔、优化市场配置及依法管理等相结合进行人才选拔，针对企业经营管理过程中需要人才种类的不同实施针对性的人才选拔任用机制，面向社会选拔高素质、高能力的复合型人才。
（二）针对国有企业人才工作机制进行健全，树立现代化管理理念
国有企业在进行管理过程中应转变传统管理理念，跟随时代的发展建立现代化管理理念，认识到人才对于企业发展的重要性，不断提高自身思想认识，树立科学的人才观，有限有效发展及开发综合性人才，将行政化的人才管理体制打破，依据现代化企业人才培养规律，不断优化人才资源配置，增强企业的核心竞争力。在人才工作机制的健全完善过程中应发挥带头作
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;国有企业人才队伍建设的困境和解决途径
作者：郭武伟
作者机构：安徽省投资集团公司，安徽合肥230022
来源：中国科技纵横
issn：1671-2064
年：2013
卷：000
期：014
页码：225-225
页数：1
正文语种：chi
关键词：国有企业;队伍建设;困境对策
摘要：对于一个企业来说，其自身的发展的关键因素将是人才队伍的建设。而在国有企业中，实施激励和培养，以及使用和引进人才战略，是有效的解决当前存在的问题，使企业摆脱困境，实现基业长青的有效措施。企业应从实际情况出发，积极的构建选拔任用人才的实施策略，推动人才队伍建设的强化，促进企业可持续发展。
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;传统国有企业人才队伍建设的困境和对策
摘要：在我国国有企业的发展过程中，人才队伍建设占据着非常重要的地位，其质量水平的高低会在很大程度上影响国有企业发展的状况。当前，国有企业普遍面临着一定程度的人才引用、激励和培养困境，因此，作为国民经济的重要支撑力量，国有企业应基于自身的实际情况，通过各种有效措施的运用，进行针对性的改进，以不断完善自身的人才任用选拔、锻炼培养和评价考核体系，为自身的长久稳定发展奠定良好的基础。为此，本文将对传统国有企业人才队伍建设的困境和对策进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词：国有企业；队伍建设；困境；对策；
人才的竞争是企业竞争的关键，也是企业发展的核心动力之一。据相关研究显示，较为注重人才引进、善于留住人才的企业往往具有较强的创新能力，它们思维也较为活跃，因而，能够实现稳定的发展。计划经济时代产生的传统国有企业，在企业特性、员工年龄和知识结构等方面具有非常浓厚的时代烙印。因而，怎样培养、吸引和留住自身发展所需要的人才，让人才团队在自身的发展过程中产生更强的推动作用，是社会主语市场经济环境下传统国有企业寻求发展的重要策略。
一、传统国有企业人才队伍建设的现状分析
1.1人才吸引力不强，拉力有待进一步提升
待遇和薪酬标准是吸引人才的直接动力。作为国有经济的重要组成部分，传统国有企业在薪资制定方面往往是在参考社会薪酬的基础上，多层级的进行薪资发放体系设计，这种薪酬设计方式尽管具有一定的科学性，但很过国有企业“国有老大”的心态使得其薪资标准往往总会稍稍低于社会评价水平，进而给自身的优秀人才引进造成了很大的限制和约束。
1.2推力不足，优秀人才激励机制仍需进一步完善
激励能让人更好的发挥自身的才智。健全的人才激励机制能在很大程度上激发员工的积极进取精神。通过对传统国有企业人才队伍进行研究，我们发现国有企业职工工作积极性的欠缺，并非完全来自薪酬、福利的约束，还有激励机制不完善和执行不到位的原因。随着社会的发展，国有企业尽管也普遍在一定程度上进行了激励机制革新，但国有企业传统“激励机制”仍在很大程度上获得了保留，既基于企业维稳的角度采取的单一奖励措施，且没有对应的惩戒机制。这必然会让激励机制失去其应用的公正性和公正性，让员工觉得做多做少一个样、做好做坏没差别，进而导致员工的工作积极性难以获得有效发挥，企业创新驱动能力不足等弊病。
1.3控制力不稳，需进一步完善优秀人才选拨任用机制
传统国有企业的性质属性决定了其衡量标准不但要包括经济利益，而且也要
涉及社会效益。因此，传统国有企业优秀人才选拨机制指标体系的缺乏也是其人才队伍建设的重要约束。同时，一些国有企业人才培养专项基金配置的不明确，和相关专门机构设置的不合理，也会对员工职业技能、人才锻炼和优秀员工的引进等产生不利影响，而人文关怀的欠缺又会使这一问题更为突出，导致人员的退出通道十分狭窄，这都会导致优秀人才的进一步流失。
二、传统国有企业人才队伍建设的对策建议
针对上述传统国有企业人才建设的客观实际，并集合当前国有企业的发展现状，本文认为，国有企业在人才队伍的构建中，应将主要精力放在优秀人才任用、选拔、锻炼、评价等方面，通过人才管理评价体系的构建和完善，不断强化自身人才队伍建设，让人才队伍建设更具效能性和针对性。
2.1要知人善用、量体裁衣
当前，人资市场上不乏具有名校教育背景和留学深造经历的高端人才，对于我国传统国有企业而言，学术性和科技性要求并非首要要求，国有企业更需要那些执行力和责任心较强的综合型人才。因此，国有企业应立足于现实，通过人才聘任制度的完善，重点进行人才招录方式创新，特别是不要让学历和经历成为资深人才招聘的障碍。
在人才使用方面，要善于量才使用，用当其位。要注重员工专长的发挥，让每个人都能充分释放自身的能量，将擅长于技术攻难的人放在技术岗位上；把组织能力出众的人放在管理岗位上等，以实现人尽其能、才尽其用的效果。
在人才激励方面，要注重精神和物质的结合运用。同时，要不断进行操作手段的项目化探索，通过项目小组的构建，根据项目工作的实际情况和完成质量以及进度，进行专项奖金发放，以激励员工自主进行专项技能和创新能力提升。要坚持职业晋升与绩效考核的相互结合，通过岗位体系的调整针对性的进行职位提升，对于那些工作水平较低、质量不高的管理人员，要根据实际情况进行警告甚至降级。通过这种任用选拔措施，提升广大员工的工作积极性，进而提升国有企业的活力和生机，为其发展制造更多的驱动力。
2.2完善人才培养制度
进行人才培养试点孵化。根据自身管理现状，进行试点单位或者部门确立，通过合格人才的招聘、任用和选拔，进行重点培养对象设置，并相应的根据培训体系进行专项基金设立，对储备人才进行针对性的岗位指导和培养，培养期结束后，进行顶岗考核和轮岗锻炼，对于那些表现突出、进步明显的人员，进行定向职位提升也专项奖金发放。通过这种方式为自身人才队伍建设树立标杆和示范。同时，要不断进行规章制度完善和革新，在统一思想的引领下，将行为制度化、规范化，并大力进行规章制度宣传，让员工心中有制度、行为讲制度，按制度管人、用制度办事，进而形成良好的制度规范环境，为自身的长久发展奠定制度规
范基础。
2.3评价标准要注重业绩的突出
在制定标准时，国有企业应充分考虑各种问题，尽可能多的获取多方意见和建议，将人才队伍建设纳入到自身发展战略中去，以实际业绩为重点，制定包含德、智、绩、识等要素的综合人才评价指标体系；根据年龄、实际岗位和职称特点等分类别的进行细化，最大程度的将优秀人才凝聚到自身长远发展的事业中去。
结语：总之，随着经济社会的发展和经济产业转型的持续深入，行业市场竞争越来越白热化。对于任何行业而言，市场竞争的关键都在于人才的竞争，特别是对于诞生于计划经济时代的传统国有企业来说，要想在激励的竞争环境下实现生存和发展，就必须不断强化自身人才队伍建设，通过各种有效措施的运用，提升自身人才建设的科学性和效能性，进而将更多的高素质优秀人才凝聚在自身的事业发展之中，为自己乃至国家的发展奠定良好的人才储备基础。
参考文献：
[1]张磊，王克强，李森.国有军工企业人才队伍建设的问题及对策[j].《现代国企研究》,2015（09）。
[2]赵坚.仿生美学对服装设计的影响[j].雪莲杯功能性纺织品及纳米技术应用研讨会,2010（03）。
[3]和云，何胜锐.北京高瑞服务业人才队伍建设面临的困境和对策[j].《经济研究参考》,2012（10）。
[4]朱义令，翟金辉.国有企业人才队伍建设问题诊断--来自航天晨光股份有限公司的实践[j].《价值工程》,2014（11）。
[5]吴晓杰，冯强，查正东，... .辽宁省国有企业经营管理人才队伍建设对策建议[j].《商情》,2014（01）。
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