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为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案属于计划类文书的一种。怎样写方案才更能起到其作用呢？方案应该怎么制定呢？以下就是小编给大家讲解介绍的相关方案了，希望能够帮助到大家。
工资发放制度改革 工资制度改革试点方案篇一
对 年绩效工资发放情况的自查报告
区局人事股：
我校接到区局 文件后，立即将文件转发给下属各校，并要求各校组织广大教职工认真学习，并对 年绩效工资发放情况进行自查，现将全镇各校自查情况汇总如下：
一是制定绩效工资实施方案。自实行绩效工资以来，各校在充分征求教师意见，结合本校实际，都建立健全了绩效工资发放实施方案，并提交教代会审议通过，并报中心校备案。
二是成立领导小组。各校均成立了绩效工资考核领导小组，每年分两次按学期对扣发的奖励性绩效工资按照制定的实施方案进行考核，按教师每学期实际工作情况考核评价，坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。
三是认真搞好绩效工资宣传，积极化解在发放奖励性绩效工资中矛盾。因为教师的工作具有独特性和创新性，很难用一把尺子度量，所以要求各校加强对绩效工资政策宣传，进一步细化实施方案，规范考核程序，减少个人意志和暗箱操，尽量做到公平公正发放。
二0一二年四月九日篇二：xx镇绩效工资实施情况自查报告
xx区xx镇绩效工资实施情况
自查报告
区财政局：
根据《关于开展事业单位绩效工资实施情况检查的通
知》（x人社发[2012]xx号）《、xx区其他事业单位绩效工资实施方案》（xx府办发[2011]xx号）和《xx区其他事业单位绩效工资若干具体问题处理意见》等文件要求，现将我镇事业单位绩效工资实施情况汇报如下：
一、实施办法
（一）绩效工资构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。事业单位主要负责人绩效工资水平与职工绩效工资平均水平为1.2:1。
1.固定发放绩效工资
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，其中基础性绩效的90%（70%×90%=63%）为固定部分，该部分对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务每月发放。基础性绩效的10%与考核挂钩，占绩效总量的7%（70%×10%=7%）。
2.考核发放绩效工资
考核部分占基础性绩效工资的10%（占绩效工资总量的
7%）。奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，与基础性绩效考核部分拉通考核（占绩效工资总量的37%），简称为考核性绩效工资，根据每考核周期工作人员得分结果核算发放。
（三）考核细则
实行考核的方式，考核得分与职工工作纪律、履职情况、创先争优积分评星、民主测评相结合，实行百分制。每年初按照上一年的考核结果发放上一年的绩效工资的考核部分。
（四）考核方法
1.镇成立考核领导小组，领导小组下设办公室，由考核小组部署和领导小组组织实施考核工作。
领导小组组长由党委书记担任，副组长由镇长、人大主席、纪委书记、分管组织人事的领导担任，成员由其他一级班子成员、调研员、副调研员、党政办主任、财政所所长、督查室主任组成。办公室主任由党政办主任担任。2.全镇三个事业单位实行共同考核（农业服务中心、社保所、文化服务中心）。
3.考核领导小组根据被考核人在召开的考核会上进行
口头汇报履职情况和公开承诺事项完成情况，分管领导对被考核人员实际履职情况进行综合评价。
4.采取督察、抽查、民主测评与出勤记载、目标考核等有关资料相结合的方法进行综合考核。
二、实际发放情况
我镇2010年、2011年绩效工资已全额按照考核办法发放。2012年以来，我镇坚持每月足额发放固定部分即基础性绩效的90%（70%×90%=63%）；考核绩效工资（37%）将在年终发放。目前尚未收到职工的反映和建议。
我镇将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合半、考核和平时表现，决定事业单位绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。
xx区xx镇人民政府
二○一二年五月二十八日篇三：关于事业单位绩效工资实施情况的自查报告
关于事业单位绩效工资实施情况的自查报告区财政局：根据《关于做好迎接全市开展事业单位绩效工资实施情况检查的通知》（xx 人社发[2012]162 号）、《关于印发xx 其他事业单位绩效工资实施方案的通知》（xx 人社发〔2011〕157 号）等文件要求，现将我局事业单位绩效工资实施情况汇报如下：
一、实施办法
（一）绩效工资构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。事业单位主要负责人绩效工资水平与职工绩效工资平均水平为 1.2:1。
（二）绩效工资分配情况 1.固定发放绩效工资基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，其中基础性绩效的 90%（70%×90%=63%）为固定部分，该部分对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务每月发放。基础性绩效的 10%与考核挂钩，占绩效总量的7%（70%×10%=7%）。2.考核发放绩效工资考核部分占基础性绩效工资的10%（占绩效工资总量的7%）。奖励性绩效工资占绩效工资总额的 30%，与基础性绩效考核部分拉通考核（占绩效工资总量的37%），简称为考核性绩效工资，根据每考核周期工作人员得分结果核算发放。
（三）考核细则结合局属事业单位实际，对单位党政主要领导及其工作人员采取按月考核和按年考核相结合的方式。第一个周期的结果应与第二个周期的基础性绩效工资（体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分）和奖励性绩效工资挂钩，按月兑现，以此类推。
（四）考核方法 1.成立考核领导小组，领导小组下设办公室，由考核小组部署和领导小组组织实施考核工作。领导小组组长由局长担任，副组长由副局长担任，成员由各科室负责人组成。具体工作由办公室负责。2.全局目前只有旅游执法大队属于事业单位，随着旅游营销中心（事业单位）的成立，未来将局所属两个单位共同考核。3.考核领导小组根据被考核人在召开的考核会上进行口头汇报履职情况和公开承诺事项完成情况，考核小组对被考核人员实际履职情况进行综合评价。4.采取督察、抽查、民主测评与出勤记载、目标考核等有关资料相结合的方法进行综合考核。
二、实际发放情况我局 2011 年绩效工资已全额按照考核办法发放。2012 年以来，我镇坚持每月足额发放固定部分即基础性绩效的90%（70%× 90%=63%）；考核绩效工资（37%）将在年终发放。目前尚未收到职工的反映和建议。我局将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合半、考核和平时表现，决定事业单位绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。xx 区xx 局二○一二年五月二十八日篇四：某公司关于企业工资内外收入监督检查的自查报告(范本)注：该自查报告范本仅供参考，各成员企业可结合本企业的实际情况进行必要的描述，也可附相关的说明或证明材料。××××公司关于企业工资内外收入监督检查的自查报告
2013年4月
根据上海市《关于做好本市国有企业工资内外收入监督检查工作的通知》（沪人社综﹝2013﹞118号）的文件精神，和新区国资委4月15日专题会议要求，××××公司就本企业2009年至2012年工资内外收入情况进行了全面自查，现将自查情况汇报如下：
一、执行上级工资总额宏观调控政策的情况
1、本企业2009年不含领导班子成员在内的人均工资增幅为 ；
2、本企业2010年不含领导班子成员在内的人均工资增幅为 ；
3、本企业2011年不含领导班子成员在内的人均工资增幅为 ；
4、本企业2012年不含领导班子成员在内的人均工资增幅为 ；
二、本企业负责人薪酬分配制度执行情况
1、本企业属于：（请在括号内打“√”）；
①以经营性为主的企业（）
②以功能性为主的企业（）
③其他企业（可具体描述）（）
2、本企业主要负责人的薪酬结构、水平如下：
3、本企业贯彻执行上级薪酬、考核相关管理制度情况如下：
4、本企业负责人薪酬、考核相关制度和内部决策程序如下：
5、本企业实施股权激励（包括持股数量、比例、来源和分红等）的情况如下：
三、企业工资内外收入的列支和发放情况 1、2009至2012年本企业工资总额提取、使用、结余情况如下： 2、2009至2012年工资列支渠道、发放情况和实际水平如下： 3、2009至2012年工资外收入组成部分（包括福利性收入、企业年金、补充医疗保险、住房公积金、各类商业保险等由企业缴纳的部分）、列支渠道和实际水平如下：
4、本企业试行股份、分红权等中长期激励措施及实施情况如下：
5、本企业派遣制人员和其他劳务人员、临聘返聘人员收入分配情况如下：
6、本企业劳动工资统计报表填报情况如下：
四、企业执行工资薪金税收管理规定的相关情况，以及企业代扣代缴个人所得税情况
1、本企业2009至2012年执行工资薪金税收管理规定的情况如下：
2、本企业2009至2012年代扣代缴个人所得税情况如下：
××××公司
2013年4月 日篇五：xx小学绩效工资发放自查报告
xx小学教师奖励性绩效工资
发放情况自查报告
一、指导思想
根据揭东县教育局《关于义务教育学校绩效工资考核分配指导意见》，结合我校实际制定的绩效工资考核方案。
二、制定的原则
1、我校坚持以人为本、实事求是、因地制宜、既有约束力，又有驱动力、全面性和可操作性的原则来制定学校绩效考核办法。
2、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。同时统筹兼顾学校内部各类人员之间激励性绩效工资分配关系。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教师讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
三、制定的依据
按照各类教育法律法规、《中小学教师职业道德规范》、《广东省教育厅关于普通中小学校办学行为的若干规定》《广东省中小学教育教学常规管理暂行办法》、等的规定和要求来制定。
四、考核对象
西淇小学全体在编在岗教师。
五、领导机构
学校成立了奖励性绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、各部门负责组成，负责对学校常规工作、班主任津贴、教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作。
组长：（校长）
副组长: 成员：
日常工作由xxx负责。
六、制定的内容和办法
学校制定考核办法的主要内容包括两大部分，一是学校集体部分；二教师个人部分。主要是学校集体部分如何考核到教师个人；教师个人部分要体现德、能、勤、绩等方面。考核内容主要为德、能、勤、绩四部分内容。个人考核结果计分值，不计等次，以便最后结算。根据登岗镇教育组下发的《登岗镇教育组关于义务教育学校绩效工资考核分配指导意见》和本校实际，具体为德15分，能25分，勤10分，绩30分。
学校绩效总金额÷全校教师总分×教师个人得分=个人金额
七、执行情况
祥见《登岗镇西淇小学教职工绩效考核量化表》
八、考核结果的使用
教师的绩效考核结果仅作为奖励性绩校工资的分配依据。
九、考核要求
1、考核等次：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
2、凡有下列行为之一的，考核结果不能评为“优秀”：
（1）、不能认真履行职业道德规范的；
（2）、未完成学校规定的工作任务的；
（3）、不能认真履行教师职责，家长投诉较多的。
3、凡有下列行为之一的，考核不合格：
（1）、严重师德失范，损害学校和学生利益的；
（2）、犯法、非法诉求、擅自离岗、干扰正常工作的；
（3）、经常迟到、早退，缺课或全年病假累计超过90天、事假累计超过20天、旷工累计超过5天的；
（4）、未经学校同意从事商业活动、群众反映较多的；
（5）、无充分理由，拒不接受工作任务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的；
（6）、有乱收费现象的责任人；
（7）、因玩忽职守造成校园重大安全事故的；
（8）、根据学校管理办法，考核为不合格者。
十、说明：
因校长、主任自身工作马虎没做，或者未传达上级会议精神、传达太迟等因素造成的扣分，由校长、主任承担。我校绩效考核方案由学校行政制定并在教师大会上通过，执行时受教师监督，自查结果为合格。教师对考核结果有意见，可在接到考核结果通知的5个工作日内，以书面形式向学校考核领导组申请复核，考
核小组在接到书面申请的10个工作日内提出复核意见。
我校绩效考核方案由学校行政制定并在教师大会上通过，执行时受教师监督，自查结果为合格。
工资发放制度改革 工资制度改革试点方案篇二
2021年8月20日 签发人：
工资分配会议纪要
2021年8月20日，队长闫志勇组织在岗管理人员召开了2021年7月份工资分配专题会议。会议明确提出严格按照矿和队里制定的工资分配办法，本着公开透明的原则进行工资分配。
一、工资情况说明
7月份月度考核等级为达标，考核得分103.4；我队正式工平均工资16955元，劳务工平均工资8650元。
二、工资分配方面
1、管理人员工资按照掘锚二队管理人员工资分配方法进行分配，由安全考核、出勤考核、业务考核、生产任务考核、队长考核五个方面考核工资组成；管理人员工资=五项考核工资+年工工资+入井津贴+加班费+成本考核+队内奖罚
2、员工基本工资严格按照五型绩效系统月度得分加材料考核、简道云量化考核进行分配。材料员、办事员系数执行0.64；所有简道云日常奖罚全部兑现，做到制度要有公信力，促使员工提高认识，逐步推进各项工作的良性循环。
3、定额量化结算全部录入绩效系统按100%兑现。
5、防爆车司机的工资为劳务工平均工资的0.8+区队奖罚。
6、陪床人员按照450元/天发放。
掘锚二队
2021年8月20日
工资发放制度改革 工资制度改革试点方案篇三
・3
2・2008年8月 第21卷第8期
医 学 与 社 会vol.21no.8
medicineandsocietyaug.2008 公立医院绩效工资分配办法改革初探 余华英1 沈华亮2 12 深圳市南山区妇幼保健院核算办,广东深圳 518052 深圳市社会保险基金管理局医疗保险处,广东深圳 518026
中图分类号 r197.文献标识码 a
doi.10.3870/yxysh.2008.08.看病难、看病贵已成为社会普遍关注的热点、难
点和焦点问题,引起了党和政府的高度重视,城乡居民的4大体系，，它相当于一个指挥棒,对医务人员的行为有不可低估的引导作用。因此,从不同的视角对公立医院绩效工资分配办法进行广泛探讨是非常必要的。笔者作为基层公立医院的经营核算管理人员就公立医院绩效工资分配办法谈一些初浅的看法,仅供参考。1 公立医院绩效工资分配中存在的问题1.1 “大锅饭”现象
公立医院绩效工资分配中“大锅饭”现象仍然十分严重,绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配,基本上仍按人头进行平均分配,干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金,工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性,阻碍了医院的快
[1] 速发展。1.2 重经济效益轻社会效益现象
公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素,使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核,就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方,多开贵重药、进口药
等方式增加科室收入,容易导致医院内部管理出现新问题。效益好的科室许多人争着去,效益差的科室谁都不愿意去。长此以往,医院的整体发展就会失去平衡,不利于医院的长远发展。1.3 “脑体倒挂”现象
公立医院绩效工资分配还存在着脑力劳动与体力劳动、复杂劳动与简单劳动严重倒挂的现象。专业技术岗位的绩效工资比没有技能的一般工作岗位绩效工资高不了多少,甚至还低,知识的价值没有得,。22.1 公立医院绩效工资分配办法改革的目的
公立医院绩效工资分配办法改革的目的是为了不断提高公立医院医疗服务质量,提高公立医院的社会效益和经济效益,提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务,改善目前看病难,看病贵的状况,构建和谐的医患关系,以满足人民群众不断增长的医疗卫生保健需求。2.2 公立医院绩效工资分配办法改革的意义
中国加入世贸后,公立医疗机构面临着机遇,同时也面临着更大的挑战。随着社会主义市场经济体制的改革和发展,医疗市场竞争日趋激烈,国家财政对医院经费拨款在医院收入中所占比例呈下降趋势。在这种情形下,医院必须遵循经济规律,加强经济管理,实行医疗成本管理控制,改革过去不合理的奖金分配方式,建立较为完善的绩效工资分配机制,调动全体员工的责任感和工作积极性,将外在的竞争压力变为医院发展的内在动力。
绩效工资的分配是一把双刃剑,用得好可以调
[2] 动全院职工的积极性,否则会产生负面影响。如何分配绩效工资,使绩效工资起到奖勤罚懒的作用,是当今医院管理者最为关心的课题。解决这一问题的方法除了加强职工的思想道德教育和医院文化建设外,改革公立医院现行的绩效工资分配制度是医院采取的主要手段。3 公立医院绩效工资分配办法改革的指导思想和原则 公立医院绩效工资分配应遵循“以科室为核算单元,科室内部二次分配”的原则;以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”作为绩效工资分配的基础;以“技术含量的高低、风险程度的大少、工作强度的大小”作为绩效工资分配的导向。第一次分配是医院与各科室之间进行分配,应坚持效率优先兼顾公平的原则,与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩;第二次 余华英等.公立医院绩效工资分配办法改革初探 ・33・
分配是科室内部根据职工岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标,对职工个人进行的再次分配,应坚持效率与公平相结合的原则。4 公立医院绩效工资分配办法的改进
医院是知识和技术密集型结合的群体,是一个复杂的系统,有医疗业务部门、药品销售部门、制剂加工部门、辅助业务部门及医院管理部门。由于各部门的业务性质不同,因而导致绩效工资分配制度中的考核指标也很复杂。绩效工资分配方案应解决一个很现实的问题,就是绩效工资如何分配。这个问题看似简单,但具体操作层面上却表现得很复杂。笔者认为,公立医院要建立科学、合理的绩效工资分配办法或制度,首先要建立科学、系,然后要确定科学、,4.1 :收入成本率指标、工作量指标、医疗质量指标和社会
[3] 效益指标。4.1.1 经济效率指标。百元收入支出比=科室成本/科室业务收入×100%。
收入,是指不含药品收入的医疗服务收入。为了鼓励中医药事业的发展,中草药按其费用25%的比例计入医疗服务收入。收入项目分为3类:直接收入、关联收入和内部收入。直接收入就是由单个核算单元直接劳动创造的收入,没有交叉性或交叉不明显,如挂号收入、床位收入、诊疗(指门诊挂号中的诊疗费、病区医生中查房产生的诊疗费)收入、手术治疗收入、检查收入、诊金、护理收入等。关联收入是由两个或两个以上科室共同劳动创造的收入,有交叉性、相关性,收入分别计入参与创收的科室,如检查收入、检验收入、手术收入、麻醉收入等。内部收入是仅仅为核算所用而设定的收入,一方面是作为一个科的收入,另一方面作为一个或几个科的支出,如:总务科的消毒供应室的消毒收入、被服中心的洗涤收入等。
成本是医院在向社会提供医疗服务过程中所支出的各种费用的总和。成本项目分为4类:直接成本、关联成本、内部成本和其他成本。直接成本:即可以直接认定的支出,包括人员工资福利、卫生材料、低值易耗品、固定资产折旧、其他材料、办公费用、培训费、维修费、水电费等。关联成本是为取得关联收入,需通过辅助科室(如检验科等)的核算进行确定而计入临床科室的支出,公式如下:lc=∑c/∑i×li,其中lc为临床科室承担的关联成本,∑c为辅助科室(如检验科)成本总和,∑i为辅助科室(如检验科)收入总和,li为临床科室从相关辅助科室取得的关联收入,包括检查支出、检验支出、手术麻醉支出等。内部成本是仅仅为核算所用而设定的支出,主要是指与内部收入对应的支出,如消毒支出、被服中心洗涤费支出等。其他成本包括:管理成本按科室实际人数同全院管理费用总数与全院医护人员总数之比相乘的积计入科室成本;医疗纠纷成本;医保局对医保病人医疗费用的拒付和罚款等。
4.1.2 工作量指标量化，计算出,如门诊系统含门诊诊疗人次、门诊小手术次数、门诊清创缝合次数、急救出车次数等;住院系统含各病例病型住院天数(分a、b、c、d4种病
[4] 型)、手术量、出院人数等。4.1.3 医疗质量指标。每月按本市医疗服务质量整体评估管理和本院的质控管理要求进行质控管理工作,以科控为主,实行自控、科控、院控的3级质控网络监控医疗质量。实行百分制从以下3个方面进行考核评分:医疗基础质量(15分)、业务工作流程
[5] 质量(65分)、医疗终末质量(20分)。4.1.4 社会效益指标。客户满意度就是患者对服务质量、服务时间及服务成本的满意程度。客户满意度调查是当前市场竞争的一个焦点,满意度调查不仅可以用来衡量医院的服务质量,更重要的是可以从客户的角度分析对医院服务不满意的原因,以提高医院的竞争力。对于医院来说,测评客户满意度的根本原因就是为了提供信息使管理者能够做出正确的决策,尽可能提升客户满意度,从而提高客户忠诚度,进而提高医院的市场占有份额。进行客户满意度调查,采用统一设计的“患者满意度调查表”,由第3方调查人现场调查,统计得出各科室的
[6] 满意度。4.2 公立医院绩效工资分配指标权重比例及计算步骤
在绩效工资分配中,经济效益、工作量大小、质量好坏及社会效益各项指标所占权重分别为30%、35%、25%、10%,各科计发绩效工资是以上月绩效工资的发放金额为基数(x),各种指标的增减率是同上月的环比率。具体计算步骤如下。4.2.1 收入成本率绩效工资(jz)各科总收入(∑s)=直接收入+关联收入+内部收入
各科总支出(∑c)=直接成本+关联成本+内部成本+其他成本 百元收入支出比=∑c÷∑s×100% ・34・
医学与社会 2008年8月第21卷第8
期
jz=x×(1±百元收入支出增减比率)×30%4.2.2工作量绩效工资(gz)各科工作量分值=工作量×基本分值×技术水平系数×风险水平系数gz=x×(1±工作量增减比率)×35%4.2.3 医疗质量绩效工资(yz)医疗质量分基础质量、流程质量、终末质量3大类,大类中分不同的项目进行考评,如流程质量分为3级查房制度、会诊制度、病历讨论制度、病历书写规范性、诊断治疗的规范性、合理性等。yz=x×(1±考核评分增减比率)×25%4.2.4 社会效益绩效工资(sz)员、士服务态度、:服务态度,诊疗水平，查房是否认真仔细,沟通病情是否及时、到位,交待病情回答问题是否耐心,诊疗效果、治疗措施是否满意等。
sz=x×(1±客户满意度增减比率)×10%±病人表扬、投诉奖罚款4.2.5 各科绩效工资总额(zjz)zjz=jz+gz+yz+sz4.2.6 科室内部的绩效工资的二次分配
分配目的是使绩效工资分配更为合理、更具针对性;分配原则是以岗位责任大小、技术含量、风险大小、工作量大小及工作质量好坏等为考核依据,由科室主任制定科内所有职工的分配系数(k)。其大小范畴:0.7≤k≤1.5,mjz为科室职工绩效工资,∑k为科室分配总系数,它是科室所有职工分配系数之和。
科室绩效工资二次分配公式:mjz=zjz×k/∑k5 本方案的优点5.1 考核指标多样化
目前医院绩效工资的分配大致有按科室收支结余、工作量、生产要素等分配模式,但上述分配模式因考核指标单一,导致大锅饭等现象产生。为避免这种现象,本方案使科室绩效考核指标多样化,如同时采用收入成本率、工作量、医疗质量和病人满意度等指标,引导医院医护人员既重视经济效益,又注重社会效益。5.2 将成本核算纳入绩效考核内容
绩效工资实际上是业务科室的一部分利润,离开科室的利润谈科室绩效成了无水之源,而成本核
算是反映科室利润的有效手段。收入成本率是科室经营好坏的量化指标,是绩效工资分配的基础。抛弃收支成本率指标的绩效工资分配方案是不科学性的,也是不合理的。5.3 考核指标量化科学
本方案在评价各科室绩效时,将各科室不同的工作量、医疗质量、客户满意度等指标在考虑政策性亏损、医疗、服务质量好坏的基础上进行了量化,使。6,要充分利用。,而公平、合理的绩效分配是在此基础上的延伸与扩展,让技术、风险、效益、劳动强度、管理等要素共同参与分配,激发员工的工作热情,使员工的工作能力、工作积极性、责任感、使命感等最大限度地发挥出来,使工作效率最高,人力成本最低,效益最大。6.2 可以为医院其他改革措施的出台创造良好氛围
由于进一步健全成本核算管理体系,细化成本核算各指标,弱化了单纯以经济指标为主的分配方式,使分配与绩效挂钩,建立起高质量、高效益、高报酬、低成本的分配机制,缩小医院与科室间“管”与“被管”的矛盾,变被动为主动,同时在科室的二次分配中打破吃大锅饭的局面,拉开分配的差距,从而调动临床一线工作人员的热情。医院收入和工作量将呈增长态势,经济效益将得到相应的提高,同时也会带动医院其他改革的深入发展,如人事制度的改革、后勤的改革。参考文献
[1]陈万春,曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究[j].中国卫生经济,2007,26(287):72-73.[2]黄捷,聂良华,单清,等.成本核算与绩效评价相结合:医院奖金分配方案的探讨[m].中国卫生经济,2007,26(298):60-61.[3]张鹭鹭,李静,徐祖铭.高级医院管理学[m].成都:第二军医出版社,2007.4.249-264.[4]黄继宏,黎敏.新形势下对综合医院住院部绩效工资考核的探讨[j].中国卫生经济,2007,26(294):75-76.[5]江捍平.医疗服务质量整体管理与质量控制[m].北京:人民卫生出版社,2006.235-251.[6]刘景广.基于战略的医院业绩绩效评价指标设计[j].中国医院管理,2007,27(5):24-25.(收稿日期 2008-05-17)(责任编辑 邱心镜)
